物質激勵是指運用物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足，從而進一步調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。物質激勵有資金、獎品等，通過滿足要求，激發(fā)其努力生產(chǎn)、工作的動機。它的出發(fā)點是關心群眾的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要。

（一）物質激勵應與相應制度結合起來。制度是目標實現(xiàn)的保障。因此，物質激勵效應的實現(xiàn)也要靠相應制度的保障。企業(yè)應通過建立一套制度，創(chuàng)造一種氛圍，以減少不必要的內耗，使組織成員都能以最佳的效率為實現(xiàn)組織的目標多做貢獻。例如，物質獎懲標準在事前就應制定好并公諸于眾且形成制度穩(wěn)定下來，而不能靠事后的“一種沖動”，想起來則獎一下，想不起來就作罷，那樣是達不到激勵的目的的。

（二）物質激勵必須公正，但不搞“平均主義”。美心理學家亞當斯在進行大量調查的基礎上，發(fā)現(xiàn)一個人對他們所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進行社會比較或歷史比較，看相對值。通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度.為了做到公正激勵，必須對所有職工一視同仁，按統(tǒng)一標準獎罰，不偏不倚，否則將會產(chǎn)生負面效應。此外，必須反對平均主義。平均分配獎勵等于無激勵。據(jù)調查，實行平均獎勵，獎金

由于物質需要是人類的第一需要，也是基本需求，所以物質激勵是激勵的主要模式，在我國，由于職工收入較低，所以更是我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。物質激勵主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激勵功能。

一是用拉開檔次的方法，這一點在集團公司的工資改革中已經(jīng)體現(xiàn)了出來。

二是對合理化建議和技術革新者提供報酬(使這一部分的收入占員工收入的相當比例。

三是可實行薪酬沉淀制度，留住人才。可以對所屬二級單位的領導及關鍵技術人員實行年薪制，實行年薪沉淀制度，其年薪當年只能拿走一小部分，其余在未來幾年之后兌付。如果有人提前離開或工作上出現(xiàn)問題，他的沉淀工資是不能全部拿走的。這樣可以留著人才，也可以使他們安心工作，盡心工作。

四是完善多種分配機制。對不同類型人員，不同工作性質的單位或部門應該制定不同的薪酬方案，使之能發(fā)揮激勵作用。比如機關與基層單位的管理和技術人員，供應、銷售與其他部門的人員，高級與一般管理和技術人員，技術工人與普通工人，等等，他們的薪酬方案應該有所不同，我們可以結合績效考核情況，完善薪酬分配方案，使之適應不同類型人員的需求，發(fā)揮薪酬激勵作用。

五是管理階層應把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際上通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報。只有分配關系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

精神激勵與物質激勵相對應，是按照激勵的內容劃分的兩種激勵形式。是分別采用物質鼓勵和精神鼓勵調動人們積極性的兩種方法。物質方面和精神方面的需求，是人們產(chǎn)生某種動機，導致某種行為的主要源泉。

精神激勵和物質激勵緊密聯(lián)系，互為補充，相輔相成。精神激勵需要借助一定的物質載體。而物質激勵則必須包含一定的思想內容。而且，只有精神激勵手段和物質激勵的手段相結合，才能收到事半功倍之效。

企業(yè)首先應該予非物質激勵以高度的關注，在企業(yè)內部構建系統(tǒng)的多元化回報與激勵體系；其次，在對員工的內在需求現(xiàn)狀調查研究的基礎上，設計與實施有針對性的非物質激勵措施；再次，通過企業(yè)文化和組織氛圍建設，在企業(yè)內部構建長效的激勵動力源泉。

從中國企業(yè)的激勵的現(xiàn)實來看，最有效的非物質激勵方法應該重點關注：加大人力資源開發(fā)的物質投入，通過系統(tǒng)的培訓教育，提高員工的職業(yè)化能力，提升員工對企業(yè)的組織承諾度；通過文化和氛圍建設，增強員工凝聚力；通過機制優(yōu)化和變革，提升員工對企業(yè)的認同感。