美國心理學(xué)家威廉·詹姆士的研究表明，每個(gè)人都有很大潛力，在工作中，一個(gè)人通常只要發(fā)揮出20～30％的能力就足以應(yīng)付。但是，當(dāng)他的動機(jī)處于被激勵的狀態(tài)下，他的能力則可以發(fā)揮到 80～90％。這就是說，人們通常的工作水平和激勵下的工作水平相差3～4倍之多?？梢娙说膭訖C(jī)強(qiáng)度對人的行為結(jié)果的影響是巨大的，管理者要提高員工的工作效率，抓住了動機(jī)這一環(huán)，就抓住了關(guān)鍵。

• 　　一、動機(jī)概述

　　動機(jī)就是激勵人們?nèi)バ袆?，以達(dá)到一定的目的的內(nèi)在原因，是推動人們行動的內(nèi)驅(qū)力。人們的一切活動總是從一定的動機(jī)出發(fā)，指向一定的目的，所以，人的動機(jī)和目的總是密切聯(lián)系的。但是動機(jī)和目的并不相同。目的是動機(jī)所指向的對象，是人們在活動中所期待的結(jié)果，而動機(jī)則是推動人們?nèi)?shí)現(xiàn)目的的心理活動。在人們的行動中，有時(shí)目的相同，而推動他們達(dá)到目的的動機(jī)可能不同。同樣，有時(shí)人們出于相同的動機(jī)，卻達(dá)不到相同的目的。例如，兩個(gè)在夜大學(xué)習(xí)的青年員工，他們都同樣追求優(yōu)異的成績。然而他們的動機(jī)卻可能完全不同。一個(gè)是準(zhǔn)備為企業(yè)的技術(shù)革新做出一番貢獻(xiàn)。另一個(gè)可能是希望以此得到獎勵或受到別人夸獎。因此，要了解一個(gè)人的行為實(shí)質(zhì)，首先就要搞清他們追求某種目的的主要動機(jī)。

• 　　二、動機(jī)圈理論

　　動機(jī)圈理論是由前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯提出的。它是一種闡明動機(jī)和個(gè)性關(guān)系的理論。

　　動機(jī)圈理論探討了個(gè)性中各個(gè)心理成分之間的相互關(guān)系，強(qiáng)調(diào)了動機(jī)的最高形式——信念和理想是個(gè)性的核心。提出了動機(jī)對個(gè)性品質(zhì)的制約作用。在理論和實(shí)踐上對企業(yè)的管理工作都具有一定的指導(dǎo)意義。

　　在企業(yè)管理中，管理者要充分認(rèn)識動機(jī)在個(gè)性品質(zhì)形成中的作用。善于激發(fā)員工的工作動機(jī)、使員工樹立堅(jiān)定的信念和遠(yuǎn)大的理想，形成良好的個(gè)性品質(zhì)，從而達(dá)到提高員工自身素質(zhì)和勞動生產(chǎn)率的目的。

• 　　三、驅(qū)力理論

　?。ㄒ唬┍灸芾碚?/strong>

　　本能理論的特點(diǎn)是認(rèn)為人的活動是先天內(nèi)在安排好的。英國心理學(xué)家麥獨(dú)孤認(rèn)為，本能是天生的傾向性，對某些事物特別敏感，并伴隨著特定的情緒體驗(yàn)。人的思想和動機(jī)是由本能引起的，本能是激發(fā)行為的根源。他在1908年出版的《社會心理學(xué)導(dǎo)論》一書中列舉了十大本能，后來擴(kuò)展到十八種本能。弗洛伊德提出了生的本能和死的本能，他認(rèn)為對人的行為主要可以用性和攻擊兩種動機(jī)來解釋。這些本能雖然是無意識的，但是是強(qiáng)大的動機(jī)力量。孟柯認(rèn)為仁、義、禮、智是人們生來就固有的“四端”，“四端”的作用相當(dāng)于動機(jī)。

　?。ǘ?qū)力理論

　　20世紀(jì)20年代，心理學(xué)家用驅(qū)力解釋動機(jī)，認(rèn)為行為的動力是個(gè)體內(nèi)部狀況（如饑、渴等）所產(chǎn)生的驅(qū)動或需要。驅(qū)力理論認(rèn)為，生理需要引起緊張或造成驅(qū)力狀態(tài)，有機(jī)體必須從事某種活動以滿足需要，才能降低驅(qū)力。這種“需要→驅(qū)力→行為”的關(guān)系是受機(jī)體平衡作用所控制的。美國生理學(xué)家坎農(nóng)提出，有機(jī)體需要保持體內(nèi)環(huán)境的平衡，如果失去平衡，便會有驅(qū)動力迫使其恢復(fù)平衡。后來美國心理學(xué)家赫爾提出，雖然生理需要激發(fā)著整個(gè)機(jī)體的活動，但刺激也能誘發(fā)出驅(qū)力，刺激通過強(qiáng)化而成為獲得的驅(qū)力。

　　（三）誘因理論

　　20世紀(jì)50年代以后，許多心理學(xué)家認(rèn)為，不能用驅(qū)力降低的動機(jī)理論來解釋所有的行為，外部刺激（誘因）在喚起行為時(shí)也起到重要的作用，應(yīng)該用刺激和有機(jī)體的特定的生理狀態(tài)之間的相互作用來說明動機(jī)。例如，吃飽了的動物在看到另一個(gè)動物在吃食，將會重新吃食物，這時(shí)的動機(jī)是由刺激引起的，人類經(jīng)常追求刺激，而不是力圖消除緊張使機(jī)體恢復(fù)平衡。誘因理論強(qiáng)調(diào)了外部刺激引起動機(jī)的重要作用，認(rèn)為誘因能夠喚起行為并指導(dǎo)行為。

　　（四）認(rèn)知理論

　　動機(jī)的認(rèn)知理論用有機(jī)體對環(huán)境的認(rèn)知來解釋動機(jī)的產(chǎn)生和變化。這種理論中的一個(gè)重要概念是認(rèn)知失調(diào)，認(rèn)知失調(diào)是費(fèi)斯廷格首先提出的。他根據(jù)勒溫的觀點(diǎn)，認(rèn)為心理場存在著一致性或平衡傾向，在認(rèn)知元素之間存在著不一致的關(guān)系，這種差距產(chǎn)生了失調(diào)。認(rèn)知失調(diào)將引起心理上失調(diào)的體驗(yàn)，推動人們做出減小失調(diào)的行為。例如，一個(gè)人自認(rèn)為優(yōu)秀生，但考試成績不夠理想，這就出現(xiàn)兩種認(rèn)知元素：對自己的高度評價(jià)和不相稱的成績。二者不和諧，出現(xiàn)緊張狀態(tài)，必須加以解決。這種理論到了七十年代雖不如過去那樣引人注目，但仍是一種對人類動機(jī)主要的看法。

• 　　四、成就動機(jī)理論

　?。ㄒ唬溈巳R蘭的成就動機(jī)理論

　　成就動機(jī)理論是由美國哈佛大學(xué)教授麥克萊蘭等人于20世紀(jì)50年代提出的。這一理論主要內(nèi)容有：

　　1． 成就動機(jī)是個(gè)人對自己認(rèn)為有價(jià)值的工作所欲達(dá)到的理想地步的一種內(nèi)在的推動力。它是后天習(xí)得的一種社會動機(jī)，對行為起著重要的影響作用，能夠引發(fā)人的快感，增加奮斗精神。

　　2．成就動機(jī)由三個(gè)基本要素構(gòu)成。一是期望：對特定結(jié)果的期待；二是誘因：產(chǎn)生某種結(jié)果的可能性；三是需要：一種要達(dá)到目標(biāo)，獲得滿足的傾向。當(dāng)人認(rèn)為成功大于失敗時(shí)，就構(gòu)成了推動人的成就行為的成就動機(jī)。

　　3．人有兩種不同的成就動機(jī)：一種是希望成功，另一種是害怕失敗。這兩種成就動機(jī)所起的作用不同。那些具有強(qiáng)烈成就動機(jī)的人，喜歡具有一定難度和擔(dān)當(dāng)一定風(fēng)險(xiǎn)的工作，能夠從克服困難和戰(zhàn)勝風(fēng)險(xiǎn)中獲得滿足感，把個(gè)人成就看得比金錢更重要。而那些害怕失敗的人則不敢冒風(fēng)險(xiǎn)，他們或是選擇較容易成功、最簡單的工作，或是選擇最困難、最不易成功的工作，成就動機(jī)對他不是起積極作用，而是起促退作用。

　　4．成敗各半的任務(wù)最能激起人們?nèi)ト〉贸删停磩訖C(jī)最強(qiáng)。動機(jī)的強(qiáng)弱決定于個(gè)人對面臨工作情境的認(rèn)知，估計(jì)成功的概率太低或太高都不會激勵人去取得成就。只有在成敗各半的情況下，成就動機(jī)最有力量。

　　5．具有高度成就動機(jī)的人有三個(gè)共同的特征：（1）敢于承擔(dān)工作，盡量依靠個(gè)人的努力把工作做的盡善盡美；（2）敢于從事適度的冒險(xiǎn)，并善于在工作中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，能在切實(shí)可行的目標(biāo)中，獲得成就需要的滿足；（3）及時(shí)了解自己工作的情況和上級的評價(jià)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、以利再干。

　　成就動機(jī)理論在一定程度上比較確切地解釋出人們的工作動機(jī)及其所引發(fā)的行為。它對高成就動機(jī)作用的強(qiáng)調(diào)，尤其是強(qiáng)調(diào)成就動機(jī)可以通過教育來塑造的思想，對于企業(yè)管理有很大的啟示。在企業(yè)管理中，管理者要充分認(rèn)識員工的成就動機(jī)的作用，進(jìn)行專門的培養(yǎng)成就動機(jī)的訓(xùn)練，通過安排既適合員工能力，又具有一定難度的工作，使員工從中能夠獲得一定成就感，激發(fā)員工的成就動機(jī)，造就更多的發(fā)明家、企業(yè)家。在工作中，管理者要善于發(fā)現(xiàn)具有較高成就動機(jī)的員工，并將其安排在具有一定難度和風(fēng)險(xiǎn)、富有挑戰(zhàn)性的崗位上，這樣他們的成就動機(jī)就可能被大大激發(fā)起來，他們的聰明才智就會得到充分的發(fā)揮。

　　企業(yè)女員工是一支不可忽視的力量。但由于長期以來，家庭、企業(yè)、社會中的一些人對女員工的智力和成就報(bào)有較低的期望，這種觀念往往使女員工對自己的表現(xiàn)缺乏自信，從而限制了女員工成就動機(jī)的形成。即使有些成就動機(jī)較高的女性，在獲得一些成就后，由于怕社會輿論的壓力，往往產(chǎn)生回避成就動機(jī)而使行為退化。管理人員應(yīng)該重視培養(yǎng)和激發(fā)女員工的成就動機(jī)。

　?。ǘ┌⑻亟鹕某删蛣訖C(jī)理論

　　阿特金森的成就動機(jī)理論被認(rèn)為是一種期望價(jià)值理論，因?yàn)檫@一理論認(rèn)為動機(jī)水平依賴于一個(gè)人對目的的評價(jià)以及達(dá)到目的可能性的評估。阿特金森重視沖突的作用，尤其重視成就動機(jī)與害怕失敗之間的沖突。在他的理論體系中，個(gè)人追求成功的傾向是一個(gè)多重變量的函數(shù)，可以用下面的公式表示：

　　式中Ms代表追求成功的動機(jī)， Ps代表成功的可能性，Is代表成功的激勵值。Ps值在0至1之間。Ps=1，表示確信會取得成功；Ps=0．5，表示估計(jì)成功的可能性是50%；Ps＝0，表示確信必然失敗。

　　阿特金森認(rèn)為，個(gè)人在競爭時(shí)會產(chǎn)生兩種心理傾向：追求成就的動機(jī)和回避失敗的動機(jī)。人的這兩種心理傾向的相對強(qiáng)度是不同的，一種使人追求成功，另一種使人力求避免失敗。成就動機(jī)比回避失敗的動機(jī)強(qiáng)的人傾向于選擇做中等難度的工作，因?yàn)橹械入y度的工作，既存在著成功的可能性，也存在著足夠的挑戰(zhàn)性，能夠滿足個(gè)體的成就動機(jī)。回避失敗動機(jī)強(qiáng)的人則傾向于避免做可能與他人比較的中等難度的工作，他們傾向于挑選成功可能性極小的困難任務(wù)，因?yàn)榕c其他人一樣不能完成任務(wù)，并非真正失敗，但也可能挑選容易的任務(wù)，因?yàn)樵谶@些任務(wù)中成功的可能性很高，可以減少個(gè)人失敗的恐懼心理。

　　后來，許多學(xué)者擴(kuò)展了阿特金森的成就動機(jī)理論。雷陸認(rèn)為，過去的成就動機(jī)理論強(qiáng)調(diào)當(dāng)前的目標(biāo)，其實(shí)長遠(yuǎn)的目標(biāo)對現(xiàn)在的行為也有很大的影響。應(yīng)該把即時(shí)的目標(biāo)和長遠(yuǎn)的目標(biāo)結(jié)合起來，真正的成就動機(jī)是由兩者結(jié)合而產(chǎn)生的。

　　（三）成就歸因理論

　　伯納德·韋納(B.Weiner,1974)等人對成就動機(jī)進(jìn)行了歸因分析。他們將個(gè)人對成就行為的歸因按照內(nèi)外控制和穩(wěn)定性劃分為四類：努力、能力、運(yùn)氣和任務(wù)難度。期望和情緒被認(rèn)為是成就動機(jī)的兩個(gè)主要特征。

　　韋納等人認(rèn)為，我們對成功和失敗的解釋會對以后的行為產(chǎn)生重大的影響。如果把考試失敗歸因?yàn)槿狈δ芰?，那么以后的考試還會期望失敗；如果把考試失敗歸因?yàn)檫\(yùn)氣不佳，那么以后的考試就不大可能期望失敗。這兩種不同的歸因會對生活產(chǎn)生重大的影響。

　　韋納的成就歸因理論主要有下列三個(gè)論點(diǎn)：

　　1．人的個(gè)性差異和成敗經(jīng)驗(yàn)等影響著他的歸因。

　　2．人對前次成就的歸因?qū)绊懙剿麑ο乱淮纬删托袨榈钠谕?、情緒和努力程度等。

　　3．個(gè)人的期望、情緒和努力程度對成就行為有很大的影響。

• 　　五、社會學(xué)習(xí)動機(jī)理論

　　社會學(xué)習(xí)動機(jī)理論是由美國心理學(xué)家班杜拉于1977年提出的。它著眼于觀察學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)在引發(fā)人的行為中的作用，重視人的行為和環(huán)境的相互作用。這一理論的主要內(nèi)容是：

　　1．強(qiáng)調(diào)觀察學(xué)習(xí)在人的行為獲得中的作用。認(rèn)為人的多數(shù)行為是通過觀察別人的行為和行為的結(jié)果而學(xué)得的。依靠觀察學(xué)習(xí)可以迅速掌握大量的行為模式。

　　2．重視榜樣的作用。人的行為可以通過觀察學(xué)習(xí)過程獲得。但是獲得什么樣的行為以及行為的表現(xiàn)如何，則有賴于榜樣的作用。榜樣是否具有魅力、是否擁有獎賞、榜樣行為的復(fù)雜程度、榜樣行為的結(jié)果和榜樣與觀察者的人際關(guān)系都將影響觀察者的行為表現(xiàn)。

　　3．強(qiáng)調(diào)自我調(diào)節(jié)的作用。人的行為不僅受外界行為結(jié)果的影響，而且更重要的是受自我引發(fā)的行為結(jié)果的影響，即自我調(diào)節(jié)的影響。自我調(diào)節(jié)主要是通過設(shè)立目標(biāo)、自我評價(jià)，從而引發(fā)動機(jī)功能來調(diào)節(jié)行為的。

　　4．主張獎勵較高的自信心。一個(gè)人對自己應(yīng)付各種情境能力的自信程度，在人的能動作用中起著重要作用。它將決定一個(gè)人是否愿意面臨困難的情境，應(yīng)付困難的程度以及個(gè)人面臨困難情境的持久性。如果一個(gè)人對自己的能力有較高的預(yù)期，在面臨困難時(shí)往往會勇往直前，愿意付出較大的努力，堅(jiān)持較久的時(shí)間；如果一個(gè)人對自己的能力缺乏自信，往往會產(chǎn)生焦慮、不安和逃避行為。因此，改變?nèi)说幕乇苄袨?，建立較高的自信心是十分必要的。

　　社會學(xué)習(xí)動機(jī)理論重視榜樣的作用，強(qiáng)調(diào)個(gè)人對行為的自我調(diào)節(jié)，主張建立較高的自信心。所有這些思想都是十分可取的，值得我們借鑒和參考。就企業(yè)管理來說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分看到員工與員工之間的互相影響，主動在企業(yè)中樹立員工榜樣，利用榜樣的作用激發(fā)員工的工作熱情、使員工更多的表現(xiàn)出企業(yè)所希望的行為。在樹立榜樣時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要力求使榜樣真實(shí)可近、平凡感人。如果將榜樣完美化、理想化，常常會使員工感到高不可攀，或者感到榜樣脫離生活、虛假騙人。結(jié)果不僅不能起到激勵作用，反而會使員工反感，降低員工士氣。

挫折理論

　　所謂挫折，就是指當(dāng)個(gè)體從事有目的的活動時(shí)，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，致使需要和動機(jī)不能滿足，因而產(chǎn)生焦慮和緊張不安的情緒狀態(tài)。用通俗的話說，挫折就是碰釘子。挫折通常有兩方面作用。從積極的方面看，挫折可以幫助人們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，促使人提高解決問題的能力，引導(dǎo)人們以更好的辦法去滿足需要，即所謂“吃一塹，長一智”。從消極的方面來看，如果心理準(zhǔn)備不足，挫折可能使人痛苦沮喪、情緒紊亂、行為失措，甚至?xí)鸱N種疾病，這無疑將大大挫傷人的積極性，影響工作效率。

　　挫折是人的一種主觀心理感受，一個(gè)人是否體驗(yàn)到挫折，與他自己的抱負(fù)水平密切相關(guān)。所謂抱負(fù)水平是指一個(gè)人對自己所要達(dá)到的目標(biāo)所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)越高，其抱負(fù)水平越高；規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)越低，其抱負(fù)水平也越低。同樣兩個(gè)推銷人員，甲的指標(biāo)是銷售額100萬元，乙的指標(biāo)是銷售額60萬元，結(jié)果兩人都完成80 萬元銷售額，這對乙來說會感到成功和滿足，而對甲來說則會感到是一種挫折，所以挫折因人而異。相同的情境，由于人們的心理狀態(tài)、需要動機(jī)以及思想認(rèn)識的不同，在遇到挫折時(shí)的表現(xiàn)也會大不一樣。產(chǎn)生挫折的原因是多種多樣的，從總體上它可劃分為外在因素和內(nèi)在因素。

　　此外，動機(jī)的矛盾和斗爭狀態(tài)，也是引起挫折的主要心理因素。例如，滿足欲望與抑制欲望的斗爭，理想與現(xiàn)實(shí)的斗爭，個(gè)人利益與集體利益的斗爭等等。這些斗爭如果處理不當(dāng)，常常能引發(fā)個(gè)人的心理挫折。

　　心理挫折，通常包括想象中的挫折和事實(shí)上的挫折。其中，想象中的挫折盡管還沒有構(gòu)成事實(shí)，但也能影響人的行為。例如，某人參加自學(xué)考試，還沒有報(bào)名就預(yù)卜著自己的命運(yùn)，家務(wù)重、歲數(shù)大、學(xué)習(xí)吃力，將來十有八九通不過，于是在頭腦里先產(chǎn)生了想象中的挫折。

激勵理論與管理

　　激勵理論就是調(diào)動員工積極性的理論。激勵就是激發(fā)員工的工作動機(jī)，以促使個(gè)體有效地完成組織目標(biāo)。在現(xiàn)實(shí)生活中，一些能力并不怎么強(qiáng)的人，往往通過自己的主觀努力而晉升到較高的地位，取得較大的成績，就是由于他們通過強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)而獲得的。激勵理論在科學(xué)管理中占有特別重要的地位，幾十年來，圍繞著這個(gè)問題，心理學(xué)家進(jìn)行了大量的研究，其中最著名的理論有赫茨伯格的雙因素理論、佛隆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論以及波特和勞勒的綜合激勵理論。

雙因素理論

　　雙因素理論首先是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的，其全稱為激勵因素——保健因素理論，簡稱雙因素理論。20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格曾在匹茲堡地區(qū)的11 家工商企業(yè)機(jī)構(gòu)中，對200多名工程師、會計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查研究。調(diào)查中他設(shè)計(jì)了許多問題，例如，“什么時(shí)候你對工作特別滿意？”“什么時(shí)候你對工作特別不滿意？”“原因是什么？”等等，請受訪者一一回答，赫茨伯格根據(jù)調(diào)查所得的大量材料，發(fā)現(xiàn)使員工感到不滿意的因素和使員工感到滿意的因素是不同的。前者往往是由外界的工作環(huán)境引起的，后者通常是由工作本身產(chǎn)生的。

　　一、雙因素的基本內(nèi)容

　　赫茨伯格經(jīng)過研究認(rèn)為，引起人行為動機(jī)的因素主要有：一種叫保健因素，如工作條件、人事關(guān)系、工資待遇等等；另一種叫激勵因素，如工作責(zé)任的大小、個(gè)人成就的高低、工作成績的認(rèn)可等等。

　?。ㄒ唬┍＝∫蛩?/strong>

　　赫茨伯格從1844個(gè)案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工不滿的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關(guān)系的處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發(fā)員工的積極性，卻能解除員工的不滿，故這種因素稱為保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到滿足，往往會使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。

　?。ǘ┘钜蛩?/strong>

　　赫茨伯格從另外1753個(gè)案例的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能夠得到社會的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等等。這些因素的滿足，能夠極大地激發(fā)員工的熱情，對于員工的行為動機(jī)具有積極的促進(jìn)作用，它常常是一個(gè)管理者調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)效率的好辦法。研究表明這類因素解決不好，也會引起員工的不滿，它雖無關(guān)大局，卻能嚴(yán)重影響工作的效率。因此，赫茨伯格把這種因素稱為激勵因素。

　　赫茨伯格在研究的過程中，還發(fā)現(xiàn)在兩種因素中，如果把某些激勵因素，如表揚(yáng)和某些物質(zhì)的獎勵等變成保健因素，或任意擴(kuò)大保健因素，都會降低一個(gè)人在工作中所得到的內(nèi)在滿足，引起內(nèi)部動機(jī)的萎縮，從而導(dǎo)致個(gè)人工作積極性的降低。

　　赫茨伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的“滿意——不滿意”的觀點(diǎn)，認(rèn)為滿意的對立面是不滿意是不正確的。他認(rèn)為“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。

期望理論

　　期望理論也是一種激勵理論，它是由美國心理學(xué)家維克托·佛?。╒ictor H．Vroom）在1964年出版的《工作與激發(fā)》一書中首先提出的。佛隆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要和達(dá)到一定的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)反過來對于激發(fā)一個(gè)人的動機(jī)具有一定的影響，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值和期望概率(期望值)的乘積。

• 　　一、佛隆的期望公式

　　佛隆的期望理論可以用如下的公式來表示：

　　激發(fā)力量＝效價(jià)×期望值

　　公式中的激發(fā)力量，是指活動本身在調(diào)動一個(gè)人的積極性，激發(fā)人的內(nèi)部潛力去行動方面的強(qiáng)度。

　　公式中的效價(jià)又稱為目標(biāo)價(jià)值，是指一個(gè)人對他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的效用價(jià)值?；蛘哒f達(dá)到目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。對于同一個(gè)目標(biāo)，由于人們的需要、興趣和所處的環(huán)境不同，對目標(biāo)的效價(jià)也往往不同。一個(gè)希望通過努力工作得到升遷機(jī)會的人，在他心中，“升遷”的效價(jià)就很高；如果他對升遷漠不關(guān)心，毫無要求，那么升遷對他來說效價(jià)就等于零；如果這個(gè)人對升遷不僅毫無要求，而且害怕升遷，那么，升遷對他來說，效價(jià)就是負(fù)值。

　　公式中的期望值也叫做期望概率，它是一個(gè)人根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種結(jié)果(目標(biāo))的可能性的大小。一個(gè)人往往根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)來判斷行為所能導(dǎo)致的結(jié)果，或所能獲得某種需要的概率。因此，過去的經(jīng)驗(yàn)對一個(gè)人的行為有較大的影響。

　　該公式說明，一個(gè)人把目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的動機(jī)就越強(qiáng)烈，煥發(fā)的內(nèi)部力量也就越大；相反，如果期望概率很低或目標(biāo)價(jià)值過小，就會降低對人的激發(fā)力量。

　　期望之所以能夠影響一個(gè)人的積極性，從心理學(xué)上解釋，是因?yàn)椤澳繕?biāo)價(jià)值”的大小直接反映并影響一個(gè)人的需要和動機(jī)，因而它影響一個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情緒和努力程度?！捌谕怕省北旧硪仓苯佑绊懸粋€(gè)人的行為動機(jī)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心。如果期望概率很低，經(jīng)過一定努力仍不能達(dá)到目標(biāo)，就會削弱人們的動機(jī)強(qiáng)度，甚至?xí)谷送耆艞壴瓉淼哪繕?biāo)而改變行為。

• 　　二、佛隆的期望模式

　　為了使激發(fā)力量達(dá)到最佳值，佛隆提出了人的期望模式。

　　通過一定的努力，個(gè)體可以達(dá)到兩種水平的輸出。第一種水平的輸出是為了達(dá)到組織的目標(biāo)，第二種水平的輸出是為了達(dá)到個(gè)人的目標(biāo)。在佛隆看來，兩種水平的輸出之間是有一定聯(lián)系的，其中第一種水平輸出的目標(biāo)是工具性的，它是達(dá)到目的的手段；而第二種水平輸出的目標(biāo)，才是個(gè)人真正所要達(dá)到的目的。在實(shí)際工作中，如果員工的工作結(jié)果低于規(guī)定的指標(biāo)，就意味他沒有完成第一種水平輸出的目標(biāo)，即企業(yè)的工作要求。因而，他也不能達(dá)到第二種水平輸出的目標(biāo)，即個(gè)人的應(yīng)得收入。

公平理論

　　公平理論是研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系的一種理論。這種理論認(rèn)為，知覺對于動機(jī)的影響在于一個(gè)人不僅關(guān)心個(gè)人的收入（如工資標(biāo)準(zhǔn)、獎金數(shù)量、工作成績的認(rèn)可以及其他因素）和支出（如個(gè)人的努力程度、付出勞動量的大小以及經(jīng)驗(yàn)知識的多少等），而且還關(guān)心自己的收入、支出與別人的收入、支出的關(guān)系。也就是說，人們不僅關(guān)心個(gè)人努力所得到的絕對報(bào)酬量，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬量與別人的報(bào)酬量之間的關(guān)系，即相對報(bào)酬量。

• 　　一、公平理論的基本模式

　　公平理論最初是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。該理論著重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵，不僅取決于他們得到了什么，還取決于他們看到別人（或以為別人）得到了什么。他們總是首先進(jìn)行一番“社會比較”,全面地衡量自己的支出和收入。如果他們發(fā)現(xiàn)自己的支出和收入的比例相當(dāng)時(shí)，就會心理平靜，認(rèn)為公平，于是心情舒暢，努力工作。相反，如果他們發(fā)現(xiàn)自己的支出和收入的比例不相當(dāng)，特別是低于別人時(shí)，就會產(chǎn)生不公平感，甚至?xí)袧M腔的怨氣。

　　人們究竟是怎樣確定對自己的報(bào)酬是公平還是不公平的呢？1965年亞當(dāng)斯提出了關(guān)于公平關(guān)系的方程式，后來又稱為公平理論模式：

　　Q_P / I_P = Q_O / I_O

　　式中：Q_P代表自己所獲得報(bào)酬的感覺；IP代表這個(gè)人對他自己所投入的感覺；Q_O代表這個(gè)人對某個(gè)作為比較對象的人所獲得報(bào)酬的感覺；I_O代表他對那個(gè)作為比較對象的人所作投入的感覺。

　　這個(gè)公式表明：當(dāng)一個(gè)人感到他所獲得的結(jié)果與他投入的比值和作為比較對象的人的這項(xiàng)比值相等時(shí)，就有了公平的感覺；如果二者的比值不等，那就會產(chǎn)生不公平的感覺。

• 　　二、公平理論的實(shí)踐意義

　　公平理論，目前在國外非常流行，資本主義企業(yè)為了籠絡(luò)人心，往往打著公平、合理的幌子，想方設(shè)法采取各種手段，在企業(yè)中造成“公平合理”的氣氛，使員工產(chǎn)生一種主觀上的公平感，這當(dāng)然帶有一定的欺騙性。因?yàn)橘Y本家與勞動者之間是一種剝削與被剝削的關(guān)系，根本談不上公平，員工之間雖然存在著公平與不公平的問題，可是在比較和衡量時(shí)，因受到資本主義社會的道德規(guī)范的局限，實(shí)際上缺乏正確的標(biāo)準(zhǔn)。

　　但是，這并不是說，公平理論對我們沒有借鑒價(jià)值，實(shí)踐證明，公平理論對加強(qiáng)社會主義的企業(yè)管理，對于提高領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的水平，是大有裨益的。因?yàn)楣嚼碚撜J(rèn)為人們有一種保持分配上的公平的需要，這種公平感是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)者是否認(rèn)真考慮這種社會心理因素，是衡量其管理水平的重要標(biāo)志。

　　目前，在我們的企業(yè)管理中，許多領(lǐng)導(dǎo)同志不注意各種不公平現(xiàn)象對人們生產(chǎn)積極性的影響。如在實(shí)際工作中，存在著能力貢獻(xiàn)相同而待遇不同的現(xiàn)象，或在待遇相同的情況下又經(jīng)常出現(xiàn)忙閑不均的現(xiàn)象等等。更為普遍的是，不少企業(yè)和單位還仍然存在著“大鍋飯”和“絕對平均主義”等問題，這不僅對一部分員工的生產(chǎn)積極性帶來消極影響，還嚴(yán)重影響了人與人之間的關(guān)系，亟待采取措施，迅速加以消除。

　　當(dāng)然，在實(shí)際工作中，引起不公平感的原因很多，對此，應(yīng)該具體問題具體分析。只有這樣，才能有的放矢地做好工作。

行為強(qiáng)化理論

　　行為強(qiáng)化理論主要是研究行為對動機(jī)影響的一種理論。這種理論認(rèn)為，強(qiáng)化對于人的行為來說，就是通過一種有效的刺激，對行為起加強(qiáng)作用。強(qiáng)化分正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，使行為得到加強(qiáng)并保持重復(fù)出現(xiàn)的刺激現(xiàn)象就叫正強(qiáng)化，或稱為積極強(qiáng)化；使行為得到削弱以致消失的刺激現(xiàn)象就叫做負(fù)強(qiáng)化，或稱為消極強(qiáng)化。在一般的情況下，使用正強(qiáng)化的刺激效果較好，它能使人們在心理上產(chǎn)生滿足，相反，使用負(fù)強(qiáng)化的刺激則能使人們產(chǎn)生受挫折的感覺，在心理上總感到一種壓抑，其效果也較差，但是，由于現(xiàn)實(shí)生活的客觀情境是相當(dāng)復(fù)雜的，究竟采用哪種強(qiáng)化方式，如何采用，必須針對特定的現(xiàn)象和個(gè)體，從實(shí)際出發(fā)，靈活掌握。一般地說，正強(qiáng)化的方式有：表揚(yáng)、認(rèn)可、獎勵、晉升、提級等；負(fù)強(qiáng)化的方式有：批評、處罰、處分、罰款或扣獎金等。在實(shí)際工作中，為了提高強(qiáng)化效果往往把兩種方法結(jié)合起來使用。

• 　　一、行為概述

　　所謂行為，就是指人們一切有目的的活動，它是由一系列簡單動作構(gòu)成的，在日常生活中所表現(xiàn)出來的一切動作的統(tǒng)稱。影響人類行為的因素是多種多樣的，概括起來可以分為兩個(gè)方面：即外在因素和內(nèi)在因素。外在因素主要是指客觀存在的社會環(huán)境和自然環(huán)境的影響，內(nèi)在因素主要是指人的各種心理因素和生理因素的影響，在這里主要是指各種心理因素，諸如人們的認(rèn)識、情感、興趣、愿望、需要、動機(jī)、理想、信念和價(jià)值觀等。而對人類行為具有直接支配意義的，則是人的需要和動機(jī)。管理心理學(xué)所要研究的人類行為，就是這種在心理活動影響下，由人的內(nèi)在動機(jī)所支配的行為。

　　人的行為不僅與個(gè)體的身心狀態(tài)有關(guān)，而且與個(gè)體所處的周圍環(huán)境有著密切的聯(lián)系。德國心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，人的行為取決于內(nèi)在需要和周圍環(huán)境的相互作用。當(dāng)人的需要尚未得到滿足時(shí)，個(gè)體就會產(chǎn)生一種內(nèi)部力場的張力，而周圍環(huán)境的外在因素則起到導(dǎo)火線的作用。按照勒溫的觀點(diǎn)，內(nèi)在因素是根本，外在因素是條件，二者相互作用的結(jié)果產(chǎn)生了行為。

• 　　二、行為的基本模式

　　當(dāng)代心理學(xué)家普遍認(rèn)為，在刺激（S）與反應(yīng)（R）之間，應(yīng)該考慮到有機(jī)體的內(nèi)在條件，因此提出在S和R之間，應(yīng)該放入一個(gè)中間變量“O”（個(gè)人的內(nèi)在因素），從而使人們的行為概念從S-R模式演化為S—O—R模式。

　　這一模式說明，個(gè)人欲望的產(chǎn)生有賴于個(gè)人當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)和社會環(huán)境因素，以及個(gè)人對當(dāng)時(shí)環(huán)境的認(rèn)識。當(dāng)一個(gè)人受到某種刺激以后，會引起反應(yīng)而產(chǎn)生某種行為，但是在刺激和反應(yīng)之間，由于受到個(gè)體許多心理因素的影響，所以同一個(gè)刺激對于不同的人，可能產(chǎn)生不同的行為。

　　三、行為強(qiáng)化理論

　　強(qiáng)化理論的產(chǎn)生主要是建立在條件反射理論基礎(chǔ)上的。最古老的反射理論是由法國學(xué)者笛卡爾首先提出的，笛卡爾把人的某些初級的心理活動看成是刺激反應(yīng)（S— R）的形式。這一假設(shè)被俄國著名生理學(xué)家謝切諾夫驗(yàn)證，后來由他的學(xué)生巴甫洛夫發(fā)展成條件反射理論。巴甫洛夫完善了笛卡爾的理論，認(rèn)為在刺激反應(yīng)的中間，應(yīng)該包括一個(gè)中間環(huán)節(jié)(即中樞的作用)，因而整個(gè)反射活動從開始環(huán)節(jié)、中間環(huán)節(jié)到終末環(huán)節(jié)，以至再從終末環(huán)節(jié)到中間環(huán)節(jié)便形成一條反射弧。于是笛卡爾的 “S—R”模式便發(fā)展成為“S—O—R”模式。巴甫洛夫著名的條件反射就是在給狗看到燈光(或聽到鈴聲)的同時(shí)喂以食物，引起狗分泌唾液的反射，經(jīng)過多次重復(fù)，當(dāng)狗看到燈光(或聽到鈴聲)，在食物尚未出現(xiàn)時(shí)，狗也會流出唾液來。巴甫洛夫認(rèn)為，狗對燈光(或鈴聲)形成的食物性條件反射的過程，就是在大腦皮層上建立暫時(shí)神經(jīng)聯(lián)系的過程。進(jìn)而，他認(rèn)為人們的一切知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、技巧就其生理機(jī)制來說，都是建立在條件反射基礎(chǔ)上，在大腦皮層上形成暫時(shí)神經(jīng)聯(lián)系系統(tǒng)。巴甫洛夫的學(xué)說對于解釋人的心理活動具有積極意義。

　　本世紀(jì)20年代至30年代，美國機(jī)能主義心理學(xué)家的后裔華生，在動物心理學(xué)的影響下，開始了行為主義心理學(xué)研究。首先，他反對傳統(tǒng)心理學(xué)將研究對象確定為心理或意識。認(rèn)為心理或意識都是些看不見、摸不到的東西，主張以對行為的研究來代替對心理或意識的研究。他一方面把有機(jī)體應(yīng)付環(huán)境的一切活動統(tǒng)稱為行為，而把行為的最基本的成分肌肉的收縮和腺體分泌稱為反應(yīng)。另一方面又把引發(fā)有機(jī)體活動的外部和內(nèi)部的變化統(tǒng)稱為刺激。于是，人們的一切活動都被簡化為 “S--R”（刺激--反應(yīng)）的行為公式。華生甚至公然聲稱：“人和動物的全部行為可以分析為刺激和反應(yīng)?！卑凑杖A生的觀點(diǎn)，只要給人以特定的刺激，就會產(chǎn)生特定的行為，反之，只要觀察到人的行為，也就可以判斷引起該行為的刺激。這種行為主義心理學(xué)明顯具有機(jī)械主義色彩，它否定人的意識的存在，完全把人降低為動物。這個(gè)學(xué)派雖然風(fēng)行一時(shí)，但是后來受到了徹底批判。華生的行為主義也被稱之為舊行為主義。

　　華生以后，新行為主義的代表人物斯金納提出了操作條件反射理論。斯金納與華生不同，他重視環(huán)境對行為的影響作用，主張把任何刺激—反應(yīng)單元都看作反射，認(rèn)為人的一切行為都是由反射所構(gòu)成。新行為主義對華生學(xué)說的修正，就是不能把人腦看成是“黑箱子”，人的行為模式應(yīng)該是“S—N—R”，其中N主要是指主觀因素，例如：意圖、愿望、行為目的等。新行為主義又稱為操作主義。新行為主義認(rèn)為:有機(jī)體的反射活動，都是從刺激物對感受器的作用開始的，反射是一個(gè)“S —R”的過程，而操作行為則是一個(gè)“R—S”的過程。

　　斯金納的操作條件反射理論認(rèn)為，人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的，產(chǎn)生作用于環(huán)境的活動，這種活動的結(jié)果如果對自己有好處，他便得到了滿足，于是這種“行為”就會重復(fù)出現(xiàn)，相反，行為的結(jié)果使他不滿意，這種“行為”也就消失。當(dāng)一個(gè)操作過程發(fā)生之后，接著呈現(xiàn)強(qiáng)化性的刺激，這個(gè)操作行為的強(qiáng)度（頻率）就會增加。斯金納認(rèn)為，在這個(gè)過程中強(qiáng)化很重要，行為之所以發(fā)生變化，就是由于強(qiáng)化的作用，直接控制強(qiáng)化物就能達(dá)到控制行為的目的。因此，他認(rèn)為凡是能夠增加反應(yīng)強(qiáng)度 (頻率)的刺激，均稱為強(qiáng)化物。強(qiáng)化物構(gòu)成了修正人們行為的武器。由此，便產(chǎn)生了斯金納的行為強(qiáng)化理論。這種理論與傳統(tǒng)理論的區(qū)別在于它是把行為結(jié)果(報(bào)酬)看成是決定行為的刺激物，而傳統(tǒng)的激勵理論則是把個(gè)人的需要、動機(jī)看成是決定行為的刺激物。

態(tài)度理論與管理

　　在現(xiàn)實(shí)生活中，由于人們的社會經(jīng)歷不同，除了形成各自不同的需要、興趣、個(gè)性和思想方法之外，還形成了不同的信念、理想和態(tài)度。例如有的人相信宗教，有的人是無神論者；有的人主張自由民主，有的人則喜歡獨(dú)裁專制。同樣，在工作中，有的人認(rèn)真負(fù)責(zé)，一絲不茍；有的人卻敷衍了事，馬馬虎虎。即使是對待同一個(gè)事物，也會有人贊成，有人反對。因此，態(tài)度在很大程度上影響著一個(gè)人的工作行為和生活方式。研究態(tài)度的意義、性質(zhì)和影響態(tài)度的各種因素，也是組織管理心理學(xué)的重要內(nèi)容。

　　態(tài)度作為一種心理現(xiàn)象，既是指人們的內(nèi)在體驗(yàn)，又包括人們的行為傾向。一般而言，態(tài)度是潛在的，主要是通過人們的言論、表情和行為來反映的。人們的態(tài)度對象也是多種多樣，諸如人物、事件、國家、集團(tuán)、制度、觀念等等。人們對這些態(tài)度對象，有的表示接受或贊成，有的表示拒絕或反對，這種在心理上表現(xiàn)出來的接受、贊成、拒絕和反對等評價(jià)傾向就是態(tài)度。因此，態(tài)度又可以看成是一種心理上的準(zhǔn)備狀態(tài)，這種準(zhǔn)備狀態(tài)支配著人們對觀察、記憶、思維的選擇，也決定著人們聽到什么、看到什么、想些什么和做些什么。

• 　　一、態(tài)度的概念

　　態(tài)度通常是指個(gè)人對某一客體所持的評價(jià)與心理傾向。換句話說，就是個(gè)人對環(huán)境中的某一對象的看法，是喜歡還是厭惡，是接近還是疏遠(yuǎn)，以及由此所激發(fā)的一種特殊的反應(yīng)傾向。態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)主要包括三個(gè)因素，即認(rèn)知因素、情感因素和意向因素。

• 　　二、態(tài)度的特性

　　(一)態(tài)度的社會性

　　(二)態(tài)度的針對性

　　(三)態(tài)度的協(xié)調(diào)性

　　(四)態(tài)度的穩(wěn)定性

　?。ㄎ澹B(tài)度的潛在性

• 　　三、態(tài)度改變的理論

　　國外有關(guān)態(tài)度改變的理論很多，這里只就幾種有代表性的理論作如下的介紹：

　?。ㄒ唬┱J(rèn)知失調(diào)理論

　　這個(gè)理論是由心理學(xué)家弗斯廷格在1957年提出的。弗斯廷格把人的認(rèn)知元素分成若干個(gè)基本單位，如思維、想象、需要、態(tài)度、興趣、理想、信念等因素。其中任何兩種元素的不一致，就產(chǎn)生失調(diào)。失調(diào)主要來自于兩個(gè)方面：一是個(gè)人的決策行為，一是與自己的態(tài)度相矛盾的行動。這種失調(diào)對于態(tài)度的意義，在于能夠產(chǎn)生某種力量，使人們逐漸改變自己的態(tài)度。弗斯廷格把上述任何兩種元素單位之間的關(guān)系分為協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)、不相關(guān)三種情況。

　　（二）平衡理論

　　1958年，心理學(xué)家弗里茨·海德（F.Heider）提出了改變態(tài)度的“平衡理論”。海德認(rèn)為在人們的認(rèn)知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評價(jià)趨向于一致的壓力。他認(rèn)為人們的認(rèn)知對象包括世界上各種人物、事件及概念，這些對象有的各自分離，有的則互相聯(lián)結(jié)起來，組合為一個(gè)整體而被我們所認(rèn)識。海德把這種構(gòu)成一體的兩個(gè)對象的關(guān)系，稱為單元關(guān)系，其關(guān)系可以由類似、接近、相屬而形成。人們對每種認(rèn)知對象都有喜惡、贊成或反對的情感與評價(jià)傾向，海德稱此為思想感情。

　　海德還認(rèn)為個(gè)體對單元中兩個(gè)對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。例如一個(gè)人喜歡A，則對A的穿著亦感到欣賞；一個(gè)人討厭B，則覺得B的朋友也不好。因此當(dāng)單元形成與個(gè)體對單元內(nèi)兩個(gè)對象的感情相調(diào)合時(shí)，其認(rèn)知體系便呈現(xiàn)平衡的狀態(tài)。反之，當(dāng)個(gè)體對單元的知覺和對單元內(nèi)兩個(gè)對象所持的態(tài)度趨于相反方向時(shí)，其認(rèn)知體系便出現(xiàn)不平衡的狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)將會引起個(gè)體心理的緊張而產(chǎn)生不滿情緒。例如，一個(gè)人喜歡A，但是卻對A所穿的衣服款式無法贊同，于是就會由不平衡狀態(tài)而引起內(nèi)心的緊張和不愉快，而導(dǎo)致要么喜歡A的衣服款式，要么不再喜歡A。由此可見，解除心理緊張的過程，就是態(tài)度改變的過程。

　　海德的平衡理論，原則上與費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論是相同的，但海德強(qiáng)調(diào)一個(gè)人對某一認(rèn)知對象的態(tài)度，常常受他人對該對象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對態(tài)度的影響力。

　　(三)參與改變理論

　　德國心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個(gè)體態(tài)度的改變依賴于他參與群體活動的方式。個(gè)體在群體中的活動方式，既能決定他的態(tài)度，也會改變他的態(tài)度。

　　勒溫在他的群體動力研究中，發(fā)現(xiàn)個(gè)體在群體中的活動可以分為兩種類型：一種是主動型的人，這種人主動參與群體活動，自覺地遵守群體的規(guī)范，另一種是被動型的人，他們只是被動地參與群體活動，服從權(quán)威和已制定的政策，遵守群體的規(guī)范等。為了研究個(gè)體在群體中的活動對改變態(tài)度的影響，他作了如下實(shí)驗(yàn)：

• 　　四、態(tài)度的測定

　　態(tài)度是一種心理活動的準(zhǔn)備狀態(tài)。它雖然無法被直接觀察到，但是它可以通過人們的語言、行動和表情以及其他方面的變化表現(xiàn)出來。由于態(tài)度總是指向某一客體，在性質(zhì)上總是表現(xiàn)為一定的強(qiáng)度和方向性。因此，才使我們對態(tài)度的測量成為可能。心理學(xué)研究中有關(guān)態(tài)度測量的方法有很多，這里僅介紹較為常用的幾種方法。

　　(一)、總加量表法

　　測量態(tài)度的工具一般為態(tài)度量表。每一種態(tài)度量表總是針對某一態(tài)度對象設(shè)計(jì)的，并由若干個(gè)問題組成，根據(jù)受試者對各個(gè)問題的反應(yīng)，得到相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，以代表受試者對某一事物所持態(tài)度的強(qiáng)弱。用總加量表法測人們的社會態(tài)度既簡單方便，又比較可靠。

　　(二)、社會距離尺度法

　　這種方法是通過測定人與人之間的社會距離，借以反映人們的某種社會態(tài)度。它是由心理學(xué)家布加達(dá)斯于1925年創(chuàng)立的。由于方法簡便易行，后來得到普遍使用。它可以被用來測量民族間的社會距離，為外交和民族政策提供一定的理論根據(jù)，也可以用來測量社團(tuán)之間、企業(yè)之間、群體之間的各種社會態(tài)度反應(yīng)，為管理者提供各種人群關(guān)系的依據(jù)。

　　(三)、五點(diǎn)法

　　這種方法把某人對某事的態(tài)度劃為五個(gè)等級，其中兩端為極端態(tài)度，中間為中性態(tài)度，每個(gè)等級給分如下：

• 最反對	反對	無所謂	贊成	最贊成
  －2	－1	0	1	2

以五點(diǎn)為尺度測定態(tài)度，有兩種具體方法：

　　１．主試根據(jù)所測的中心問題，與大量被試進(jìn)行個(gè)別談話，誘發(fā)他們講出自己的看法。然后根據(jù)評分的標(biāo)準(zhǔn)，由主試給每個(gè)被試打出態(tài)度分?jǐn)?shù)。

　?。玻髟囉脝柧砹勘硖岢鰡栴}。量表中所提出的問題分為正負(fù)兩種，其正問題回答時(shí)越同意得分越高，負(fù)問題回答時(shí)越同意得分越低，量表中每個(gè)問題的下方均有5 個(gè)答案，要求被試根據(jù)自己的真實(shí)想法，選擇其中的一個(gè)答案，并在所選答案上打圈即可。被測者對量表上的全部問題作答以后，主持測量者便可按標(biāo)準(zhǔn)評分，這樣通過統(tǒng)計(jì)處理將全部項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)綜合起來，便可得到被測者的態(tài)度分?jǐn)?shù)，由此分?jǐn)?shù)便可推斷某人對某一事物的態(tài)度。

　　(四)、一點(diǎn)法（又稱瑟斯頓量表）

　　瑟斯頓認(rèn)為測量態(tài)度的最好辦法是：首先選取一組有關(guān)某一問題的簡單、直接、涉及面廣的陳述，再迫求被試對其中的每個(gè)陳述做出一種反應(yīng)，依據(jù)應(yīng)答評記分?jǐn)?shù)，這種分?jǐn)?shù)代表被試者對某一事物所持的態(tài)度及態(tài)度的強(qiáng)弱。

　　瑟斯頓量表已被有效地運(yùn)用于較大范圍內(nèi)的對象態(tài)度測量，包括對戰(zhàn)爭、死刑、各種少數(shù)民族群體及宗教等態(tài)度進(jìn)行測量。這種量表的特點(diǎn)是制作者事先經(jīng)過大量樣本的測試后，再根據(jù)每道題確定不同水平的態(tài)度等級（如1為非常贊成；6為中等；11為非常不贊成）。測定時(shí)，被試只要對所提問題進(jìn)行回答，然后通過統(tǒng)計(jì)分析，就可確定態(tài)度的方向和強(qiáng)度。

• 　　五、主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（Thematic Apperception Test,簡稱TAT）

　　TAT 是投射法的一種，投射法是一種利用某些材料引起被試的自由聯(lián)想，做出無拘束而不受限制的反應(yīng)，從而間接地分析出投射到其中的心理準(zhǔn)備狀態(tài)。主題統(tǒng)覺測驗(yàn)是由哈佛大學(xué)的H·默里（H·A ·Murray ,1938）設(shè)計(jì)的，其做法是給被試幾張圖片，請他們憑想象自編一個(gè)故事，并要求說明：

　　 1. 中所描繪的是一個(gè)什么情境；

　　 2. 種情境發(fā)生的原因是什么；

　　 3. 演變下去會有什么結(jié)果；

　　 4. 個(gè)人有什么感想。

　　例如，有人給學(xué)生們提供一張照片，照片中有“一個(gè)孩子打開一本書在書桌后面坐著”，讓被試輪流編講故事。其中一個(gè)學(xué)生說：“教室里的那個(gè)男孩正在做白日夢。他想起一件往事，它比現(xiàn)在課堂上發(fā)生的一切更有吸引力，因而更為動心。他希望能再身臨其境，但是他將有可能被老師叫起來背誦或遭到麻煩和難堪?！?/p>

　　另一個(gè)學(xué)生說：“這個(gè)男孩是一個(gè)中學(xué)生正在進(jìn)行一小時(shí)的筆試。這張卷子已做了一大半，他正竭力把它全做出來。他認(rèn)為要考好必須努力學(xué)習(xí)，而且也是這樣做的。事實(shí)上這里的題目，他見過但沒學(xué)過；而且有些答案似乎知道但又想不起來。他盡力回想但最后多數(shù)回憶不起來了。他打算繼續(xù)努力嘗試，直到最后5分鐘才放棄，然后回頭檢查試卷。他對自己看過而沒有學(xué)會回答而感到遺憾?！?/p>

　　這兩則故事實(shí)際上正是兩位學(xué)生自己心態(tài)的描述。前者反映出他對學(xué)習(xí)的漫不經(jīng)心和害怕老師提問的態(tài)度，后者反映出他對考試與學(xué)習(xí)持有認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。

人際知覺理論與管理

　　所謂人際知覺，就是對人與人之間關(guān)系的知覺。人際知覺的主要特點(diǎn)，在于它本身具有明顯的情感因素參與知覺過程。在現(xiàn)實(shí)生活中，人們不僅互相感知，而且彼此之間通過相互交往，還會發(fā)生相互感染，相互影響，從而形成一定的態(tài)度，并且在這種態(tài)度的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生各種各樣的情感。這些情感，又會反過來對人際知覺發(fā)生重大影響。在群體中，人與人之間由于感情的親疏和好惡，彼此之間還會形成各種各樣的關(guān)系。人際知覺往往要受到這種以感情為紐帶所形成的各種關(guān)系的影響。所以，人際知覺在組織管理中具有重要意義，它是管理者了解各種人際關(guān)系，從而做好人的工作的重要途徑。

• 　　一、影響人際知覺的主要因素

　　在人際交往過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)各種交往障礙。這種障礙不僅包括交往過程中因利益沖突引發(fā)的矛盾、對立，信息交流通道上的失真或編碼、譯碼上的錯誤，而且包括因人的知識、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、人格、情感等的不同所導(dǎo)致的對同一信息的看法和理解的不同，以及由此產(chǎn)生的人際知覺偏差。

　　(一)、知覺的主體方面

　　在知覺的主體方面，影響個(gè)體對別人認(rèn)知的主要因素是其動機(jī)、經(jīng)驗(yàn)和情感。一個(gè)人是否具有同別人交往、認(rèn)識別人的動機(jī)，以及這種動機(jī)的強(qiáng)弱，對于他認(rèn)識別人具有重要影響。阿特金森用速視器向被試快速顯示四張一組的畫片。每組畫片之中有一張是人物面孔，而另外三張則是蘿卜、飯鍋等類似人頭的畫面。要求被試回答 “看見了什么？”結(jié)果表明，交往動機(jī)強(qiáng)的人，對于人物面孔知覺得更為迅速、清楚。佩皮通的實(shí)驗(yàn)也證明，對于同一個(gè)人，交往動機(jī)強(qiáng)的被試比交往動機(jī)弱的被試認(rèn)為他更為親切。

　　(二)、知覺的客體方面

　　在知覺的客體方面，影響人際知覺的主要因素是作為知覺對象的人是否愿意讓別人了解自己，他的“自我暴露”的程度如何。倘若人們在社會生活、彼此交往中都能坦率表述自己的思想，明白表露自己的感情，那么人們之間的猜疑、誤解以至沖突、糾紛是會大為減少的。然而，社會生活現(xiàn)實(shí)教育人們，把自己的真實(shí)思想、感情暴露給別人，尤其是競爭對手是不明智的。每個(gè)人可以說從很小的時(shí)候起，就學(xué)會了掩飾自己的真情實(shí)感，比如學(xué)會故意把謊話說得低沉一些,再比如，長時(shí)間的目光接觸表明喜歡、愛慕，可是人們唯恐自己的眼睛泄露自己內(nèi)心的秘密，真心喜愛卻又故意中斷目光接觸的情況也是常有的。

　　(三)、知覺的情境方面

　　在人際知覺中，除去知覺的主體、客體之外，知覺的情境也具有重要作用。一個(gè)人所處的環(huán)境以及他同什么人為伍，是同王公貴族、百萬富翁還是同平民百姓、流浪漢在一起，深刻影響著別人對他的認(rèn)識和評價(jià)。西格爾的研究表明，同一個(gè)男人，當(dāng)他和一個(gè)美麗的女人坐在一起時(shí)，人們認(rèn)為他是和氣友好、富有自信心的;而當(dāng)他坐在一個(gè)丑陋的女人旁邊時(shí)，人們對他的知覺印象就大不相同了。人們對知覺情境的理解能夠轉(zhuǎn)移到知覺對象的身上，影響著對知覺對象的認(rèn)知。例如，人們看到西裝筆挺、手拿高級公文包進(jìn)出銀行大樓的人，就傾向于認(rèn)為他不是銀行高級職員,就是公司經(jīng)理;不是來存款，就是來取款，人們一般不會想到他是來偷錢或是搶錢的。

• 　　二、人際知覺理論

　　在社會知覺中，作為知覺對象的人，并不是消極的客體。假如是一個(gè)人知覺另一個(gè)人，應(yīng)該說這兩個(gè)人都是積極的主體。兩個(gè)人的相互知覺是通過雙方在把自己同對方相比較而實(shí)現(xiàn)的，是通過每個(gè)人都把自己看成、假設(shè)成別人而實(shí)現(xiàn)的。在人際知覺過程中，每個(gè)人都不僅要了解、認(rèn)識對方的需要和動機(jī)是什么，而且要考慮對方對自己的需要和動機(jī)是怎樣理解的。因此，可以把認(rèn)同、情感移入和反省看成是社會知覺的機(jī)制。

　　(一)、認(rèn)同和情感移入理論

　　認(rèn)同是指把自己看作別人，把自己的個(gè)性看成同另一個(gè)體的個(gè)性一樣。把自己看成別人是了解別人、認(rèn)識別人的最簡單的方法。通常，人們就是把對于對方行為動機(jī)、需要的推斷，建立在把自己放在他的位置上，假設(shè)自己處在他的情境之中的基礎(chǔ)之上的。人們假定別人像自己，而自己對自己的背景特點(diǎn)、自己的內(nèi)在的行為動機(jī)是熟悉的。因此，人們只要掌握了這個(gè)“別人”的某些同自己相同的或近似的背景特點(diǎn)，哪怕只是活動場所或服裝、發(fā)型方面的，就可以認(rèn)識、預(yù)測、推斷他的行為及其動機(jī)?！皠e人”同自己的背景特點(diǎn)越是相似或一致，那么利用自己預(yù)測、推斷別人的行為就越準(zhǔn)確。事實(shí)上，人們以自己為基準(zhǔn)能夠較為正確地預(yù)測其行為的，都是同自己在民族、性別、年齡、職業(yè)等方面一致的人。

　　情感移入又稱移情，是人們之間在感情方面相互作用、相互影響的一種方式，也是人們認(rèn)識別人的一種特殊方法。其特殊之處就在于這種方法不是從理性上，而是從感情上對別人的“了解”。也可以說，情感移入就是情緒上的認(rèn)同，是形成與別人共同體驗(yàn)的能力。對于對方的動機(jī)、需要等內(nèi)部狀況不是被思考、被認(rèn)識，而是被 “體驗(yàn)”。

　　感情移入與認(rèn)同的作用極其相似，兩者都要求把自己擺在別人的位置上，都要求設(shè)身處地，從別人的情況出發(fā)看待問題。區(qū)別只在于認(rèn)同不僅假設(shè)自己站在對方的位置上，而且采取同一行為；而情感移入是指把自己擺在對方位置上，并給予同情，但不一定采取同一行為。認(rèn)同和感情移入是密切聯(lián)系的。二者在人認(rèn)知別人的過程中都起重要作用。

　　(二)、反省理論

　　反省是指主體對自己、對自己的內(nèi)心世界和心理品質(zhì)的認(rèn)識。在社會心理學(xué)中，反省作為社會知覺的機(jī)制，是指個(gè)人對他的知覺對象對自己的認(rèn)識。反省所涉及的是他人是怎樣認(rèn)知自己的，換句話說就是自己在他人的心目中的形象是怎樣的。

　　在一個(gè)人認(rèn)識別人的時(shí)候，他不僅力求認(rèn)知別人的行為、行為的動機(jī)、性格特點(diǎn)等等，而且力求了解別人是怎樣認(rèn)識自己的，即自己在別人心目中是個(gè)什么形象。早在19世紀(jì)就有人提出，在兩個(gè)人相互認(rèn)識的時(shí)候，實(shí)際存在的不止兩個(gè)形象。后來，紐康姆等人指出，假如A和B相互認(rèn)知，實(shí)際存在的除去具有實(shí)體的A和B之外,還有A自己對自己的看法A1,B對A的看法A2，以及在A看來在B的心目中己有的對A的看法A3。與此相應(yīng),B也有四個(gè)形象，即B自身,B自己對自己的認(rèn)識B1，A對B的認(rèn)識B2,以及B推斷自己在A的心目中的形象B3。這就是說，兩個(gè)人相互認(rèn)知，連同兩人自身和他們彼此形成的表象至少會有8個(gè)形象。假如兩人之間，能夠恰如其份地認(rèn)識、正確地認(rèn)識，那就意味著：

　　A3=A2=A1=A

　　B3=B2=B1=B

　　然而，相等是很不容易的，甚至是不可能的；不相等、不相符倒是常見的，甚至是不可避免的。在現(xiàn)實(shí)生活中，在A與B的交往過程中,A是作為A1（即根據(jù)自己對自己的估計(jì)）而對自己所理解的B2講話的，而B也是按照自己對自己的認(rèn)識（即是以B1的形象）對自己所認(rèn)識的A(即A2)做出反應(yīng)的。可是A、B兩人對于A2是否等于A，B是否等于B2,不僅并無把握，甚至也未必知道、未必意識到還存在著同客觀現(xiàn)實(shí)未必相符的A1、B1和A2、B2，例如夫妻之間、親子之間、師生之間、營業(yè)員與顧客之間，為什么有那么多的誤解與沖突，那么難以相互理解，那么難以友好相處？根源之一就在這里。

　　要想友好相處，要想順利交往，就必須減小A的表象與A,以及B的表象與B的差距。只有在差距很小，即僅僅存在很小的不相符時(shí)，才能使交往取得最大成效。而要減小實(shí)體與表象的差距是需要學(xué)習(xí)和鍛煉的，重要的是要學(xué)會從別人的角度看自己，把自己對自己的表象同別人對自己的表象相對照，并努力使其相互接近。

　　(三)、累加、平均和加權(quán)平均理論

　　一個(gè)人對另一個(gè)人的印象是怎樣形成的，他逐漸獲得的對另一個(gè)人的信息資料是怎樣整理加工的？現(xiàn)在已有3種不同的解釋：累加(additive model)、平均(averaging model)和加權(quán)平均（Weighted averaging model）。

　　假如某甲接觸某乙，先是了解到乙誠實(shí)，后來又知道乙謹(jǐn)慎。我們假設(shè)誠實(shí)與謹(jǐn)慎的值分別為5和1,那么，按照累加模式,5+1=6,可見，按累加說，在同一性質(zhì)范圍內(nèi)，兩種或多種信息資料相加總會得出比任何單一信息更高的估價(jià)。也就是說，先知道一個(gè)重要優(yōu)點(diǎn)，隨后再知道一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，雖然不是很重要的，也會增加他討人喜歡的程度?？墒侨舭雌骄Ｊ?，（5+1）÷ 2 = 3?？梢?，按平均說，在了解一個(gè)人有一種很好的品質(zhì)之后，又知道了他還具有一種盡管也是較好的品質(zhì)，對他的評價(jià)不僅不能提高，反而還會降低，比原來單有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)的評價(jià)還低。安德森的實(shí)驗(yàn)材料，有力地支持了平均模式，可是，也有一些相反的材料支持著累加模式。于是安德森做了進(jìn)一步研究，并于1968年提出了加權(quán)平均模式。

　　加權(quán)平均模式主張，印象的形成以各種品質(zhì)的平均值為根據(jù)，但對其中極端的、重要的品質(zhì)（包括極好的和極壞的）應(yīng)予加權(quán)。因?yàn)檠芯勘砻?，極端的品質(zhì)，特別是消極的極端品質(zhì)更能左右人們對他的評價(jià)。不管一個(gè)人具有多少良好的品質(zhì)，比如和藹、溫順、開朗等等。只要他還有一種極端的消極品質(zhì)比如虛偽，就會使人對他產(chǎn)生一種極端消極的、否定的印象。而當(dāng)人們看到某人具有中等程度的消極品質(zhì)比如冒失，甚至再加上脾氣急躁和固執(zhí)等等，也都只是形成對他的具有較少的消極否定性質(zhì)的印象。那么為什么極端的消極否定品質(zhì)在印象的形成中會起到如此重要的作用呢？事實(shí)上，人們普遍具有的品質(zhì)更多的是屬于積極品質(zhì)，而極端的消極品質(zhì)是極少的、特殊的。具有極端消極品質(zhì)的人，就象穿著鮮艷顏色的衣服那樣顯眼、那樣惹人注意。所以它在人們對他形成的印象中就占了更大的位置。

　　(四)、概念化理論

　　所謂概念化就是把不同的剌激因素加以聯(lián)合、概括，并使之同一的過程。概念化理論認(rèn)為，一個(gè)人對別人的認(rèn)知，是通過收集別人發(fā)出的刺激、信息，并把這些剌激、信息使用語言加以概括而成的。

　　人是各不相同的，他們通過聲調(diào)、體態(tài)、面部表情、著裝打扮以及各種行為動作，發(fā)出的剌激是形形色色、多種多樣的。但是，我們憑藉以往的經(jīng)驗(yàn)，在通過視、聽、嗅等各種感官收到各種感覺信息資料的同時(shí)，就進(jìn)行概括，從而判斷他是“男的”或“女的”，是“大人”或“孩子”,是“教師”或“農(nóng)民”,是“好人”或 “壞人”等。盡管笑臉都表現(xiàn)為面部肌肉活動、嘴角上升，可現(xiàn)實(shí)生活中沒有兩個(gè)人笑得一模一樣，每個(gè)人、每次笑都各有特點(diǎn)?？墒俏覀冞€是能夠把上唇提升、嘴角后伸這種面部肌肉活動歸入“笑”這一概念，而把各式各樣的眼瞼下垂、雙唇下垂、面孔狹長歸入“愁”。

　　在社會知覺過程和對人的認(rèn)知過程中，概念的重要作用不僅表現(xiàn)在概括著我們所收集的感性材料，而且它還指導(dǎo)著我們感知的方向。每一個(gè)人都具有多種多樣的品質(zhì)。當(dāng)我們知覺某甲的時(shí)候，是知覺某甲的哪一些或哪一類的屬性、品質(zhì)呢？這要看我們把他歸入哪一范疇，即用什么概念來概括他——好人、壞人、熱情可親的、脾氣古怪的、隨和的、“格色”的等等。通常，我們都強(qiáng)調(diào)感性信息資料的獲得是認(rèn)識的開端。但是，從另一方面來看，感知什么即感知的方向卻是由概念調(diào)節(jié)、指引的。布魯納在1957年提出的“所有的感性經(jīng)驗(yàn)都不可避免地是類化過程的最終產(chǎn)物”，就是這個(gè)意思。除此之外，概念還調(diào)節(jié)著我們對于我們所認(rèn)識的人采取這樣或那樣的行為。甚至個(gè)人自身的行為，也受自己把自己歸入什么概念的影響。如果一個(gè)人把自己看得“低人一等”,那么這一概念就限制他參加到他認(rèn)為是屬于高人一等的人的活動中去。而自認(rèn)為“天才”的人也不愿意做一般人愿意做的事。

　　十分明顯，概念化的實(shí)現(xiàn)是以語言、詞的掌握，以經(jīng)驗(yàn)的充分具備為前提的。沒有相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，即使見到某甲食指褐黃、聞到惡臭的煙味，也做不出“某甲嗜好吸煙”的判斷。事實(shí)上任何個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)都是有限的，而概念卻是廣泛的、一般的。在個(gè)人有限的經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用概念去概括收集到的有關(guān)他人的感性信息資料，發(fā)生偏差是常見的。

• 　　三、人際知覺的偏見和歸因

　　在現(xiàn)實(shí)生活中，人們往往由于受到主客觀條件的限制而不能全面地看待問題，尤其是在看待別人時(shí)，往往受各種偏見的影響而造成社會知覺的歪曲，對別人的行為做出錯誤的歸因判斷，并由此導(dǎo)致不良的人際關(guān)系。因此，研究在社會知覺過程中產(chǎn)生的各種偏見和歸因，對于做好人的管理工作具有十分重要的意義。

　?。ㄒ唬?、人際知覺中的各種偏見

　　1、首因效應(yīng)

　　首因效應(yīng)即第一印象。兩個(gè)素不相識的人第一次見面所形成的印象，稱為第一印象或初次印象。第一印象獲得的主要是對對方的表情、姿態(tài)、身材、儀表、年齡、服裝等方面的印象，這種印象往往成為人們認(rèn)識的起點(diǎn)，在人際知覺中起著重要的作用，它往往是以后交往的根據(jù)。

　　2、暈輪效應(yīng)

　　暈輪效應(yīng)也可以稱之為以點(diǎn)概面效應(yīng)。是指在觀察某個(gè)人的時(shí)候，由于他的某種品質(zhì)或特征比較突出，使觀察者看不到其他品質(zhì)和特征,于是就從這一點(diǎn)出發(fā)，做出對他整個(gè)心理面貌的判斷，這一突出的品質(zhì)或特征掩蓋了對其他品質(zhì)和特征的知覺，起到了一種類似暈輪的作用，使觀察者看不到其他的品質(zhì)。俗話說：“一俊遮百丑",“情人眼里出西施",都是由于暈輪效應(yīng)帶來的知覺偏見。

　　美國心理學(xué)家阿虛用實(shí)驗(yàn)證明了暈輪效應(yīng)。他首先給被試者看一張列有5種品質(zhì)的表格（聰明、靈巧、勤奮、堅(jiān)定、熱情），然后要求被試者想象出一個(gè)具有這5種品質(zhì)的人。被試者普遍把具有這5種品質(zhì)的人想象為一個(gè)理想的友善的人。接著阿虛把表格中的熱情換為冷酷，再要求被試者根據(jù)這5種品質(zhì)（聰明、勤奮、堅(jiān)定、冷酷、靈巧），想象出一個(gè)合適的人。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被試者普遍推翻了原來的形象，而產(chǎn)生了一個(gè)完全不同的形象。這表明，熱情——冷酷的品質(zhì)起著暈輪作用，影響了人們對一個(gè)人的總體印象。

　　暈輪效應(yīng)的產(chǎn)生，其原因主要是由于在缺少對有關(guān)知覺對象信息的情況下就做出總體判斷，或者是由于受到某種情感的支配而忽略了其它因素。這種社會心理現(xiàn)象在人們的日常生活中是司空見慣的。但是，深入了解和研究這種現(xiàn)象的實(shí)質(zhì)和發(fā)生的原因，將有助于管理人員克服自己在待人接物時(shí)，可能產(chǎn)生的這種偏見，也有助于幫助別人克服這種偏見。

　　3、優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)

　　優(yōu)先效應(yīng)就是指最先給人的刺激具有強(qiáng)烈的印象，實(shí)質(zhì)上它與上述第一印象的作用是相同的。有人曾對四組大學(xué)生做過一次有趣的實(shí)驗(yàn)，就是將一個(gè)陌生人分別介紹給大家：第一組被告知這個(gè)人是外傾型的，第二組被告知這個(gè)人是內(nèi)傾型的，第三組先告知這個(gè)人的外傾特征，然后再告知這個(gè)人的內(nèi)傾特征，第四組先告知這個(gè)人的內(nèi)傾特征，然后再告知這個(gè)人的外傾特征。最后，讓這四組學(xué)生分別想象出對這個(gè)陌生人的印象。結(jié)果第一、第二兩組的想象是相似的，第三、第四兩組的想象則是完全按照提供信息的順序，第三組大都把陌生人描述為外傾型，第四組大都把陌生人描述為內(nèi)傾型。也就是說，總是先提供的信息占優(yōu)勢，這個(gè)實(shí)驗(yàn)充分說明了優(yōu)先效應(yīng)的客觀存在。

　　近因效應(yīng)是指最后給人留下的印象，往往對人具有強(qiáng)烈的影響。例如，按照上述第三、第四兩組學(xué)生的實(shí)驗(yàn)順序，去描述一個(gè)人，只是其間插入了一段不太復(fù)雜的作業(yè)，就是讓學(xué)生完成一些不太難的數(shù)學(xué)題，然后再讓學(xué)生描述他的性格特征，結(jié)果發(fā)現(xiàn)后半部介紹的性格特征，在學(xué)生的頭腦里留下了深刻的印象。這就是說，近因效應(yīng)在起作用。

　　4、定型效應(yīng)

　　定型效應(yīng)又稱為刻板印象。它是指人們對社會上某一類人所產(chǎn)生的一種比較固定的看法。如一個(gè)人在看待他人的時(shí)候,常常會不自覺地按其年齡、性別、職業(yè)、民族等特性進(jìn)行歸類,并依據(jù)自己關(guān)于這類人的固定形象，對他人做出個(gè)性上的判斷稱為刻板印象。最常見的刻板印象就是把一些人輕易地劃歸到某一類人群中去。在社會現(xiàn)實(shí)生活中，人們頭腦里存在的定型觀念是多種多樣的。例如，年輕的人總是認(rèn)為年老的人墨守成規(guī)，缺乏進(jìn)取心；年老的人則往往認(rèn)為年輕人舉止輕浮，辦事不牢靠。又如，一般人對北方人的印象是憨厚、直爽，對南方人則認(rèn)為是聰明、靈活。有時(shí)人們對不同國家的人也會形成不同的成見。例如，人們對美國人的印象是天真、開朗、不拘小節(jié)，只是內(nèi)心難以捉摸；對英國人的印象則是因循守舊，愛好傳統(tǒng)，富有紳士派頭；談到對日本人的印象時(shí)，則是聰明、勤勞、善于模仿，富于進(jìn)取精神，同時(shí)又感到他們尚武、好斗、輕生、殘忍……等等。上述這些按照年齡、職業(yè)、地理、國籍等特征，在人們頭腦中形成的定型現(xiàn)象，就是刻板印象。

　　5、推理的定勢作用

　　定勢也叫意向，是指對知覺活動的一種心理準(zhǔn)備狀態(tài)。這種心理準(zhǔn)備狀態(tài)主要受兩種因素的影響，一個(gè)是個(gè)體的需要，一個(gè)是相應(yīng)的客觀情境。它的形成既可以是在剛剛發(fā)生過的知覺過程之后，也可以是在較長的時(shí)間內(nèi)由于某種剌激物的作用而引起。一般地說，這種準(zhǔn)備狀態(tài)，往往能夠?qū)θ说闹X活動產(chǎn)生相當(dāng)大的影響，使知覺發(fā)生扭曲，從而固執(zhí)著某種偏見。這種現(xiàn)象常常發(fā)生在人們知覺某一社會剌激物的時(shí)候，總是憑借自己已有的經(jīng)驗(yàn)加以推測，認(rèn)為具有A種特點(diǎn)的人，也必定具有 B種特點(diǎn)。例如，認(rèn)為容易發(fā)脾氣的人，一定是很頑固的,而不好發(fā)脾氣的人，多半是沒有主見的等等。

　　此外，人們在知覺一些接觸不多、不太熟悉或是行為表現(xiàn)不很特殊的人的時(shí)候，由于信息較少，缺乏必要的線索，也往往會根據(jù)他們外部的一些表面特點(diǎn)加以邏輯推理。例如，人們常常根據(jù)皮膚的顏色、身材的高矮、個(gè)人的穿著打扮來判斷一個(gè)人的性格。看到一個(gè)很胖的人，就斷定他是一個(gè)“舒舒服服"的人，因?yàn)?“心寬"才會體胖等等。這種推理的方法是一種簡單化的方法,往往與事實(shí)不符而發(fā)生認(rèn)識錯誤，其主要原因就在于這種推理受到某種心理定勢的影響。領(lǐng)導(dǎo)者或管理人員，在組織管理過程中，要力求避免這種知覺的片面性。

　　（二）、人際知覺的歸因

　　所謂歸因就是對他人或自己的行為，通過分析和推理，確認(rèn)其性質(zhì)、意圖和內(nèi)在動機(jī)的過程。也就是說，對他人和自己的行為原因所作的推斷和自我解釋。“歸因”這種心理現(xiàn)象，在現(xiàn)實(shí)生活中是經(jīng)常發(fā)生的。例如，在一件事情發(fā)生以后，往往會有不同的評論：“張三為什么要那樣做？”“李四為什么要這樣做？"等等。了解了這些原因之后，就可以對人們的行為進(jìn)行預(yù)測，從而在一定的情境下，對人們的活動實(shí)行有效的控制。

　　（一）歸因理論的形成

　　歸因理論最初是由心理學(xué)家海德提出來的。海德通過他的社會知覺實(shí)驗(yàn)研究認(rèn)為，一個(gè)人的行為必定有其一定的原因，要么是由于客觀環(huán)境的力量，要么是取決于主觀條件。如果推斷個(gè)體的行為原因來自于外力，則稱為情境性歸因；如果是來自于個(gè)體自身的某些特點(diǎn)，則稱為傾向性歸因。

　　（二）歸因中的擬人化和宿命論

　　日常生活中，經(jīng)常會遇到一些自然現(xiàn)象，這些現(xiàn)象本來不具有社會意義，但是人們往往會對它們做出擬人化的歸因。例如，人們走在路上，正好飛過一只烏鴉，迎頭 “哇哇”的叫了幾聲,有人就會以為這是不吉利的預(yù)兆，倒霉的事情就要發(fā)生了，因此，心里總是沉甸甸的，好久都不舒服。相反，如果一個(gè)人早晨聽到從窗外傳來喜鵲的“喳喳”叫聲，便會以為這是一個(gè)好兆頭，將有什么喜事發(fā)生，于是喜上眉梢，心里便樂滋滋的。

　　有時(shí)，人們還會對自己的“夢覺"做出宿命論的歸因。例如，晚上做了一個(gè)好夢，早晨起來就會感到很高興，一天的工作也顯得挺有精神。相反，如果晚上做了一個(gè)惡夢，第二天就會整天感到很厭煩，工作也打不起勁來，總是提心吊膽，憤憤不安，害怕和夢中的事相應(yīng)。有時(shí)由于一天的勞累，再加上晚上休息不好，往往在第二天會突然發(fā)生“眼跳",也常常會成為人們的某種預(yù)感，并給以宿命論的解釋等等.

　　由此看來,人們對某些自然現(xiàn)象給以擬人化的歸因和宿命論的解釋，是一種比較普遍的社會心理現(xiàn)象。這種把一些沒有社會意義的自然現(xiàn)象加以不科學(xué)的歸因，對生活中偶然的巧合進(jìn)行必然的因果解釋，只能說明人們?nèi)狈Ρ匾目茖W(xué)知識，尚存在某種迷信和偏見。

　　但在生活中，這種心理現(xiàn)象也能夠激發(fā)人們的積極行為，喚起人們的斗志。古時(shí)候，興兵征伐、行軍布陣，往往用一些無關(guān)的自然現(xiàn)象，號令三軍。在現(xiàn)代社會里，這種心理現(xiàn)象雖然為科學(xué)所揭示，然而它仍然能對人們的行為起到一定的激勵作用。例如，運(yùn)動員在一場比賽中，是穿著紅衣服取勝的,于是穿紅衣服便成了某種吉兆，以后比賽就歡喜穿紅衣服上場，穿紅衣服上場往往又能夠取得好成績，這是因?yàn)榇┘t衣服產(chǎn)生了良好的心理效應(yīng)。運(yùn)動員的比賽和訓(xùn)練，往往十分期望獲得第一個(gè)動作的成功，因?yàn)樗茉谶\(yùn)動員的心理上產(chǎn)生良好的歸因效應(yīng)。俗話說“良好的開端，是成功的一半"。因?yàn)槠扉_得勝，打響了第一炮，能夠使人們一鼓作氣，奪取全勝。反之，初戰(zhàn)不利，就容易挫傷人的銳氣，從而產(chǎn)生宿命論的歸因。

　　因此，組織的領(lǐng)導(dǎo)者或管理人員，應(yīng)該善于掌握人們的這種心理特點(diǎn)，使之在工作中產(chǎn)生良好的心理效應(yīng)。這樣做，則容易使工作獲得事半功倍的效果。

　?。ㄈw因理論

　　1．海德的共變原則

　　海德認(rèn)為一個(gè)人選擇這樣那樣的活動，產(chǎn)生這樣那樣的行為必有原因，而這些行為和活動的原因可以分為兩大類。凡屬風(fēng)霜雨雪等自然環(huán)境或他人強(qiáng)力的影響等等都叫情境歸因或外歸因；凡屬個(gè)人的人格特質(zhì)、動機(jī)、態(tài)度、情緒、能力以及努力程度等等都叫個(gè)人歸因或內(nèi)歸因。例如，某人短跑第一，倘若認(rèn)為這是他個(gè)人運(yùn)動能力水平高或積極努力的結(jié)果，這是內(nèi)歸因；如果認(rèn)為這是天氣、場地、以及競爭對手犯規(guī)等偶然因素所致，這是外歸因。

　　事實(shí)上，人們的行為是由多種因素促成的，即構(gòu)成行為的原因可能是多種多樣的。一個(gè)勤勉用功的學(xué)生，身著漂亮的衣服，進(jìn)入寬敞的考場，取得了100分。如何確定現(xiàn)象的因果關(guān)系呢？海德提出了共變原則。共變原則要求尋找同特殊結(jié)果有恒定聯(lián)系的原因。假如用功的學(xué)生不穿漂亮衣服，不在寬敞考場，同樣可以取得 100分，而不勤勉用功即使衣服再漂亮，考場再寬敞也得不到100分，那么，我們就應(yīng)該把100分這一結(jié)果歸于勤勉用功這一原因。

　　2．瓊斯的對應(yīng)推論

　　對應(yīng)推論是瓊斯等人提出的。他們認(rèn)為，通常人們在判斷一個(gè)人的言論、行動的原因時(shí)，首先考慮外界環(huán)境的影響。對于處在高壓之下的人，其言行是很難作個(gè)人歸因的。只有不存在外界壓力或壓力很小的情況下，個(gè)人的言行才被視為他的內(nèi)部品質(zhì)、動機(jī)、性格的外部表現(xiàn)，才可以做內(nèi)部歸因。瓊斯主張個(gè)人的每一人格特質(zhì)、動機(jī)都同一定的外部行為相聯(lián)系。一定的外部行為是由一定的動機(jī)、人格特質(zhì)所引起的。外部行為同人格特質(zhì)兩者是相互對應(yīng)的。因此，從一個(gè)人的外部行為(比如常同別人打架)就可以推斷他的動機(jī)、人格品質(zhì)（比如攻擊性強(qiáng)）。一定的動機(jī)、人格特質(zhì)就是一定的行為的原因。

　　瓊斯等人的研究表明，影響對應(yīng)推論正確性的主要條件是:(1)行為結(jié)果的多少。某一行為所導(dǎo)致的結(jié)果越多，原因的推斷就越困難；（2）行為的社會贊許性的高低。見面握手、微笑是社會所要求和贊許的，因而是多數(shù)人所做出的行為，這種行為是很難作為個(gè)人特質(zhì)的表現(xiàn)形式的。倘若一個(gè)人蠻橫無理，這種不為社會贊許的行為，其原因則被歸屬于個(gè)人；（3）行為的自由選擇。凡屬經(jīng)自由選擇而實(shí)現(xiàn)的行為，通過對選擇與放棄的兩種行為異同的比較，可以推斷行為的原因。選擇與放棄的兩種行為的共同方面，不可能成為選擇的原因。只有二者的不同之處才是行為的原因。因此，不同之處越多，越容易推斷原因。

　　3．凱利的三度理論

　　凱利認(rèn)為假如某人廢寢忘食地閱讀小說，那么構(gòu)成這一行為的原因可能在三個(gè)方面：（1）小說的內(nèi)容、情節(jié)、語言等方面的特點(diǎn)即客觀剌激物或稱對象實(shí)體；（2）某人的興趣、愛好、能力等個(gè)性特點(diǎn)即行為者自身；(３)是否閑來無事、是否有其他人的引誘即環(huán)境。因此，歸因可分三類，即歸因于行為的對象、歸因于行為者和歸因于產(chǎn)生行為的環(huán)境。

　　凱利認(rèn)為各種行為到底由什么原因促成，都應(yīng)從三個(gè)向度即連貫性、一致性和差別性來搜集信息資料和考察，所以凱利的歸因理論被稱為三度理論。對于某人閱讀小說的原因究竟何在，人們首先應(yīng)該考察他是在各種情境下經(jīng)常看小說還是只在閑暇時(shí)間、在心緒不佳的時(shí)候，或在他的朋友就小說A向他提出問題的時(shí)候，這是反應(yīng)的一貫性；其次，應(yīng)該考慮別的人對小說A怎樣，是否許多人都愛看小說A,這是反應(yīng)的一致性；最后，某人是無論什么小說都愛看呢，還是只對小說A才愛不釋手？這是反應(yīng)的差別性。研究表明，對于連貫性高，差別性也高的行為，人們傾向于作對象實(shí)體歸因；對于連貫性高，一致性低、差別性也低的行為則歸因于行為者個(gè)人；對于差別性高，連貫性低、一致性也低的行為則歸因于情境。凱利的三度理論被廣泛應(yīng)用于那些能夠多次觀察，擁有大量信息資料，有可能對制約因素逐一考察的事件的歸因。然而，日常生活里很難充分考察制約行為的各種因素,很難得到行為的連貫性和一致性等信息資料。凱利認(rèn)為，當(dāng)我們見到某個(gè)人的某一行為可以憑借因果圖式確定其行為的原因。這是認(rèn)知學(xué)派的一種觀點(diǎn)。

　　認(rèn)知學(xué)派認(rèn)為這種因果圖式是由人們的知識經(jīng)驗(yàn)累積形成的，是多種多樣的。比如將某人答對了數(shù)學(xué)題這一行為作為結(jié)果，其原因不是題目容易就是某人知識多、能力強(qiáng)。當(dāng)行為不只和一個(gè)而是和幾個(gè)因素有關(guān)時(shí)，那么，其中任何一個(gè)因素都應(yīng)由于有其它因素的存在而減少它的重要性，這就是凱利所說的“折扣原則”。按照折扣原則，當(dāng)行為是由內(nèi)在原因和外部力量混合促成的時(shí)候，或者說在外部因素起作用的情況下作內(nèi)部歸因時(shí)，就應(yīng)留有余地，不可過分極端。

群體心理與管理

• 　　一、群體的概念

　　群體是社會分工與協(xié)作的產(chǎn)物，是人類最普遍的社會現(xiàn)象。人的大多數(shù)行為都以某種方式與群體行為相聯(lián)系。群體可以滿足人們的歸屬需要、人際關(guān)系的需要和地位的需要，也使單個(gè)人無法完成的工作得以完成。群體是社會的構(gòu)成單位，也是組織的基本構(gòu)成單位，它對群體的成員、其它群體乃至整個(gè)組織都有極大的影響。因此，加強(qiáng)對組織中群體的研究，是管理心理學(xué)的一個(gè)重要課題。

　　群體并不是單純的人群集合體。候車室的乘客、商場的顧客、影劇院的觀眾、節(jié)日廣場上的游人等萍水相逢、偶然聚在一起的人，雖然在時(shí)間、空間甚至在目標(biāo)上有某些共同點(diǎn)，但他們之間在心理上沒有相互影響和相互作用，因而不能稱為群體。群體作為一個(gè)特定概念，有其獨(dú)有的內(nèi)容和特征。群體不是若干個(gè)體的相加，而是使個(gè)體有機(jī)地組織起來，形成一種新的力量，以完成個(gè)人無法完成的任務(wù)。

　　群體是具有一定結(jié)構(gòu)和共同目標(biāo)的，在心理上相互影響、行為上相互作用的人群集合體。著名心理學(xué)家霍曼斯（G.G.Homans）認(rèn)為，任何一個(gè)群體中，都存在著相互聯(lián)系的三個(gè)組成要素：活動、相互作用和情感。

• 　　二、群體的結(jié)構(gòu)與規(guī)模

　?。ㄒ唬┤后w的結(jié)構(gòu)

　　群體結(jié)構(gòu)是指群體成員的組成成分及這些成分的有機(jī)組合。群體成員的結(jié)構(gòu)可根據(jù)不同緯度進(jìn)行劃分，如年齡結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)以及觀點(diǎn)、信念的結(jié)構(gòu)等。群體結(jié)構(gòu)對于群體成員的工作效率有很大影響。群體成員搭配不當(dāng)，會使群體渙散，經(jīng)常發(fā)生沖突，降低工作效率。

　?。ǘ┤后w的規(guī)模

　　群體規(guī)模的研究涉及到兩個(gè)方面的問題，一是確定群體人數(shù)的上限和下限。一般認(rèn)為小群體的下限應(yīng)為2人或3人，但大多數(shù)主張不能少于3 人，因?yàn)?人往往只能構(gòu)成個(gè)人間的純感情關(guān)系，如果發(fā)生爭執(zhí)，沒有第三者仲裁，矛盾很難解決，不能體現(xiàn)群體的特征。對于上限的人數(shù)則存在不同看法，如多數(shù)人認(rèn)為7人最佳，但也有人主張20、30甚至40人的，總之，群體的規(guī)模不能太大，因?yàn)橐?guī)模太大，使群體成員間彼此不能見面、接觸和了解，心理上沒有相互聯(lián)系和影響，行動上沒有相互作用，也就沒有對某一群體的歸屬感，因此也就失去了群體的質(zhì)的特征。二是群體成員數(shù)是奇數(shù)還是偶數(shù)。主張群體應(yīng)為奇數(shù)的人認(rèn)為當(dāng)群體成員發(fā)生意見分歧時(shí)，奇數(shù)群體可以采取投票表決的方式使問題迅速得到解決；主張偶數(shù)群體的人則認(rèn)為有時(shí)真理掌握在少數(shù)人手中，因而只有在深入討論的基礎(chǔ)上使問題得到解決，才能更好地發(fā)揮群體的力量。

• 　　三、非正式群體

　　所謂非正式群體，是指那些相對于正式群體而言的群體，非正式群體不是由組織正式組建，而是自然或自發(fā)形成的，由于情趣一致或愛好相仿，利益接近或觀點(diǎn)相同，以及彼此需要等原因把人們聯(lián)結(jié)在一起，并且依靠心理、情感的力量來維持的群體。非正式群體在組織和正式群體中的作用也是客觀存在的，其作用有好有壞。研究非正式群體的目的，在于把其視為一種可開發(fā)的人力資源，加以正確引導(dǎo)，發(fā)揮其積極作用，抑制消極作用，避免其破壞作用，這對于工作群體的行為合理化及提高績效，具有重要意義。

• 　　四、群體規(guī)范、群體壓力與群體沖突

　　群體規(guī)范是群體成員共同遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)，它有形或無形地規(guī)定著群體成員，在什么情況下應(yīng)該做什么，或不應(yīng)該做什么。群體規(guī)范一經(jīng)為群體成員所接受，就會對群體成員產(chǎn)生巨大的控制力量，以致于群體成員在違背群體規(guī)范時(shí)，便會感受到群體的壓力。在群體活動中，由于群體成員個(gè)性差異和利益矛盾的存在，產(chǎn)生群體成員之間或群體與群體之間的沖突是不可避免的。在這種情況下，如何避免沖突的負(fù)性效應(yīng)，如何利用群體規(guī)范和群體壓力的作用保持群體的凝聚力和戰(zhàn)斗力，便成了管理者必須回答和解決的問題。

　　群體壓力是指在群體規(guī)范形成后迫使成員產(chǎn)生順從行為的約束力。一般來說，心理壓力被認(rèn)為是一些情感反映，是由包括沖突和挫折在內(nèi)的一系列條件所引起的。群體壓力同樣如此，它是在群體內(nèi)部產(chǎn)生的，群體成員能明顯感受得到，其目的在于使其成員必須遵守群體規(guī)范。

　　群體沖突:沖突的含義很廣，它包括人們內(nèi)心的動機(jī)斗爭，即內(nèi)心的沖突，也包括人們之間的爭論、爭吵等等。從心理學(xué)的角度來看，沖突是指對立雙方在資源匱乏時(shí)出現(xiàn)阻撓行為并被知覺到的矛盾。它包含三層含義：其一，必須有對立的兩個(gè)方面；其二，為取得資源而發(fā)生阻撓行為；其三，只有當(dāng)問題被知覺到時(shí)，才構(gòu)成真正的沖突。

• 　　五、群體凝聚力

　　群體凝聚力是一個(gè)群體是否有戰(zhàn)斗力，是否成功的重要標(biāo)志，它對群體行為和群體效能的發(fā)揮有著重要作用。管理實(shí)踐表明：有的群體關(guān)系融洽、凝聚力強(qiáng)、意見一致、團(tuán)結(jié)合作，能順利完成任務(wù)；有的群體成員之間意見分歧、關(guān)系緊張、相互摩擦、凝聚力差、個(gè)人顧個(gè)人、一盤散沙，不利于任務(wù)的完成。因此，研究群體凝聚力不但是管理心理學(xué)理論研究的重要內(nèi)容，而且對實(shí)際管理工作具有十分重要的指導(dǎo)意義。

　　群體凝聚力即指群體對每個(gè)成員的吸引力和向心力，以及群體成員之間相互依存、相互協(xié)調(diào)、相互團(tuán)結(jié)的程度和力量。它可以通過群體成員對群體的向心力、忠誠、責(zé)任感、群體的榮譽(yù)感等以及群體成員眾志成城、齊心協(xié)力抵御外來攻擊或同外來群體的競爭力來表示；也可以用群體成員之間的關(guān)系融洽、團(tuán)結(jié)合作和友誼等態(tài)度來說明。

• 　　六、群體溝通

　　溝通也稱意見溝通，有聯(lián)絡(luò)、通訊、傳播的意思。意見溝通也就是信息交流。信息交流是動物界的普遍現(xiàn)象，它是動物本能的一種表現(xiàn)。動物常以聲音、行為、氣味、膚色變化等手段彼此通報(bào)危險(xiǎn)、敵對、友好、覓食、求偶等信號。在現(xiàn)代人類社會中，溝通可以是通訊工具（如電報(bào)、電話、電影、電視等）之間的信息交流，屬于通訊技術(shù)科學(xué)研究的問題；也可以在人和機(jī)器之間進(jìn)行，這是工程心理學(xué)所關(guān)注的問題。而人與人之間的信息交流則是管理心理學(xué)所要討論的問題。這里主要研究人與人之間的意見溝通。

組織心理與管理

　　組織、群體、個(gè)人三者是密不可分的整體。由個(gè)人組成某一群體，而群體又存在于組織系統(tǒng)之中。個(gè)人不能孤立地存在，作為一個(gè)社會成員，他必然要生活、學(xué)習(xí)或工作在一個(gè)特定的組織環(huán)境中。個(gè)人的心理和行為既要受特定的組織環(huán)境的制約和影響，又要影響組織功能的發(fā)揮。因此，在組織管理中如何有效運(yùn)用組織中的人力、物力、財(cái)力和情報(bào)信息等是十分重要的問題。

　　管理心理學(xué)家C.巴納德（C.I.Barnard）認(rèn)為：“組織是一個(gè)有意識地協(xié)調(diào)二人以上的活動或力量的合作體系。”T.孟尼（T.D.Mooney）和A.雷列（A.C.Reiley）認(rèn)為：“組織是為達(dá)成共同目的的人所組合的形式。一個(gè)組織群體，如果想有效地達(dá)成其目標(biāo)，就必須在協(xié)調(diào)合作的原則下，各人做各人不同的事?！笨梢娊M織是一個(gè)群體，但又不同于一般的群體，它是為完成共同的目的而結(jié)合起來的活動單位。組織的任務(wù)是：規(guī)定每個(gè)人的責(zé)任；規(guī)定各成員之間的關(guān)系；調(diào)動組織內(nèi)每個(gè)成員的積極性。

• 　　一、組織的概念

　　傳統(tǒng)的組織概念把組織看成是為了達(dá)到特定的共同目標(biāo)，經(jīng)由各部門分工合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度而協(xié)調(diào)運(yùn)行的群體活動。（二）現(xiàn)代的組織概念

　　現(xiàn)代的組織概念把組織看成開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)由若干個(gè)相互依存的子系統(tǒng)組成。這些子系統(tǒng)相互作用，不但共同承擔(dān)著組織的各項(xiàng)任務(wù)，而且與外部環(huán)境發(fā)生著錯綜復(fù)雜的聯(lián)系，使組織與外界能夠保持協(xié)調(diào)、穩(wěn)定的共生關(guān)系。

• 　　二、組織理論

　　關(guān)于組織的理論研究，可追溯到20世紀(jì)初期德國社會學(xué)家韋柏的組織研究。縱觀組織理論發(fā)展的歷史，從總體上看，傳統(tǒng)的組織理論都把組織看成一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的封閉系統(tǒng)。而現(xiàn)代組織理論則傾向于把組織看成是一個(gè)開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)由若干個(gè)相互依存的子系統(tǒng)組成，與外部環(huán)境發(fā)生著錯綜復(fù)雜的聯(lián)系，因而應(yīng)當(dāng)用系統(tǒng)的、應(yīng)變的觀點(diǎn)去理解組織的全部內(nèi)容。1960年以后，組織理論有了急速的發(fā)展，在傳統(tǒng)組織管理的基礎(chǔ)上，加上了心理科學(xué)和管理科學(xué)的內(nèi)容。這種理論跨越自然科學(xué)、生命科學(xué)和社會科學(xué)，并以這些理論為基礎(chǔ)建立起自己的組織理論體系。

　　(一)、古典組織理論

　　古典組織理論是德國社會學(xué)家韋柏1910年提出來的。該理論認(rèn)為組織應(yīng)是一個(gè)層峰結(jié)構(gòu)體（即金字塔的結(jié)構(gòu)），具有集權(quán)、職責(zé)明確、管理嚴(yán)格等特點(diǎn)。

　　(二)、新古典組織理論

　　這種理論的主要代表人物是斯科特，他以古典的層峰結(jié)構(gòu)理論為基礎(chǔ)，吸收了心理學(xué)、社會心理學(xué)和行為科學(xué)的關(guān)于行為規(guī)律和非正式群體的知識，對古典組織理論做了一定的修改。

　　(三)、系統(tǒng)與應(yīng)變的組織理論

　　1、霍曼斯組織理論

　　社會學(xué)家霍曼斯提出的組織理論既適用于小群體，也適用于大的組織。他認(rèn)為，任何一個(gè)社會系統(tǒng)都存在于物理環(huán)境（工作場所、氣候，設(shè)施的布局）、文化環(huán)境（社會的規(guī)范、目標(biāo)，價(jià)值觀）和技術(shù)環(huán)境（系統(tǒng)為完成任務(wù)所具備的知識和手段）之中，這些環(huán)境決定著社會系統(tǒng)中人們的活動、相互作用以及在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生的情感?；袈拱堰@些由環(huán)境所決定的活動、相互作用和情感稱為外部系統(tǒng)。他提出，隨著人們交往和相互作用的加強(qiáng)，不僅會有新的情感，還會產(chǎn)生新的行為規(guī)范、新的態(tài)度。這種新規(guī)范、態(tài)度、活動方式并不是由外界環(huán)境引起的，而是由社會系統(tǒng)中的內(nèi)部系統(tǒng)（即非正式組織）引起的。同時(shí)，內(nèi)部系統(tǒng)與外部系統(tǒng)是相互依賴的，內(nèi)、外兩個(gè)系統(tǒng)與外部環(huán)境也是相互依賴的，其中任何一個(gè)系統(tǒng)的變化都會引起另一個(gè)系統(tǒng)的變化?；袈菇M織理論用應(yīng)變的觀點(diǎn)看待組織，提出了進(jìn)行組織研究的分析單元，為更精確的組織研究奠定了基礎(chǔ)。

　　2、利克特的重疊群體模型

　　利克特認(rèn)為組織是由互相關(guān)聯(lián)、發(fā)生重疊關(guān)系的群體組成的系統(tǒng)。這些互相關(guān)聯(lián)、發(fā)生重疊關(guān)系的群體是由同處于幾個(gè)群體重疊處的個(gè)人來連結(jié)的。這種起連結(jié)作用的個(gè)人稱為“連結(jié)針”或“連結(jié)針角色”。承擔(dān)“連結(jié)針”的人，既是本單位的領(lǐng)導(dǎo)人，又是上級組織的成員，在組織中起承上啟下的作用。同時(shí)，整個(gè)組織同環(huán)境之間也需要依靠在組織與環(huán)境之間占有重要地位的關(guān)鍵人物來起“連結(jié)針”的作用，使組織與環(huán)境較好地互相協(xié)調(diào)。重疊群體模型打破了過去組織理論中嚴(yán)格分工的一人一職一位觀念，在強(qiáng)化管理人員的聯(lián)絡(luò)功能方面具有重要意義。

　　3、塔維斯特克的社會技術(shù)系統(tǒng)

　　以特里斯特為首的研究人員在一個(gè)煤礦進(jìn)行技術(shù)改革的過程中發(fā)現(xiàn)，技術(shù)系統(tǒng)的改革必然影響到社會心理系統(tǒng)，由此他們提出了社會技術(shù)系統(tǒng)的概念。該理論認(rèn)為任何生產(chǎn)性組織，皆由技術(shù)體系與社會體系組合而成，而兩種體系是交互影響，互為因果的，只重視其中的一面是片面的。塔維斯特克的研究用系統(tǒng)論觀點(diǎn)分析組織的特征，首次提出“社會技術(shù)系統(tǒng)”的概念。

　　4、卡恩的重疊角色組模型

　　卡恩認(rèn)為每一個(gè)人在正式組織中都占有一個(gè)“職位”，由此就產(chǎn)生了“角色認(rèn)知”與“角色期望”。假如把一個(gè)執(zhí)行組織角色的人稱為“中心人物”，而跟他協(xié)同工作的人（如上級、下級、同事或組織之外的人）就組成以此為中心的“角色組”，這樣，整個(gè)組織就可以看成是由許多重疊相連的“角色組”構(gòu)成的，因而可以通過角色沖突、角色不明、角色負(fù)擔(dān)過重等維度去研究組織中多種因素的依存關(guān)系。

　　5、機(jī)械和有機(jī)的組織模型

　　機(jī)械和有機(jī)的組織模型是由伯恩斯和斯托克提出的。他們認(rèn)為一個(gè)機(jī)械和有機(jī)的組織是一個(gè)連續(xù)體的兩端，其中機(jī)械的組織具有高度專業(yè)化、形式化和集中化等特征，有機(jī)的組織則有很大的靈活性。在組織設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)環(huán)境的變化和組織成員的習(xí)慣和偏愛采用相應(yīng)的結(jié)構(gòu)形態(tài)。如在穩(wěn)定的環(huán)境中，應(yīng)采用機(jī)械性結(jié)構(gòu)；而當(dāng)環(huán)境條件經(jīng)常變動時(shí)，則應(yīng)采用有機(jī)的結(jié)構(gòu)。

　　(四)、圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論

　　學(xué)習(xí)型組織理論是由美國麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉（Peter M. Senger）為代表的西方學(xué)者提出來的。圣吉在麻省理工學(xué)院獲得博士學(xué)位后，留校擔(dān)任了組織學(xué)習(xí)中心主任，并創(chuàng)辦了波士頓創(chuàng)新顧問公司，又稱彼得新領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練中心。1990圣吉出版了《第五項(xiàng)修煉》，該書出版后在管理界受到了很高的評價(jià)，并于1992年獲得了世界企業(yè)學(xué)會的最高獎——開拓獎。1994年圣吉又推出了《第五項(xiàng)修煉》的續(xù)集，從而形成了理論與實(shí)踐相結(jié)合的較為系統(tǒng)的學(xué)習(xí)型組織理論。

　　圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中采用了帶有東方文化色彩的“修煉”一詞。修煉作為宗教用語，含有教規(guī)、戒律、修行之意，意即要有修煉的決心和信心，才會有成就。在《第五項(xiàng)修煉》中，圣吉繼承了以人為本的管理思想，認(rèn)為人類的工作觀因物質(zhì)豐足而逐漸改變，工具性的工作觀已轉(zhuǎn)變?yōu)榫衩娴墓ぷ饔^。

• 　　三、組織變革

　　現(xiàn)代社會的組織是個(gè)開放系統(tǒng)，它與整個(gè)社會環(huán)境是相互作用、相互影響的。隨著社會的發(fā)展，組織的規(guī)模不斷擴(kuò)大，人員不斷流動，技術(shù)設(shè)備、產(chǎn)品不斷更新，而這一切必然會促使組織進(jìn)行變革。所謂組織變革，應(yīng)理解為組織為適應(yīng)其內(nèi)外環(huán)境，對其組成元素所做的各種調(diào)整或修正。它包括組織結(jié)構(gòu)、組織功能、技術(shù)設(shè)備、組織管理、組織成員的思想和心理上的變革。

• 　　四、組織發(fā)展

　　企業(yè)組織不是一個(gè)靜態(tài)的封閉系統(tǒng)，而是一個(gè)隨環(huán)境變化而變化的開放系統(tǒng)。社會在發(fā)展，科學(xué)技術(shù)在進(jìn)步，人的能力和思想意識在不斷變化，因而組織也必然會隨社會環(huán)境系統(tǒng)的變化而發(fā)展。

　　組織發(fā)展是指通過長期努力來改進(jìn)和更新組織的過程。它是提高員工積極性和自覺性的手段，也是增進(jìn)組織效率的有效途徑。組織發(fā)展是在組織理論指導(dǎo)下，著重改善和更新人的行為、人際關(guān)系、組織文化、組織結(jié)構(gòu)及組織管理方式，從而達(dá)到提高組織效能的目的。

• 　　五、組織文化

　　20世紀(jì)80年代以來，組織理論發(fā)展的一個(gè)顯著特點(diǎn)，是對組織中的人有了更為深刻的認(rèn)識，把人在組織和管理中的作用，提高到了前所未有的重要地位。組織文化這一新概念的出現(xiàn)就是明顯的標(biāo)志，它對組織管理實(shí)踐的發(fā)展，已經(jīng)并將繼續(xù)發(fā)揮重要的推動作用。

　　什么是組織文化？國內(nèi)外學(xué)者對此眾說紛紜。由于西方學(xué)者所概括的組織文化大都以企業(yè)組織為典型，因此它與企業(yè)文化在許多場合是一致的，有時(shí)是在同一意義上使用的。但從嚴(yán)格的意義上說，組織文化的概念要比企業(yè)文化廣泛得多，因?yàn)槌似髽I(yè)文化以外，還存在著各種不同類型組織的文化。由于不同學(xué)者的知識、經(jīng)驗(yàn)不同，認(rèn)識各異，對于組織文化也有不同的理解，但概括地說，可以分為三大類：

領(lǐng)導(dǎo)心理與管理

　　在影響組織凝聚力和員工積極性的各種因素中，領(lǐng)導(dǎo)心理和行為是一個(gè)關(guān)鍵性的因素。因?yàn)椴煌念I(lǐng)導(dǎo)心理和行為，會造成組織的不同社會心理氛圍，從而影響組織成員的積極性?？梢哉f，要把一個(gè)組織搞好沒有過硬的領(lǐng)導(dǎo)者不行，而過硬的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的各種素質(zhì)中，心理素質(zhì)是一種非常重要的素質(zhì)。因此，本章將從管理心理學(xué)的角度探討權(quán)力在組織中的正確運(yùn)用、有效領(lǐng)導(dǎo)的途徑、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)的決策和領(lǐng)導(dǎo)的方法等，以便為提高領(lǐng)導(dǎo)工作的適應(yīng)性、有效性和科學(xué)性提供理論依據(jù)。

• 　　一、領(lǐng)導(dǎo)活動與領(lǐng)導(dǎo)者

　　領(lǐng)導(dǎo)活動與領(lǐng)導(dǎo)者一直是管理心理學(xué)研究的重要內(nèi)容。從某種意義上說，對領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的心理活動規(guī)律提示得越清楚，對管理的認(rèn)識就會越深刻，對實(shí)際管理工作的指導(dǎo)性就越強(qiáng)。但在以往的管理工作和管理心理學(xué)研究中，還有許多認(rèn)識上的誤區(qū)和基本概念界定的模糊和誤用。因此，在對管理中的領(lǐng)導(dǎo)心理問題進(jìn)行深入的專門研究之前，有必要對領(lǐng)導(dǎo)心理的一些基本問題進(jìn)行較為系統(tǒng)的澄清和梳理。

• 　　二、領(lǐng)導(dǎo)者的決策

　　決策是領(lǐng)導(dǎo)者管理能力的重要方面，也是領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的主要內(nèi)容。從管理心理學(xué)的角度看，決策就是對一個(gè)缺乏確定情景的事情的抉擇反應(yīng)。決策的中心問題就是解決事情本身先驗(yàn)的不確定性，因?yàn)槿绻麑τ谀稠?xiàng)事情只有一個(gè)抉擇，那就根本沒有任何選擇，從而也就沒有決策問題。從這個(gè)意義上說，決策是對不確定事件的選擇反應(yīng)。選擇的結(jié)果可能是獲得了最佳的方案，也可能是選擇了失敗的方案。

• 　　三、領(lǐng)導(dǎo)有效性理論

　　領(lǐng)導(dǎo)的有效性是決定企業(yè)前途的最重要因素。正如美國管理大師德魯克所言：“管理者是任何企業(yè)中最基本、最稀有的資源?！鳖I(lǐng)導(dǎo)的有效性與哪些因素的關(guān)，我們應(yīng)該如何提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)有效性呢？管理心理學(xué)家從領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、個(gè)人品質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為和權(quán)變能力等方面對之進(jìn)行了深入的研究。

　　(一)、最佳領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論

　　美國依阿華大學(xué)教授、著名心理學(xué)家勒溫和他的同事們從20世紀(jì)30年代起就進(jìn)行了關(guān)于群體氣氛和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究。勒溫等人發(fā)現(xiàn)，群體中的領(lǐng)導(dǎo)并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)者們不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對群體成員的工作績效和工作滿意度有著不同的影響。勒溫等研究者力圖科學(xué)地識別出最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，他們著眼于三種領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)查分析，即專制型、民主型和放任型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　勒溫認(rèn)為，這三種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會造成三種不同的群體氛圍和工作效率。專制型的領(lǐng)導(dǎo)者只注重工作的目標(biāo)，僅僅關(guān)心工作的任務(wù)和工作的效率，對群體的成員不夠關(guān)心，導(dǎo)致被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較大，領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性，被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心和敵意，容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機(jī)械化的行為傾向。民主型的領(lǐng)導(dǎo)者注重對群體成員的工作加以鼓勵和協(xié)助，關(guān)心并滿足群體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較近。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，群體成員有較強(qiáng)的工作動機(jī)，責(zé)任心也比較強(qiáng)，群體成員自己決定工作的方式和進(jìn)度，工作效率比較高。放任型的領(lǐng)導(dǎo)者采取的是無政府主義的領(lǐng)導(dǎo)方式，對工作和群體成員的需要都不重視，無規(guī)章、無要求、無評估，工作效率低，人際關(guān)系淡薄。

　　勒溫等人試圖通過實(shí)驗(yàn)決定哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他們分別將不同的成年人訓(xùn)練成為具有不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者，然后將這些人充當(dāng)青少年課外興趣活動小組的領(lǐng)導(dǎo)，讓他們主管不同的青少年群體。進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的青少年群體在年齡、人格特征、智商、生理?xiàng)l件和家庭社會經(jīng)濟(jì)地位等方面進(jìn)行了匹配，也就是說，幾個(gè)不同的實(shí)驗(yàn)組僅僅在領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上有所區(qū)別。這些青少年興趣小組進(jìn)行的是手工制作活動，主要是制作面具。結(jié)果表明，放任型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體的績效低于專制型和民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體；專制型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體與民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體工作數(shù)量大體相當(dāng)；民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體的工作質(zhì)量與工作滿意度更高。

　　(二)、領(lǐng)導(dǎo)行為理論

　　20 世紀(jì)40年代，密執(zhí)安大學(xué)在大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，把領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為分為員工導(dǎo)向與生產(chǎn)導(dǎo)向兩個(gè)維度。他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者若傾向于員工導(dǎo)向，就特別重視工作中的人際關(guān)系，表現(xiàn)出關(guān)心人、重視人的個(gè)性與需要的傾向。而領(lǐng)導(dǎo)者若傾向于生產(chǎn)導(dǎo)向，則特別重視工作中的生產(chǎn)與技術(shù)，把員工看作是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具。

　　與密執(zhí)安大學(xué)研究同期，俄亥俄州立大學(xué)在1000多種刻畫領(lǐng)導(dǎo)行為的描述中，概括出“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類因素。“抓組織”包括組織設(shè)計(jì)、明確職責(zé)關(guān)系、確定工作目標(biāo)等?！瓣P(guān)心人”包括建立互相信任氣氛、尊重下屬意見、注意下屬的感情等。根據(jù)這兩類內(nèi)容，他們設(shè)計(jì)了《領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷》，每類列舉了 15個(gè)問題，分發(fā)調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩種領(lǐng)導(dǎo)行為在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上有時(shí)一致，有時(shí)并不一致，因此他們運(yùn)用“領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖”來概括這一項(xiàng)研究成果。

　　美國得克薩斯大學(xué)的行為科學(xué)家羅伯特·布萊克和簡·莫頓出版了《管理方格》一書。該書倡導(dǎo)用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式。他們認(rèn)為，在企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)工作中往往出現(xiàn)一些極端的方式，或者以生產(chǎn)為中心，或者以人為中心，或者以X理論為依據(jù)強(qiáng)調(diào)監(jiān)督，或者以Y理論為依據(jù)強(qiáng)調(diào)相信人。為避免趨于極端，克服以往各種領(lǐng)導(dǎo)方式理論中的“非此即彼”的絕對化觀點(diǎn)，他們指出：在對生產(chǎn)關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式和對人關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結(jié)合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式。為此，他們就企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題提出了管理方格法，使用自己設(shè)計(jì)的一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人和對生產(chǎn)的關(guān)心程度。第1格表示關(guān)心程度最小，第9格表示關(guān)心程度最大。全圖總共8l個(gè)小方格，分別表示“對生產(chǎn)的關(guān)心”和“對人的關(guān)心”這兩個(gè)基本因素以不同比例結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。

　　(三)、專制—民主連續(xù)體模型

　　坦南鮑姆和施米特于1958年提出該模型。它把專制的領(lǐng)導(dǎo)行為和民主的領(lǐng)導(dǎo)行為描述為一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體中的兩個(gè)極端點(diǎn)，在兩個(gè)極端點(diǎn)之間，存在著多種不同的專制與民主水平的領(lǐng)導(dǎo)行為。該理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)具體的情境，如歷史條件、問題性質(zhì)、工作的時(shí)間性等條件，適當(dāng)?shù)剡x擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為，才能達(dá)到有效的領(lǐng)導(dǎo)。

　　坦南鮑姆和施米特認(rèn)為，管理者在決定何種行為（領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)）最適合處理某一問題時(shí)常常產(chǎn)生困難。他們不知道是應(yīng)該自己做出決定還是授權(quán)給下屬做決定。為了使人們從決策的角度深刻認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的意義，他們提出了下面這個(gè)連續(xù)體模型。

　　領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)威的程度和下屬在做決策時(shí)享有的自由度有關(guān)。在連續(xù)體的最左端，表示的領(lǐng)導(dǎo)行為是專制的領(lǐng)導(dǎo)；在連續(xù)體的最右端表示的是將決策權(quán)授予下屬的民主型的領(lǐng)導(dǎo)。在管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)者使用的權(quán)威和下屬擁有的自由度之間是一方擴(kuò)大另一方縮小的關(guān)系。在高度專制和高度民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間，坦南鮑姆和施米特劃分出7種主要的領(lǐng)導(dǎo)模式：

　　l．領(lǐng)導(dǎo)做出決策并宣布實(shí)施。在這種模式中，領(lǐng)導(dǎo)者確定一個(gè)問題，并考慮各種可供選擇的方案，從中選擇一種，然后向下屬宣布執(zhí)行，不給下屬直接參與決策的機(jī)會。

　　2．領(lǐng)導(dǎo)者說服下屬執(zhí)行決策。這種模式同前一種模式一樣，領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)確認(rèn)問題和做出決策的責(zé)任。但他不是簡單地宣布實(shí)施這個(gè)決策，而是認(rèn)識到下屬中可能會存在反對意見，于是試圖通過闡明這個(gè)決策可能給下屬帶來的利益來說服下屬接受這個(gè)決策，消除下屬的反對。

　　3．領(lǐng)導(dǎo)者提出計(jì)劃并征求下屬的意見。在這種模式中，領(lǐng)導(dǎo)者提出一個(gè)決策，并希望下屬接受這個(gè)決策，他向下屬提出一個(gè)有關(guān)自己的計(jì)劃的詳細(xì)說明，并允許下屬提出問題。這樣，下屬就能更好地理解領(lǐng)導(dǎo)者的計(jì)劃和意圖，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬能夠共同討論決策的意義和作用。

　　4．領(lǐng)導(dǎo)者提出可修改的計(jì)劃。在這種模式中，下屬可以對決策發(fā)揮某些影響作用，但確認(rèn)和分析問題的主動權(quán)仍在領(lǐng)導(dǎo)者手中。領(lǐng)導(dǎo)者先對問題進(jìn)行思考，提出一個(gè)暫時(shí)的可修改的計(jì)劃。并把這個(gè)暫定的計(jì)劃交給有關(guān)人員征求意見。

　　5．領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，征求意見做決策。在以上幾種模式中，領(lǐng)導(dǎo)者在征求下屬意見之前就提出了自己的解決方案，而在這個(gè)模式中，下屬有機(jī)會在決策做出以前就提出自己的建議。領(lǐng)導(dǎo)者的主動作用體現(xiàn)在確定問題，下屬的作用在于提出各種解決的方案，最后，領(lǐng)導(dǎo)者從他們自己和下屬所提出的解決方案中選擇一種他認(rèn)為最好的解決方案。

　　6．領(lǐng)導(dǎo)者界定問題范圍，下屬集體做出決策。在這種模式中，領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)將決策權(quán)交給了下屬的群體。領(lǐng)導(dǎo)者的工作是弄清所要解決的問題，并為下屬提出做決策的條件和要求，下屬按照領(lǐng)導(dǎo)者界定的問題范圍進(jìn)行決策。

　　7．領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在上司規(guī)定的范圍內(nèi)發(fā)揮作用。這種模式表示了極度的群體自由。如果領(lǐng)導(dǎo)者參加了決策的過程，他應(yīng)力圖使自己與群體中的其他成員處于平等的地位，并事先聲明遵守團(tuán)體所做出的任何決策。

　　坦南鮑姆和施米特認(rèn)為，不能抽象地認(rèn)為哪一種模式一定是好的，哪一種模式一定是差的。成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是在一定的具體條件下，善于考慮各種因素的影響，采取最恰當(dāng)行動的人。當(dāng)需要果斷指揮時(shí)，他應(yīng)善于指揮；當(dāng)需要員工參與決策時(shí)，他能適當(dāng)放權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)具體的情況，如領(lǐng)導(dǎo)者自身的能力，下屬及環(huán)境狀況、工作性質(zhì)、工作時(shí)間等，適當(dāng)選擇連續(xù)體中的某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，才能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。

　　(四)、菲德勒模型

　　弗雷德·菲德勒是美國當(dāng)代著名心理學(xué)和管理學(xué)專家。他從1951年起由管理心理學(xué)和實(shí)證環(huán)境分析兩方面研究領(lǐng)導(dǎo)學(xué)，提出了“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”，開創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論研究的新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動態(tài)學(xué)研究的新軌道，對以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。他的主要著作和論文包括《一種領(lǐng)導(dǎo)效能理論》（1967）、《讓工作適應(yīng)管理者》（1965）、《權(quán)變模型——領(lǐng)導(dǎo)效用的新方向》（1974）以及《領(lǐng)導(dǎo)游戲：人與環(huán)境的匹配》等。

　　菲德勒是第一個(gè)把個(gè)性測量與情境分類聯(lián)系起來研究領(lǐng)導(dǎo)效率的心理學(xué)家。他通過15年調(diào)查之后，提出有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，依賴于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者相互影響的方式及情境給于領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度的一致性。

　　(五)、有效管理者理論

　　有效管理理論是由美國管理大師德魯克提出來的。德魯克1909年出生于奧地利首都維也納的一個(gè)貴族家庭，先后在德國和英國邊工作邊學(xué)習(xí)，1929年成為倫敦一家國際性銀行的報(bào)紙通訊員和經(jīng)濟(jì)學(xué)者，后因不滿歐洲的“懷舊”政治氣氛而于1937年移居美國，終身以教書、著書和咨詢?yōu)闃I(yè)，是當(dāng)代國際上最著名的管理學(xué)家，被稱為“大師中的大師”。在美國他曾任由若干美國銀行和保險(xiǎn)公司組成的財(cái)團(tuán)的經(jīng)濟(jì)學(xué)者，美國通用汽車公司、克萊斯勒公司、IBM公司等大企業(yè)的顧問，美國佛蒙特州的本寧頓學(xué)院的政治和哲學(xué)教授，紐約大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)教授，紐約大學(xué)高級教授，加利福尼亞州克拉蒙研究院的社會科學(xué)客座教授。

　　德魯克于1945年創(chuàng)辦了德魯克杜拉克管理咨詢公司，自任董事長。他著述頗豐，主要著作有：《管理實(shí)踐》（1954年）、《管理：任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》（1973年）、《公司的概念》（1962年）、《經(jīng)濟(jì)人的末日》（1995年）、《工業(yè)人的未來》（1942年）、《劇變時(shí)代的管理》（1995 年）、《旁觀者》（1979年）、《后資本主義社會》（1993年）、《非營利機(jī)構(gòu)的管理》（1990年）、《新現(xiàn)實(shí)》（1989年）、《為明日培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)》（1969年）等，《有效的管理者》1967年由哈伯·羅出版公司出版，該書一出版即獲得了一致好評，贏得了廣大的讀者。

　　在《有效的管理者》一書中，德魯克杜拉克首先分析了管理的環(huán)境，明確了要提高管理者的工作效率必須首先解決認(rèn)識問題。最終告訴大家：我們?yōu)槭裁葱枰行У墓芾碚?？誰是管理者？管理者的工作中面臨哪些現(xiàn)實(shí)問題？有效性是可以學(xué)會的嗎？等等。通過講故事般的敘述，杜拉克以其卓越的睿智告訴人們：管理者的效率，往往是決定組織工作效率的最關(guān)鍵因素；并不是高級管理人員才是管理者，所有負(fù)責(zé)行動和決策而又有助于提高機(jī)構(gòu)工作效能的人，都應(yīng)該像管理者一樣工作和思考。他對管理工作中面臨的現(xiàn)實(shí)問題的描述，更是成為經(jīng)典，被人們到處引用。

• 　　四、領(lǐng)導(dǎo)理論研究的新進(jìn)展

　　20 世紀(jì)80年代以前，領(lǐng)導(dǎo)理論研究的重點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與領(lǐng)導(dǎo)行為如何隨著工作情景而應(yīng)變的規(guī)律等。近年來，一些有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的研究從領(lǐng)導(dǎo)者與下級的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知規(guī)律及是否具有遠(yuǎn)見卓識的角度研究領(lǐng)導(dǎo)行為，提出了各種不同的觀點(diǎn)，使領(lǐng)導(dǎo)理論研究的范圍變得更加寬廣。

　　(一)、領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型

　　規(guī)范模型是弗魯姆和耶頓提出的一種較新的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)可以通過改變下屬參與決策的程度來體現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其基本特點(diǎn)是將領(lǐng)導(dǎo)方式即決策方式同（員工）參與決策聯(lián)系起來，根據(jù)員工參與決策程度的不同，把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（決策方式）分為三類五種。而有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以決策者有正確經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，根據(jù)不同的環(huán)境來選擇最為合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　(二)、領(lǐng)導(dǎo)魅力理論

　　20 世紀(jì)初，德國社會學(xué)家馬克斯·韋伯（Max Weber）提出領(lǐng)導(dǎo)者“超凡魅力”的概念。20世紀(jì)70年代，通路—目標(biāo)模型的創(chuàng)建者——豪斯推出了魅力型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具有三項(xiàng)人格特征。 80年代后，美國學(xué)者康格和卡納爾在廣泛研究基礎(chǔ)上，概括出魅力型領(lǐng)導(dǎo)者具有努力改革現(xiàn)狀、目標(biāo)遠(yuǎn)大、自信心強(qiáng)、善于表達(dá)、超凡行為、對環(huán)境變化敏感、創(chuàng)新開拓、具有人格魅力等九項(xiàng)人格特征，并認(rèn)為這些特征是可以通過訓(xùn)練而習(xí)得的。

　　被稱為“組織理論之父”的馬克斯·韋伯與泰勒、法約爾是西方古典管理理論的三位先驅(qū)。馬克斯·韋伯生于德國，曾擔(dān)任過教授、政府顧問、編輯，對社會學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與政治學(xué)都有相當(dāng)?shù)脑煸劇ｍf伯的主要著作有《新教倫理與資本主義精神》、《一般經(jīng)濟(jì)史》、《社會和經(jīng)濟(jì)組織的理論》等，其中官僚組織模式的理論（即行政組織理論），對后世產(chǎn)生了最為深遠(yuǎn)的影響。有人甚至將他與杜克海姆、馬克思奉為社會學(xué)的三位“現(xiàn)世神明”。韋伯行政組織理論產(chǎn)生的歷史背景，正是德國企業(yè)從小規(guī)模世襲管理，到大規(guī)模專業(yè)管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期，了解韋伯的思想更具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　(三)、學(xué)習(xí)型組織理論

　　企業(yè)組織的管理模式問題，一直是管理理論研究的核心問題之一，而對未來企業(yè)組織模式的探索研究，又是當(dāng)今世界管理理論發(fā)展的一個(gè)前沿問題。2O世紀(jì)8O年代以來，隨著信息革命、知識經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的加快，企業(yè)面臨著前所未有的競爭環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的組織模式和管理理念已越來越不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)環(huán)境的變化，其突出表現(xiàn)就是許多在歷史上曾名噪一時(shí)的大公司紛紛退出歷史舞臺。因此，研究企業(yè)組織如何適應(yīng)新的知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境，增強(qiáng)自身的競爭能力，延長組織壽命，成為世界企業(yè)界和理論界關(guān)注的焦點(diǎn)。在這樣的大背景下，以美國麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉為代表的西方學(xué)者，吸收東西方管理文化的精髓，提出了以“五項(xiàng)修煉”為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型組織理念。

　　學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為，在新的經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須增強(qiáng)企業(yè)的整體能力，提高整體素質(zhì)。也就是說，企業(yè)的發(fā)展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那樣偉大的領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織——學(xué)習(xí)型組織。

　　(四)、交換型領(lǐng)導(dǎo)行為理論和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論

　　1985年，倍斯（R. Bass）正式提出了交換型領(lǐng)導(dǎo)行為理論和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論，它以一個(gè)“走在大街上的”普通人看待領(lǐng)導(dǎo)行為，具有實(shí)際的應(yīng)用價(jià)值，在實(shí)踐中得到了廣泛應(yīng)用。

　　1．交換型領(lǐng)導(dǎo)行為理論

　　交換型領(lǐng)導(dǎo)行為理論的基本假設(shè)是：領(lǐng)導(dǎo)——下屬間的關(guān)系是以兩者一系列的交換和隱含的契約為基礎(chǔ)。該領(lǐng)導(dǎo)行為以獎賞的方式領(lǐng)導(dǎo)下屬，當(dāng)下屬完成特定的任務(wù)后，便給予承諾的獎賞，整個(gè)過程就象一項(xiàng)交易。其主要特征是：（1）領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求，指導(dǎo)和激勵下屬向既定的目標(biāo)活動，領(lǐng)導(dǎo)者向員工闡述績效的標(biāo)準(zhǔn)，意味著領(lǐng)導(dǎo)希望從員工那里得到響應(yīng)的回報(bào)；（2）以組織管理的權(quán)威性和合法性為基礎(chǔ)，完全依賴組織的獎懲來影響員工的績效；（3）強(qiáng)調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn)，任務(wù)的分派以及任務(wù)導(dǎo)向目標(biāo)，傾向于重視任務(wù)的完成和員工的遵從。

　　2. 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論

　　變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是一種領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸思想和道德價(jià)值觀，并激勵員工的過程。在這一過程中，領(lǐng)導(dǎo)除了引導(dǎo)下屬完成各項(xiàng)工作外，常以領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力，通過對下屬的激勵、刺激下屬的思想、對他們的關(guān)懷去變革員工的工作態(tài)度、信念和價(jià)值觀，使他們?yōu)榱私M織的利益而超越自身利益，從而更加投入于工作中。該領(lǐng)導(dǎo)方式可以使下屬產(chǎn)生更大的歸屬感，滿足下屬高層次的需求，獲得高的生產(chǎn)率和低的離職率。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的前提是領(lǐng)導(dǎo)者必須明確組織的發(fā)展前景和目標(biāo)，下屬必須接受領(lǐng)導(dǎo)的可信性。

      其主要特征為：（1）超越了交換的誘因，通過對員工的開發(fā)、智力激勵、鼓勵員工為群體的目標(biāo)、任務(wù)以及發(fā)展前景超越自我的利益，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績效目標(biāo)；（2）集中關(guān)注較長期的目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)發(fā)展的眼光，鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)新能力，并改變和調(diào)整整個(gè)組織系統(tǒng)，為實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)創(chuàng)造良好的氛圍；（3）引導(dǎo)員工不僅為了他人的發(fā)展，也為了自身的發(fā)展承擔(dān)更多的責(zé)任。