工作投入是指心理上對工作的認同，并將工作績效視為一個人價值觀的反映。

“調動員工積極性”就是改善個體對工作的態(tài)度，增加工作投入。對工作持積極和認同態(tài)度的員工，往往工作投入高、出勤率高、離職率較低；而對工作缺少認同感的員工，則常常表現(xiàn)為工作積極性低下、缺勤率和離職率都比較高。

關于工作投入影響因素的研究，國外一些學者對此進行了研究。

工作投入受到兩方面因素的影響。一是個人特質。個人特質包括人口統(tǒng)計變量和人格特質兩方面。人口統(tǒng)計變量是年齡、性別、婚姻狀況、年資或教育程度等；二是工作投入會受到個人所處的工作環(huán)境所影響。工作情境因素包括領導風格、組織氣候或是工作特性等（Robinowitz和Hall，1977）。這里，工作投入并非僅由個人特質或工作情境單獨導致，而是二者之間互相影響的結果。

另外，特定工作需求的存在，以及缺少必要的工作資源將會導致工作倦怠的產生，也就是降低工作投入。其中工作需求是指環(huán)境對個人的注意力、精力等方面的要求程度。包括角色壓力、工作負荷以及問題解決等方面的要求；工作資源指組織給予的心理、生理、物質等各方面的支持。如同事支持、上司指導、組織支持、社會支持，以及組織公平和績效反饋都會對員工工作投入產生明顯的影響（Maslach等， 1986）。

總的來說，工作投入的主要前因變量有：工作特征（自主性、技能多樣性、任務導向性、重要性等）、管理行為（關心、參與）、個體差異（內在動機）（Leigh和Brown，1996）。

在工作投入影響因素方面，國內也有部分學者進行了研究。

李金波等（2006）也在國外研究基礎上進行了影響員工工作投入的組織相關因素實證研究。他們根據(jù)工作需求－資源模型和Eisenberger等人的研究結果對員工工作投入組織因素做出了假設并得出如下結果:工作需求（角色壓力）、工作資源（組織公平、組織支持感）和員工對組織的承諾對工作投入有較好的預測效力；不同的組織的相關變量對工作投入的影響途徑是不同的，組織承諾直接對工作投入產生影響，組織公平、角色壓力除了直接影響工作投入外，它們還通過影響組織支持感來使得員工工作投入感發(fā)生變化。

陳維政等（2006）分析了中國企業(yè)組織氣候各個維度對員工組織承諾和工作投入的影響作用。其中，組織氣候主要包括組織科層性、人際關系與溝通、領導與支持也即管理風格3個維度。他們發(fā)現(xiàn)組織氣候的人際關系和管理風格兩個維度對員工工作投入有影響。此外，他們還發(fā)現(xiàn)了不同的企業(yè)性質的員工在工作投入和組織承諾存在差異。

大部分研究都表明員工工作投入主要受到個體因素、工作相關因素，以及個體和工作相關因素互動關系的影響。近年來，心理契約引起了很多學者的關注，這說明組織行為研究者進一步關心到員工的心理對行為和態(tài)度方面的影響作用。Maslach等（2000）在用個人與工作情境的匹配來解釋工作倦怠與工作投入時認為，不匹配的出現(xiàn)，可能與心理契約有關。心理契約形成過程中，如產生一些難以解決的或員工不能接受的問題，就易導致不匹配；不匹配的程度加深導致工作倦怠，進而產生組織承諾降低等更多的負面后果。但是對于心理契約與工作投入之間的關系卻有待進一步的研究。