自Berle和Means(1932)提出“Berle-Means”命題以來,如何設(shè)計(jì)有效的經(jīng)理報(bào)酬契約以減少代理成本,便成為委托代理理論研究的核心問題。而在西方公司治理實(shí)踐中,設(shè)計(jì)經(jīng)理薪酬合約的職責(zé)一般由隸屬于董事會(huì)的次級(jí)委員會(huì)——薪酬委員會(huì)(Compensation committee)來履行。在英美等發(fā)達(dá)國(guó)家薪酬委員會(huì)一般為公司董事會(huì)的常設(shè)專門委員會(huì),由4-6名董事會(huì)任命的董事委員(大多為獨(dú)立董事)組成,通過薪酬委員會(huì)會(huì)議行使職權(quán)。

對(duì)于薪酬委員會(huì)履行的主要職能有:評(píng)估經(jīng)理績(jī)效;制定和監(jiān)督經(jīng)理薪酬計(jì)劃;制定員工退休金、利潤(rùn)分享等收益計(jì)劃。對(duì)公司員工薪酬計(jì)劃提出意見;披露和解釋高管人員薪酬?duì)顩r。而能否制定有效的報(bào)酬契約,通過薪酬激勵(lì)解決代理問題,成為衡量薪酬委員會(huì)是否有效的重要標(biāo)準(zhǔn)。

薪酬委員會(huì)就是董事會(huì)按照股東大會(huì)決議設(shè)立的專門工作機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé)制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核;負(fù)責(zé)制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案,對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。

監(jiān)管層地在《公司法》和《上市公司治理準(zhǔn)則》中明確規(guī)定了,上市公司應(yīng)該設(shè)立董事會(huì)薪酬委員會(huì),并根據(jù)公司的具體情況制定符合本公司實(shí)際的實(shí)施細(xì)則。其目的就是為了讓中國(guó)的上市公司建立健全公司董事及高級(jí)管理人員的考核和薪酬管理制度,完善公司治理結(jié)構(gòu)。這是官面上的話,我想就這點(diǎn)再具體說一說。

雖說,公平、符合實(shí)際地定義薪酬是整個(gè)董事會(huì)的責(zé)任,但是讓每一位董事都參與此事顯然不現(xiàn)實(shí),既提高了公司的管理成本,也有違《公司法》的某些條款。因此,普遍做法就是在董事會(huì)中成立薪酬委員會(huì)。從實(shí)際的運(yùn)作來看,薪酬委員會(huì)的工作是董事會(huì)最難的工作之一,因?yàn)樗仨氁婪ūＷC薪酬和為公司履行的服務(wù)之間有一個(gè)合理的聯(lián)系。任何和酬勞無關(guān)的薪酬既是一種浪費(fèi),也是對(duì)公司的掠奪,會(huì)遭到股東們用腳投票的。

1.薪酬委員會(huì)要根據(jù)董事及高級(jí)管理人員管理崗位的主要范圍、職責(zé)、重要性以及其他相關(guān)企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平制定薪酬計(jì)劃或方案。這些計(jì)劃或方案主要包括（但不限于）績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序及主要評(píng)價(jià)體系,獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的主要方案和制度等;比如說,薪酬委員會(huì)就可以決定是否采用公司股票作為董事們薪酬的一部分。

根據(jù)KORN國(guó)際調(diào)查公司的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,有93％的受訪者認(rèn)為董事們的薪酬中應(yīng)該包括一部分股票。有53％的公司要求它們的董事會(huì)成員,特別是獨(dú)立董事必須擁有公司股份。在銀行和保險(xiǎn)公司里,這個(gè)數(shù)字分別為66％和65％。

所以,擁有公司相當(dāng)股票的獨(dú)立董事更有可能對(duì)管理層的工作計(jì)劃提出挑戰(zhàn)和質(zhì)疑;反之,這些獨(dú)立董事則表現(xiàn)得更會(huì)像公司的員工。股權(quán)計(jì)劃更適用于獨(dú)立董事。

2.薪酬委員會(huì)職責(zé)的第二點(diǎn)是審查公司董事（非獨(dú)立董事）及高級(jí)管理人員履行職責(zé)的情況并對(duì)其進(jìn)行年度績(jī)效考評(píng),這也是制定公司合理薪酬計(jì)劃的根據(jù)。

3.負(fù)責(zé)對(duì)公司薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。此外,薪酬委員會(huì)還可以負(fù)責(zé)董事會(huì)授權(quán)的其他事宜。

正如董事會(huì)可以終止薪酬委員會(huì)委員的任期一樣,董事會(huì)也有權(quán)否決損害股東利益的薪酬計(jì)劃或方案。而薪酬委員會(huì)提出的公司董事的薪酬計(jì)劃,只有在報(bào)經(jīng)董事會(huì)同意后,提交股東大會(huì)審議通過后方可實(shí)施;公司經(jīng)理人員的薪酬分配方案也須報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。

4.另外,還可以在薪酬委員會(huì)下設(shè)工作組,專門負(fù)責(zé)做好薪酬委員會(huì)決策的前期準(zhǔn)備工作,籌備薪酬委員會(huì)會(huì)議,并提供公司有關(guān)經(jīng)營(yíng)方面的資料及被考評(píng)人員的有關(guān)資料。這些資料包括:

• 提供公司主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況;
• 公司高級(jí)管理人員分管工作范圍及主要職責(zé)情況;
• 提供董事及高級(jí)管理人員崗位工作業(yè)績(jī)考評(píng)系統(tǒng)中涉及指標(biāo)的完成情況;
• 提供董事及高級(jí)管理人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營(yíng)績(jī)效情況;
• 提供按公司業(yè)績(jī)擬訂公司薪酬分配規(guī)劃和分配方式的有關(guān)測(cè)算依據(jù)。

工作組還要負(fù)責(zé)執(zhí)行薪酬委員會(huì)對(duì)董事和高級(jí)管理人員有關(guān)考評(píng)程序:

• 公司董事和高級(jí)管理人員向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)作述職和自我評(píng)價(jià);
• 薪酬與考核委員會(huì)按績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序,對(duì)董事及高級(jí)管理人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià);
• 根據(jù)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及薪酬分配政策提出董事及高級(jí)管理人員的報(bào)酬數(shù)額和獎(jiǎng)勵(lì)方式,表決通過后,報(bào)公司董事會(huì)。

薪酬委員會(huì)每年至少召開兩次會(huì)議,會(huì)議召開前七日要通知全體委員,會(huì)議由主任委員主持,主任委員不能出席時(shí)可委托其他一名委員（需獨(dú)立董事）主持。會(huì)議至少應(yīng)由三分之二以上的委員出席方可舉行,每一名委員有一票的表決權(quán)。會(huì)議做出的決議,必須經(jīng)全體委員的過半數(shù)通過。會(huì)議的表決方式可以是舉手表決或投票表決;臨時(shí)會(huì)議則可以采取通訊表決的方式召開。

會(huì)議在必要時(shí)可以邀請(qǐng)公司董事、監(jiān)事及高級(jí)管理人員列席會(huì)議,如會(huì)議是討論有關(guān)委員會(huì)成員的議題時(shí),當(dāng)事人應(yīng)回避。另外,會(huì)議的召開程序、表決方式和會(huì)議通過的薪酬政策與分配方案必須遵循有關(guān)法律、法規(guī)、公司章程及本辦法的規(guī)定。會(huì)后應(yīng)當(dāng)有記錄,出席會(huì)議的委員應(yīng)當(dāng)在會(huì)議記錄上簽名;會(huì)議記錄由公司董事會(huì)秘書保存。會(huì)議后形成的議案及表決結(jié)果, 應(yīng)以書面形式報(bào)公司董事會(huì)。各位出席會(huì)議的委員還必須對(duì)會(huì)議所議事項(xiàng)有保密義務(wù),不得擅自披露有關(guān)信息。

從現(xiàn)有的研究來看,支持設(shè)立薪酬委員會(huì)的理論主要有三層次代理理論和公平理論。

1.三層次代理理論

委托代理理論,特別是三層次代理理論為薪酬委員會(huì)的設(shè)立提供了重要的理論支撐。在典型的委托代理模型中,由于代理人的行為不可證實(shí),存在潛在道德風(fēng)險(xiǎn)問題,同時(shí)作為委托人的股東及其代理人—董事,由于缺乏充足的監(jiān)督時(shí)間和必要的專業(yè)知識(shí),無法對(duì)代理人實(shí)施有效的監(jiān)督。因此在單一的委托代理模型分析框架下不能有效地解決代理問題。法國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家讓?梯若爾（Jean Tirole）提出了委托人-監(jiān)督者-代理人(Principal-Supervisor-Agent)三層次代理模型,其主要觀點(diǎn)有:代理人為產(chǎn)出主體且努力程度不可觀測(cè);委托人與代理人之間信息不對(duì)稱,委托人把監(jiān)督代理人行動(dòng)的任務(wù)授權(quán)給獨(dú)立的監(jiān)督人;獨(dú)立的監(jiān)督人負(fù)責(zé)搜集代理人行動(dòng)的私人信息。從模型的主要觀點(diǎn)來看,三層次代理理論的主要貢獻(xiàn)在于提出由股東(委托人)把監(jiān)督權(quán)授權(quán)給獨(dú)立的監(jiān)督者,通過監(jiān)督人的行動(dòng)來約束代理人行為,減少代理成本。而薪酬委員會(huì)在股東的授權(quán)下制定和監(jiān)督執(zhí)行經(jīng)理人員的薪酬計(jì)劃,充當(dāng)了監(jiān)督人角色。而薪酬委員會(huì)自身的特點(diǎn)決定了它能夠比股東更有效地履行監(jiān)督職能,制衡和約束經(jīng)理人的私人行動(dòng)。

主要體現(xiàn)在:

(1)薪酬委員會(huì)相對(duì)獨(dú)立。薪酬委員會(huì)的構(gòu)成大多以非執(zhí)行董事為主,非執(zhí)行董事與企業(yè)利益關(guān)系較少,決策相對(duì)獨(dú)立和合理,能夠在一定程度上制衡和約束執(zhí)行經(jīng)理的行為;

(2)薪酬委員會(huì)比股東更加專業(yè)。薪酬委員會(huì)的成員大多具有較高的專業(yè)技能,能夠科學(xué)地評(píng)估和制定薪酬計(jì)劃。

(3)薪酬委員會(huì)的設(shè)立也能夠促進(jìn)公司建立健全的經(jīng)營(yíng)者評(píng)價(jià)體系和薪酬體系,使公司的薪酬計(jì)劃更加具有激勵(lì)性和競(jìng)爭(zhēng)性,刺激經(jīng)營(yíng)者的行為,使他們?cè)诠蓶|目標(biāo)范圍內(nèi)工作。

2.公平理論

公平理論(Equity Theory)是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的一種激勵(lì)理論,它的發(fā)展和完善也為薪酬委員會(huì)的設(shè)立提供了理論依據(jù)。公平理論的基本范疇有:個(gè)人往往關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量,并且通過比較來確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理,同時(shí)個(gè)人報(bào)酬的比較結(jié)果將影響未來的工作實(shí)踐。其中個(gè)人報(bào)酬最重要的比較方式為橫向比較,即個(gè)人將自己獲得的“報(bào)酬”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等)與自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力等)的比值與其他人作社會(huì)比較,當(dāng)比值相等或近似時(shí),個(gè)人才覺得公平。如果出現(xiàn)不公平,個(gè)人可能通過要求增加自己收入或減小自己努力程度,也可能通過要求減少自己報(bào)酬或增加努力等方式來抵消因不公平帶來的不安壓力。

由于組織績(jī)效存在一定的模糊性,對(duì)經(jīng)理績(jī)效的準(zhǔn)確評(píng)估難度較大,經(jīng)理薪酬一般通過社會(huì)比較來確定。參照的比較對(duì)象主要有兩個(gè):一是與競(jìng)爭(zhēng)公司經(jīng)理的薪酬,二是公司內(nèi)部董事成員和員工的薪酬水平。由于薪酬委員會(huì)的成員一般由公司離退休高管、其他公司在職經(jīng)理和有董事或者商業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)的其他非執(zhí)行董事構(gòu)成,他們熟悉企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境且大多具有職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)歷,所以在確定經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)既能準(zhǔn)確把握外部市場(chǎng)薪酬動(dòng)態(tài),也能夠以自己的薪酬水平做橫向比較,制定的薪酬政策更能體現(xiàn)公平原則。既避免了薪酬過高或者過低現(xiàn)象的出現(xiàn),也減少經(jīng)理因薪酬的不公平感而產(chǎn)生損害股東權(quán)力的行為。

1. 引導(dǎo)和推動(dòng)上市公司設(shè)立薪酬委員會(huì)

目前在上市公司中,設(shè)立薪酬委員會(huì)的公司還不多,對(duì)于薪酬委員會(huì)制度的了解還不全面。所以作為上市公司的監(jiān)管機(jī)構(gòu)--中國(guó)證監(jiān)會(huì)應(yīng)該仿效SEC的做法,要求上市公司建立薪酬委員會(huì),并在上市公司年報(bào)中對(duì)薪酬委員會(huì)的構(gòu)成、職能、運(yùn)作等信息加以披露,推動(dòng)薪酬委員會(huì)制度的建立和完善。

2.規(guī)范和完善薪酬委員會(huì)制度,促使薪酬委員會(huì)規(guī)范有效運(yùn)作

目前證監(jiān)會(huì)雖然建議上市公司可以設(shè)立薪酬委員會(huì),但并未對(duì)其具體職能及運(yùn)作程序作系統(tǒng)規(guī)定,導(dǎo)致我國(guó)上市公司雖然有的設(shè)立薪酬委員會(huì)這一機(jī)構(gòu),但缺乏行之有效的運(yùn)行機(jī)制,薪酬委員會(huì)實(shí)際上并未在公司治理中發(fā)揮顯著作用。今后要加強(qiáng)薪酬委員會(huì)相關(guān)制度的規(guī)范化,為薪酬委員會(huì)的有效運(yùn)作提供參考規(guī)范。

3.完善公司治理結(jié)構(gòu),提高薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性

有效的公司治理制衡機(jī)制,是薪酬委員會(huì)制度實(shí)行的內(nèi)在基礎(chǔ)。但目前上市公司股權(quán)相對(duì)集中,董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)層交叉任職現(xiàn)象較普遍,導(dǎo)致經(jīng)理人權(quán)力對(duì)組織決策影響較大,也造成薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性較小,難以發(fā)揮作用。所以只有推動(dòng)公司治理機(jī)制改革,才可以從根本上制衡經(jīng)理權(quán)力的膨脹,實(shí)現(xiàn)薪酬委員會(huì)的獨(dú)立有效運(yùn)作。

4. 建立獨(dú)立董事專業(yè)市場(chǎng),推動(dòng)獨(dú)立董事的專業(yè)化

由于目前我國(guó)的獨(dú)立董事專業(yè)化程度不高,獨(dú)立董事專業(yè)技能和監(jiān)控能力普遍較弱,在工作中很難發(fā)揮其獨(dú)立監(jiān)督的職責(zé),也導(dǎo)致主要由獨(dú)立董事組成的薪酬委員會(huì)難以發(fā)揮作用。所以必須建立獨(dú)立董事專業(yè)市場(chǎng),通過獨(dú)立董事的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),促使獨(dú)立董事提高監(jiān)管技能,并通過獨(dú)立董事市場(chǎng)的聲譽(yù)激勵(lì)體制實(shí)現(xiàn)對(duì)獨(dú)立董事的制約,推動(dòng)我國(guó)薪酬委員會(huì)制度的建立和發(fā)展。