工資等級是依據(jù)工資水平對所有工作定價的分類，它是對組織內(nèi)所有成員按照工作崗位、工齡、勞動強度等進行劃分的。

我國的工資等級主要包括：

1)技術(shù)工資等級

根據(jù)工作的技術(shù)復(fù)雜性、精確性和責(zé)任大小以及勞動者為完成該種工作所應(yīng)該具備的知識和生產(chǎn)技能而確定若干技術(shù)等級，以此為依據(jù)而確定技術(shù)工資等級。它是衡量勞動者技術(shù)水平的尺度，是確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的主要的依據(jù)。

2)崗位工資等級

根據(jù)各崗位工作的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動繁雜程度和責(zé)任大小不同而確定。

3)職務(wù)工資等級

根據(jù)企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)人員、工程技術(shù)人員和管理人員所擔(dān)任的具體任務(wù)確定。適用于擔(dān)負(fù)不同職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)干部、技術(shù)人員和職員。工資等級反映勞動者為社會提供的社會平均勞動量的差別，是確定勞動者工資數(shù)量差別的依據(jù)。

合理的工資等級，有利于正確處理國民經(jīng)濟各部門之間以及部門內(nèi)部、企業(yè)和機關(guān)內(nèi)部各方面的關(guān)系，有利于鼓勵職工提高技術(shù)水平和勞動熟練程度，以促進勞動生產(chǎn)率的提高。

工資等級制度中工資等級的劃分是根據(jù)勞動差別確定的，具體方法有以下幾種：

1．比較分級法

比較分級法一般有以下四個步驟：

(1)企業(yè)勞資主管對企業(yè)內(nèi)部用人部門內(nèi)的所有工作進行分析、評價、歸類，列出崗位、工種、序列及名稱表，并將所有工作分別歸人不同的崗位、崗位工種。

(2)在每一崗位、崗位工種內(nèi)，按勞動復(fù)雜程度選出高、中、低三個標(biāo)準(zhǔn)工作，再將其他工作與標(biāo)準(zhǔn)工作比較，依次序排列。

(3)在工資等級表規(guī)定的等級數(shù)目內(nèi)，確定各崗位，崗位工種的等級數(shù)目、起點等級和最高等級。

(4)將各崗位、崗位工種內(nèi)的各項工作劃歸相應(yīng)的工資等級。

2．記分分級法

記分分級法有自然分級與標(biāo)準(zhǔn)分級兩種具體形式。

(1)自然分級法。自然分級法有以下五個步驟：

1)勞資主管將確定勞動差別的五個因素，即復(fù)雜程度、精確程度、責(zé)任大小、繁重程度和勞動條件，分別確定一個最高得分，并確定計分標(biāo)準(zhǔn)。

2)將各項工作分解為以下五個因素，在最高得分范圍內(nèi)，按計分標(biāo)準(zhǔn)分別計分，求出五個因素實得分?jǐn)?shù)之和。

3)求出等級平均得分，即用五個因素規(guī)定的最高得分之和，除以工資等級數(shù)目。

4)求出每項工作的工資等級并加以適當(dāng)?shù)男拚?，即用各項工作的實際得分除以等級平均得分，對結(jié)果取近似整數(shù)值。

5)勞資主管按各項工作所在的工資等級從高到低自然排列。

(2)標(biāo)準(zhǔn)等級法。標(biāo)準(zhǔn)等級法有以下五個步驟：

1)勞資主管在工資等級制度規(guī)定的等級數(shù)目范圍內(nèi)，為最高等級規(guī)定一個最高標(biāo)準(zhǔn)分。

2)勞資主管為勞動復(fù)雜程度、精確程度、責(zé)任大小，繁重程度和勞動條件五個因素分別規(guī)定評分范圍，并使其上限之和等于最高標(biāo)準(zhǔn)分。

3)為各工資等級規(guī)定得分標(biāo)準(zhǔn)，即每一個工資等級對應(yīng)于一個分?jǐn)?shù)段。

4)按上述五個因素對被評價工作打分，并求出實得總分?jǐn)?shù)。

5)將各項工作實得總分?jǐn)?shù)，與各工資等級的得分標(biāo)準(zhǔn)對照，確定該項工作對應(yīng)的工資等級。

在大型企業(yè)里，工資等級可能達到幾十個；在中型企業(yè)中，工資等級也可以有10～20個；對于小型企業(yè)，工資等級可以在10個左右。工資等級的數(shù)目是如何確定的呢?它的確定與下列因素有關(guān)。

1．勞動復(fù)雜程度

工資等級表覆蓋一個工資系列的全部職務(wù)、崗位和工種，所以在確定工資等級數(shù)目時，要考慮同一企業(yè)工種內(nèi)，或不同工種間勞動復(fù)雜程度的差別。勞動復(fù)雜程度高的，差別大，工資等級數(shù)目設(shè)置就多；反之，工資等級數(shù)目設(shè)置就少。

2．勞動熟練程度

勞動熟練程度高，要求工作經(jīng)驗積累多的工作，工資等級數(shù)目設(shè)置就多；反之，工資等級數(shù)目設(shè)置就少。

3．工資級差

在一定的工資基金總額下，工資等級數(shù)目與工資級差呈反向關(guān)系。一般是級差大，工資等級數(shù)目少；級差小，工資等級數(shù)目就多。

工作崗位等級評估雖然保證了工作崗位等級劃分的內(nèi)在一致性。但工作崗位等級轉(zhuǎn)換成工資等級時還要考慮每一崗位員工的市場工資水平和勞動力市場的供求情況。只有確保每一崗位的等級工資等于或超過該崗位在勞動力市場的平均工資水平。才能具有吸引力和競爭力。此外。工資等級還需要具有成長性、級差性、重疊性與靈活性。

工資的成長性就是指工資在每年或一定時期后要有一定的增長率。工資的級差性就是指高級崗位與低級崗位間的工資水平要有差距。工資的重疊性是指低一級的最高工資可高于高一級的最低(起點)工資。這是因為將員工從低級崗位晉升到高級崗位不是總有機會。也不是始終合適的。有些員工專長于某一崗位。而這一崗位也需要留住這些富有經(jīng)驗的員工。這樣為了鼓勵這些富有經(jīng)驗的人繼續(xù)留在這些崗位。可給予他們較高的工資。此外。也可授予他們一些顯示榮譽的特別稱號。比如。高級服務(wù)員．高級主管．高級大堂副理等。工資的靈活性就是指對于特殊人才?？刹皇墁F(xiàn)有工資等級表的制約?！?a href="/wiki/%E6%8C%89%E8%B4%A8%E8%AE%BA%E4%BB%B7" title="按質(zhì)論價">按質(zhì)論價”。確定特殊的工資額。