精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無(wú)形激勵(lì)，包括向員工授權(quán)、對(duì)他們的工作績(jī)效的認(rèn)可，公平、公開(kāi)的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及制定適合每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展道路等等。精神激勵(lì)是一項(xiàng)深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛，影響深遠(yuǎn)的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的有效方式。

①情感激勵(lì)法

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要多關(guān)心群眾生活，關(guān)心群眾的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力，努力營(yíng)造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛(ài)、團(tuán)結(jié)融洽的氛圍。

②領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)法

有關(guān)研究表明，一個(gè)人在報(bào)酬引誘及社會(huì)壓力下工作，其能力僅能發(fā)揮60%，其余的40%有賴(lài)于領(lǐng)導(dǎo)者去激發(fā)。

③榜樣典型激勵(lì)法

人們常說(shuō)，榜樣的力量是無(wú)窮的。絕大多數(shù)員工都是力求上進(jìn)而不甘落后的。如果有了榜樣，員工就會(huì)有努力的方向和趕超的目標(biāo)，從榜樣成功的事業(yè)中得到激勵(lì)。

④獎(jiǎng)勵(lì)懲罰激勵(lì)法

獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工某種良好行為的肯定與表?yè)P(yáng)，以使員工獲得新的物質(zhì)和心理上的滿足。懲罰是對(duì)員工某種不良行為的否定和批評(píng)，以使員工從失 敗和錯(cuò)誤中汲取教訓(xùn)，以克服不良行為。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰得當(dāng)，有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，所以有人把批評(píng)或懲罰看作是一種負(fù)強(qiáng)化的激勵(lì)。

黃金法則一：?jiǎn)T工就是“親人”

美國(guó)惠普公司不但以卓越的業(yè)績(jī)跨入全球百家大公司行列，更以其對(duì)人的尊重與信任的企業(yè)精神而聞名于世。

在惠普，存放電氣和機(jī)械零件的實(shí)驗(yàn)室備品庫(kù)是全面開(kāi)放的，允許甚至鼓勵(lì)工程師在企業(yè)或家中任意使用。惠普的觀點(diǎn)是：不管他們拿這些零件做什么，反正只要他們擺弄這些玩意兒就總能學(xué)到東西。公司沒(méi)有作息表，也不進(jìn)行考勤，每個(gè)員工可以按照個(gè)人的習(xí)慣和情況靈活安排。惠普在員工培訓(xùn)上一向不惜血本，即便人員流 失也在所不惜。惠普的創(chuàng)始人比爾?休利特說(shuō)：“惠普的成功主要得益于‘重視人’的宗旨，就是從內(nèi)心深處相信每個(gè)員工都想有所創(chuàng)造。我始終認(rèn)為，只要給員工提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就一定能做得更好?！被谶@樣的理念，惠普特別關(guān)心和重視每個(gè)人，承認(rèn)他們的成就、尊嚴(yán)和價(jià)值。

黃金法則二：?jiǎn)T工就是“主人”

為了讓員工成為“主人”，安捷倫公司盡量避免裁員。在公司最困難的時(shí)候，他們采取了壓縮開(kāi)支、全員降薪的辦法。安捷倫的員工認(rèn)為：自己的工作有貢獻(xiàn)、自己的人生有價(jià)值，自己就是公司的“主人”。安捷倫教育員工，不要把工作看作一種責(zé)任，而應(yīng)該看作一種動(dòng)態(tài)行為。實(shí)踐證明，這種吸引、保留人才的效果非常好，在職員工的離職率很低，招聘新人的成功率很高。安捷倫的具體經(jīng)驗(yàn)有兩點(diǎn)：

一是不斷更新留住人才的制度，及時(shí)把握員工的具體想法。每個(gè)階段的每個(gè)員工的想法都是不同的，激勵(lì)的方式也應(yīng)隨之進(jìn)行相應(yīng)的改變。

二是鼓勵(lì)和幫助員工學(xué)習(xí)第二技能，以應(yīng)對(duì)各種變化。隨著外界的變化，員工的工作性質(zhì)隨時(shí)都有可能改變。這就需要對(duì)員工進(jìn)行卓有成效的鼓勵(lì)，并為嘗試不同領(lǐng)域而創(chuàng)造條件。安捷倫尊重每一個(gè)員工，并對(duì)他們的個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)。

黃金法則三：肯定人格尊嚴(yán)

摩托羅拉公司始終以“肯定人格尊嚴(yán)”為管理理念，對(duì)人保持不變的尊重。在摩托羅拉，人格尊嚴(yán)主要包括：和諧的工作環(huán)境、明確的個(gè)人前途、開(kāi)放的溝通渠道、足夠的隱私空間、充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)及平和的離職安排。

在離職問(wèn)題上，尤其能體現(xiàn)出摩托羅拉公司對(duì)員工的尊重。公司盡最大可能避免裁員，當(dāng)必須裁員時(shí)，裁員人選將根據(jù)員工的業(yè)績(jī)、技能和服務(wù)年限等作出抉擇。例如，在公司服務(wù)滿10年的員工未經(jīng)董事長(zhǎng)和總裁批準(zhǔn)不得列入裁員的名單。當(dāng)員工由于個(gè)人或公司業(yè)務(wù)的需要而離開(kāi)時(shí)，公司還將提供諸如安排其他工作、幫助介紹外面的工作、發(fā)放補(bǔ)償金和繼續(xù)發(fā)給某些福利和工資的幫助等。摩托羅拉以人為本、尊重個(gè)人、發(fā)揮人的潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營(yíng)理念，形成了員工和企業(yè)相互尊重的文化氛圍，創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。

摩托羅拉認(rèn)為，管理的基礎(chǔ)是尊重。公司創(chuàng)辦之初，就形成了一整套以尊重人為宗旨的企業(yè)制度和工作作風(fēng)，并將這一思想滲透到企業(yè)文化的各個(gè)層面。摩托羅拉認(rèn)為，尊重至少有四層含義：肯定個(gè)人價(jià)值、給予特殊信賴(lài)、創(chuàng)造和諧氛圍及滿足具體要求。

黃金法則四：感受工作樂(lè)趣

人生的本質(zhì)就是尋找一種滿足，如果能把這種滿足引導(dǎo)到工作上來(lái)，就一定會(huì)收到驚人的效果。香港蜆殼公司視員工為寶貴資產(chǎn)，始終堅(jiān)持“以人為本”的管理理念。該公司認(rèn)為，要推動(dòng)員工作出最佳表現(xiàn)，就必須引導(dǎo)他們尋找和感受工作的滿足感。為此，公司采取了三大措施：

（1）增加員工的參與機(jī)會(huì)。公司為了提高成本效益，常常邀請(qǐng)不同部門(mén)的員工參與不同的工作小組，大家共同進(jìn)行討論。每個(gè)人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。這種參與機(jī)會(huì)的增加，有效地激發(fā)了員工的專(zhuān)長(zhǎng)與潛能。

（2）激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。公司每年都將員工帶到戶外，嘗試高空行走、射擊、攀柱等高難度活動(dòng)，以提高員工適應(yīng)外界變化的靈性、培養(yǎng)他們勇于接受挑戰(zhàn)的品質(zhì)。戶外活動(dòng)的主題是：“解放員工的內(nèi)在潛能。”公司深信人人都有潛能，鼓勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。

（3）設(shè)計(jì)員工的職業(yè)規(guī)劃。公司相信，幫助員工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇員發(fā)展計(jì)劃，與一家顧問(wèn)公司進(jìn)行合作。這種服務(wù)范圍包括四個(gè)方面：專(zhuān)業(yè)個(gè)人咨詢(xún)；績(jī)效管理咨詢(xún)；退休咨詢(xún)；健康人生咨詢(xún)。各類(lèi)員工都被照顧到，費(fèi)用由公司全數(shù)支付。員工可采用電話預(yù)約的形式，與輔導(dǎo)顧問(wèn)見(jiàn)面。

黃金法則五：采納建議

每個(gè)人都有潛在的才智，但究竟如何激發(fā)他們，則需要管理者動(dòng)一番腦筋。實(shí)踐證明，讓員工提建議就是一個(gè)好點(diǎn)子。在這方面，最成功的首推豐田公司。1951年，豐田英二擔(dān)任豐田汽車(chē)公司總經(jīng)理。他實(shí)施了“動(dòng)腦筋創(chuàng)新”的建議制度，大大調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情。他首先成立了“動(dòng)腦筋創(chuàng)新委員會(huì)”，制訂了具體規(guī)章。車(chē)間到處都設(shè)有建議箱和“建議商談室”，建議的范圍包括機(jī)械儀器的發(fā)明制造、作業(yè)程序的改進(jìn)完善、材料消耗的評(píng)估節(jié)省等。領(lǐng)導(dǎo)既能聽(tīng)到工廠現(xiàn)場(chǎng)的意見(jiàn)，也能及時(shí)了解員工掌握技術(shù)能力的程度。員工們利用這個(gè)制度，找到了創(chuàng)新的樂(lè)趣，既充分發(fā)揮了自己的能力，又切實(shí)地感受到巨大的滿足。

黃金法則六：寬容失誤

作為日本第一家擁有精神價(jià)值觀和公司之歌的企業(yè)，松下電器公司非常寬容。對(duì)待那些犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的員工，公司并不是一味地進(jìn)行嚴(yán)肅處理，而是給他們一個(gè)將功抵過(guò)的機(jī)會(huì)。這種做法穩(wěn)定了員工的思想情緒，確實(shí)值得我們借鑒。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一個(gè)誠(chéng)實(shí)的錯(cuò)誤，公司可以寬恕你，并把它作為一筆學(xué)費(fèi)。但如果背離了公司的精神價(jià)值，就會(huì)受到嚴(yán)厲的批評(píng)直至被解雇。”

黃金法則七：創(chuàng)新心理

成功可以使人獲得成就感。如果給員工創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，他們就有追求成功的欲望。激勵(lì)員工成功可以充分利用員工的創(chuàng)新心理，這不失為公司管理的一劑良藥。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，促使員工的工作熱情長(zhǎng)久不衰。 IBM公司實(shí)行了別出心裁的激勵(lì)創(chuàng)新的制度。對(duì)有創(chuàng)新成功經(jīng)歷者，不僅授予“IBM會(huì)員資格”，而且提供5年的創(chuàng)新時(shí)間和必要的物質(zhì)支持。主要內(nèi)容是：有權(quán)選擇設(shè)想、有權(quán)嘗試冒險(xiǎn)、有權(quán)規(guī)劃未來(lái)、有權(quán)獲取利益。這種激勵(lì)機(jī)制，既滿足了創(chuàng)新者追求成功的心理，也使他們得到有效的報(bào)酬；同時(shí)，也是一種最經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新投資手段。

黃金法則八：恥辱心理

多米諾皮扎餅公司曾在新英格蘭地區(qū)開(kāi)了一家分店，生意非常紅火。但由于生面團(tuán)斷檔，致使該公司的“30分鐘以?xún)?nèi)送到”的供應(yīng)保證落空，最終失信于消費(fèi)者。為此，地區(qū)經(jīng)理買(mǎi)了1000條黑紗讓所有員工佩帶以示哀悼。他巧妙地借助于“恥辱心理”來(lái)激勵(lì)員工，成功地實(shí)現(xiàn)了杜絕類(lèi)似現(xiàn)象發(fā)生的目的。

利用“恥辱心理”進(jìn)行激勵(lì)，這實(shí)際上屬于危機(jī)管理中的“無(wú)缺點(diǎn)管理”。日本的企業(yè)特別推崇“無(wú)缺點(diǎn)管理”，并收到良好的成效。正如豐田公司的一位高級(jí)管理人員所說(shuō)的：“我們不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)‘全面質(zhì)量管理’，因?yàn)檫@種管理充其量只能讓缺點(diǎn)減至10%。如果我們生產(chǎn)400萬(wàn)輛汽車(chē)的話，便會(huì)有40萬(wàn)人購(gòu)得一輛帶毛病的車(chē)，這必將成為生產(chǎn)與用戶之間的最大危機(jī)。但如果推行‘無(wú)缺點(diǎn)管理’，則會(huì)徹底消除這種現(xiàn)象?！?

黃金法則九：保持士氣的常規(guī)方法

毋庸諱言，人人都有惰性。要想讓員工始終保持高昂的士氣，必須堅(jiān)持不懈地做工作。實(shí)踐證明，這些方法可以有效地保持員工的士氣：?jiǎn)柡谩⒄勑?、表?yè)P(yáng)、培訓(xùn)、考核、晉級(jí)、換工、充電、定向、統(tǒng)一。

黃金法則十：保持士氣的特殊方法

有關(guān)專(zhuān)家經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常發(fā)自?xún)?nèi)心地微笑，可以明顯地提高人的生理狀態(tài)，極大地改善人的精神面貌，從而激發(fā)出工作熱情，創(chuàng)造出更高的效益。

在美國(guó)俄亥俄州，有一家鋼鐵和民用蒸餾公司的子公司一度經(jīng)營(yíng)不善?？偣九闪说つ釥枔?dān)任子公司的總經(jīng)理，企業(yè)面貌迅速發(fā)生了巨變。原來(lái)，丹尼爾在工廠里到處貼上標(biāo)語(yǔ)：“請(qǐng)把你的笑容分給周?chē)拿恳粋€(gè)人?！彼€把工廠的廠徽改成一張笑臉。平時(shí)，丹尼爾總是春風(fēng)滿面，笑著同工人打招呼，笑著向工人征求意見(jiàn)。全廠2000名工人，他都能叫出名字來(lái)。在他的笑容的感染下，員工的工作熱情大大提高。3年后，工廠沒(méi)有增加任何投資，生產(chǎn)效率卻提高了30%。

馬克的“增加歡樂(lè)氣氛”的管理思想與丹尼爾的“笑容管理”有著異曲同工之妙。馬克是美國(guó)西雅圖一家公關(guān)公司的老板。為給公司增加一些歡樂(lè)氣氛，他采用了一些既簡(jiǎn)單又有效的方法：每個(gè)季度關(guān)閉公司一天，帶著全體員工去看電影；員工每年四次關(guān)掉呼機(jī)，將電話設(shè)置為語(yǔ)音信箱狀態(tài)，去欣賞露天音樂(lè)會(huì)；在每周一次的全體員工參與的午餐會(huì)上，提供各種水果、飲料；允許員工平時(shí)隨意著裝，只是在接待客戶時(shí)才有統(tǒng)一的著裝要求。