崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測(cè)定每一崗位在其組織內(nèi)部?jī)r(jià)值結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位職責(zé)和任務(wù)在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對(duì)任職者的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析和對(duì)照為依據(jù)，而不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。

1.崗位評(píng)價(jià)以企業(yè)勞動(dòng)者的生產(chǎn)崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象

崗位評(píng)價(jià)的中心是“事”不是“人”。崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及到員工，但它是以崗位為對(duì)象，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對(duì)象進(jìn)行的客觀評(píng)比和估計(jì)。作為崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象--崗位，較具體的勞動(dòng)者具有一定的穩(wěn)定性，同時(shí)，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動(dòng)組織和勞動(dòng)定員定額相統(tǒng)一，能促進(jìn)企業(yè)合理的制定勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額，從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動(dòng)者承擔(dān)者的，雖然崗位評(píng)價(jià)是以“事”為中心，但它在研究中，又離不開對(duì)勞動(dòng)者的總體考察和分析。

2.崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過程

在崗位評(píng)價(jià)過程中，根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)的全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比和估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值。這樣，各個(gè)崗位之間也就有了對(duì)比的基礎(chǔ)，最后按評(píng)定結(jié)果，對(duì)崗位劃分出不同的等級(jí)。

3.崗位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法

崗位評(píng)價(jià)主要運(yùn)用勞動(dòng)組織、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測(cè)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識(shí)和計(jì)算機(jī)技術(shù)，適用崗位排列法、崗位分類法、崗位評(píng)分法、因素比較法等4種基本方法，才能對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定或測(cè)定，最終做出科學(xué)評(píng)價(jià)。

崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)。也就是說這項(xiàng)活動(dòng)不僅需要大量的人力、物力和財(cái)力，而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，牽涉到很多的部門和單位。為了保證各項(xiàng)實(shí)施工作的順利開展，提高崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實(shí)施中應(yīng)該注意遵守以下原則。

1、系統(tǒng)原則

所謂系統(tǒng)，就是有相互作用和相互依賴的若干及有區(qū)別又相互依存的要素構(gòu)成的具有特定功能的有機(jī)整體。其中各個(gè)要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)本身又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征：整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。

2、實(shí)用性原則

環(huán)境評(píng)價(jià)還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的因素評(píng)級(jí)因素。尤其要選擇目前企業(yè)勞動(dòng)管理基礎(chǔ)工作需要的評(píng)價(jià)因素，使評(píng)價(jià)結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動(dòng)管理實(shí)踐中，特別是企業(yè)勞動(dòng)組織、工資、福利、勞動(dòng)保護(hù)等基礎(chǔ)管理工作，以提高崗位評(píng)價(jià)的應(yīng)用價(jià)值。

3、標(biāo)準(zhǔn)化原則

標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)，也是國(guó)家的一項(xiàng)重要技術(shù)經(jīng)濟(jì)政策。標(biāo)準(zhǔn)化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求，保證工作質(zhì)量，提高工作效率和減少勞動(dòng)成本。顯然，為了保證評(píng)價(jià)工作的規(guī)范化和評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性，提高評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性和工作效率，崗位評(píng)價(jià)也必須采用標(biāo)準(zhǔn)化。 崗位評(píng)級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)化就是衡量勞動(dòng)者所耗費(fèi)的勞動(dòng)的大小的依據(jù)以及崗位評(píng)價(jià)的技術(shù)方法一特定的程序或形式做出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評(píng)價(jià)工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。

4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則

在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級(jí)別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。一個(gè)崗位能級(jí)的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素所決定的。功能大的崗位，能級(jí)就高。反之就低。各種崗位有不同的能級(jí)，人也有各種不同的才能。現(xiàn)代科學(xué)化管理必須使具有相應(yīng)才能的人得以處于相應(yīng)的能級(jí)崗位，這就叫做人盡其才，各盡所能。

一般來說， 一個(gè)組織或單位中，管理能級(jí)層次必須具有有穩(wěn)定的組織形態(tài)。穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)應(yīng)是正三角形。對(duì)于任何一個(gè)完整的管理系統(tǒng)而言，管理三角形一般可分為四個(gè)層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個(gè)層次不僅使命不同，而且標(biāo)志著4大能級(jí)差異。同時(shí)，不同能級(jí)對(duì)應(yīng)有不同的權(quán)力，物質(zhì)利益和精神榮譽(yù)，而且這種對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)的能級(jí)對(duì)應(yīng)。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。

5、 優(yōu)化原則

所謂優(yōu)化，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案。上至國(guó)家、民族，下至企業(yè)、個(gè)人都要講究最優(yōu)化發(fā)展。企業(yè)在現(xiàn)有的社會(huì)環(huán)境中生存，都會(huì)有自己的發(fā)展條件，只要充分利用各自的條件發(fā)展自己，每個(gè)工作崗位，每個(gè)人都會(huì)得到應(yīng)有的最優(yōu)化發(fā)展，整個(gè)企業(yè)也將會(huì)得到最佳的發(fā)展。因此，優(yōu)化的原則不但要體現(xiàn)在崗位評(píng)價(jià)各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)上，還要反映在崗位評(píng)價(jià)的具體方法和步驟上，甚至落實(shí)到每個(gè)人身上。

1)可以為人力資源管理工作提供依據(jù)。崗位評(píng)估中所收集的信息和結(jié)果可以為人力資源管理提供依據(jù)。如確定薪酬等級(jí)、確定招聘條件、培訓(xùn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。

2)容易得到員工的理解。為員工發(fā)展指引方向。崗位評(píng)估可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意。從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑。便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。

3)有利于改善勞動(dòng)關(guān)系。崗位評(píng)估的過程需要員工參與。使得員工對(duì)崗位的相對(duì)價(jià)值有一個(gè)大概的判斷。崗位評(píng)估也為工資結(jié)構(gòu)的確定提供了一個(gè)十分準(zhǔn)確和值得信賴的基礎(chǔ)。這樣就能夠使組織避免一些由于職位工資而產(chǎn)生的不必要的勞資糾紛。

4)有利于實(shí)現(xiàn)同工同酬。根據(jù)各個(gè)崗位在整體工作中的相對(duì)重要性來確定其工資等級(jí)。能夠保證同工同酬原則的實(shí)現(xiàn)。有利于消除工資結(jié)構(gòu)中的不公正因素。維護(hù)企業(yè)工資等級(jí)間的邏輯和公正關(guān)系。

1)以量值表現(xiàn)工作的重要性。對(duì)崗位的責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度、工作環(huán)境、所需的資格等因素。在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)。從而以量值表現(xiàn)工作相對(duì)價(jià)值。通過比較量值的大小。能夠直接判斷工作的重要程度。

2)確定崗位等級(jí)的手段。崗位等級(jí)常常被組織作為確定工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇等各項(xiàng)權(quán)利的依據(jù)。而崗位評(píng)估則是確定工作等級(jí)的有效工具。它通過科學(xué)、系統(tǒng)、全面的比較來區(qū)分不同類別崗位的差異。通過崗位價(jià)值的大小劃分出崗位等級(jí)。而不是通過職位頭銜確保了組織內(nèi)部的公平。舉例來說。在組織內(nèi)部。盡管技術(shù)部經(jīng)理和售后服務(wù)經(jīng)理都是經(jīng)理。但他們?cè)诮M織中的價(jià)值并不相同。所以工作等級(jí)也不相同。同理。在不同企業(yè)之間。盡管都有總經(jīng)理這個(gè)職位。但由于企業(yè)規(guī)模不同。該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同。所以工作級(jí)別也不相同。

3)使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。便于比較崗位間價(jià)值的高低。使工作間的聯(lián)系公平、有序。

4)薪酬分配的基礎(chǔ)。在工資結(jié)構(gòu)中。很多公司都有崗位工資這個(gè)項(xiàng)目。在通過崗位評(píng)估得出崗位等級(jí)之后。就便于確定崗位工資的差異了。以崗位評(píng)估作為薪酬發(fā)放的基礎(chǔ)。有利于減少薪酬發(fā)放的誤差。能夠提供解決薪酬?duì)幎说囊罁?jù)。在確定薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)的過程中還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略做參考。

5)激勵(lì)員工。使其為更高級(jí)職位而努力。有了崗位評(píng)估。員工就知道自己的崗位在組織中所處的位置。清楚高于自己崗位價(jià)值的職位有哪些。這樣有利于員工設(shè)計(jì)自己的發(fā)展規(guī)劃。為了獲得更高的職位而努力工作。

6)提供薪酬談判的信息。崗位評(píng)估提供的崗位等級(jí)表是組織薪酬發(fā)放的直接依據(jù)。能夠保證崗位價(jià)值高的工作得到的收入就高。這樣。如果組織或者員工個(gè)人發(fā)現(xiàn)實(shí)際工資與崗位價(jià)值不符就可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)。這種方法比較客觀、公平。保護(hù)了組織和員工的共同利益不受侵犯。

7)提供職位關(guān)系的一些基本資料。崗位評(píng)估能夠提供職位相對(duì)價(jià)值的大小的表格?？梢宰鳛榻M織管理工作的基礎(chǔ)新資料。通過對(duì)照崗位價(jià)值表。組織和員工就能明確不同職位之間的關(guān)系。這里的關(guān)系更強(qiáng)調(diào)級(jí)別的大小。

8)提供一個(gè)對(duì)組織內(nèi)新的或已變化了的職位進(jìn)行分類的統(tǒng)一手段。有了崗位評(píng)估的結(jié)果。組織就能夠?qū)⑿碌幕蛘呗氊?zé)發(fā)生變化的崗位通過各評(píng)估要素與標(biāo)桿職位的比較。確定該職位的相對(duì)價(jià)值。將其歸入評(píng)估系統(tǒng)中。

9)提供一個(gè)可以與其他組織內(nèi)的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較的工具。作為薪資發(fā)放的重要依據(jù)。崗位評(píng)估使每個(gè)職位的薪資更為客觀、準(zhǔn)確。它可以幫助組織選擇與其他組織具有相同價(jià)值的崗位。通過比較這些崗位的薪酬來判斷本組織的薪酬水平。

崗位評(píng)估對(duì)組織來說比較重要。是組織必需的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。通常在組織發(fā)生以下情況之時(shí)。應(yīng)該進(jìn)行崗位評(píng)估。

1)當(dāng)覺察到組織內(nèi)部失衡時(shí)。組織內(nèi)部的失衡主要是由于組織結(jié)構(gòu)的不合理以及各職位職責(zé)的不明確造成的。此時(shí)。組織需要通過崗位評(píng)估獲得與價(jià)值相關(guān)的各種信息。進(jìn)而調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。明確各崗位要素。為員工提供參照的依據(jù)。

2)當(dāng)企業(yè)進(jìn)行急速增長(zhǎng)之后。由于組織規(guī)模的擴(kuò)大。以前的評(píng)估結(jié)果也需要進(jìn)一步的完善。原來的評(píng)估等級(jí)可能比較少。由于職位的增加也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加職位的等級(jí)。避免不同職位之間的級(jí)差過大。

3)當(dāng)組織合并和重整之后。此時(shí)組織中的崗位處于比較}昆亂地狀態(tài)?？赡苁艿絻蓚€(gè)甚至多個(gè)體系的控制。為了統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。組織需要重新進(jìn)行崗位評(píng)估。營(yíng)造出公平、科學(xué)的組織氛圍。

4)當(dāng)員工成本過高的時(shí)候。為了控制成本。組織需要弄清楚人力成本到底用到了哪些因素上。此時(shí)只有通過崗位評(píng)估才能夠清晰的判斷。按照職位的價(jià)值付酬。對(duì)員工來說公平合理。對(duì)組織來說也避免了某些職位工資高于職位價(jià)值的現(xiàn)象。在一定程度上節(jié)約了組織的開支。

5)當(dāng)員工士氣低落。流動(dòng)率過高的時(shí)候。員工的不滿和流動(dòng)通常與收入不合理、工作沒有動(dòng)力、工作內(nèi)容混亂、組織氛圍差等因素有關(guān)。而崗位評(píng)估可以解決上述問題。給員工一個(gè)公平合理的收入分配、清晰的工作內(nèi)容和明確的發(fā)展方向。

1. 崗位名稱、編碼。

2. 崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、所執(zhí)行的任務(wù)。

3. 擔(dān)任本崗位人員的職務(wù)，擔(dān)任相同崗位的人數(shù)。

4. 本崗位過去若干年內(nèi)的使用人數(shù)、出勤率、加班加點(diǎn)情況，離崗?fù)诵荨?a href="/wiki/%E8%BE%9E%E8%81%8C" title="辭職">辭職、升遷、調(diào)動(dòng)的情況如何？產(chǎn)生的原因是什么？

5. 本崗位擔(dān)當(dāng)什么工作任務(wù)？任務(wù)的主要項(xiàng)目和內(nèi)容如何？使用什么樣的設(shè)備、工具，加工什么產(chǎn)品？

6. 本崗位受誰領(lǐng)導(dǎo)，為誰服務(wù)，又領(lǐng)導(dǎo)誰，上下左右的關(guān)系如何？

7. 執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括：

• 本崗位的責(zé)任。本崗位在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向上，在科研、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、管理上，在設(shè)備、材料、工具、技術(shù)安全上，以及與他人的工作配合上，承擔(dān)什么責(zé)任？

• 勝任本崗位工作的必備知識(shí)。在基礎(chǔ)理論方面、專業(yè)技術(shù)工藝方面、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面、實(shí)際操作方面，應(yīng)具備哪些知識(shí)，程度如何？

• 勝任本崗位工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。需有什么樣的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)？有多長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)？

• 勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪些問題上作出決策？決策的困難程度如何？

• 擔(dān)任本崗位工作需要具備的操縱、使用設(shè)備、工具儀表、儀器的能力。設(shè)備、器具的復(fù)雜程度如何？精密準(zhǔn)確度如何？對(duì)視力要求如何？這些設(shè)備、工具、儀表、儀器的價(jià)值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯(cuò)的可能性有多大？其后果如何？

• 其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領(lǐng)導(dǎo)的組織能力、經(jīng)營(yíng)人員推銷產(chǎn)品的能力，等等。

8. 本崗位的勞動(dòng)時(shí)間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測(cè)定指標(biāo)。

9. 本崗位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平如何？在正常條件下工人完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量如何？原材料、動(dòng)力、工時(shí)的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟(jì)利益與工作責(zé)任的關(guān)系如何？

10. 本崗位的勞動(dòng)環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長(zhǎng)時(shí)間？

11. 執(zhí)行本崗位工作的危險(xiǎn)性。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是什么？對(duì)人會(huì)造成什么樣的危害？

12. 本崗位的負(fù)荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務(wù)時(shí)，會(huì)給勞動(dòng)者帶來多大的負(fù)荷量（精神上、肉體上）？是否需要以異常的姿勢(shì)進(jìn)行作業(yè)？在視覺、聽覺上要求注意力集中的程度如何？高負(fù)荷工作的持續(xù)時(shí)間有多長(zhǎng)？

13. 本崗位需要進(jìn)行哪些專業(yè)訓(xùn)練？科目、時(shí)間如何？

14. 本崗位對(duì)其它崗位的監(jiān)督責(zé)任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？

15. 本崗位對(duì)員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是否可承擔(dān)。

(1)排列法

排列法是在不對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行分解的情況下，由評(píng)定人員憑著自己的經(jīng)驗(yàn)和判斷，將各工作崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列，從而確定某個(gè)工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。

排列法的工作步驟如下：

①崗位分析。由有關(guān)人員組成評(píng)價(jià)小組，做好相應(yīng)的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，然后，對(duì)工作崗位情況進(jìn)行全面調(diào)查，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)，并寫出調(diào)查報(bào)告。

②選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位。所選崗位必須廣泛分布于現(xiàn)有的崗位結(jié)構(gòu)中，同時(shí)彼此間的關(guān)系需要得到廣泛的認(rèn)同；必須能代表崗位所包括的職能特性和要求；標(biāo)準(zhǔn)崗位的數(shù)量通常選取總崗位的10%～15%；需建立一個(gè)用以排列其他崗位的結(jié)構(gòu)框架。

③崗位排列。評(píng)定人員必須對(duì)有關(guān)工作進(jìn)行全面了解。實(shí)際排列過程中，崗位不僅要與標(biāo)準(zhǔn)崗位相比，也要同已排列好的崗位相比。排列后崗位等級(jí)通常呈金字塔形結(jié)構(gòu)。

④崗位定級(jí)。按評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位的重要性做出評(píng)判，將各崗位的評(píng)定結(jié)果匯總，用序號(hào)和除以評(píng)定人數(shù)得到每一崗位的平均序數(shù)，按平均序數(shù)的大小，由小到大評(píng)定出崗位相對(duì)價(jià)值的次序。

(2)分類法

分類法又稱歸級(jí)法，是對(duì)排列法的改進(jìn)。它是在崗位分析基礎(chǔ)上制定一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去。其工作步驟為：①崗位分析；②崗位分類；③建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)；④崗位測(cè)評(píng)排列。

分類法的優(yōu)點(diǎn)為：①比較簡(jiǎn)單，所需經(jīng)費(fèi)、人員和時(shí)間相對(duì)較少。在工作內(nèi)容不太復(fù)雜的部門，能在較短時(shí)間內(nèi)得到滿意結(jié)果；②因等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定遵循一定依據(jù)，其結(jié)果比排列法準(zhǔn)確、客觀；③出現(xiàn)新工作或工作變動(dòng)時(shí)，容易按照等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)迅速確定其等級(jí)；④應(yīng)用靈活，適應(yīng)性強(qiáng)，為勞資雙方談判及爭(zhēng)端解決留有余地。分類法的缺點(diǎn)為：①崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定難度，帶有一定主觀性；②較粗糙，只能將崗位歸級(jí)，但無法衡量職位間價(jià)值的量化關(guān)系，難于直接運(yùn)用到薪酬體系中。

(3)配對(duì)比較法

配對(duì)比較法也稱相互比較法，就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位列在一起，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得1分，最后將各崗位所得分?jǐn)?shù)相加，分?jǐn)?shù)最高即等級(jí)最高，按分?jǐn)?shù)高低將崗位進(jìn)行排列，即可劃定崗位等級(jí)。通過計(jì)算平均序數(shù)，便可得出崗位相對(duì)價(jià)值的次序。

(4)要素計(jì)點(diǎn)法

要素計(jì)點(diǎn)法又稱點(diǎn)數(shù)加權(quán)法、點(diǎn)數(shù)法，是目前大多數(shù)國(guó)家最常用的方法。這種方法是先選定若干關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素，并確定各要素的權(quán)數(shù)，對(duì)每個(gè)要素分成若干不同的等級(jí)，然后給各要素的各等級(jí)賦予一定分值，這個(gè)分值也稱為點(diǎn)數(shù)，最后按照要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，算出每個(gè)崗位的加權(quán)總點(diǎn)數(shù)，便可得到崗位相對(duì)價(jià)值。

要素計(jì)點(diǎn)法的具體步驟為：

①確定評(píng)價(jià)要素及其權(quán)數(shù)；

②定義評(píng)價(jià)要素，劃定要素等級(jí)；

③各評(píng)價(jià)要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)配給；

④崗位評(píng)價(jià)，計(jì)算點(diǎn)數(shù)，確定崗位相對(duì)價(jià)值。

要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)為：①主觀隨意性較少，可靠性強(qiáng)；②相對(duì)客觀的標(biāo)準(zhǔn)使評(píng)價(jià)結(jié)果易于為人們接受；③通俗，易于推廣。要素計(jì)點(diǎn)法的缺點(diǎn)為：①費(fèi)時(shí)，需投入大量人力；②評(píng)價(jià)要素定義和權(quán)重的確定有一定技術(shù)難度；③不完全客觀和科學(xué)，要素的選擇、等級(jí)的定義和要素權(quán)重的確定都有一定的主觀因素。

崗位評(píng)價(jià)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)組織來說非常重要。透明化的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么、該怎樣努力才能獲得更高的崗位。崗位評(píng)價(jià)中提供的信息也為確定人力資源招聘條件、培訓(xùn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等各種人力資源管理活動(dòng)提供了依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了依據(jù)。

崗位評(píng)價(jià)的作用具體地講有以下幾點(diǎn)：

1．確定崗位級(jí)別的手段

崗位級(jí)別常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)是確定崗位價(jià)值大小，進(jìn)而確定崗位級(jí)別的最佳手段。

2．薪酬分配的基礎(chǔ)

在工資結(jié)構(gòu)中，很多公司都有“崗位工資”這個(gè)項(xiàng)目。通過崗位評(píng)價(jià)可以測(cè)量出企業(yè)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，在此基礎(chǔ)上形成企業(yè)的薪酬支付體系。這樣，企業(yè)內(nèi)部崗位和崗位之間就建立起了一種聯(lián)系，一方面可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率努力；另一方面，當(dāng)企業(yè)有新的崗位時(shí)，可以為該崗位找到較為恰當(dāng)?shù)?a href="/wiki/%E8%96%AA%E9%85%AC%E6%A0%87%E5%87%86" title="薪酬標(biāo)準(zhǔn)">薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

崗位評(píng)價(jià)解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信，每一個(gè)崗位的價(jià)值反映了其對(duì)公司的真實(shí)貢獻(xiàn)；使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)。

3．寬帶薪酬設(shè)計(jì)的必要前提

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是目前較為流行的薪酬設(shè)計(jì)方式。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬的“帶”如何形成，“帶”有多寬，離開崗位的分級(jí)列檔是難以辦到的；而崗位的分級(jí)列檔，離開崗位評(píng)價(jià)又是難以客觀公平的。因此，崗位評(píng)價(jià)構(gòu)成了企業(yè)設(shè)計(jì)寬帶薪酬的不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)與前提。

崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)來看，由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構(gòu)成具有特定功能的有機(jī)整體。它不僅從屬于企業(yè)勞動(dòng)管理系統(tǒng)，而且從屬于企業(yè)管理大系統(tǒng)。

1、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)

崗位評(píng)價(jià)是一種多因素的定量評(píng)價(jià)系統(tǒng)，因而崗位評(píng)價(jià)因素則是該系統(tǒng)的基礎(chǔ)。決定生產(chǎn)崗位勞動(dòng)狀況和勞動(dòng)量的因素是復(fù)雜的、多樣化的，即不能也沒必要把所有的因素都作為崗位評(píng)價(jià)的因素。因此，只有正確選擇合適的因素，才能達(dá)到對(duì)崗位勞動(dòng)進(jìn)行全面、科學(xué)、評(píng)價(jià)的目的。

勞動(dòng)者在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中，運(yùn)用智力和消耗體力，都受勞動(dòng)環(huán)境和其他因素的影響。在勞動(dòng)管理中我們把著幾方面的影響綜合歸納為：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境，稱為崗位評(píng)價(jià)五要素。從這五個(gè)方面進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，能較全面科學(xué)的反映崗位的勞動(dòng)消耗和不同崗位之間的勞動(dòng)差別。

為了能在實(shí)際工作中，便于對(duì)五因素進(jìn)行定量評(píng)定或測(cè)定，我們根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)崗位實(shí)際情況和管理狀況，又將每個(gè)因素進(jìn)行分解，共劃分為24個(gè)指標(biāo)。這24個(gè)指標(biāo)中，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法不同，可分為兩類：

一類為評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理14個(gè)指標(biāo)。

另一類為測(cè)定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境10個(gè)指標(biāo)。這類指標(biāo)可以用儀器和其他方法測(cè)定。

評(píng)價(jià)生產(chǎn)崗位的五各因素、24個(gè)指標(biāo)較全面的體現(xiàn)了各行業(yè)生產(chǎn)崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)狀況。但具體對(duì)每個(gè)行業(yè)或企業(yè)而言，由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況各不相同，勞動(dòng)環(huán)境和條件各有差異，因此，在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)具體結(jié)合各自的實(shí)際情況，從中選擇合適的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

2、崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指由有關(guān)部門對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。它包括評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)技術(shù)方法標(biāo)準(zhǔn)。 任何同類事物之間的比較都必須建立在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，以保證評(píng)價(jià)工作的正確性和評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性。因此，崗位評(píng)價(jià)也必須采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。用國(guó)家已頒布的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并應(yīng)用國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的方法和技術(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于暫時(shí)還沒有國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的部分，則根據(jù)制定國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的基本思想和要求制定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

3、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)方法

崗位評(píng)價(jià)的因素較多，涉及面廣，需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法才能對(duì)多個(gè)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行準(zhǔn)確的測(cè)定或評(píng)定，最終做出科學(xué)的評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)方法很多，歸納起來主要有排列法、分類法、評(píng)分法和因素比較法四種。

4、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的加工和分析

崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)資料從方案的設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和加工整理到分析，是一個(gè)完整的工作體系。崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)資料的整理，是為分析論證提供系統(tǒng)和條理化的綜合資料的工作過程，是整個(gè)評(píng)價(jià)分析實(shí)施階段的主要工作。數(shù)據(jù)的加工整理過程就是為了揭示被掩蓋的現(xiàn)象之間的相互關(guān)系，并通過整理使這種固有的內(nèi)在關(guān)系能明顯的用數(shù)量關(guān)系表現(xiàn)出來，使各崗位間的差異性表現(xiàn)出來，明確的反映不同工作性質(zhì)、不同工作責(zé)任、不同工作環(huán)境和不同工作場(chǎng)所的崗位勞動(dòng)之間的區(qū)別與聯(lián)系，以達(dá)到數(shù)據(jù)資料配套、規(guī)范的目的，更好的完成數(shù)據(jù)資料有機(jī)配合、完整配套、規(guī)范統(tǒng)一的任務(wù)。而對(duì)這些加工整理以后的資料進(jìn)行分析研究則是整個(gè)崗位評(píng)價(jià)工作的重要環(huán)節(jié)。評(píng)價(jià)結(jié)果的分析研究工作是對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)工作的綜合和分析，分析質(zhì)量的好壞直接影響著評(píng)價(jià)結(jié)果的合理運(yùn)用。

綜上所述，崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)的各個(gè)子系統(tǒng)都具有特定的功能和目的，同時(shí)它們又是相互聯(lián)系、相互作用和相互依賴的。它們采用各種專業(yè)技術(shù)方法，以不同的角度，全面的、準(zhǔn)確的放映勞動(dòng)量的大小，為事先企業(yè)現(xiàn)代化管理提供客觀科學(xué)依據(jù)。

(1)按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部崗位分類；

(2)收集有關(guān)崗位的各種信息；

(3)制定具體工作計(jì)劃，確定詳細(xì)實(shí)施方案；

(4)以資料為基礎(chǔ)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素；

(5)規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問卷和表格；

(6)先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時(shí)糾正；

(7)全面實(shí)施，包括：崗位測(cè)定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等；

(8)撰寫各個(gè)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門；

(9)全面總結(jié)。

某公司是北京一家國(guó)有企業(yè)，前幾年其產(chǎn)品因市場(chǎng)需求大，一直處于供

不應(yīng)求的狀態(tài)，經(jīng)濟(jì)效益還不錯(cuò)。但隨著國(guó)家對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的逐漸放開和競(jìng)爭(zhēng)

的不斷加劇，公司的市場(chǎng)份額逐年減少，雖然公司采取了一些措施，加大了

技術(shù)改造力度，但局面仍舊未能扭轉(zhuǎn)，公司技術(shù)骨干流失情況日益嚴(yán)重。面

對(duì)日益嚴(yán)重的形勢(shì)，公司領(lǐng)導(dǎo)開始意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，于是請(qǐng)專家對(duì)其進(jìn)

行診斷，并對(duì)舊體系進(jìn)行了再造設(shè)計(jì)。

經(jīng)過近兩周的深入調(diào)查，專家們得出了如下診斷結(jié)果：

第一，公司崗位的內(nèi)部公平性得不到體現(xiàn)。由于公司長(zhǎng)期以來實(shí)行的是

結(jié)構(gòu)工資制，傳統(tǒng)地按照行政系列、職務(wù)級(jí)別以及進(jìn)入公司的時(shí)間長(zhǎng)短來確

定薪酬待遇，職位、部門不分主次，實(shí)行同級(jí)同酬，職位承擔(dān)責(zé)任的大小和

風(fēng)險(xiǎn)均沒有在薪酬上體現(xiàn)出來。

第二，關(guān)鍵人才的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較弱。技術(shù)骨干的流失，一方面是因?yàn)槠渥陨韮r(jià)值沒有在企業(yè)內(nèi)部得到體現(xiàn)；另一方面是因?yàn)槠湫匠晏幱谑袌?chǎng)中的較低水平，市場(chǎng)上較高的薪酬水平自然對(duì)其有很大的吸引力。

第三，員工的職業(yè)發(fā)展通道狹窄?！肮芾愍?dú)木橋”是企業(yè)存在的普遍問題。往往只有升到了管理職位上，薪酬水平才會(huì)得到提高。所以為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，而管理崗位又是有限的。

第四，員工的工資增長(zhǎng)與個(gè)人業(yè)績(jī)的好壞沒有直接的聯(lián)系，工資增長(zhǎng)實(shí)行的是平均主義。當(dāng)業(yè)績(jī)出色的員工發(fā)現(xiàn)那些工作平庸的同事收入并不比自己低時(shí)，通常的選擇就是減少自己的努力和付出。這種缺乏激勵(lì)的薪酬導(dǎo)致了員工普遍存在著吃大鍋飯的現(xiàn)象，積極性和主動(dòng)性沒有調(diào)動(dòng)起來。顯然，該公司的情況并不是個(gè)例，在我國(guó)不少的國(guó)有企業(yè)都或多或少地存在著類似的問題，那么我們?cè)撊绾稳ミM(jìn)行崗位評(píng)價(jià)呢?專家們經(jīng)過論證，提出了以下思路：

運(yùn)用科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，首先解決內(nèi)部公平性問題。

在很多國(guó)有企業(yè)里，員工對(duì)內(nèi)部公平性的期望往往要大于其與外部市場(chǎng)比較的滿足感。員工內(nèi)部公平性的滿足與否在很大程度上決定了他對(duì)薪酬的滿意程度。因此，在進(jìn)行企業(yè)崗位評(píng)價(jià)時(shí)，運(yùn)用科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)和程序?qū)徫贿M(jìn)行評(píng)價(jià)，是保證薪酬再造設(shè)計(jì)是否能順利實(shí)施和得到認(rèn)可的重要手段。

目前在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，大多采用要素評(píng)估法，主要針對(duì)崗位在組織中的責(zé)任的大小、職責(zé)范圍和工作的復(fù)雜程度等因素進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，但針對(duì)不同的企業(yè)，其要素和權(quán)重的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)是不同的。這就需要根據(jù)工資總額以及各個(gè)方面的綜合因素進(jìn)行科學(xué)的測(cè)算，從而得出一個(gè)相對(duì)比較有說服力的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。

調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置，通過崗位序列設(shè)計(jì)為員工提供不同的發(fā)展通路。專家們先將公司的崗位劃分為不同的崗位序列，按照崗位序列重新調(diào)整崗位，將某些崗位合并或撤銷，對(duì)某些崗位序列重新進(jìn)行設(shè)計(jì)。如設(shè)置了主管助理這一崗位；又如，為了使技術(shù)序列的員工有增長(zhǎng)的空間，給出了專業(yè)技術(shù)8個(gè)級(jí)別的做法，按照能力的高低和業(yè)績(jī)的大小，分別套入不同級(jí)別的薪酬等級(jí)。當(dāng)然，這一切都是在明確各個(gè)崗位的職責(zé)與任職資格，有規(guī)范的工作說明書的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。

根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，重新設(shè)計(jì)薪酬體系，合理拉開差距。企業(yè)存在的嚴(yán)重的分配平均主義在相當(dāng)程度上制約了員工尤其是關(guān)鍵人才的工作積極性的發(fā)揮。另外，與市場(chǎng)外部水平相比，如果自己的薪酬水平低于市場(chǎng)水平，不僅會(huì)造成關(guān)鍵人才的流失，同時(shí)也難以吸引外部的優(yōu)秀人才。因此，要提高企業(yè)核心能力，吸引和留住核心技術(shù)人才是關(guān)鍵所在。專家們提出了“以崗位定職能管理人員和操作人員的工資，以崗位和市場(chǎng)定技術(shù)人員工資”的解決辦法。比如，把技術(shù)人員的工資從市場(chǎng)平均薪酬的40％分位提高到60％分位水平。

應(yīng)該說，科學(xué)的崗位序列設(shè)計(jì)為員工提供了更廣闊的發(fā)展空間，而薪酬體系設(shè)計(jì)則用科學(xué)的手段激勵(lì)員工。在崗位序列設(shè)計(jì)完成后，只有最優(yōu)化地配置企業(yè)的人力資源才能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的核心能力，競(jìng)聘上崗是實(shí)現(xiàn)人崗相匹配的有效手段。

這個(gè)案例反映的問題代表了很大一部分國(guó)有企業(yè)在轉(zhuǎn)型期面臨的問題，值得好好研究。而國(guó)有企業(yè)要想增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須從崗位評(píng)價(jià)和薪酬體系再造人手，建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，以留住人才、調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。