點數(shù)加權法是指首先根據(jù)企業(yè)的業(yè)務內(nèi)容確定薪酬因素及其在職務評價過程中的權重，然后對各個薪酬因素按重要程度或難易程度劃分為幾個等級，給各個等級賦予不同的點數(shù)。

在評價某一職務時，將其每個薪酬因素的點數(shù)加權求和，所得結果就是該職務進行量化分析得出的點值。該方法能夠較準確地衡量職務的相對價值，明確得出各薪級之間的分割點。由于組織的崗位一般分為關鍵崗位和非關鍵崗位，關鍵崗位應具有代表性，并為制定評估尺度的人員所認可。

1、評價要素的確定。評價要素是職務價值的構成分子，其選擇因企業(yè)規(guī)律、職務多少、業(yè)務活動內(nèi)容、企業(yè)目標等而有所不同。一般來講，要素的數(shù)額在5—10個左右的情況比較普遍，而尤以10個上下的最為常見。這些要素大致可分為以下幾個方面：

1）職務的復雜程度。包括該職務在知識及技術方面的水平、學歷，必要訓練及職務學習，必要的職務經(jīng)驗等。

2）肉體上的困難程度。包括執(zhí)行該職務的能量代謝率，工作姿勢，以及溫度、濕度、照明、空氣污染、噪音等環(huán)境條件造成的不愉快感等。

3）精神上的困難程度。包括執(zhí)行該職務在精神上的緊張程度，視覺器官、聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時間的長短，工作的繁簡程度等。

4）職務的責任。包括對上對下責任的大小，對所負責的設備、原材料、產(chǎn)品等的責任大小程度等。

下表列舉了著名的Hay-MSL體系選定的所有崗位共同的9個要素及其相關水平。

表中1、2和5是高級崗位的關鍵要素,3、4和5是是其它崗位的重要要素。在崗位評價用到Hay-MSL體系時,要考慮3個特征,即“專有技能”,“解決問題能力”和“責任”。在針對這三項指標進行崗位分析時,要做大量工作,從而對各要素賦值。一般而言,崗位越重要,所給會值越高。

2、評價要素的定義。要素一旦選定,要將各要素的內(nèi)容具體地定義下來,使得要素的使用具有內(nèi)容一致性。這一部還需確定職務評價的要素項目。綜合各種資料,可供參考的比較普遍的要素有以下各項:

1）體力勞動負荷量。指執(zhí)行該職務時的能量代謝率。其定量標準為平均能量代謝率及主體工作的能量代謝率。權數(shù)為7。

2）環(huán)境條件。指工作場所周圍的狀態(tài)及對工作人員所引起的不愉快感程度。其定量標準為溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲、振動、色彩環(huán)境等指標。權數(shù)為7。

3）工作危險性。指執(zhí)行該項工作所伴隨的危險性及其后果的傷害程度,包括該項工作引起職業(yè)病的可能性。其定量標準為該項工作在過去若干時期內(nèi)的技術安全統(tǒng)計指標及職業(yè)病資料。權數(shù)為7。

4）腦力勞動及精神上的負荷量。指在執(zhí)行該職務規(guī)定的工作時,工作人員腦力勞動及精神上的負荷量。其定量標準為工作的單調(diào)程度、工作速度、工作要求的精密度、工作要求決策的反應機敏程度、工作要求工作人員注意力的集中程度及持續(xù)時間。權數(shù)為7。

5）職務的復雜性。指職務的復雜程度。其定量標準為該職務牽涉面的廣度及深度,要作出決策的問題的類型、多少、困難、程度,在執(zhí)行該程度中要求作出判斷及選擇的機敏性、正確性及應變能力。權數(shù)為7。

6）業(yè)務知識。指與職務有關的必要基礎業(yè)務知識及執(zhí)行該職務所必須具備的專業(yè)業(yè)務知識。其定量標準為有關必要知識的廣度及深度。權數(shù)為7。

7）知識水平。指執(zhí)行該職務必要的基礎及理論知識,其定量標準為各類正規(guī)學?；驅ｎ}訓練班的必須知識。權數(shù)為12。

8）熟練程度。指執(zhí)行該職務必要技能的熟練程度及該技能的困難程度。其定量標準為一般掌握該項技能達到某一水平所需要熟練時間。權數(shù)為12。

9）業(yè)務責任。指執(zhí)行該項職務所必需的,在管理上及對物與對金錢的責任。其定量標準為該項職務權限所及的范圍、發(fā)生責任事故后的損失程度。權數(shù)為17。

10）指導責任。指執(zhí)行該職務所必需的對下級的指導及監(jiān)督考查責任。其定量標準為該職務要求的組織能力及指導改進工作的責任大小。權數(shù)為17。

3、評價要素等級的劃定。評價要素等級的劃定是根據(jù)企業(yè)的需要,將每一要素劃分成重要性不同等級。這些等級不宜分得太多,以評定職務差異的必要數(shù)為限。

4、評價要素的比重確定。評價要素選定以后,還要確定應賦予各自多大的比重或稱權重,其原則是,對公司目標的實現(xiàn)起作用最大的要素被賦予的比重最大,通常的情況是設定全部要素為100,各要素為百分比表示。

5、各評價要素等級的點數(shù)的配給。這一步是要對第3步所劃定的評價等級分配點數(shù)。通常情況下,將所有各項評價要素最低級別的點數(shù)之和定為100,用100乘以要素所點比重即為各要素最低等級的點數(shù)。然后可用等差或等比的方式確定各要素其他等級的點數(shù)。還可使用變動比率的等比方式。如下表（所列公司職務評價要素及其比重、點數(shù)分配表）:

6、職務評估。前面的步驟僅是工作評價的準備，為工作評價提供了一套依據(jù)和標準。在工作評價時，也將被評價職務區(qū)分為既定的幾個要素，其某一要素處于此要素的標準等級的哪一檔上，就依此確定這一職務的這一要素的得分，其他要素亦照此來分，則此職務所有要素之和即為其評價點數(shù)。所有職務的評價點數(shù)都算出來后，按照分數(shù)高低加以排列，做成職務等級表即可。