工作激勵是指通過分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鳎瑵M足職工自我實現(xiàn)和尊重的需要，從而激發(fā)職工的內(nèi)在的工作熱情的方法^[1]。

它包括以下幾方面的內(nèi)容：

1、工作分配要盡量考慮到職工的特長和愛好，使人盡其才

每個人都有自己的特長和愛好，都希望在組織中最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，而組織任務(wù)的完成往往也需要具有不同專業(yè)特長、不同能力的人來承擔(dān)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)工作的要求和職工個人的特長，把工作與人的能力有機地結(jié)合起來，這不僅能使組織的任務(wù)很好地完成，同時還滿足了職工自我實現(xiàn)的需要，從而極大地激發(fā)職工的工作積極性。日本松下電器公司的創(chuàng)始人，世界著名企業(yè)家松下幸之助曾說過：“從長遠(yuǎn)來看，一個企業(yè)應(yīng)兼有各種性格特長的人才好?！彼?a href="/wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%80%85" title="管理者">管理者分為三種類型：較有頭腦、善于處理問題的“文人型”；性格豪放、做事光明磊落、富有進取精神的“武士型”；工作敢打敢拼、腳踏實地的“運動員型”，他認(rèn)為在企業(yè)總體錄用上，以上三種類型的人應(yīng)各占三分之一。

領(lǐng)導(dǎo)者在分配工作時不僅要考慮到職工的特長，還要在條件允許的情況下，把分配工作與職工的興趣盡量結(jié)合起來。心理學(xué)認(rèn)為興趣是最好的老師，當(dāng)一個人對某項工作真正感興趣，愛上了這項工作時，他就會全身心地投入到工作中，就會克服一切困難，千方百計地去做好這項工作。

2、要使工作具有挑戰(zhàn)性，充分發(fā)揮職工的潛能

關(guān)于人性理論研究的Y理論認(rèn)為人是愿意承擔(dān)工作，并愿意迎接工作的挑戰(zhàn)。每經(jīng)過一次挑戰(zhàn)，人們就會獲得一次提高，獲得一次成就感的滿足。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在分配工作時，要使工作的要求和目標(biāo)富有一定的挑戰(zhàn)性，這樣能夠激發(fā)職工奮發(fā)向上的精神。但怎樣才能使工作的分配具有挑戰(zhàn)性呢？我們認(rèn)為應(yīng)使工作對能力的要求略高于職工的實際能力，或者說使職工的實際能力略低于工作的要求。

職工的工作能力只能是略低于工作的要求，而不能是遠(yuǎn)低于或高于工作的要求，其原因是：如果職工的工作能力遠(yuǎn)低于工作的要求，一方面，會造成工作任務(wù)的無法完成，給組織帶來損失；另一方面職工由于工作能力差，不論其怎樣努力都無法完成工作任務(wù)，他就會對自己失去信心，就會灰心喪氣，不愿做新的嘗試，甚至?xí)货瓴徽?。如果職工?a href="/wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E8%83%BD%E5%8A%9B" title="工作能力">工作能力高于工作的要求，雖然工作任務(wù)能保證完成，但職工會感到自己的潛能沒有得到發(fā)揮，隨著時間的推移，他可能對工作越來越不感興趣，對組織越來越不滿意，最終也會影響工作質(zhì)量和工作積極性。

3、要讓職工參與管理，樹立職工的主人意識

領(lǐng)導(dǎo)者要讓職工在不同程度上參與組織決策及各級管理工作的研究和討論。我國是社會主義國家，職工是國家的主人，領(lǐng)導(dǎo)者要把職工擺在主人的地位上，尊重他們，信任他們，讓職工在不同層次和不同深度上參與決策，虛心采納他們的正確意見和建議。通過參與管理，能夠進一步滿足職工的尊重和自我實現(xiàn)的需要，形成職工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，從而煥發(fā)出強烈的工作積極性。

在我國，職工參與班組民主管理，職工通過職工代表大會、企業(yè)管理委員會中的代表參與企業(yè)重大決策，這些是我國職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的主要渠道。在國外，企業(yè)則普遍采用“獎勵職工合理化建議”制度。