管理的人本原理，就是指組織的各項(xiàng)管理活動(dòng)，都應(yīng)以調(diào)動(dòng)和激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為根本，追求人的全面發(fā)展的一項(xiàng)管理原理。

人本原理特別強(qiáng)調(diào)人在管理中的主體地位，它不是把人看成是脫離其他管理對(duì)象的要素而孤立存在的人，而是強(qiáng)調(diào)在作為管理對(duì)象的整體系統(tǒng)中，人是其它構(gòu)成要素的主宰，財(cái)、物、時(shí)間、信息等只有在為人所掌握，為人所利用時(shí)，才有管理的價(jià)值。具體地說，管理的核心和動(dòng)力都來自于人的作用。

管理活動(dòng)的目標(biāo)、組織任務(wù)的制訂和完成主要取決于人的作用，人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。沒有人在組織中起作用，組織將不成為組織，各種資本物質(zhì)也會(huì)因沒有人去組織和使用而成為一堆無用之物。因此，管理主要是人的管理和對(duì)人的管理。管理活動(dòng)必須以人以及人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為核心來展開，管理工作的中心任務(wù)就在于調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的主動(dòng)性，激發(fā)人的創(chuàng)造性。因此，人本原理講求和解決的核心問題是積極性問題。^[2]

管理思想發(fā)展的每一個(gè)階段，其焦點(diǎn)之一就是對(duì)人的看法上。泰羅科學(xué)管理理論把人當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為人的一切行為都是為最大限度地滿足自己的利益，工作動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。而以梅奧、馬斯洛為代表人物的早期行為科學(xué)管理理論則把人當(dāng)成“社會(huì)人”，認(rèn)為人的社會(huì)性需求的滿足往往比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)人，人們不但有經(jīng)濟(jì)上的需要，更重要的是還要有人際關(guān)系、社會(huì)交往等方面的需要。當(dāng)代管理理論則把人當(dāng)成所謂“復(fù)雜人”，認(rèn)為人是復(fù)雜的，所以需要也是因人、因年齡、地點(diǎn)、時(shí)間不同而不同。且隨著各種變化而改變，人與人的關(guān)系也會(huì)改變。當(dāng)代管理思想高度重視了人在管理中的重要作用和管理目的的本質(zhì)，這也是人本原理的社會(huì)歷史根源。

依據(jù)新人本原理的內(nèi)容，可以延伸出如下幾條管理原則：

1．激勵(lì)原則

激勵(lì)一保健因素理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，又稱雙因素理論。這是激勵(lì)原則的理論根源。他告訴我們，滿足人類各種需求產(chǎn)生的效果通常是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是僅僅滿足物質(zhì)需求又是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的，不能持久。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要從精神上給予鼓勵(lì)，使員工從內(nèi)心情感上真正得到滿足。

2．行為原則

現(xiàn)代管理心理學(xué)強(qiáng)調(diào)，需要與動(dòng)機(jī)是決定人的行為之基礎(chǔ)，人類的行為規(guī)律是需要決定動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為，行為指向目標(biāo)，目標(biāo)完成需要得到滿足，于是又產(chǎn)生新的需要、動(dòng)機(jī)、行為，以實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo)。掌握了這一規(guī)律，管理者就應(yīng)該對(duì)自己的下屬行為進(jìn)行行之有效的科學(xué)管理，最大限度發(fā)掘員工的潛能。

3．能級(jí)原則

所謂能級(jí)原則是指根據(jù)人的能力大小，賦予相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，使組織的每一個(gè)人都各司其職，以此來保持和發(fā)揮組織的整體效用。一個(gè)組織應(yīng)該有不同層次的能級(jí)，只有這樣才能構(gòu)成一個(gè)相互配合、有效的系統(tǒng)整體。能級(jí)原則也是實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置的重要原則。

4．動(dòng)力原則

沒有動(dòng)力，事物不會(huì)運(yùn)動(dòng)，組織不會(huì)向前發(fā)展。在組織中只有強(qiáng)大的動(dòng)力，才能使管理系統(tǒng)得以持續(xù)、有效地運(yùn)行?，F(xiàn)代管理學(xué)理論總結(jié)了三個(gè)方面的動(dòng)力來源：物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)力、信息動(dòng)力。物質(zhì)動(dòng)力指管理系統(tǒng)中員工獲得的經(jīng)濟(jì)利益以及組織內(nèi)部的分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制；精神動(dòng)力包括革命的理想、事業(yè)的追求、高尚的情操、理論或?qū)W術(shù)研究、科技或目標(biāo)成果的實(shí)現(xiàn)等，特別是人生觀、道德觀的動(dòng)力作用，將能夠影響人的終生；為員工提供大量的信息,通過信息資料的收集、分析與整理，得出科學(xué)成果，創(chuàng)造社會(huì)效益，使人產(chǎn)生成就感，這就是信息動(dòng)力的體現(xiàn)。

5．紀(jì)律原則

不以規(guī)矩?zé)o以成方圓。作為現(xiàn)代社會(huì)的組織，沒有紀(jì)律也是不可能長期生存下去的。因此，組織內(nèi)部從上到下都應(yīng)該制定并遵守共同認(rèn)可的行為規(guī)范，違犯了紀(jì)律就應(yīng)該得到相應(yīng)的懲罰。

人本原理是現(xiàn)代管理發(fā)展的必然趨勢和客觀要求，任何一個(gè)組織的管理者在管理實(shí)踐中都必須以人本原理作為管理的主導(dǎo)思想，在管理的全過程中實(shí)行以人為中心的管理，在最大的限度內(nèi)激發(fā)組織成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人本原理的實(shí)現(xiàn)方式有以下幾種類型：

（1）動(dòng)力管理

動(dòng)力是推動(dòng)工作或事業(yè)向前發(fā)展的一種力量。作為一個(gè)管理者，每當(dāng)在組織中發(fā)現(xiàn)低效率、無秩序、積極性不高等問題時(shí)，首先需要檢查的就是推動(dòng)工作進(jìn)行的動(dòng)力是否充足。沒有動(dòng)力，管理就不可能進(jìn)行有序運(yùn)動(dòng)。因此，管理必須要有強(qiáng)大的動(dòng)力。一般來講，管理的基本動(dòng)力有三種類型：

物質(zhì)動(dòng)力。它不僅是對(duì)個(gè)人的物質(zhì)刺激，更重要的是組織的經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)濟(jì)效益是推動(dòng)管理發(fā)展的動(dòng)力，是檢驗(yàn)管理實(shí)踐的標(biāo)準(zhǔn)。只有將物質(zhì)利益與管理活動(dòng)結(jié)果結(jié)合起來，才能大大提高經(jīng)濟(jì)效益。也就是說只有把對(duì)組織的貢獻(xiàn)與從組織得到的物質(zhì)利益緊密結(jié)合起來，才能形成動(dòng)力。

精神動(dòng)力。它是指組織及其成員的觀念、理想、信仰等精神方面的追求所形成的管理動(dòng)力，它包括理想教育、日常的思想政治工作，精神獎(jiǎng)勵(lì)等。精神動(dòng)力是客觀存在的，它能彌補(bǔ)物質(zhì)動(dòng)力的缺陷，而且本身就有巨大的威力，在某些特定的情況下，還可以成為決定性的力量。

信息動(dòng)力。它是指信息的傳遞所構(gòu)成的反饋對(duì)組織活動(dòng)發(fā)展的推動(dòng)作用。從管理的角度來看，信息作為一種動(dòng)力，有超越物質(zhì)和精神的相對(duì)獨(dú)立性。在信息化社會(huì)，信息沖擊產(chǎn)生的壓力會(huì)轉(zhuǎn)變成你追我趕的競爭動(dòng)力，它對(duì)組織活動(dòng)起著直接的、整體的、全面的促進(jìn)作用。

物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)力和信息動(dòng)力，是促使管理活動(dòng)不斷地持續(xù)下去的力量，管理不僅要有這些動(dòng)力，更為重要的是需要管理者正確地運(yùn)用這些動(dòng)力，能夠順利地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而管理者要有效地實(shí)現(xiàn)動(dòng)力管理，就必須從根本上重視人的需要。

（2）柔性管理

柔性管理是相對(duì)剛性管理而言的。在剛性管理中，組織管理者是以制度和職權(quán)為條件，利用約束、監(jiān)督、強(qiáng)制和懲罰等手段對(duì)組織成員進(jìn)行管理。而柔性管理是以情感和文化為基礎(chǔ)，運(yùn)用尊重、激勵(lì)、引導(dǎo)和啟迪等方式進(jìn)行管理。從本質(zhì)上說，柔性管理是一種“以人為本”的管理，它是組織管理者依據(jù)組織成員的心理和行為規(guī)律，以人性化的工作方式和管理思維，在組織成員中形成一種潛在的說服力，從而把組織的意志變?yōu)榻M織成員的自覺行動(dòng)。因此，實(shí)行柔性管理應(yīng)從情感管理入手，實(shí)行民主管理、自我管理和文化管理。

（3）人才管理

善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和合理使用人才是人才管理的根本。將人本原理的思想落實(shí)到人才管理中去，就要求管理者在工作中實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其才、才盡其用的目標(biāo)。如何實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)呢？需要做好以下工作：

第一，人才測評(píng)。

人才測評(píng)是建立在心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種綜合性人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)，它通過心理測試、行為觀察分析、情景模擬演練等，對(duì)人才的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)和興趣等方面能夠得出一個(gè)比較客觀的認(rèn)識(shí)，這種認(rèn)識(shí)為管理者認(rèn)識(shí)人才價(jià)值，挖掘人才潛能提供幫助和指導(dǎo)。具體來講，人才測評(píng)能夠?yàn)榻M織提供整體的人力資源狀況和水平，為組織做好人力資源規(guī)劃打下基礎(chǔ)，在人員的招聘和員工的培養(yǎng)和使用等方面進(jìn)行有針對(duì)性的管理。如：可以根據(jù)人才測評(píng)的結(jié)果，全面建立人才數(shù)據(jù)庫。然后，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程找出所缺乏的人才類型，并及時(shí)給予補(bǔ)充，建立起與組織發(fā)展相適應(yīng)的人才梯隊(duì)。再如：組織可以根據(jù)人才測評(píng)提供的員工業(yè)務(wù)能力、管理能力和性格特征等情況，組建新的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)員工的優(yōu)勢互補(bǔ)，達(dá)到最優(yōu)的組合，發(fā)揮最大的效能。

第二，能級(jí)管理。

能級(jí)是現(xiàn)代物理學(xué)的概念，能是做功的本領(lǐng)，能量有大有小，把能量按大到小排列，猶如階梯。在組織管理中，機(jī)構(gòu)、人員等都有一個(gè)能量的問題，能量大，作用大。

現(xiàn)代管理的任務(wù)就是建立一種使組織的每個(gè)人都能“各盡其能”的運(yùn)作機(jī)制，為組織合理地配備人才和使用人才打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。實(shí)行能級(jí)管理，就可以達(dá)到這個(gè)目的。因?yàn)槟芗?jí)管理就是要在管理系統(tǒng)中建立一套合理的能級(jí)，即根據(jù)每個(gè)組織和個(gè)人的能量大小安排其地位和任務(wù)，使人的職位與能力相稱。它要求管理的內(nèi)容能夠動(dòng)態(tài)地處于相應(yīng)的能級(jí)中去，以此充分發(fā)揮人的能力。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的完善，對(duì)人的能力要求日益增高。能力的內(nèi)在結(jié)構(gòu)不僅包含著知識(shí)、智力和技能，更為重要的是指人的創(chuàng)新能力，這意味著以人為本，必須以人的能力為本。因此，管理者在實(shí)施能級(jí)管理的過程中，要突出發(fā)現(xiàn)能力、使用能力和開發(fā)能力三大環(huán)節(jié)。具體來講，每個(gè)組織都要根據(jù)其組織使命和不同崗位特點(diǎn)，確定組織認(rèn)可的能力范圍。同時(shí)，對(duì)組織成員的個(gè)人能力進(jìn)行科學(xué)測定，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)按能配崗、按崗配人的人崗配置使用模式。即：將具有不同能力的組織成員配置到不同的崗位上，實(shí)現(xiàn)組織成員的能力的優(yōu)化組合，使能力與能級(jí)相符。而處在不同能級(jí)的組織成員，則享受不同的待遇，組織成員的能力越高，結(jié)構(gòu)越合理，得到的待遇就越好。它說明在注重能力與職位、崗位和責(zé)任相匹配的同時(shí)，還要將責(zé)任、權(quán)力和利益統(tǒng)一起來。而能力開發(fā)則是管理者按照組織長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，采取各種有效的激勵(lì)措施促使組織成員將潛在能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)能力，促使組織成員不斷提高已有的能力。組織成員的能力一旦得到開發(fā)，其能力水平會(huì)發(fā)生變化，此時(shí)組織成員所處的能級(jí)也必須與之動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。只有這樣，才能做到人盡其才，發(fā)揮組織的最佳管理效能。

第三，工作豐富化。

組織管理者要實(shí)行以人為本的管理，就必須創(chuàng)設(shè)一個(gè)讓人全面發(fā)展的的場所，間接地引導(dǎo)人自由地發(fā)展自己的潛能。從企業(yè)組織來講，為了提高工作效率，必須進(jìn)行專業(yè)分工，而且每個(gè)人擔(dān)負(fù)的工作越單純，工作的效率會(huì)越高。這樣企業(yè)只需要員工長期重復(fù)做某項(xiàng)工作，它必定引發(fā)出相應(yīng)的問題：員工成為機(jī)械手，就意味著無法看到個(gè)人的工作和整體工作的聯(lián)系，失去了享受勞動(dòng)成果的欣慰感。又由于企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)與能力的要求有限，員工長期從事于某一道工序，必然會(huì)感到枯燥無味甚至厭倦。可以講，效率的獲取是以員工的片面發(fā)展為代價(jià)的。如何將工作效率與員工多方面的技能發(fā)展相結(jié)合，是實(shí)現(xiàn)人本原理的重要問題。管理者運(yùn)用工作豐富化的管理手段，可以妥善地解決這一問題。

所謂工作豐富化，是指通過改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，豐富工作內(nèi)容，賦予更多的嘗試機(jī)會(huì)，來增加工作本身的刺激性和挑戰(zhàn)性，使職工獲得發(fā)揮聰明才智和取得個(gè)人成就的機(jī)會(huì)。

在企業(yè)環(huán)境中，可采取以下措施促進(jìn)工作豐富化：在工作方式、工作次序和作業(yè)速度方面給職工以更大的自由，使每個(gè)職工對(duì)自己的工作負(fù)有明確的責(zé)任；安排和鼓勵(lì)職工定期輪換工作崗位和工種；擴(kuò)大職工的工作范圍，讓職工參與某項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的全過程，使職工明確認(rèn)識(shí)到自己的工作對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的意義及所做出的貢獻(xiàn)等。勞動(dòng)者只有看到了自我發(fā)展的可能性，就能不斷提高工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。工作豐富化，使工作不再是一種繁瑣的、冗長的、沉重的勞作，而是一種具有豐富意義和樂趣、講究質(zhì)量的生活方式。它能夠在提高工作效率的同時(shí)，起到增進(jìn)員工滿足感的作用。

人本原理主要包括以下主要觀點(diǎn)：人力資源的觀點(diǎn)；人是管理系統(tǒng)的主體要素；管理的終極目的是發(fā)展人本身以及應(yīng)當(dāng)?shù)朗氐膭?dòng)力原則和競爭原則。

1．人是管理系統(tǒng)的主體要素

人是管理活動(dòng)的主體。管理活動(dòng)是由人、財(cái)、物、技術(shù)、時(shí)間、信啟、這些基本要素相互作用的過程。而在這些要素中，只有人是管理的土體，其他要素都是管理的客體。當(dāng)然，在一定意義上人也是管理的客體，但首先它是管理的主體。也就是說人是這些基本要素的第——要素，也是最重要、起主導(dǎo)和決定作用的要素。但是，并非人是管理的主體要素，就無需管理或使管理簡單化，這樣，管理的目標(biāo)也不能實(shí)現(xiàn)，

激發(fā)人的熱情是管理的首要問題。現(xiàn)代管理理論和大量管理實(shí)踐都證明，對(duì)任何—個(gè)組織的管理，都要貫徹人本原理，而貫徹這一原理的首要問題是調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性。調(diào)動(dòng)人的積極性要從人性出發(fā)，使用現(xiàn)代管理中的各種有效理論和方法，分析影響人的積極性發(fā)揮的因素，遵循人的思想活動(dòng)的基本規(guī)律，切忌形式主義，搞假、大、空和搞運(yùn)動(dòng)搞斗爭，采取簡單化方法。要做到出發(fā)點(diǎn)正確，分析入理，方法得當(dāng)，并注意其思想的動(dòng)態(tài)變化，采取權(quán)變的方法。

2．人力資源的觀點(diǎn)

人是一種特殊資源。生產(chǎn)的所有要素中，只有人這種要素，在管理過程中具有創(chuàng)造作用，正如西方——管理學(xué)家講的，一個(gè)單位的人力資源使它能有效運(yùn)轉(zhuǎn)的最大關(guān)鍵，也是最重要的資產(chǎn)。因此，每個(gè)組織在管理中，必須重視人的作用，做好人的工作，使這個(gè)特殊資源發(fā)揮特殊作用。

人力資源可以開發(fā)。人力資源開發(fā)的員主要目的就是提高其生產(chǎn)力。對(duì)于一個(gè)單位來講，人力資源開發(fā)的途徑有兩條，——是從人力市場廣招聘到單位合適的人；二是通過教育、培訓(xùn)，挖掘人的潛能。另外，在日常工作中，采取激勵(lì)等于段，提高人的工作主功性、積極性，也是對(duì)人力資源的開發(fā)。

加強(qiáng)人力資源管理。這里主要有，一是有一個(gè)科學(xué)的人力資源計(jì)劃和激勵(lì)政策，保證組織所需要的人力資源有可靠保障，并能吸引到組織最為需要的人，而不至于使管理成本和產(chǎn)品成本上升過多；二是把組織的人做到合理使用，使人盡其才，才盡其用，最大限度發(fā)揮作用；三是組織發(fā)展，運(yùn)用行為科學(xué)理論和方法，使組織成員態(tài)度行為價(jià)值觀、信念和各自需求進(jìn)行改變，有計(jì)劃地從上至下提高組織效率。這是造成良好組織氣氛的一種管理行為和努力。

3．管理的終極目的是人的發(fā)展

這里講的人的發(fā)展主要講人性的發(fā)展。但研究人性發(fā)展問題離不開關(guān)于人性的觀點(diǎn)。

關(guān)于人性的理論古今中外學(xué)者都有很多論述。但探討的問題主要有兩個(gè)方面：人的本質(zhì)和人性的改變。前者包括人性的善惡，后者研究人性是否可以改變、如何改變、其改變是否有限度。

關(guān)于人性本質(zhì)方面論述，主要有兩大派，四種不同觀點(diǎn)：一派叫嚴(yán)格主義，包括性善論，如西方盧梭、中國孟子等；性惡論，其代表人物如兩方的馬基雅維里、叔本華，中國的茍子等。另一派叫融通主義派，包括人性亦善亦惡論，認(rèn)為人性有二面，理性為善，欲性為惡，其代表人物有柏拉圖，中國楊雄等；人性非善非惡論，如洛克說“人心原是一張白紙”，還有康德、黑格爾、社威，中國的王安石、王守仁等都是這種主張。另外，中國古代還有個(gè)特有的“性三品論”，代表人物是王充，認(rèn)為人性有善、中、惡三等，因此人有善人、中人和惡人三類，中人以上的性善，中人以下的性惡。

關(guān)于人性改變問題，認(rèn)為人性不能改變和人性絕對(duì)可以改變屑兩個(gè)極端情況，這種結(jié)論難以成立。而公認(rèn)結(jié)論是人性有改變的可能和限度，最有效的改變必須依據(jù)一定的條件。這種觀點(diǎn)的西方代表人物是杜威，中國的孔子雖然沒有講性善性惡的問題，但他認(rèn)為人性是可以改變的，這就是他從事教育的依據(jù)吧。還有道家、墨子和法家均認(rèn)為人性是可改變的。

人性的發(fā)展標(biāo)誰不僅與人性論有關(guān)，而且有其時(shí)代特征。在封建社會(huì)，超經(jīng)濟(jì)的人身依附為人性中最普通的現(xiàn)象，君臣之間、官民之間、夫妻父子之間都是以人身依附為建立正常關(guān)系的準(zhǔn)則，并以是否遵守這一準(zhǔn)則作為評(píng)價(jià)人性是否完美的標(biāo)準(zhǔn)。與之適應(yīng)，——切管理都是建立在一方完全無條件服從另一方的基礎(chǔ)上。資本主義建立了以利己本性為基礎(chǔ)的商品經(jīng)濟(jì)關(guān)系，資本和勞動(dòng)力都是商品，但人身是自由的，等價(jià)交換和遵守“信用”成了資本主義人際關(guān)系的基本準(zhǔn)則，并以能否遵守這一憋則作為評(píng)價(jià)人性是否正常完美的標(biāo)準(zhǔn)。一切管理活動(dòng)也就建立在這個(gè)基礎(chǔ)上。

根據(jù)馬克思主義的理想，社會(huì)主義物質(zhì)極大豐富，人們的思想覺悟極大提高，在人們的勞動(dòng)和組織的管理活動(dòng)中，實(shí)現(xiàn)了人的真正平等和自由，人們之間建立起了完全平等的友愛關(guān)系。一切為他人、為社會(huì)在人的全面發(fā)展中成為人性的主流，而人性的全面發(fā)展和員完美體現(xiàn)是管理的核心，也是管理的最終日的。

但是，我門現(xiàn)在還處在社會(huì)主義初級(jí)階段，人性的狀況混亂復(fù)雜，有封建主義的等級(jí)思想，有資本主義的利己和拜金主義思想，也有民主思想和高尚共產(chǎn)主義思想。這種復(fù)雜狀況，要求管理者在充分認(rèn)識(shí)人性的基礎(chǔ)上，采取權(quán)變的管理方法，以更好的實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，促進(jìn)各個(gè)層次的人性都有發(fā)展并朝著人類員完美的人性境界邁進(jìn)。

(一)樹立以人為中心的觀點(diǎn)

人本原理要求每個(gè)管理者都必須真正從思想上認(rèn)識(shí)到，要做好整個(gè)管理工作，就必須緊緊抓住做好人的工作這個(gè)根本，使組織全體人員明確組織目標(biāo)和自己的責(zé)任，以高漲的工作熱情，主動(dòng)地、積極地、有創(chuàng)造性地完成自己的任務(wù)。要反對(duì)和防止見物不見人，見錢不見人、靠權(quán)力不靠人等錯(cuò)誤做法。

(二)認(rèn)真地研究和認(rèn)識(shí)人，積極地開發(fā)和培養(yǎng)人。

要有效利用、充分挖掘人們的智能，發(fā)揮人在管理中的重要作用，各級(jí)管理者必須正確地認(rèn)識(shí)人，實(shí)事求是研究人。要學(xué)習(xí)和研究行為科學(xué)、管理心理學(xué)、人才管理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)等科學(xué)理論。研究人的主觀能動(dòng)性的機(jī)制、激發(fā)、持續(xù)和控制，以科學(xué)理論為指導(dǎo)，做好人的工作。要把人的潛在智能充分發(fā)揮出來，還必須加強(qiáng)對(duì)人的教育和培養(yǎng)。教育就是培養(yǎng)人的社會(huì)活動(dòng)，通過教育和培養(yǎng)，使受教育者提高自身素質(zhì)，得到全面發(fā)展，成為各級(jí)各類合格人才。

(三)充分調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的能動(dòng)性。

管理系統(tǒng)中的人，都蘊(yùn)藏著無可估量的潛在能量，并具有生氣勃勃的創(chuàng)造力，這是推動(dòng)管理活動(dòng)的基本力量。對(duì)人的管理，最終日的是最大限度地發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的能動(dòng)性，是做好整個(gè)管理工作的根本。

第一、從員工和顧客兩個(gè)方面建立廣泛的激勵(lì)機(jī)制。

對(duì)員工來說：1.領(lǐng)導(dǎo)者要嚴(yán)于律己、勇于創(chuàng)新，用模范作用激勵(lì)員工；

2.通過與員工的經(jīng)常性溝通來營造一種相互理解、相互信任的氛圍，建立一種溝通式的激勵(lì)機(jī)制；

3.鼓勵(lì)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)，積極為員工提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，建立培訓(xùn)制度，規(guī)定業(yè)績達(dá)到什么程度就可以去學(xué)習(xí)深造。

4.適當(dāng)授權(quán)，賦予員工具有挑戰(zhàn)性的工作，創(chuàng)造其實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的條件，充分發(fā)掘其潛能。對(duì)顧客來講，激勵(lì)機(jī)制就更多了。管理的根本目的是服務(wù)于人，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中，真正體現(xiàn)“顧客就是上帝”的服務(wù)理念；建立與顧客的溝通渠道，讓信息流動(dòng)暢通；建立售后服務(wù)系統(tǒng)；定期舉行回饋顧客的活動(dòng)，讓廣大顧客得到實(shí)惠等等。堅(jiān)持激勵(lì)原則，就為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的內(nèi)外部環(huán)境。

第二、建立行為監(jiān)督機(jī)制。

管理者要對(duì)員工的行為進(jìn)行監(jiān)督，同時(shí)科學(xué)地分析其行為產(chǎn)生的原因，最大限度地滿足員工科學(xué)合理的需要。此外，還要建立組織內(nèi)部個(gè)人行為自我約束系統(tǒng)，使每個(gè)員工自覺進(jìn)行自我管理，充分體現(xiàn)組織對(duì)人性的尊重。

第三、劃分能級(jí)，量才授職。

選拔和任用優(yōu)秀人才是現(xiàn)代管理的核心，在管理實(shí)踐中要會(huì)察人識(shí)人、知人善任，使人盡其才、才盡其用。

在具體操作中要注意如下幾點(diǎn)：

1.能級(jí)的劃分與綜合應(yīng)保證組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和有效性；

2.每個(gè)能級(jí)應(yīng)具有不同的責(zé)任、權(quán)利和利益，堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利一致原則。

3.各能級(jí)必須實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。這就要求企業(yè)組織首重人才；打破人才的部門單位所有制，從制度上保證人才的合理流動(dòng)；把競爭機(jī)制引入到人事管理中，在競爭中發(fā)現(xiàn)人才，任用人才。

第四、恰當(dāng)運(yùn)用動(dòng)力。

在實(shí)施中，要注意保證物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)力、信息動(dòng)力的協(xié)調(diào)運(yùn)用，不可偏廢一方。正確認(rèn)識(shí)和處理好集體動(dòng)力與個(gè)體動(dòng)力、長遠(yuǎn)動(dòng)力與眼前動(dòng)力、正態(tài)動(dòng)力與偏態(tài)動(dòng)力的關(guān)系。行為得到改進(jìn)，效益增加時(shí)，應(yīng)及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)其正態(tài)動(dòng)力；當(dāng)行為出軌、退化、降效或自耗時(shí)，應(yīng)隨時(shí)予以制止、糾正及懲罰，防止偏態(tài)動(dòng)力發(fā)展阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第五、建立紀(jì)律約束機(jī)制。

這首先要求領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人必須樹立紀(jì)律觀念，領(lǐng)導(dǎo)者堅(jiān)持原則和實(shí)事求是的作風(fēng)會(huì)直接影響企業(yè)內(nèi)部的工作作風(fēng)和紀(jì)律狀況。唐太宗李世民曾曰“若安天下，必須先正其身。未有身正而影曲，上治而下亂者”。建立紀(jì)律約束機(jī)制還要兼顧公平。任何人都希望自己在一個(gè)組織中能得到公平的待遇，所以在紀(jì)律面前要人人平等。這是組織形成積極向上，奮發(fā)圖強(qiáng)，相互尊重的良好氛圍的基礎(chǔ)。

人是管理活動(dòng)的中心，在現(xiàn)代化大生產(chǎn)過程中，人居于主導(dǎo)地位。雖然科技進(jìn)步帶來了生產(chǎn)力的巨大飛躍，電腦、機(jī)器人將代替大部分的人力勞動(dòng)，但是設(shè)計(jì)、掌握它們的還是具有創(chuàng)造力的人。因此，對(duì)人本原理的研究將是一個(gè)漫長的過程。21世紀(jì)是一個(gè)人才的世紀(jì)，對(duì)人才的開發(fā)和利用以及如何對(duì)人進(jìn)行有效的管理是管理者的主要任務(wù)之一。

在借鑒或者設(shè)計(jì)人本管理模式時(shí)，要考慮組織自身的物質(zhì)和文化基礎(chǔ)：

1、組織的業(yè)務(wù)性質(zhì)與特點(diǎn)。

不同行業(yè)、不同組織有自身不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)人員也有不同的要求。例如，IT行業(yè)競爭非常激烈，知識(shí)更新極快，所處的行業(yè)迫使微軟必須永遠(yuǎn)保持應(yīng)變能力和速度。微軟一直注意避免機(jī)構(gòu)過快膨脹，“苗條”、靈活，才能保持高速運(yùn)轉(zhuǎn)，才能有效地傳達(dá)貫徹“變化”的指令。微軟的規(guī)模多年保持在3萬雇員。每年做預(yù)算時(shí)每一個(gè)新增的名額都要被反復(fù)查問，不但要看新的申請(qǐng)是否非常必要，是不是配合整體策略；還要仔細(xì)查看現(xiàn)有的資源是否確實(shí)物盡其用、人盡其才了，能否通過組織調(diào)整再“優(yōu)化”出資源而不必新增投入。在微軟要人比要錢要困難得多，總經(jīng)理在提出新的申請(qǐng)時(shí)都要再三斟酌，每一個(gè)被批準(zhǔn)的名額都非常珍貴，要在最短時(shí)間補(bǔ)上。一般有新增名額會(huì)先在內(nèi)部征求，如果內(nèi)部找到了，就要盡快去補(bǔ)內(nèi)部空出來的職位，真正是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑。

2、組織的主要矛盾。

人本管理的模式往往是組織在解決發(fā)展過程中遇到的主要矛盾與主要問題時(shí)逐步形成的。例如，杭州萬向集團(tuán)、娃哈哈、華為集團(tuán)等一些民營企業(yè)，由于白手起家，又不像國有大中型企業(yè)那樣有可靠的人才分配渠道，為求生存發(fā)展，必須采取各種措施吸引人才，采用適合自己特點(diǎn)的管理模式。

3、組織傳統(tǒng)及人員情況。

人本管理模式與組織開創(chuàng)時(shí)形成的傳統(tǒng)及人員結(jié)構(gòu)存在內(nèi)在聯(lián)系。大慶油田開始建設(shè)時(shí)，吸引了一大批復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍入，他們把解放軍的一套優(yōu)良傳統(tǒng)，如思想動(dòng)員在先，黨員及干部沖鋒在前等作風(fēng)帶進(jìn)了大慶，所以才能在很短的時(shí)間里，在極其艱苦的條件下，取得巨大成功。

4、組織環(huán)境。

組織環(huán)境也是影響人本管理模式形成的主要因素。寶山鋼鐵總廠位于上海市郊，許多后勤服務(wù)功能有可能由社會(huì)提供，因此，他們從提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的角度出發(fā)，盡量精簡機(jī)構(gòu)，使后勤服務(wù)社會(huì)化，以提高效率。

5、領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格與創(chuàng)新精神。

組織文化必然打上組織領(lǐng)導(dǎo)人的烙印，組織文化實(shí)際上是創(chuàng)始人理念的組織化。西門子公司百年保持創(chuàng)新傳統(tǒng)，首先就是因?yàn)閯?chuàng)始人是發(fā)明家；美國惠普公司對(duì)員工提供了一個(gè)尊重和寬松的工作環(huán)境，就是因?yàn)閯?chuàng)始人休利特、柏卡德是富有熱情和創(chuàng)意的工程師，他們了解創(chuàng)新需要什么。