點(diǎn)數(shù)加權(quán)法是指首先根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)內(nèi)容確定薪酬因素及其在職務(wù)評(píng)價(jià)過程中的權(quán)重，然后對(duì)各個(gè)薪酬因素按重要程度或難易程度劃分為幾個(gè)等級(jí)，給各個(gè)等級(jí)賦予不同的點(diǎn)數(shù)。

在評(píng)價(jià)某一職務(wù)時(shí)，將其每個(gè)薪酬因素的點(diǎn)數(shù)加權(quán)求和，所得結(jié)果就是該職務(wù)進(jìn)行量化分析得出的點(diǎn)值。該方法能夠較準(zhǔn)確地衡量職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，明確得出各薪級(jí)之間的分割點(diǎn)。由于組織的崗位一般分為關(guān)鍵崗位和非關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵崗位應(yīng)具有代表性，并為制定評(píng)估尺度的人員所認(rèn)可。

1、評(píng)價(jià)要素的確定。評(píng)價(jià)要素是職務(wù)價(jià)值的構(gòu)成分子，其選擇因企業(yè)規(guī)律、職務(wù)多少、業(yè)務(wù)活動(dòng)內(nèi)容、企業(yè)目標(biāo)等而有所不同。一般來(lái)講，要素的數(shù)額在5—10個(gè)左右的情況比較普遍，而尤以10個(gè)上下的最為常見。這些要素大致可分為以下幾個(gè)方面：

1）職務(wù)的復(fù)雜程度。包括該職務(wù)在知識(shí)及技術(shù)方面的水平、學(xué)歷，必要訓(xùn)練及職務(wù)學(xué)習(xí)，必要的職務(wù)經(jīng)驗(yàn)等。

2）肉體上的困難程度。包括執(zhí)行該職務(wù)的能量代謝率，工作姿勢(shì)，以及溫度、濕度、照明、空氣污染、噪音等環(huán)境條件造成的不愉快感等。

3）精神上的困難程度。包括執(zhí)行該職務(wù)在精神上的緊張程度，視覺器官、聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短，工作的繁簡(jiǎn)程度等。

4）職務(wù)的責(zé)任。包括對(duì)上對(duì)下責(zé)任的大小，對(duì)所負(fù)責(zé)的設(shè)備、原材料、產(chǎn)品等的責(zé)任大小程度等。

下表列舉了著名的Hay-MSL體系選定的所有崗位共同的9個(gè)要素及其相關(guān)水平。

表中1、2和5是高級(jí)崗位的關(guān)鍵要素,3、4和5是是其它崗位的重要要素。在崗位評(píng)價(jià)用到Hay-MSL體系時(shí),要考慮3個(gè)特征,即“專有技能”,“解決問題能力”和“責(zé)任”。在針對(duì)這三項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行崗位分析時(shí),要做大量工作,從而對(duì)各要素賦值。一般而言,崗位越重要,所給會(huì)值越高。

2、評(píng)價(jià)要素的定義。要素一旦選定,要將各要素的內(nèi)容具體地定義下來(lái),使得要素的使用具有內(nèi)容一致性。這一部還需確定職務(wù)評(píng)價(jià)的要素項(xiàng)目。綜合各種資料,可供參考的比較普遍的要素有以下各項(xiàng):

1）體力勞動(dòng)負(fù)荷量。指執(zhí)行該職務(wù)時(shí)的能量代謝率。其定量標(biāo)準(zhǔn)為平均能量代謝率及主體工作的能量代謝率。權(quán)數(shù)為7。

2）環(huán)境條件。指工作場(chǎng)所周圍的狀態(tài)及對(duì)工作人員所引起的不愉快感程度。其定量標(biāo)準(zhǔn)為溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲、振動(dòng)、色彩環(huán)境等指標(biāo)。權(quán)數(shù)為7。

3）工作危險(xiǎn)性。指執(zhí)行該項(xiàng)工作所伴隨的危險(xiǎn)性及其后果的傷害程度,包括該項(xiàng)工作引起職業(yè)病的可能性。其定量標(biāo)準(zhǔn)為該項(xiàng)工作在過去若干時(shí)期內(nèi)的技術(shù)安全統(tǒng)計(jì)指標(biāo)及職業(yè)病資料。權(quán)數(shù)為7。

4）腦力勞動(dòng)及精神上的負(fù)荷量。指在執(zhí)行該職務(wù)規(guī)定的工作時(shí),工作人員腦力勞動(dòng)及精神上的負(fù)荷量。其定量標(biāo)準(zhǔn)為工作的單調(diào)程度、工作速度、工作要求的精密度、工作要求決策的反應(yīng)機(jī)敏程度、工作要求工作人員注意力的集中程度及持續(xù)時(shí)間。權(quán)數(shù)為7。

5）職務(wù)的復(fù)雜性。指職務(wù)的復(fù)雜程度。其定量標(biāo)準(zhǔn)為該職務(wù)牽涉面的廣度及深度,要作出決策的問題的類型、多少、困難、程度,在執(zhí)行該程度中要求作出判斷及選擇的機(jī)敏性、正確性及應(yīng)變能力。權(quán)數(shù)為7。

6）業(yè)務(wù)知識(shí)。指與職務(wù)有關(guān)的必要基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識(shí)及執(zhí)行該職務(wù)所必須具備的專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)。其定量標(biāo)準(zhǔn)為有關(guān)必要知識(shí)的廣度及深度。權(quán)數(shù)為7。

7）知識(shí)水平。指執(zhí)行該職務(wù)必要的基礎(chǔ)及理論知識(shí),其定量標(biāo)準(zhǔn)為各類正規(guī)學(xué)校或?qū)ｎ}訓(xùn)練班的必須知識(shí)。權(quán)數(shù)為12。

8）熟練程度。指執(zhí)行該職務(wù)必要技能的熟練程度及該技能的困難程度。其定量標(biāo)準(zhǔn)為一般掌握該項(xiàng)技能達(dá)到某一水平所需要熟練時(shí)間。權(quán)數(shù)為12。

9）業(yè)務(wù)責(zé)任。指執(zhí)行該項(xiàng)職務(wù)所必需的,在管理上及對(duì)物與對(duì)金錢的責(zé)任。其定量標(biāo)準(zhǔn)為該項(xiàng)職務(wù)權(quán)限所及的范圍、發(fā)生責(zé)任事故后的損失程度。權(quán)數(shù)為17。

10）指導(dǎo)責(zé)任。指執(zhí)行該職務(wù)所必需的對(duì)下級(jí)的指導(dǎo)及監(jiān)督考查責(zé)任。其定量標(biāo)準(zhǔn)為該職務(wù)要求的組織能力及指導(dǎo)改進(jìn)工作的責(zé)任大小。權(quán)數(shù)為17。

3、評(píng)價(jià)要素等級(jí)的劃定。評(píng)價(jià)要素等級(jí)的劃定是根據(jù)企業(yè)的需要,將每一要素劃分成重要性不同等級(jí)。這些等級(jí)不宜分得太多,以評(píng)定職務(wù)差異的必要數(shù)為限。

4、評(píng)價(jià)要素的比重確定。評(píng)價(jià)要素選定以后,還要確定應(yīng)賦予各自多大的比重或稱權(quán)重,其原則是,對(duì)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起作用最大的要素被賦予的比重最大,通常的情況是設(shè)定全部要素為100,各要素為百分比表示。

5、各評(píng)價(jià)要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)的配給。這一步是要對(duì)第3步所劃定的評(píng)價(jià)等級(jí)分配點(diǎn)數(shù)。通常情況下,將所有各項(xiàng)評(píng)價(jià)要素最低級(jí)別的點(diǎn)數(shù)之和定為100,用100乘以要素所點(diǎn)比重即為各要素最低等級(jí)的點(diǎn)數(shù)。然后可用等差或等比的方式確定各要素其他等級(jí)的點(diǎn)數(shù)。還可使用變動(dòng)比率的等比方式。如下表（所列公司職務(wù)評(píng)價(jià)要素及其比重、點(diǎn)數(shù)分配表）:

6、職務(wù)評(píng)估。前面的步驟僅是工作評(píng)價(jià)的準(zhǔn)備，為工作評(píng)價(jià)提供了一套依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。在工作評(píng)價(jià)時(shí)，也將被評(píng)價(jià)職務(wù)區(qū)分為既定的幾個(gè)要素，其某一要素處于此要素的標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的哪一檔上，就依此確定這一職務(wù)的這一要素的得分，其他要素亦照此來(lái)分，則此職務(wù)所有要素之和即為其評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。所有職務(wù)的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)都算出來(lái)后，按照分?jǐn)?shù)高低加以排列，做成職務(wù)等級(jí)表即可。