工作投入是指心理上對工作的認同，并將工作績效視為一個人價值觀的反映。

“調(diào)動員工積極性”就是改善個體對工作的態(tài)度，增加工作投入。對工作持積極和認同態(tài)度的員工，往往工作投入高、出勤率高、離職率較低；而對工作缺少認同感的員工，則常常表現(xiàn)為工作積極性低下、缺勤率和離職率都比較高。

關(guān)于工作投入影響因素的研究，國外一些學者對此進行了研究。

工作投入受到兩方面因素的影響。一是個人特質(zhì)。個人特質(zhì)包括人口統(tǒng)計變量和人格特質(zhì)兩方面。人口統(tǒng)計變量是年齡、性別、婚姻狀況、年資或教育程度等；二是工作投入會受到個人所處的工作環(huán)境所影響。工作情境因素包括領(lǐng)導風格、組織氣候或是工作特性等（Robinowitz和Hall，1977）。這里，工作投入并非僅由個人特質(zhì)或工作情境單獨導致，而是二者之間互相影響的結(jié)果。

另外，特定工作需求的存在，以及缺少必要的工作資源將會導致工作倦怠的產(chǎn)生，也就是降低工作投入。其中工作需求是指環(huán)境對個人的注意力、精力等方面的要求程度。包括角色壓力、工作負荷以及問題解決等方面的要求；工作資源指組織給予的心理、生理、物質(zhì)等各方面的支持。如同事支持、上司指導、組織支持、社會支持，以及組織公平和績效反饋都會對員工工作投入產(chǎn)生明顯的影響（Maslach等， 1986）。

總的來說，工作投入的主要前因變量有：工作特征（自主性、技能多樣性、任務導向性、重要性等）、管理行為（關(guān)心、參與）、個體差異（內(nèi)在動機）（Leigh和Brown，1996）。

在工作投入影響因素方面，國內(nèi)也有部分學者進行了研究。

李金波等（2006）也在國外研究基礎(chǔ)上進行了影響員工工作投入的組織相關(guān)因素實證研究。他們根據(jù)工作需求－資源模型和Eisenberger等人的研究結(jié)果對員工工作投入組織因素做出了假設(shè)并得出如下結(jié)果:工作需求（角色壓力）、工作資源（組織公平、組織支持感）和員工對組織的承諾對工作投入有較好的預測效力；不同的組織的相關(guān)變量對工作投入的影響途徑是不同的，組織承諾直接對工作投入產(chǎn)生影響，組織公平、角色壓力除了直接影響工作投入外，它們還通過影響組織支持感來使得員工工作投入感發(fā)生變化。

陳維政等（2006）分析了中國企業(yè)組織氣候各個維度對員工組織承諾和工作投入的影響作用。其中，組織氣候主要包括組織科層性、人際關(guān)系與溝通、領(lǐng)導與支持也即管理風格3個維度。他們發(fā)現(xiàn)組織氣候的人際關(guān)系和管理風格兩個維度對員工工作投入有影響。此外，他們還發(fā)現(xiàn)了不同的企業(yè)性質(zhì)的員工在工作投入和組織承諾存在差異。

大部分研究都表明員工工作投入主要受到個體因素、工作相關(guān)因素，以及個體和工作相關(guān)因素互動關(guān)系的影響。近年來，心理契約引起了很多學者的關(guān)注，這說明組織行為研究者進一步關(guān)心到員工的心理對行為和態(tài)度方面的影響作用。Maslach等（2000）在用個人與工作情境的匹配來解釋工作倦怠與工作投入時認為，不匹配的出現(xiàn)，可能與心理契約有關(guān)。心理契約形成過程中，如產(chǎn)生一些難以解決的或員工不能接受的問題，就易導致不匹配；不匹配的程度加深導致工作倦怠，進而產(chǎn)生組織承諾降低等更多的負面后果。但是對于心理契約與工作投入之間的關(guān)系卻有待進一步的研究。