崗位評(píng)分法是目前大多數(shù)國(guó)家最常用的方法，指對(duì)職位的各要素打分，用分?jǐn)?shù)評(píng)估職位相對(duì)價(jià)值，并據(jù)以定出工資等級(jí)的一種技術(shù)方法。這種方法預(yù)先選定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。然后按事先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的每個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)、求得分值，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總分值。在實(shí)際實(shí)施中，大多數(shù)評(píng)分法方案都是借鑒幾個(gè)著名的傳統(tǒng)方案，并根據(jù)具體情況加以調(diào)整來(lái)制定的。其中一個(gè)方案曾在30年代末，在美國(guó)兩個(gè)有影響的行業(yè)委員會(huì)“全國(guó)電氣制造協(xié)會(huì)”（NEMA）和“全國(guó)金屬貿(mào)易協(xié)會(huì)”（NMTA）中實(shí)行，而至今經(jīng)過(guò)某些修改仍在很多企業(yè)使用。

評(píng)分法從一開(kāi)始就要對(duì)起實(shí)施程度提出明確的要求。一旦確定了評(píng)價(jià)的因素及其加權(quán)系數(shù)，整個(gè)計(jì)劃的執(zhí)行比非分析法簡(jiǎn)單。由于它是通過(guò)運(yùn)用明確的因素對(duì)工作進(jìn)行個(gè)別的判斷，因此主觀判斷的隨意性要比非分析法小得多。

企業(yè)類型與工資制度和形式?jīng)Q定采用何種計(jì)點(diǎn)法。英國(guó)、美國(guó)等西方國(guó)家多采用500點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法，我國(guó)多采用600點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法；各種因數(shù)（工作因素）的百分比也視企業(yè)類型而不同。一般來(lái)說(shuō)，美國(guó)較為廣泛的分配比例是：智能占50%左右；責(zé)任占20%左右；體能和工作環(huán)境占 15%。但近年來(lái)隨著自動(dòng)化和技能化的發(fā)展，比例有所變動(dòng)，需要企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行調(diào)整、確定。其核心在于選擇恰當(dāng)?shù)姆峙湟?，并給予恰當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)。

1、使用哪一種職位評(píng)估方法

（1）自己做還是購(gòu)買(mǎi)

（2）一個(gè)計(jì)劃還是多個(gè)計(jì)劃

2、 應(yīng)該使用哪些分配要素

（1）應(yīng)該使用多少個(gè)分配要素

（2）照搬還是自己建立一套

（3）使用多少個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)如何定義

3、 應(yīng)該用多少點(diǎn)

4、 如何確定每個(gè)分配要素的權(quán)重

5、 如何確定每個(gè)分配要素及其等級(jí)的分?jǐn)?shù)

6、 誰(shuí)來(lái)評(píng)估

1、職位評(píng)估方法的選擇

2、選擇分配要素

3、確定總點(diǎn)數(shù)

4、確定每個(gè)分配要素的權(quán)重

5、確定每個(gè)分配要素及其等級(jí)的分?jǐn)?shù)

6、誰(shuí)來(lái)確定

1、 工作要素分類

可以把工作績(jī)效按三大要素分類：個(gè)人條件、工作類別和環(huán)境、工作責(zé)任；亦可以分為四大類：智能、責(zé)任、體能和工作環(huán)境。然后根據(jù)需要將三類 要素隨工種進(jìn)行劃分。取出包括高、中、低三個(gè)工資層次的10~15個(gè)工種，求出各類要素比重的平均差。例如，在美國(guó)紡織業(yè)中，個(gè)人條件占40%；勞動(dòng)類別 和工作環(huán)境占15%；工作責(zé)任占30%，據(jù)此作為工作值的評(píng)價(jià)起點(diǎn)（如下圖）

2、 工作因素分級(jí)與點(diǎn)數(shù)配置

將工作因素分為5個(gè)等級(jí)，將500個(gè)點(diǎn)配置于各等級(jí)工作要素中（見(jiàn)下圖）

在運(yùn)用評(píng)分法時(shí)，要力求對(duì)評(píng)價(jià)要素的定義清晰、簡(jiǎn)明；每一等級(jí)的分級(jí)界限也要清楚劃一。

3、 工作定義及分級(jí)

企業(yè)對(duì)每一個(gè)工種的工作內(nèi)容都要有詳細(xì)具體的規(guī)定，并形成文字和說(shuō)明書(shū)，包括應(yīng)完成的工作，操作機(jī)器類型、體力腦力勞動(dòng)的程度、工作環(huán) 境、工作潛在危險(xiǎn)及勞動(dòng)保護(hù)等，都要明確列出，內(nèi)容越詳盡、具體，分級(jí)越少偏差，評(píng)價(jià)越明確。

4、 工作等級(jí)與點(diǎn)數(shù)配置

根據(jù)評(píng)分法原則，點(diǎn)數(shù)相同的工作者之間工資報(bào)酬相同，因此，必須對(duì)不同級(jí)別的工作值加以區(qū)分。例如，將滿分定為500分，將工作值分 為10個(gè)等份，每等之差均為25分，點(diǎn)數(shù)越少者，等級(jí)越低。第一等為140分以下；第十等為357點(diǎn)以上，如下表所示：

對(duì)工作要素的分類、分級(jí)、評(píng)定點(diǎn)數(shù)的最終目的，是評(píng)定出該項(xiàng)工作完成以后，可以獲得多少報(bào)酬和工資收入。有兩種薪酬收入的分配方式，一種是確定工作等級(jí)和 點(diǎn)數(shù)之后，制定相應(yīng)的工資率，按級(jí)別決定每項(xiàng)工作的工資。還有一種方法是經(jīng)過(guò)市場(chǎng)調(diào)查以后，獲得市場(chǎng)工資率，然后換算成市場(chǎng)工資率決定每項(xiàng)工作的貨幣工資 額。后一種方法比較先進(jìn)，也比較合理，但實(shí)施起來(lái)難度和成本較大。

5、 工資市場(chǎng)調(diào)查及市場(chǎng)工資率

工資市場(chǎng)調(diào)查的直接目的是為雇主確定企業(yè)支付雇員工資總額和結(jié)構(gòu)提供參考，間接目的是為了防止企業(yè)之間雇員工資收入差異過(guò)大， 不利于企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)。據(jù)英國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查，約有71%的雇主是通過(guò)與別的雇主非正式的交流獲得一些比較可靠的收入信息的，由22%的企業(yè)對(duì)其它企業(yè)進(jìn)行正式 的工資問(wèn)卷調(diào)查；由55%的雇主通過(guò)報(bào)紙和廣告得知可比性的工資信息；還有1/3的企業(yè)通過(guò)就業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)決定企業(yè)雇員的工資水平，等等。這說(shuō)明，企業(yè)對(duì)雇 員的收入分配主要采用，或者參考了市場(chǎng)工資率。

1、評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)

1）可靠性強(qiáng)。評(píng)分法運(yùn)用具有準(zhǔn)確和清楚定義的因素，對(duì)工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的比較，能夠減少評(píng)價(jià)中的主觀隨意性。

2）易于接受。評(píng)分法是若干評(píng)定要素綜合平均的級(jí)過(guò)，并且有較多的專業(yè)人員參與評(píng)定，提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。

3）適應(yīng)性強(qiáng)。原因有二：一是可選擇的因素多；二是評(píng)定人員無(wú)需熟悉每一工作的全部詳細(xì)情況，只是按照工作說(shuō)明書(shū)一個(gè)因素一個(gè)因素的對(duì)每一工作進(jìn)行分析。因此，這種方法適用于對(duì)工資和工作條件進(jìn)行協(xié)調(diào)的大企業(yè)。

4）穩(wěn)定性強(qiáng)。當(dāng)引進(jìn)新的工作或現(xiàn)存工作發(fā)生變化時(shí)，不必要在相同職組內(nèi)再與其他所有工作進(jìn)行系統(tǒng)比較，而只根據(jù)評(píng)價(jià)體系就很容易確定其等級(jí)。

2、評(píng)分法的不足之處

1）需要相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和人力。評(píng)分法需要對(duì)每個(gè)工作進(jìn)行深入研究，在評(píng)定每個(gè)因素時(shí)，經(jīng)常要經(jīng)過(guò)兩三個(gè)評(píng)定人員的個(gè)別評(píng)定，之后還要進(jìn)行匯總，這項(xiàng)工作相當(dāng)繁瑣，需要花費(fèi)大量的時(shí)間。

2）評(píng)分法的評(píng)價(jià)系統(tǒng)建立十分困難。工作分析的因素及其等級(jí)定義，要求評(píng)定人員具有相當(dāng)?shù)募寄堋?

3）具有一定的主觀性。因素的選擇、等級(jí)的確定與定義和因素權(quán)重不可避免的帶有某種程度的主觀色彩。