人才測(cè)評(píng)概念，在許多場(chǎng)合廣泛使用，也經(jīng)常見(jiàn)之于報(bào)紙，雜志，可以說(shuō)在人事工作領(lǐng)域已經(jīng)到了言必稱(chēng)“測(cè)評(píng)”的階段。而當(dāng)前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，小到創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)錄用新員工，大到國(guó)有集團(tuán)公司和事業(yè)單位錄用管理干部、公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員招聘考核等方面，都在利用測(cè)評(píng)技術(shù)。

人才測(cè)評(píng)，是指通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法，對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象，不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人，體現(xiàn)其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。人才測(cè)評(píng)的方法包含在概念自身中，即人才測(cè)量和人才評(píng)價(jià)。人才測(cè)評(píng)的主要工作，是通過(guò)各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。

人才測(cè)評(píng)按照目的不同可以分為五種主要的類(lèi)型：

㈠選拔性測(cè)評(píng)

選拔性測(cè)評(píng)的目的是區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才，這是人力資源管理中最常用到的一種測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能，要求過(guò)程客觀，結(jié)果明確。我們從小熟悉的學(xué)校考試比較接近這種測(cè)評(píng)，考試成績(jī)一定程度上反映了學(xué)習(xí)效果的好壞。

㈡配置性測(cè)評(píng)

配置性測(cè)評(píng)是以合理的人職匹配為目的，人盡其才。實(shí)踐證明，當(dāng)任職者的能力、興趣和價(jià)值觀剛好吻合職位的要求時(shí)，可以達(dá)到最佳的人力資源使用效果。配置性測(cè)評(píng)最大的特點(diǎn)是必須結(jié)合職業(yè)要求，不同職位的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明顯不同，并且不能由于人員的原因降低標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)寧缺勿濫。

㈢開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)

開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是以開(kāi)發(fā)人員潛能為目的，所以這種測(cè)評(píng)的報(bào)告并不強(qiáng)調(diào)好壞之分，而是強(qiáng)調(diào)通過(guò)測(cè)評(píng)來(lái)勘探個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，尤其是潛在的發(fā)展可能。開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)也經(jīng)常結(jié)合明確的開(kāi)發(fā)目的進(jìn)行，例如希望通過(guò)測(cè)評(píng)提升團(tuán)隊(duì)的溝通效率和質(zhì)量。

㈣診斷性測(cè)評(píng)

診斷性測(cè)評(píng)服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷為目的。診斷測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是比較全面和細(xì)致，希望通過(guò)尋根問(wèn)底的測(cè)評(píng)，探究問(wèn)題產(chǎn)生的根源，這種測(cè)評(píng)不一定公開(kāi)結(jié)果，主要供管理人員參考。

㈤考核性測(cè)評(píng)

考核性測(cè)評(píng)又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，目的是鑒定和驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)，或者具備的程度和水平。鑒定性測(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)和配置性測(cè)評(píng)之中，主要是對(duì)測(cè)試者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度和效度要求。

⑴普遍性與特殊性相結(jié)合

現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是針對(duì)一定崗位或職位的人員進(jìn)行的，這就要求在設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)要素和編制測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一方面要遵循測(cè)評(píng)工程的技術(shù)要求，另一方面也要充分體現(xiàn)工作崗位或職位的特點(diǎn)與要求。認(rèn)真做好職務(wù)分析工作，是合理選擇測(cè)評(píng)要素，保證測(cè)評(píng)效度的重要基礎(chǔ)。

⑵測(cè)評(píng)與評(píng)定相結(jié)合

在對(duì)測(cè)評(píng)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理和解釋測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，要注意測(cè)量與評(píng)定相結(jié)合。測(cè)量是對(duì)人員素質(zhì)或績(jī)效的定量描述，而評(píng)定則是超過(guò)這一描述權(quán)衡其價(jià)值大小。在現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)工程中，定量的測(cè)量和定性的評(píng)定是一個(gè)有機(jī)的整體，測(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)，評(píng)定是測(cè)量的繼續(xù)和深化。沒(méi)有準(zhǔn)確客觀的測(cè)量，就不會(huì)有科學(xué)合理的評(píng)定；同樣，離開(kāi)了科學(xué)合理的評(píng)定，即使有準(zhǔn)確客觀的測(cè)量也難以發(fā)揮有效的作用。

⑶科學(xué)性與實(shí)用性相結(jié)合

在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)，一方面應(yīng)盡可能提高測(cè)評(píng)的科學(xué)性，另一方面也不考慮現(xiàn)有的技術(shù)水平和測(cè)評(píng)條件，注重實(shí)用性。在實(shí)際測(cè)評(píng)工作中，應(yīng)在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調(diào)。那種只追求測(cè)評(píng)的科學(xué)性，而忽視現(xiàn)有的技術(shù)水平和應(yīng)用條件，可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)大量測(cè)評(píng)工作的抹殺，反而不利于測(cè)評(píng)的開(kāi)展和測(cè)評(píng)的技術(shù)水平的進(jìn)一步提高。

⑷精確與模糊相結(jié)合

在人才測(cè)評(píng)中，有些測(cè)評(píng)要素是可以很精確地進(jìn)行測(cè)評(píng)的，例如機(jī)械推理能力；有些則是很難進(jìn)行測(cè)評(píng)，例如口頭表達(dá)能力和自我認(rèn)識(shí)，這時(shí)就需要進(jìn)行模糊測(cè)評(píng)。模糊測(cè)評(píng)有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實(shí)用性；另一種是利用模糊數(shù)學(xué)原理進(jìn)行貌似模糊，實(shí)則更精確的測(cè)評(píng)。在人才測(cè)評(píng)中應(yīng)該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊(yùn)模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合，應(yīng)體現(xiàn)在測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)的制定、方法的選擇、信息分析、結(jié)合評(píng)定與解釋的全過(guò)程中。

⑸靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合

在現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則首先表現(xiàn)在測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與編制上，靜態(tài)測(cè)評(píng)是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空條件下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮測(cè)評(píng)要素的動(dòng)態(tài)變化性。靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是易于看清被測(cè)者之間的相互差異，以及他們是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)的要求，這樣便于橫向比較，其缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)者的原有基礎(chǔ)和今后的發(fā)展趨向。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是從要素形成與發(fā)展的過(guò)程，以及前后發(fā)展的情況進(jìn)行測(cè)評(píng)，這種動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于了解被測(cè)者的實(shí)際水平，但不利于對(duì)不同被測(cè)者測(cè)評(píng)結(jié)果的相互比較。靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合還表現(xiàn)在測(cè)評(píng)方法的選擇上。心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定等技術(shù)具有動(dòng)態(tài)性。在一次人才測(cè)評(píng)中，有的測(cè)評(píng)要素宜于用靜態(tài)測(cè)評(píng)的方法進(jìn)行測(cè)評(píng)，例如專(zhuān)業(yè)知識(shí)、能力傾向等；有的測(cè)評(píng)要素則宜于用動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)的方法進(jìn)行測(cè)評(píng)，例如決策能力、人際關(guān)系與合作等。

㈠鑒定功能

鑒定功能是人才測(cè)評(píng)的最直接的功能，鑒定是指對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績(jī)效等作出鑒別和評(píng)定。由于人才測(cè)評(píng)綜合采用了多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測(cè)評(píng)的目的和要求，對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定，并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來(lái)。人才測(cè)評(píng)的鑒定功能的實(shí)現(xiàn)，有賴(lài)于人才測(cè)評(píng)工具的科學(xué)性和人才測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程的規(guī)范性，以及鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性，這三者是實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)鑒定功能的必要條件。

㈡預(yù)測(cè)功能

人才測(cè)評(píng)，主要是為受測(cè)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)，提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。心理學(xué)是人才測(cè)評(píng)的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律，是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域，在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的工具——量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測(cè)評(píng)的量表在編制過(guò)程中，非常注重對(duì)其效度的研究，即探索人才測(cè)評(píng)的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為（或?qū)嵖?jī)）之間的關(guān)系。在中國(guó)目前的人才測(cè)評(píng)中，因內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學(xué)，提供的有關(guān)測(cè)評(píng)對(duì)象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，在現(xiàn)實(shí)上是有很大的可行性的。

㈢診斷功能

當(dāng)一個(gè)個(gè)人或組織發(fā)展到一定階段后，就會(huì)出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時(shí)候，人才測(cè)評(píng)的診斷功能，就是指采用一定的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。使組織和個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問(wèn)題、缺陷和不足，以便采取針對(duì)性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識(shí)和觀念等等，使組織和個(gè)人清除前進(jìn)中的障礙，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

㈣導(dǎo)向功能

所有人才測(cè)評(píng)都是有目的的，無(wú)論是從主測(cè)者還是受測(cè)者，都不是為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)，而是要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎(jiǎng)勵(lì)等等。也即人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，總是與人們的某種利益或個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展相關(guān)，因此，好的人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結(jié)果，被測(cè)評(píng)者往往要針對(duì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行各種學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，吸收了新的知識(shí)，提高了能力和技能，增強(qiáng)了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測(cè)評(píng)的導(dǎo)向功能，體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)反映了社會(huì)對(duì)人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，如果被測(cè)評(píng)者均以測(cè)評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航，自覺(jué)地用他們所認(rèn)可的測(cè)評(píng)要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來(lái)調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能，則社會(huì)人才尋求和供給的差距就會(huì)大大縮小。正是從這個(gè)意義上看，人才測(cè)評(píng)具有導(dǎo)向功能。

㈤激勵(lì)功能

激勵(lì)功能是指人才測(cè)評(píng)能夠激勵(lì)人們進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機(jī)，使人們自覺(jué)自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測(cè)評(píng)中取得好成績(jī)、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。從行為修正激勵(lì)理論觀點(diǎn)看，獲得肯定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于低頻率出現(xiàn)。因此，人才測(cè)評(píng)是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會(huì)所要的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。

㈠進(jìn)行工作分析

工作分析是將一項(xiàng)工作分解為對(duì)于工作業(yè)績(jī)至關(guān)重要的各種不同的活動(dòng)，以確定出人才測(cè)評(píng)應(yīng)該預(yù)測(cè)的領(lǐng)域。

㈡ 選擇一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)

一項(xiàng)良好的人才測(cè)評(píng)，應(yīng)該準(zhǔn)確、一致地對(duì)那些對(duì)工作成功至關(guān)重要的知識(shí)、技術(shù)、能力和態(tài)度進(jìn)行衡量。人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家應(yīng)該選擇最能夠有效地對(duì)目標(biāo)行為進(jìn)行預(yù)測(cè)的測(cè)評(píng)計(jì)劃。通過(guò)對(duì)其科學(xué)性、合法性的分析，應(yīng)保證所選擇的測(cè)評(píng)是專(zhuān)業(yè)性的、有效的、公平的、不帶歧視性的，并只涉及法律允許的問(wèn)題。

㈢對(duì)所有相關(guān)研究進(jìn)行分析

在選擇一項(xiàng)適合的人才測(cè)評(píng)中，最重要的因素是：

⑴支持測(cè)評(píng)系統(tǒng)有效性，證明測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與工作業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的有效性研究；

⑵表明所有測(cè)評(píng)題目衡量的，都是類(lèi)似的工作內(nèi)容、測(cè)評(píng)參加者的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)是一致的可靠性研究；

⑶證明測(cè)評(píng)不帶任何歧視性的研究。著名的測(cè)評(píng)出版商所提供的測(cè)評(píng)手冊(cè)或信息指南包括上述各項(xiàng)研究。

㈣ 進(jìn)行獨(dú)立的評(píng)估

確定測(cè)評(píng)是否根據(jù)獨(dú)立的來(lái)源進(jìn)行評(píng)價(jià)。如《智力測(cè)評(píng)年鑒》（Mental Measurements Yearbook）, 也可以咨詢(xún)當(dāng)?shù)氐膶?shí)用心理學(xué)家，或查閱相關(guān)雜志，以得到對(duì)某項(xiàng)人才測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)。

㈤確定成功的測(cè)評(píng)使用企業(yè)

向測(cè)評(píng)出版商詢(xún)問(wèn)幾家已經(jīng)成功實(shí)施該項(xiàng)測(cè)評(píng)的企業(yè)的名單，然后詢(xún)問(wèn)其中典型的一家是否已經(jīng)進(jìn)行了相應(yīng)的有效性研究和負(fù)面影響研究。查明該測(cè)評(píng)是否發(fā)生過(guò)法律方面的問(wèn)題。如果發(fā)生過(guò)，最后的結(jié)果是什么？

㈥正確地對(duì)測(cè)評(píng)進(jìn)行管理

人才測(cè)評(píng)，只是提供關(guān)于應(yīng)聘人員或員工的部分信息，而不應(yīng)取代應(yīng)聘表格、面試、證明核查或工作經(jīng)歷等其他評(píng)價(jià)程序。企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)該制定出如何將人才測(cè)評(píng)結(jié)果結(jié)合到整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程中去的相關(guān)政策。測(cè)評(píng)管理人員在對(duì)測(cè)評(píng)進(jìn)行實(shí)施、評(píng)分以及解釋的過(guò)程中，必須遵循相應(yīng)測(cè)評(píng)手冊(cè)或?qū)嵤┲改现兴忻鞯脑瓌t。

㈦使用正確的標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)是稱(chēng)為“標(biāo)準(zhǔn)范例”或“標(biāo)準(zhǔn)群體”的給定測(cè)試人群所得分?jǐn)?shù)的集合。通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)評(píng)使用者就可以將某個(gè)人的分?jǐn)?shù)和標(biāo)準(zhǔn)群體的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，以確定其相應(yīng)的等級(jí)。

㈧進(jìn)行準(zhǔn)確的選擇決策

通常，有必要確定一個(gè)既能滿足有效性要求，又不過(guò)于嚴(yán)格的測(cè)評(píng)合格分?jǐn)?shù)。但是，測(cè)評(píng)管理人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，不存在完美的測(cè)評(píng)程序。所以，對(duì)于低得分者，不應(yīng)一概而論為“沒(méi)有能力的人”。

㈨評(píng)估人才測(cè)評(píng)的投資回報(bào)

企業(yè)通過(guò)人才測(cè)評(píng)，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)能夠降低成本、提高生產(chǎn)力的應(yīng)聘人員或員工的選擇、安排以及晉升。所以，測(cè)評(píng)使用企業(yè)應(yīng)該對(duì)測(cè)評(píng)計(jì)劃所帶來(lái)的匯報(bào)進(jìn)行不斷的評(píng)估分析。

㈠履歷分析

個(gè)人履歷檔案分析，是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力資源管理部門(mén)的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

研究結(jié)果表明，履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測(cè)效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)。這種方法用于人員測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題；履歷分析的預(yù)測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越低；履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

㈡紙筆考試

紙筆考試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

㈢心理測(cè)驗(yàn)

心理測(cè)量是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。

(1)標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷、詳細(xì)的答題說(shuō)明、客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測(cè)驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括：智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。

(2)投射測(cè)驗(yàn)。投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，它要求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設(shè)：人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來(lái)，因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。但投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，對(duì)主試和評(píng)分者的要求很高，一般的人事管理人員無(wú)法直接使用。

㈣面試

面試是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法?？梢哉f(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

(1)、結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。

(2)、非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試則沒(méi)有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。

面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。

㈤情景模擬

情景模擬是通過(guò)設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過(guò)模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來(lái)預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專(zhuān)業(yè)人員。常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)包括：

(1)、文件筐作業(yè)。將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類(lèi)信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫(xiě)回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作?？疾毂辉囌叩拿舾行?、工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

(2)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。安排一組互不相識(shí)的被試者（通常為6-8人）組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見(jiàn)。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說(shuō)服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。

(3)、管理游戲。以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

(4)、角色扮演。測(cè)試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)，去處理各種問(wèn)題和矛盾。

情景模擬測(cè)驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對(duì)將來(lái)的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測(cè)效果，但其缺點(diǎn)是對(duì)于被試者的觀察和評(píng)價(jià)比較困難，且費(fèi)時(shí)。

㈥評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)，它是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。一次完整的評(píng)價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員（通常測(cè)試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對(duì)其進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。

嚴(yán)格來(lái)講評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過(guò)程，不是空間場(chǎng)所、地點(diǎn)。它由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評(píng)價(jià)方法，對(duì)被試者的各種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人服務(wù)。評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)，可以說(shuō)評(píng)價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡(jiǎn)單情景模擬，是多種測(cè)評(píng)方法的有機(jī)結(jié)合。

評(píng)價(jià)中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長(zhǎng)，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求很高。

(一)案例背景描述

創(chuàng)建于1991年的湖北美島服裝有限用人單位，是一家中日合資用人單位。用人單位地處湖北東部的黃石市，現(xiàn)有員工4000多人，總資產(chǎn)達(dá)1．2億元，是國(guó)家級(jí)的中型服裝用人單位。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾怼⒕嫉?a href="/wiki/%E4%BA%A7%E5%93%81%E8%B4%A8%E9%87%8F" title="產(chǎn)品質(zhì)量">產(chǎn)品質(zhì)量、一流的商業(yè)信譽(yù)使美島用人單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷上升，并被日本《科研新聞》稱(chēng)為“女裝王國(guó)的萬(wàn)能工廠”。2001年2月9日，美爾雅臨時(shí)股東大會(huì)通過(guò)關(guān)于出讓美島用人單位股權(quán)的議案，這次股權(quán)變動(dòng)對(duì)于美島用人單位來(lái)說(shuō)，是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，美島用人單位加快了向經(jīng)營(yíng)型用人單位轉(zhuǎn)變的步伐，并制定了穩(wěn)住日本市場(chǎng)，大力拓展國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和歐美市場(chǎng)的用人單位的發(fā)展戰(zhàn)略。用人單位管理層從用人單位發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，敏銳地認(rèn)識(shí)到要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，人才是關(guān)鍵。為了發(fā)現(xiàn)人才、用好人才并為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，美島用人單位決定建立一套規(guī)范合理的績(jī)效考核體系，并對(duì)用人單位所有非計(jì)件員工進(jìn)行一次測(cè)評(píng)，以綜合考察用人單位現(xiàn)有的人力資源狀況。

美島用人單位以生產(chǎn)高檔女裝為主，其業(yè)務(wù)長(zhǎng)期以來(lái)集中在對(duì)日貿(mào)易方面，對(duì)內(nèi)貿(mào)易、歐美貿(mào)易近年來(lái)也有所發(fā)展；與這種業(yè)務(wù)性質(zhì)相適應(yīng)，美島用人單位的組織結(jié)構(gòu)由人力資源部、財(cái)務(wù)部、公關(guān)部、生產(chǎn)技術(shù)部、外經(jīng)貿(mào)部、信息部、內(nèi)貿(mào)部、設(shè)備部和生產(chǎn)廠組成。美島用人單位的非計(jì)件員工有80多人，主要分布在輔助生產(chǎn)部門(mén)以及生產(chǎn)部門(mén)的管理崗位，與生產(chǎn)一線的計(jì)件工不同，這些員工學(xué)歷相對(duì)較高，崗位績(jī)效無(wú)法定量，能力表現(xiàn)也多樣化，是用人單位人力資苧開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)。美島用人單位管理層希望通過(guò)本次測(cè)評(píng)達(dá)到以下幾個(gè)目的：①希望通過(guò)科學(xué)的人員測(cè)評(píng)，對(duì)每個(gè)人的能力進(jìn)行一次全面公正的評(píng)價(jià)，以便在實(shí)踐中更好的配置人力資源；②希望能夠發(fā)現(xiàn)一些具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，以便用人單位重點(diǎn)培養(yǎng)和加以重用；③希望員工通過(guò)測(cè)評(píng)能夠更好的認(rèn)識(shí)自己，以便在以后的工作中改進(jìn)工作績(jī)效。

(二)用人單位人員測(cè)評(píng)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施

1．人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立

能力是內(nèi)在于人體之中的體力和智力的總和，每個(gè)人的能力都是由各種素質(zhì)要素耦合而成的綜合體，因而衡量人與人之間的能力差異首先要建立一套表示人員素質(zhì)及其功能行為的各個(gè)方面相互聯(lián)系、相互制約的要素體系，只有在此基礎(chǔ)上，我們才能通過(guò)測(cè)量個(gè)體在各個(gè)素質(zhì)要素上表現(xiàn)出來(lái)的差異來(lái)全面衡量人的能力。一般說(shuō)來(lái)，人的能力由心理素質(zhì)、身體素質(zhì)、文化素質(zhì)和工作技能等幾個(gè)要素組成，其中心理素質(zhì)包括智力、人格和價(jià)值觀等要素；身體素質(zhì)包括健康狀況與體力狀況兩個(gè)方面；文化素質(zhì)由知識(shí)素質(zhì)與工作經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)構(gòu)成；而工作技能包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)與專(zhuān)門(mén)技能。

能力要素體系涵蓋了個(gè)體能力表現(xiàn)的總和，然而，用人單位實(shí)施人員測(cè)評(píng)不可能針對(duì)每一個(gè)要素都進(jìn)行測(cè)量，因此合理選擇與工作績(jī)效密切相關(guān)的要素進(jìn)行測(cè)評(píng)往往成為人員測(cè)評(píng)成功的關(guān)鍵。美島用人單位人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立，實(shí)質(zhì)上就是根據(jù)美島用人單位實(shí)際情況篩選出績(jī)效相關(guān)要素并據(jù)以設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的過(guò)程。

美島用人單位人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)大致分兩步進(jìn)行：首先，通過(guò)對(duì)美島用人單位員工的學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)等項(xiàng)目的總體調(diào)查，發(fā)現(xiàn)參與測(cè)評(píng)的員工以事務(wù)性工作為主，較少的參與體力勞動(dòng)，因而剔除了身體素質(zhì)要素；接著便與美島用人單位各部門(mén)員工代表進(jìn)行訪談，并依據(jù)訪談結(jié)果確定績(jī)效相關(guān)要素，最后設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，如心理素質(zhì)、文化素質(zhì)及工作技能指標(biāo)等。

2．人員測(cè)評(píng)方法體系的設(shè)計(jì)

明確了測(cè)評(píng)指標(biāo)，接下來(lái)就需要確定用什么方法進(jìn)行測(cè)評(píng)才能讓個(gè)體能力在各項(xiàng)指標(biāo)上表現(xiàn)出差異。常用的測(cè)評(píng)方法有心理測(cè)驗(yàn)法、筆試法、面試法、情境模擬測(cè)驗(yàn)法、評(píng)價(jià)中心法和評(píng)定法等幾種。

在現(xiàn)代用人單位管理實(shí)踐中，筆試被廣泛地運(yùn)用于人員招聘、選拔和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。在測(cè)評(píng)中，筆試主要用于測(cè)評(píng)員工的工作技能；為了提高測(cè)評(píng)的效度，我們將情境模擬測(cè)驗(yàn)法引入筆試，讓被測(cè)者直接針對(duì)實(shí)際的或模擬的工作內(nèi)容和需要解決的問(wèn)題進(jìn)行分析；與此同時(shí)，為了增強(qiáng)試卷的區(qū)分度，試題的難度也依次有所變化。試題最后一項(xiàng)內(nèi)容為結(jié)合本職工作寫(xiě)一篇建議書(shū)，它綜合考核了被測(cè)者的工作能力。

學(xué)歷是一個(gè)人綜合智力的反映，而工作經(jīng)歷則是對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的一個(gè)綜合評(píng)價(jià)。面試法有結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試兩種，綜合考慮兩種方法的優(yōu)缺點(diǎn)，美島用人單位此次測(cè)評(píng)采用了以結(jié)構(gòu)化面試為主，非結(jié)構(gòu)化面試為輔的面談方式。具體說(shuō)來(lái)，就是事先確定面試的題目、順序和分項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，而在實(shí)際面試過(guò)程中，針對(duì)每個(gè)人的實(shí)際情況，部分的運(yùn)用非結(jié)構(gòu)化面談方式了解必要信息。

美島用人單位此次人員測(cè)評(píng)對(duì)象主要是在崗員工，其中在美島工作5年以上的就有65人，占總?cè)藬?shù)的81％，因而，基于崗位職責(zé)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)與分析將為人員測(cè)評(píng)提供充分的信息，從而大大提高了人員測(cè)評(píng)的信度和效度。事實(shí)上，用于人員配置的科學(xué)的測(cè)評(píng)體系是建立在科學(xué)、合理績(jī)效考評(píng)體系的基礎(chǔ)上的；實(shí)踐證明，用于人員配置的科學(xué)的測(cè)評(píng)體系是建立在運(yùn)用目標(biāo)考核與過(guò)程考核相結(jié)合的方法可以較好的評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，其中目標(biāo)考核是在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用五個(gè)左右的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核員工的工作量、工作質(zhì)量、工作效率、工作能力和差錯(cuò)率；而過(guò)程考核主要考核員工的工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量等。

群體評(píng)議是我國(guó)常用的人事管理工具，俗話說(shuō)“群眾的眼睛是雪亮的”，誰(shuí)干得好，誰(shuí)干得不好，每個(gè)人心里都有一桿秤，所以，這種方法用于人員測(cè)評(píng)具有一定的可靠性，比如測(cè)評(píng)員工的人際交往能力。如果采用案例分析試題測(cè)評(píng)這些能力，要么不真實(shí)，要么顯得比較單薄，顯然用群體評(píng)議對(duì)這些能力進(jìn)行測(cè)評(píng)更合理些。上述五個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目各有側(cè)重，因而此次測(cè)評(píng)依據(jù)各個(gè)項(xiàng)日測(cè)評(píng)指標(biāo)的重要程度確定了各個(gè)項(xiàng)目測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)測(cè)評(píng)總得分的影響程度，也即權(quán)重。

3．人員測(cè)評(píng)方案的實(shí)施

美島用人單位人員測(cè)評(píng)方案的實(shí)施可以分為兩個(gè)部分，一是測(cè)定法的實(shí)施，主要包括筆試與面試兩個(gè)方面；一是評(píng)定法的實(shí)施，主要包括績(jī)效考核與群體評(píng)議；至于學(xué)歷與工作經(jīng)歷的評(píng)定主要參考已有的員工檔案信息，比較容易開(kāi)展。

筆試與面試的實(shí)施過(guò)程比較簡(jiǎn)單，只需要依據(jù)上一步設(shè)計(jì)好的筆試試題與面試步驟按部就班就行了，不過(guò)需要注意的是確定一個(gè)合理的測(cè)定標(biāo)準(zhǔn)。比如，筆試試題最后一部分是一份建議書(shū)，由于這是主觀試題，即使面對(duì)同一份試卷，不同閱卷人的評(píng)定也不會(huì)相同，這時(shí)就需要確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)包括測(cè)定項(xiàng)目，如對(duì)本職工作了解的深入程度、創(chuàng)新精神、建議可行性等，以及測(cè)定等級(jí)，如有重大創(chuàng)新得10分，具有一定的創(chuàng)新精神得5分等。

績(jī)效考評(píng)的實(shí)施分以下幾步進(jìn)行：首先，分發(fā)問(wèn)卷并進(jìn)行工作分析，確定每個(gè)崗位的職責(zé)；接著，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；第三，根據(jù)年初目標(biāo)分解到各個(gè)崗位的各項(xiàng)指標(biāo)，確定目標(biāo)值；第四，根據(jù)實(shí)際完成情況考核各指標(biāo)完成情況，得出目標(biāo)考核成績(jī)；最后，根據(jù)過(guò)程考核指標(biāo)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，得出過(guò)程考核成績(jī)。

群體評(píng)議的實(shí)施需要注意以下兩點(diǎn)：第一，評(píng)議人員的選擇。通常群體評(píng)議是在一個(gè)評(píng)定單位(如一個(gè)部門(mén))內(nèi)進(jìn)行，因?yàn)檫@個(gè)范圍內(nèi)的員工工作聯(lián)系較多，互相之間比較了解，然而，具體到每一個(gè)人，還需要確定與其崗位職責(zé)密切聯(lián)系的其他人參與評(píng)定，這些人包括上級(jí)、下級(jí)、其他部門(mén)員工或者是客戶，只有這樣評(píng)議結(jié)果才能全面。第二，等級(jí)評(píng)定法與排隊(duì)法相結(jié)合。一般說(shuō)來(lái)，在進(jìn)行評(píng)議時(shí)，主要是將評(píng)定指標(biāo)按照程度的不同分為ABCDE五檔，然后由評(píng)議人選擇；但是，假如評(píng)議人認(rèn)為在一個(gè)評(píng)定單位(如一個(gè)部門(mén))內(nèi)，評(píng)議對(duì)象之間的差別不大，這時(shí)候，我們就需要運(yùn)用排隊(duì)法對(duì)等級(jí)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行修正。

4．人員測(cè)評(píng)信息處理與反饋

在實(shí)施人員測(cè)評(píng)的過(guò)程中，施測(cè)方會(huì)獲得各種各樣的數(shù)據(jù)和主觀印象；所謂人員測(cè)評(píng)信息處理就是將這些信息匯集成有用的測(cè)評(píng)信息。由于每種測(cè)評(píng)方法都是針對(duì)相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行的，所以信息處理的第一步就是將各項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)得分進(jìn)行歸集得出分項(xiàng)得分；對(duì)于用不同方法測(cè)評(píng)同一指標(biāo)的情況則需要根據(jù)測(cè)評(píng)方法的可靠性確定權(quán)重得出加權(quán)分：獲得了單項(xiàng)指標(biāo)得分后，就可以按照預(yù)定的權(quán)重計(jì)算得出總得分。需要注意的是，實(shí)施過(guò)程中獲得的測(cè)評(píng)信息不是百分之百準(zhǔn)確的，而且常常會(huì)出現(xiàn)不同測(cè)評(píng)方法獲得的信息相互矛盾的情況，這時(shí)就需要在信息處理過(guò)程中進(jìn)行適當(dāng)修正。比如某一會(huì)計(jì)人員在測(cè)評(píng)財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)知識(shí)時(shí)得分很低，而其工作績(jī)效表現(xiàn)良好，這時(shí)就需要對(duì)其本人進(jìn)行求證，如果是由于其他原因影響了知識(shí)測(cè)試成績(jī)，那么，我們就需要對(duì)該員工重新測(cè)試，修正原來(lái)的測(cè)試成績(jī)。

所有信息處理完成以后，最后須將所有的信息反饋給測(cè)評(píng)測(cè)方和被測(cè)個(gè)人。在此次測(cè)評(píng)中，美島用人單位每個(gè)員工的單項(xiàng)測(cè)評(píng)成績(jī)及總得分一方面反饋到管理層，作為進(jìn)行人力資源配置及開(kāi)發(fā)的依據(jù)；另一方面反饋給員工個(gè)人，作為員工全面認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)自己的工具，為員工績(jī)效改進(jìn)提供依據(jù)。除了數(shù)據(jù)信息的反饋，信息分析與專(zhuān)家意見(jiàn)也是反饋的一個(gè)重要組成部分。比如，某員工測(cè)評(píng)結(jié)果反映學(xué)歷高，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，但是人際交往和管理能力較弱，施測(cè)方就會(huì)對(duì)管理層提出任用建議：該員工不適合提拔到管理崗位，而應(yīng)該放到專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位；而對(duì)員工本人則提出改進(jìn)建議：如果對(duì)管理崗位感興趣，最好參加一些管理技巧和人際交往技巧的培訓(xùn)等等。

(三)結(jié)論與啟示

人的能力素質(zhì)從運(yùn)動(dòng)形式來(lái)看包括能力的形成、能力的發(fā)揮和能力的發(fā)揮效果三個(gè)方面，學(xué)歷和工作經(jīng)歷主要從能力的形成過(guò)程來(lái)考察人的能力大?。豢?jī)效考核則重在衡量人的能力發(fā)揮效果，這種方法比較實(shí)用，但是人的能力發(fā)揮效果常常會(huì)受到環(huán)境因素的影響，所以還需要其他方法的補(bǔ)充才能客觀衡量人的能力水平；心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、評(píng)價(jià)中心等方法剔除了特定環(huán)境因素的影響，讓所有的被測(cè)人員在同一測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)或模擬環(huán)境下考核其能力的發(fā)揮，可以彌補(bǔ)績(jī)效考核的缺陷，然而在測(cè)評(píng)實(shí)踐中，這些方法常常受測(cè)評(píng)技術(shù)水平的限制而表現(xiàn)出不穩(wěn)定的測(cè)評(píng)效果。因此，人員測(cè)評(píng)不僅僅只是心理測(cè)評(píng)，更重要的是結(jié)合工作崗位的測(cè)評(píng)，美島用人單位就為用人單位基于績(jī)效考評(píng)的人員測(cè)評(píng)提供了實(shí)例。

當(dāng)然，適用于一個(gè)用人單位的測(cè)評(píng)方案不一定適用于其他用人單位，要想設(shè)計(jì)一套適合用人單位需要的測(cè)評(píng)方案還需要注意以下幾點(diǎn)：①依據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案。基于績(jī)效考評(píng)的測(cè)評(píng)方案只適合對(duì)在崗員工的測(cè)評(píng)，對(duì)于新員工而言，根本就沒(méi)有績(jī)效記錄，所以，這時(shí)候設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案應(yīng)以學(xué)歷、工作經(jīng)歷、面試、情景模擬等方法為主；②依據(jù)測(cè)評(píng)目的設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案。對(duì)于希望對(duì)多數(shù)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，以?xún)?yōu)化人員配置的測(cè)評(píng)目的而言，基于崗位職責(zé)的績(jī)效考核可以提供有力的數(shù)據(jù)；然而，對(duì)于希望對(duì)少數(shù)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，以從中選拔出一個(gè)或幾個(gè)員工予以提升的測(cè)評(píng)目的而言，考核績(jī)效就不一定有效，因?yàn)閰⑴c測(cè)評(píng)的少數(shù)員工可能都是在各自崗位上表現(xiàn)突出的，這時(shí)如果僅從績(jī)效人手，很難測(cè)出他們之間的差別，而需要用心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬、評(píng)價(jià)中心等方法；③人員測(cè)評(píng)的經(jīng)濟(jì)性分析。實(shí)施人員測(cè)評(píng)是需要成本的，測(cè)評(píng)方法的選擇也是基于一定成本的基礎(chǔ)之上的，因此，只有在重要崗位的選聘時(shí)，才適宜采用一些高成本的測(cè)評(píng)方法。

最后，一次人員測(cè)評(píng)是否成功，還取決于測(cè)評(píng)方如何使用測(cè)評(píng)結(jié)果。人員測(cè)評(píng)不是萬(wàn)能的，它只是提供給管理層一些輔助決策信息；要用好人員測(cè)評(píng)還需結(jié)合用人單位管理實(shí)際才能真正體現(xiàn)出它的作用。