管理心理學(xué)是心理科學(xué)的一個(gè)分支，是研究組織管理中人的心理活動(dòng)規(guī)律的一門學(xué)科。作為一個(gè)在企業(yè)管理的改革與發(fā)展實(shí)踐基礎(chǔ)上產(chǎn)生的年輕學(xué)科，其主要任務(wù)是探索改進(jìn)管理工作的心理依據(jù)，尋求激勵(lì)人心理和行為的各種途徑和方法，以最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。其研究重點(diǎn)是組織管理中具體的社會(huì)心理現(xiàn)象，以及個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)中的具體心理活動(dòng)的規(guī)律性。

管理心理學(xué)也可稱為組織管理心理學(xué)或行為管理學(xué)，是一門研究組織中人的行為與心理活動(dòng)規(guī)律的綜合性科學(xué)。它是應(yīng)用管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科的原理，來研究組織管理中具體的社會(huì)心理現(xiàn)象，以及個(gè)體、群體、領(lǐng)導(dǎo)、組織中的心理活動(dòng)、人際關(guān)系和人的積極性的一門邊緣科學(xué)。

管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識(shí)應(yīng)用于分析、說明、指導(dǎo)管理活動(dòng)中的個(gè)體和群體行為的工業(yè)心理學(xué)分支，是研究管理過程中人們的心理現(xiàn)象、心理過程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。

管理心理學(xué)以組織中的人作為特定的研究對(duì)象，重點(diǎn)在于對(duì)共同經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的人的系統(tǒng)的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)今的管理心理學(xué)都是以人本思想為前提的。它有助于調(diào)動(dòng)人的積極性、改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達(dá)到提高管理水平和發(fā)展生產(chǎn)的目的。

一般認(rèn)為，管理心理學(xué)是一門綜合性學(xué)科，四門學(xué)科構(gòu)成了其理論的基石，它們是心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、 政治學(xué)和人類學(xué)。

管理心理學(xué)行為的研究絕大部分屬于對(duì)個(gè)體心理學(xué)范疇，而且現(xiàn)代管理中，隨著對(duì)“人”的問題的關(guān)注，心理學(xué)的因素已顯得更加重要；

社會(huì)學(xué)既研究微觀層面的社會(huì)互動(dòng)，也研究宏觀層面的社會(huì)結(jié)構(gòu)，管理心理學(xué)中對(duì)于群體中的人際關(guān)系、角色知覺、群體規(guī)范、價(jià)值觀、組織文化等內(nèi)容的涉及都來源于社會(huì)學(xué)。

人類學(xué)中文化與環(huán)境的相互作用的理論對(duì)管理心理學(xué)的發(fā)展幫助很大，因?yàn)榻陙韲?guó)際化趨勢(shì)產(chǎn)生了管理的新問題，即如何管理不同文化背景的員工，并使之整合于特定的組織文化中。

政治學(xué)中權(quán)力資源的分配與利用，也給管理心理學(xué)提供了理論上的借鑒。

現(xiàn)代人力資源管理也是涉及組織與人格交叉領(lǐng)域的一門重要的學(xué)科。人力資源管理是通過獲取、保留、終止、發(fā)展以及合理使用組織中人力資源，達(dá)成組織目標(biāo)的過程。一方面由于企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源成本不斷增加；另一方面，社會(huì)的變遷，特別是“全球化”的趨勢(shì)，對(duì)人力資源的要求越來越高。

• 1、人本化 —是以人為研究中心的學(xué)科，具有明顯的以人為本的傾向。

• 2、綜合性 —是一門綜合性的科學(xué)，它涉及的基礎(chǔ)理論知識(shí)比較廣。

• 3、應(yīng)用性—與組織管理活動(dòng)密切相關(guān)，對(duì)于提高組織管理的水平，起到了積極作用。

管理活動(dòng)是人類活動(dòng)的特殊形式，其對(duì)象包括“人”與“物”兩個(gè)方面。它們之間構(gòu)成了三種關(guān)系：物與物的關(guān)系、人與物的關(guān)系和人與人的關(guān)系。物與物的關(guān)系，是工程技術(shù)科學(xué)研究的對(duì)象。人與物的關(guān)系和人與人的關(guān)系都涉及到人，而人總是具有某種心理活動(dòng)的，因此都與心理學(xué)有關(guān)。其中人與物的關(guān)系，即人與機(jī)器、人與工作環(huán)境之間的關(guān)系是工程心理學(xué)與勞動(dòng)心理學(xué)研究的對(duì)象。而管理情境中人與人之間的關(guān)系，人對(duì)人的管理則是管理心理學(xué)的研究對(duì)象。作為一門從現(xiàn)代管理科學(xué)和行為科學(xué)中派生出來的新興獨(dú)立學(xué)科，管理心理學(xué)主要研究人的行為激勵(lì)問題，其主要任務(wù)是提高激勵(lì)人心理和行為的各種途徑與技巧，以達(dá)到最大限度地提高工效的目的。

管理心理學(xué)之所以關(guān)注人的心理活動(dòng)，以人的心理活動(dòng)規(guī)律性為研究對(duì)象，主要是基于這樣幾個(gè)原因：首先，“企業(yè)就是人”。企業(yè)要靠人來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。即使是未來社會(huì)的管理，最主要的仍然是對(duì)人的管理，因此研究人的行為和心理規(guī)律，以調(diào)動(dòng)人的積極性，必然成為管理心理學(xué)的研究對(duì)象。其次，人是企業(yè)的首要資源。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)資源包括人、財(cái)、物等，而人是最重要的資源，隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，重視人的因素，發(fā)揮人的主動(dòng)精神，挖掘人的潛在能力顯得更重要。再次，人是企業(yè)管理的主體?，F(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，科學(xué)技術(shù)越發(fā)展，就越要重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。因此，管理心理學(xué)著重研究人的心理活動(dòng)的規(guī)律性，將有助于在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，了解人的心理規(guī)律，采取科學(xué)的管理方法，促使企業(yè)管理取得最佳的成績(jī)。

管理心理學(xué)研究的主要內(nèi)容是管理中具體的社會(huì)、心理現(xiàn)象，以及個(gè)體、群體、領(lǐng)導(dǎo)、組織中的具體心理活動(dòng)的規(guī)律性。因此，可以將管理心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容劃分為個(gè)體心理、群體心理、領(lǐng)導(dǎo)心理和組織心理等四個(gè)方面。

（一）個(gè)體心理

任何組織都是由個(gè)體組成，任何個(gè)體都是有思想、有感情、有追求的活生生的有機(jī)體。個(gè)體心理從個(gè)體差異分析與個(gè)體共同的心理特征這兩個(gè)方面的理論出發(fā)，對(duì)如何激勵(lì)員工等管理手段進(jìn)行有效的分析研究。

（二）群體心理

群體是組織中的基本單元，在現(xiàn)代企業(yè)中，管理部門的工作主要是針對(duì)群體進(jìn)行的。群體心理研究是指在正式群體與非正式群體中，從群體規(guī)范、群體壓力、群體氣氛、信息溝通、人際關(guān)系、群體內(nèi)聚力等多個(gè)維度，對(duì)人的心理狀態(tài)及其對(duì)群體活動(dòng)的影響進(jìn)行研究。

（三）領(lǐng)導(dǎo)心理

領(lǐng)導(dǎo)心理是企業(yè)中影響人的積極性的重要因素。領(lǐng)導(dǎo)心理的研究包括兩個(gè)范疇，一為靜態(tài)研究，側(cè)重研究領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特征與領(lǐng)導(dǎo)集體的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)；二為動(dòng)態(tài)研究，側(cè)重研究領(lǐng)導(dǎo)方法，探索不同領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與領(lǐng)導(dǎo)效率的關(guān)系。

（四）組織心理

現(xiàn)代企業(yè)都是以組織形式出現(xiàn)，以組織形式完成生產(chǎn)的全部過程，以組織形式同社會(huì)發(fā)生關(guān)系的。組織心理的研究由三個(gè)方面組成。第一，組織結(jié)構(gòu)與組織理論；第二，組織變革的規(guī)律、抵制變革的因素與對(duì)策；第三，組織發(fā)展的特點(diǎn)與干預(yù)途徑。

管理心理學(xué)主要研究與組織行為有關(guān)的人的個(gè)體特點(diǎn)，如動(dòng)機(jī)、能力、性向等；人的群體特點(diǎn)，如群體的分類、人與組織的相互作用等；領(lǐng)導(dǎo)行為特點(diǎn)，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng) 格，領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估與培訓(xùn)等；組織理論與組織變革，如組織的模型，組織變革與組織開發(fā)研究等；工作生活質(zhì)量研究，著重從改善工作環(huán)境，工作豐富化、擴(kuò)大化方面 調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高生產(chǎn)率；跨文化管理心理學(xué)，比較不同的地區(qū)、國(guó)家、社會(huì)制度，文化背景下管理行為的異同，為國(guó)際間的經(jīng)濟(jì)交流、合作經(jīng)營(yíng)企業(yè)提供科學(xué)依據(jù)。

在研究方法方面，管理心理學(xué)并沒有一種適用于解決一切問題的通用的方法。它主要以心理學(xué)及社會(huì)學(xué)的研究方法，如觀察法、訪談法、問卷法、量表法、個(gè)案分析、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究、社會(huì)調(diào)查、公眾意見調(diào)查等方法為基礎(chǔ)，結(jié)合管理實(shí)際，根據(jù)不同的情況、不同的問題，采用適宜的方法，使問題的解決有客 觀的科學(xué)的根據(jù)。西方國(guó)家組織行為學(xué)主要應(yīng)用于人為資源的研究，如利用測(cè)驗(yàn)方法選拔職工，或應(yīng)用評(píng)價(jià)中心方法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；由專家組幫 助企業(yè)增加自我完善的能力，帶動(dòng)各種組織進(jìn)行改革；決策理論的應(yīng)用，如協(xié)助大企業(yè)對(duì)重大項(xiàng)目、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行審定等。采用決策會(huì)議方式，在專家指導(dǎo)下，利用電子計(jì)算機(jī)及專門的決策軟件可以大大加快決策的制定過程和提高決策的質(zhì)量；工作生活質(zhì)量研究，如制定更完善的作業(yè)班制度，防止事故，減少工作的應(yīng)激等。

兩大因素在組織中形成了三大關(guān)系系統(tǒng)：一個(gè)組織是由人和物這兩大因素構(gòu)成的。

• 1、物—物關(guān)系：主要是技術(shù)管理的對(duì)象，包括材料、設(shè)備、資產(chǎn)、資金、技術(shù)等方面的管理。

• 2、人—物關(guān)系：即人一機(jī)關(guān)系，是一個(gè)交叉系統(tǒng)，部分地作為技術(shù)管理的對(duì)象，但主要是勞動(dòng)心理學(xué)與工程心理學(xué)的對(duì)象。

• 3、人—人關(guān)系：主要是管理心理學(xué)的對(duì)象。

管理心理學(xué)的任務(wù)有兩個(gè)，即提高企業(yè)的工作效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率和對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行心理素質(zhì)的培養(yǎng)、教育。其中主要的任務(wù)是掌握管理工作中個(gè)體、群體、組織的心理活動(dòng)規(guī)律，從而制定出管理個(gè)體、群體、組織的科學(xué)管理方針政策和方法，同時(shí)極大地促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的提高，在此基礎(chǔ)上提高企業(yè)的工作效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率。還有就是吸收、運(yùn)用各相關(guān)學(xué)科(包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)及其他涉及管理的學(xué)科)的理論、方法，探討組織中個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理活動(dòng)規(guī)律，說明如何通過調(diào)整人際關(guān)系、激勵(lì)動(dòng)機(jī)、提高領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、增強(qiáng)組織凝聚力等手段，來協(xié)調(diào)人—人系統(tǒng)。

管理心理學(xué)的研究對(duì)象是人，人的行為和心理的復(fù)雜性，決定了管理心理學(xué)研究方法的多樣性，如觀察法、實(shí)驗(yàn)法、問卷法、測(cè)驗(yàn)法等等。問題的性質(zhì)不同，研究的方法也不一樣，選擇何種方法，通常取決于研究所提出的任務(wù)。下面介紹幾種常用的研究方法。

（一）觀察法

在日常生活條件下，觀察者以感官為工具（如眼、耳等），直接觀察他人的行為，并把結(jié)果按時(shí)間次序作系統(tǒng)記錄的研究方法，稱為觀察法。在于現(xiàn)代管理心理學(xué)研究中，必要時(shí)也采用視聽器材，如錄像機(jī)、照相機(jī)、錄音機(jī)等工具協(xié)助觀察。

按照觀察者所處的情境特點(diǎn)，可以把觀察法分為自然觀察與控制觀察兩種。自然觀察是在完全自然的條件下所進(jìn)行的觀察，被觀察者一般并不知道自己正處于被觀察之中。例如，要了解某工人成就動(dòng)機(jī)的水平，可以觀察他在上班、打球、文化考試等各種不同場(chǎng)合的行為。而控制觀察是在限定條件下所進(jìn)行的觀察，被觀察者可能不了解、也可能了解自己正處于被觀察地位。例如，為了進(jìn)行時(shí)間—?jiǎng)幼鞣治?，觀察者需要系統(tǒng)地觀察工人的操作方式。

按照觀察者與被觀察者之間的關(guān)系，還可以把觀察方法分為參與觀察和非參與觀察兩種。觀察者直接參與被觀察者的活動(dòng)，并在共同的活動(dòng)中進(jìn)行觀察的方法稱為參與觀察；而觀察者不參與被觀察者的活動(dòng)，以旁觀者身份進(jìn)行觀察的方法則稱為非參與觀察。

觀察法目的明確、使用方便，所得材料比較系統(tǒng)，已在管理心理學(xué)的研究中得到廣泛應(yīng)用。但運(yùn)用這種方法，只能了解大量的一般現(xiàn)象和表面現(xiàn)象，很難進(jìn)一步了解復(fù)雜現(xiàn)象的本質(zhì)特征，做出“為什么”的回答。因此，只有與其他方法合并使用，才能具有更大的效用。

（二）談話法

研究者通過面對(duì)面的談話，以口頭信息溝通的途徑直接了解他人心理狀態(tài)的方法稱為談話法。根據(jù)談話過程中結(jié)構(gòu)模式的差異，可以把談話法分為有組織的談話和無組織的談話。

有組織的談話結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、層次分明，具有固定的談話模式。主試根據(jù)預(yù)先擬定的提綱提出問題，被試針對(duì)所提問題的內(nèi)容進(jìn)行回答(這種問題一般涉及范圍較小)。整個(gè)談話過程，被試猶如作了一個(gè)口頭問卷。招聘中了解年齡、學(xué)歷等的談話就屬于有組織談話。無組織談話結(jié)構(gòu)松散、層次交錯(cuò)、氣氛活躍，沒有一個(gè)固定的模式。主試提出的問題往往涉及很大的范圍，被試可以根據(jù)自己的想法，主動(dòng)地、創(chuàng)造性地進(jìn)行回答，雙方不僅交換了意見，也交流了感情。

運(yùn)用談話法時(shí)，既要根據(jù)談話的目的，保持談話問題的基本內(nèi)容和方向，也要根據(jù)被試的回答，對(duì)問題內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更要善于發(fā)現(xiàn)被試的顧慮或思想動(dòng)向，進(jìn)行有效的引導(dǎo)。另外，還要注意在整個(gè)談話過程中保持無拘無束和輕松愉快的和諧氣氛。

談話法簡(jiǎn)單易行，便于迅速取得第一手資料，使用范圍較為廣泛。但由于關(guān)于被試心理特點(diǎn)的結(jié)論，必須從被試自己的回答中去尋找，所以具有較大的局限性。

（三）實(shí)驗(yàn)法

研究者有目的地在嚴(yán)格控制的環(huán)境中創(chuàng)設(shè)帶有一定條件的環(huán)境，從中誘發(fā)被試產(chǎn)生某種心理現(xiàn)象，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行研究的方法稱為實(shí)驗(yàn)法。實(shí)驗(yàn)法依試驗(yàn)場(chǎng)地的性質(zhì)差異，可以分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)兩種。

實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)是在專門的實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行的，可借助各種儀器設(shè)備而取得精確的數(shù)據(jù)。它具有控制條件嚴(yán)格、可以反復(fù)驗(yàn)證等特點(diǎn)。管理心理學(xué)研究中關(guān)于學(xué)習(xí)行為、信息溝通等許多實(shí)驗(yàn)，都是在實(shí)驗(yàn)室中進(jìn)行的。但實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)具有很大的人為性，往往把復(fù)雜的問題簡(jiǎn)單化，使所得結(jié)果與實(shí)際情況存在一定的差距。

現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)是在實(shí)際工作場(chǎng)所進(jìn)行的。在這種實(shí)驗(yàn)中，一般都把對(duì)情境條件的適當(dāng)控制與實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)的正常進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合起來，因而具有較大的現(xiàn)實(shí)意義。但因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)工作場(chǎng)地的具體條件是非常復(fù)雜的，許多控制變量很難排除或使其在一段時(shí)間內(nèi)保持穩(wěn)定不變，所以往往需要有一個(gè)周密的計(jì)劃，并堅(jiān)持長(zhǎng)期觀察研究才能獲得成功。例如，著名的霍桑實(shí)驗(yàn)是分為五個(gè)階段進(jìn)行的，它費(fèi)時(shí)長(zhǎng)達(dá)五年半，動(dòng)員了以梅約為首的一批學(xué)者和許多有關(guān)人員參加。因此，這種方法需要投入較多的人力、物力和財(cái)力。

（四）測(cè)驗(yàn)法

測(cè)驗(yàn)法是采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理量表或精密的測(cè)量?jī)x器測(cè)量被試有關(guān)心理品質(zhì)的研究方法。測(cè)驗(yàn)法可分為不同類型。根據(jù)測(cè)驗(yàn)內(nèi)容不同分為能力測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)兩種類型；根據(jù)測(cè)驗(yàn)時(shí)間的控制差異可分為速度測(cè)驗(yàn)與難度測(cè)驗(yàn)兩種類型；根據(jù)測(cè)驗(yàn)形式的不同可分為書面測(cè)驗(yàn)與操作測(cè)驗(yàn)兩種類型。

測(cè)驗(yàn)法在時(shí)間上和經(jīng)費(fèi)上都比較經(jīng)濟(jì)，并且由于測(cè)驗(yàn)存在常模，通常可用測(cè)驗(yàn)法來研究個(gè)體心理與群體心理的關(guān)系。但是要注意嚴(yán)格編制和使用測(cè)驗(yàn)量表。

問卷是測(cè)驗(yàn)法最常用的測(cè)驗(yàn)手段。運(yùn)用內(nèi)容明確、表達(dá)正確的問卷量表，讓被試根據(jù)個(gè)人情況，自行選擇答案。問卷法的優(yōu)點(diǎn)是可以在較短的時(shí)間內(nèi)取得廣泛的材料，并使結(jié)果達(dá)到數(shù)量化。但問卷法所取得的材料一般很難進(jìn)行質(zhì)量分析，因而無法把所得結(jié)論直接與被試的實(shí)際行為進(jìn)行比較。除問卷測(cè)驗(yàn)外，較常用的測(cè)驗(yàn)還有操作測(cè)驗(yàn)和投射測(cè)驗(yàn)等。

（五）案例法

案例法是一種通過對(duì)某一個(gè)體、群體或組織進(jìn)行較長(zhǎng)時(shí)間的研究，根據(jù)其發(fā)展特征來研究一般規(guī)律的方法，常見的案例形式有“理論剖析型案例”與“決策型案例” 兩種。案例法對(duì)管理心理學(xué)的研究有重要意義。它有利于對(duì)企業(yè)作全面分析和了解，在研究企業(yè)群體、人際關(guān)系等方面有一定的優(yōu)勢(shì)。但是在運(yùn)用案例法時(shí)，要注意主觀因素對(duì)研究結(jié)果的影響。

案例法比其它研究方法給研究者提供了一個(gè)更開闊的視角，它能采用許多資料來源，其中包括研究人員對(duì)組織的考察，訪談對(duì)象和問卷調(diào)查提供的情況，組織工作的客觀指標(biāo)等。一般認(rèn)為，一個(gè)案例就好像照相機(jī)一樣，拍攝了組織在一定時(shí)期內(nèi)的各種鏡頭。

以上提到的是管理心理學(xué)研究較常用的方法，這些研究方法都有各自的優(yōu)點(diǎn)，也都存在某些局限性。進(jìn)行管理心理學(xué)研究往往并不是只采用一種方法，而是同時(shí)采用幾種方法，以達(dá)到取長(zhǎng)補(bǔ)短、相得益彰的效果。究竟采用哪種方法最好，要根據(jù)所研究的具體課題和研究時(shí)所處的具體情景來確定。但是，無論采用哪種方法，都會(huì)涉及到如何根據(jù)研究目的選擇研究對(duì)象，確定研究變量與指標(biāo)，選擇研究工具與材料，制定研究程序等一系列共同的問題?？紤]和處理好這些問題，需要采取合理、有效、經(jīng)濟(jì)的研究路線和方式，制定切實(shí)可行的具體實(shí)施方案。

管理心理學(xué)研究的基本方案主要有兩種。

一是發(fā)展研究方案

發(fā)展研究方案是從事件產(chǎn)生、發(fā)展與變化的規(guī)律性去研究影響事件發(fā)展的因素及各因素之間關(guān)系的研究方案。它包括縱向追蹤研究、橫向比較研究和預(yù)測(cè)研究三種類型。

1．縱向追蹤研究?？v向追蹤研究亦稱作縱向研究或追蹤研究，是在比較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)對(duì)相同對(duì)象進(jìn)行有系統(tǒng)的定期研究，或者從時(shí)間的發(fā)展過程中考察研究對(duì)象的研究方案?？v向追蹤研究要求在所研究的發(fā)展時(shí)期內(nèi)反復(fù)觀察和測(cè)量同一組個(gè)體，其優(yōu)點(diǎn)是能系統(tǒng)、詳細(xì)地了解研究對(duì)象發(fā)展的連續(xù)過程和量變質(zhì)的規(guī)律。但是，由于研究周期長(zhǎng)，研究對(duì)象容易丟失，反復(fù)測(cè)量對(duì)結(jié)果準(zhǔn)確性的影響以及易受歷史因素的影響等原因，縱向追蹤研究的實(shí)施較困難，在實(shí)際研究中用得不多。

2．橫向比較研究。橫向比較研究又叫橫斷研究，就是在同一時(shí)間內(nèi)對(duì)每個(gè)對(duì)象進(jìn)行觀察與測(cè)定，在相互比較的基礎(chǔ)上對(duì)特定因素或各種因素間的關(guān)系進(jìn)行分析與考察的研究方案。這種方案的優(yōu)點(diǎn)是能夠在短期內(nèi)找出大量的信息，并從中分析出發(fā)展規(guī)律。但是，由于研究時(shí)間短且不系統(tǒng)，因而難以全面地反映問題或得出全面、本質(zhì)的結(jié)論。

3．預(yù)測(cè)研究。預(yù)測(cè)研究又稱趨勢(shì)研究，它是根據(jù)已有的資料或事實(shí)，在對(duì)有關(guān)對(duì)象過去情況的數(shù)據(jù)和資料分析的基礎(chǔ)上，建立預(yù)測(cè)模型，并在實(shí)際發(fā)展中，廣泛地驗(yàn)證新的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?，證明預(yù)測(cè)模型達(dá)到合格水平后，付諸實(shí)際應(yīng)用。預(yù)測(cè)模型與實(shí)際發(fā)展情況的符合指標(biāo)以配合度來表達(dá)。在實(shí)際研究中，應(yīng)該靈活地運(yùn)用上述發(fā)展性研究方案，使其互相配合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，從而深刻地揭示現(xiàn)象的本質(zhì)和規(guī)律。

二是實(shí)驗(yàn)研究方案

實(shí)驗(yàn)研究方案是進(jìn)行定量的實(shí)驗(yàn)研究的工作方案。實(shí)驗(yàn)研究既可以作為綜合性研究的重要組成部分存在，也可以作為獨(dú)立的一項(xiàng)研究工作存在。但無論是以哪種形式存在，都主要是進(jìn)行以下三種類型的研究，即單組研究、獨(dú)立組研究和配對(duì)組研究。

1．單組研究。單組研究即采用單組實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)進(jìn)行的研究。單組實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)是心理學(xué)研究中最基本的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，是指安排樣本中的所有被試接受全部實(shí)驗(yàn)處理的設(shè)計(jì)方法。由于所有被試均接受全部實(shí)驗(yàn)處理，因而這種設(shè)計(jì)又稱為被試內(nèi)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。

2．獨(dú)立組研究。獨(dú)立組研究采用的是獨(dú)立組實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方案。獨(dú)立組實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)是指把實(shí)驗(yàn)中每一種不同水平的自變量分配在不同的被試組中進(jìn)行，也就是說，每個(gè)被試或每組被試只接受一種實(shí)驗(yàn)處理。因?yàn)閷?shí)驗(yàn)的結(jié)果將在各個(gè)獨(dú)立組之間進(jìn)行比較，所以這種設(shè)計(jì)又被稱為被試間實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。

獨(dú)立組研究可以細(xì)分為以下三種類型：

（1）實(shí)驗(yàn)組控制組前測(cè)后測(cè)研究。這種研究將所有被試按隨機(jī)化原則分成兩組。首先讓兩組都接受測(cè)試，稱為前測(cè)。然后任意確定其中一組為實(shí)驗(yàn)組，另一組為控制組。實(shí)驗(yàn)組的所有被試接受實(shí)驗(yàn)處理，而控制組的被試不接受實(shí)驗(yàn)處理。最后，等實(shí)驗(yàn)組接受完實(shí)驗(yàn)處理后，對(duì)這兩組進(jìn)行同樣的測(cè)試，即后測(cè)。這種研究可具體表示如下：

實(shí)驗(yàn)組：前測(cè)→實(shí)驗(yàn)處理→后測(cè)

控制組：前測(cè)→無實(shí)驗(yàn)處理→后測(cè)

實(shí)驗(yàn)組控制組前測(cè)、后測(cè)研究能夠考慮到實(shí)驗(yàn)組和控制組之間的差別。但是，這種研究可能產(chǎn)生練習(xí)效應(yīng)。這種效應(yīng)有時(shí)會(huì)比獨(dú)立組之間的差別的影響還要嚴(yán)重。此時(shí)宜采用第二種設(shè)計(jì)，即實(shí)驗(yàn)組控制組后測(cè)研究。

（2）實(shí)驗(yàn)組控制組后測(cè)研究。如上所說，當(dāng)前測(cè)對(duì)后測(cè)產(chǎn)生的影響比較大時(shí)，可以省略前測(cè)。此時(shí)要求分組時(shí)嚴(yán)格遵循隨機(jī)化原則，以求得實(shí)驗(yàn)組和控制組之間的差別盡可能小。另外，這種研究可以節(jié)省許多時(shí)間、人力和物力等。實(shí)驗(yàn)組控制組后測(cè)研究可以簡(jiǎn)單表示為:

實(shí)驗(yàn)組:實(shí)驗(yàn)處理→后測(cè)

控制組:無實(shí)驗(yàn)處理→后測(cè)

（3）多個(gè)獨(dú)立組后測(cè)研究。這種研究是從實(shí)驗(yàn)組控制組后測(cè)研究發(fā)展而成的。所不同的是這種研究中變量的個(gè)數(shù)或水平大于1，此時(shí)要保證每組被試只接受一種實(shí)驗(yàn)處理，就需要增加組的數(shù)量，形成多個(gè)實(shí)驗(yàn)組與一個(gè)控制組的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。

這種研究可以具體表示如下：

實(shí)驗(yàn)組1：實(shí)驗(yàn)處理1→后測(cè)

實(shí)驗(yàn)組2：實(shí)驗(yàn)處理2→后測(cè)

控制組：無實(shí)驗(yàn)處理→后測(cè)

3．配對(duì)組研究。獨(dú)立組研究中，雖然按照隨機(jī)化原則可以將被試分為幾個(gè)在理論上相等的“等組”，但實(shí)際上很難做到等組，從而難以消除組間差別的影響。在單組研究中，一組被試接受不同的處理，雖然完全符合“等組”的要求，但由于被試要接受所有的處理，容易產(chǎn)生疲勞和厭倦情緒，而且不同的實(shí)驗(yàn)處理之間可能會(huì)相互影響，為解決以上問題，可以采用配對(duì)組研究。

配對(duì)組研究的特點(diǎn)是，依據(jù)研究的目的和需要制定出特定的標(biāo)準(zhǔn)，以此標(biāo)準(zhǔn)將特點(diǎn)相同或相近的被試配成對(duì)，分別派入不同的組。由于符合配對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的情況較難實(shí)驗(yàn)，所以一般分為兩組。

配對(duì)組研究根據(jù)配對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)不同，可以分為平均配對(duì)組研究和對(duì)偶配對(duì)組研究。平均配對(duì)組研究要求兩組被試在某一特性上平均值基本相等，而各組內(nèi)被試的個(gè)體差異則大小不等。對(duì)偶配對(duì)組研究則不僅要求兩個(gè)配對(duì)組之間在平均水平上都相等，而且要求兩組內(nèi)的被試一一對(duì)應(yīng)相等。在研究中往往根據(jù)測(cè)試結(jié)果將成績(jī)相同的被試匹配成對(duì)，而后隨機(jī)分配到兩個(gè)不同的組中。如學(xué)習(xí)成績(jī)相同的學(xué)生、技術(shù)水平相等的工人。

管理心理學(xué)理論的形成與發(fā)展，與社會(huì)化大生產(chǎn)的需要密不可分。生產(chǎn)力的飛速發(fā)展和生產(chǎn)關(guān)系中勞資矛盾的激化，促使資產(chǎn)階級(jí)追求新的管理理論與方法。同時(shí),科學(xué)的發(fā)展與進(jìn)步為管理心理學(xué)理論的形成提供了必要的條件，這一時(shí)期心理學(xué)和社會(huì)學(xué)等學(xué)科有了很大發(fā)展，出現(xiàn)了心理技術(shù)學(xué)、群體動(dòng)力學(xué)、社會(huì)測(cè)量理論及需要層次理論等。這些學(xué)科理論的形成與發(fā)展，奠定了管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)，使管理心理學(xué)的產(chǎn)生成為可能。

管理心理學(xué)產(chǎn)生的社會(huì)背景^[1]

　　對(duì)管理心理學(xué)的研究，是從19世紀(jì)末20世紀(jì)初開始的。1959年美國(guó)心理學(xué)家海爾(M·Haire)提出把工業(yè)心理學(xué)劃分為人事心理學(xué)、人類工程學(xué)和工業(yè)社會(huì)心理學(xué)，他的觀點(diǎn)得到學(xué)術(shù)界的公認(rèn)。工業(yè)社會(huì)心理學(xué)就是我們現(xiàn)在所說的管理心理學(xué)。

　　(一)管理心理學(xué)是生產(chǎn)斗爭(zhēng)的產(chǎn)物

　　19世紀(jì)70年代開始，資本主義由自由競(jìng)爭(zhēng)逐步向壟斷轉(zhuǎn)化，到19世紀(jì)末、20世紀(jì)初，壟斷資本主義已經(jīng)形成。資產(chǎn)階級(jí)為了鞏固壟斷地位。獲得更多的剩余價(jià)值，在商品生產(chǎn)中擊敗自己的對(duì)手，便物色了大批心理學(xué)家，專門從事提高工作效率和經(jīng)營(yíng)決策的研究。1961年。美國(guó)心理學(xué)年鑒發(fā)表了美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆(V·H·Vroom)和海爾撰寫的綜述評(píng)論《工業(yè)社會(huì)心理學(xué)》。在這篇評(píng)論中指出了工業(yè)社會(huì)心理學(xué)的兩個(gè)基本研究模型，一是以個(gè)體為分析單元，研究勞動(dòng)的社會(huì)環(huán)境對(duì)個(gè)人動(dòng)機(jī)態(tài)度和行為的影響；二是以社會(huì)系統(tǒng)為分析單元，研究工業(yè)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能、企業(yè)中上下級(jí)的關(guān)系、生產(chǎn)班組和較大組織系統(tǒng)的社會(huì)心理現(xiàn)象與規(guī)律。此后，相繼又有很多管理心理的論文和專著出現(xiàn)。迎合了壟斷資產(chǎn)階級(jí)的需要，客觀上也促進(jìn)了生產(chǎn)力的發(fā)展。

　　(二)管理心理學(xué)是階級(jí)斗爭(zhēng)的產(chǎn)物

　　隨著壟斷資本主義的形成，無產(chǎn)階級(jí)和資產(chǎn)階級(jí)的矛盾日益尖銳，資產(chǎn)階級(jí)為了緩和階級(jí)矛盾，掩蓋更加殘酷的剝削方式，達(dá)到籠絡(luò)人心的目的，于是借助心理學(xué)家集中研究人際關(guān)系、團(tuán)體組織與領(lǐng)導(dǎo)行為。這方面的研究成果，也是形成管理心理學(xué)的重要組成部分。

　　階級(jí)斗爭(zhēng)的最高表現(xiàn)形式是戰(zhàn)爭(zhēng)。在兩次世界大戰(zhàn)中，各國(guó)的統(tǒng)治階級(jí)，為了取勝都大大加強(qiáng)了心理學(xué)在軍事管理上的應(yīng)用。美國(guó)1917年4月6日對(duì)德宣戰(zhàn)后，馬上成立了十七個(gè)戰(zhàn)爭(zhēng)心理研究委員會(huì)，對(duì)招募、訓(xùn)練士兵，選拔、培養(yǎng)軍官等進(jìn)行了系統(tǒng)的研究；在第二次世界大戰(zhàn)中，美國(guó)國(guó)防部明確要求心理學(xué)家準(zhǔn)確提供士兵的能力、智力參數(shù)，以作武器裝備設(shè)計(jì)的依據(jù)。到1943年美國(guó)就訓(xùn)練了1200多名高級(jí)人事心理學(xué)工作者。德國(guó)在搞總體戰(zhàn)時(shí)，在政府內(nèi)設(shè)立了心理參謀團(tuán)，直屬最高統(tǒng)帥部指揮．對(duì)軍事動(dòng)員、軍事領(lǐng)導(dǎo)、軍事生活、戰(zhàn)斗心理等方面綜合進(jìn)行研究，使管理心理學(xué)在軍事領(lǐng)域中已具雛型。

　　(三)管理心理學(xué)是科學(xué)試驗(yàn)的產(chǎn)物

　　20世紀(jì)20年代。在美國(guó)芝加哥郊外有一個(gè)屬西方電器公司的制造電話交換機(jī)的霍桑工廠。該廠有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，盡管如此。但工人仍憤憤不平，生產(chǎn)效率也不夠理想。為了探求工人不滿、生產(chǎn)效率不高的原岡，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織了一個(gè)由心理學(xué)家等多方面有關(guān)專家參與的研究小組，于1924年11月進(jìn)入霍桑工廠進(jìn)行試驗(yàn)研究，試驗(yàn)研究的中心課題是：生產(chǎn)效率與工作物質(zhì)條件間的相互關(guān)系。在兩年多的時(shí)間里，研究小組作了多個(gè)試驗(yàn)，但并沒有找到問題的癥結(jié)。1927年美國(guó)哈佛大學(xué)著名的心理學(xué)教授梅約(E·Mayo)應(yīng)邀重新組織了一個(gè)試驗(yàn)小組，到霍桑工廠繼續(xù)搞試驗(yàn)研究，直到1932年“霍桑實(shí)驗(yàn)”才告以結(jié)束。歷時(shí)8年的霍桑試驗(yàn)主要有以下四方面的內(nèi)容：

　　1．照明試驗(yàn)

　　照明試驗(yàn)的目的是研究照明條件改變與生產(chǎn)效率間的關(guān)系。研究小組選擇了兩組工人，一組為試驗(yàn)組，一組為對(duì)照組。試驗(yàn)組的照明情況不斷呈現(xiàn)多種變化，如照明度從24燭光逐漸遞增到46燭光、76燭光；或逐漸下降到10燭光、3燭光。以至0．06燭光。而對(duì)照組的照明度一直保持常態(tài)，穩(wěn)定不變。試驗(yàn)的結(jié)果是：試驗(yàn)組在照明度高或照明度低乃至降低到相當(dāng)于月光的程度，生產(chǎn)效率并沒有顯著變化。而在試驗(yàn)中卻意外地發(fā)現(xiàn)：不論試驗(yàn)組還是對(duì)照組，在整個(gè)試驗(yàn)過程中與非試驗(yàn)時(shí)相比較，生產(chǎn)效率均有大幅度上升。梅約經(jīng)分析斷定：照明度與生產(chǎn)效率之間沒有什么線性的因果關(guān)系；試驗(yàn)組、對(duì)照組在試驗(yàn)過程中生產(chǎn)效率之所以提高，其原因是參加試驗(yàn)的工人們認(rèn)為，讓他們參加試驗(yàn)是管理當(dāng)局對(duì)他們格外重視。同時(shí)在試驗(yàn)中管理人員與工人的關(guān)系比平時(shí)融洽。從而梅約認(rèn)為：工人良好的心理狀態(tài)、管理者與工人良好的人際關(guān)系，是提高生產(chǎn)效率的原因所在。

　　2．福利試驗(yàn)

　　福利試驗(yàn)的目的是研究工人福利條件的變化與生產(chǎn)效率的關(guān)系。梅約將五名裝配女工作為被試，讓其在試驗(yàn)室里裝配繼電器零件，在試驗(yàn)中逐步增加一些福利措施，如縮短工作時(shí)間、延長(zhǎng)工間休息時(shí)間、工間免費(fèi)供應(yīng)茶點(diǎn)等．生產(chǎn)效率不斷提高。試驗(yàn)進(jìn)行兩個(gè)月之后，取消了上述福利措施，產(chǎn)量還是繼續(xù)上升。

　　為了探求工資支付方式與工作效率的關(guān)系，試驗(yàn)小組以繼電器裝配小組和云母片剝離小組為被試。繼電器裝配小組原先實(shí)行集體獎(jiǎng)勵(lì)工資制，試驗(yàn)后改為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資制。生產(chǎn)效率持續(xù)上升，最后穩(wěn)定在原來產(chǎn)量的112.6％的水平上。9個(gè)月以后，獎(jiǎng)勵(lì)制度再?gòu)?fù)原到集體獎(jiǎng)勵(lì)工資制，又試驗(yàn)了七個(gè)月。產(chǎn)量下降到原產(chǎn)量的96．2％。從這里看，工資支付方式似乎是影響工作效率的因素。但是，云母片剝離小組在試驗(yàn)的14個(gè)月中，一直保持個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資制不變，生產(chǎn)效率一直上升，平均產(chǎn)量比原產(chǎn)量提高了15％．顯然該組生產(chǎn)效率的提高與工資支付方式是無關(guān)的。

　　試驗(yàn)證明．在試驗(yàn)期間福利條件不管如何變化．生產(chǎn)效率基本上是在不斷提高。分析其原因有以下三點(diǎn)：一是監(jiān)督的性質(zhì)發(fā)生了，變化。管理人員放松了對(duì)工人傳統(tǒng)的高壓監(jiān)視．使工人能夠自由地從事工作：二是工人參與了管理。每當(dāng)改變工作條件時(shí)．管理者都預(yù)先同工人協(xié)商．傾聽他們的意見．不強(qiáng)制執(zhí)行他們所反對(duì)的辦法；三是形成了“一體化”精神．因?yàn)樵诠芾碇兄匾暳斯と说囊庖姡龠M(jìn)了管理人員與工人間的互相往來和情感交流。梅約的結(jié)論是：重視人的因素所產(chǎn)生的效果．遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了工作條件或物質(zhì)因素變化所產(chǎn)生的效果。

　　3．談話試驗(yàn)

　　談話試驗(yàn)的目的是了解工人的工作態(tài)度、思想情感與工作效率間的關(guān)系。為此．梅約研究小組用了二年的時(shí)間與工人交談?wù){(diào)查20000多人次，廣泛了解工人對(duì)工作、工作環(huán)境、對(duì)監(jiān)工和公司當(dāng)局的看法。梅約規(guī)定：在談話過程中．試驗(yàn)人員要耐心傾聽工人對(duì)廠方的各種意見和不滿，并作詳細(xì)記錄。對(duì)工人的不滿意見，不準(zhǔn)反駁和訓(xùn)斥。通過廣泛地談話發(fā)現(xiàn)．工人普遍對(duì)監(jiān)工制度不滿．要求參加管理．認(rèn)為自己對(duì)工作量和工作環(huán)境有自我控制的能力。

　　談話試驗(yàn)收到了意想不到的效果——產(chǎn)量大幅度提高。分析產(chǎn)量之所以提高．原因在于工人長(zhǎng)期以來對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和方法有許多不滿．無處發(fā)泄．通過談話使他們將這些不滿發(fā)泄出來了，因而使工人感到心情舒暢，從而大幅度地提高了產(chǎn)量。

　　4．計(jì)件工資試驗(yàn)

　　該試驗(yàn)原來的目的是探求計(jì)件工資與生產(chǎn)效率間的關(guān)系。梅約選擇了接線板布線小組為被試，該小組是由14名男工組成，試驗(yàn)前是以小組集體產(chǎn)量計(jì)算支付工資的。試驗(yàn)開始后．改為個(gè)人計(jì)件工資制。梅約原認(rèn)為這樣可以刺激工人的生產(chǎn)積極性．促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高，但經(jīng)9個(gè)月的統(tǒng)計(jì)。該組產(chǎn)量總是維持在一定水平上不變，每個(gè)工人日產(chǎn)量平均都差不多．而且發(fā)現(xiàn)該組成員有能力超過這一實(shí)際產(chǎn)量，既然能超產(chǎn)為什么又不超產(chǎn)呢?經(jīng)試驗(yàn)小組深入考察發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了保護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定。誰也不能為了賺錢突出自己，干得太多，同時(shí)誰也不能偷懶干得太少，影響全組的產(chǎn)量。

　　所以當(dāng)有人超過日產(chǎn)量或達(dá)不到日產(chǎn)量時(shí)，群體成員就會(huì)給他們以暗示．即效率高的要放慢速度，效率低的要加速追趕。梅約等人進(jìn)一步深入了解發(fā)現(xiàn)，工人們之所以默契維持中等產(chǎn)量水平，是擔(dān)心產(chǎn)量提高了，管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)。同時(shí)也擔(dān)心，有人干得快，會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。工人們?yōu)榱司S護(hù)班組的團(tuán)結(jié)，使自己能夠在班組里站住腳，不受排斥，不被孤立，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。梅約由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自已不成文的行為規(guī)范，控制、調(diào)節(jié)著成員們的行為，影響著生產(chǎn)效率。梅約提醒管理者要認(rèn)識(shí)到，工人達(dá)到被同事接納、喜愛等社會(huì)性需要的滿足，往往比經(jīng)濟(jì)上所得到的報(bào)酬更能激勵(lì)職工的積極性和創(chuàng)造性。

　　梅約通過霍桑實(shí)驗(yàn)提出了人群關(guān)系理論，為管理心理學(xué)的形成奠定了實(shí)驗(yàn)的理論基礎(chǔ)。在西方心理學(xué)界，他被公認(rèn)為工業(yè)社會(huì)心理學(xué)的創(chuàng)始人和管理心理學(xué)的先驅(qū)。

管理心理學(xué)產(chǎn)生的歷史背景

　　管理心理學(xué)是和現(xiàn)代生產(chǎn)力、生產(chǎn)技術(shù)相聯(lián)秒的社會(huì)化大生產(chǎn)的需要分不開的。由于生產(chǎn)力的飛躍發(fā)展和生產(chǎn)關(guān)系中勞資矛盾的尖銳化，在資產(chǎn)階級(jí)提出尋求新的管理理論與方法的同時(shí)，科學(xué)的進(jìn)步與發(fā)展，也為管理心理學(xué)這一新的學(xué)科理論的形成提供了可能條件。在這個(gè)時(shí)期，心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科理論均有了長(zhǎng)足發(fā)展，相繼出現(xiàn)了心理技術(shù)理論、群體動(dòng)力學(xué)理論、社會(huì)測(cè)量理論及需要層次理論等。在 20世紀(jì)初期，社會(huì)心理學(xué)及社會(huì)學(xué)等均已發(fā)展成為獨(dú)立學(xué)科。上述這些學(xué)科理論的形成與發(fā)展，為管理心理學(xué)奠定了比較充分的理論基礎(chǔ)，從而使管理心理學(xué)的產(chǎn)生由必需變?yōu)榭赡堋?/p>

　　中國(guó)古代就有豐富的管理心理學(xué)思想。例如，春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危?！睂O武強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間意愿協(xié)調(diào)一致的重要性，這在今天看來也是十分重要的管理心理學(xué)原則。

　　中國(guó)古代的管理哲學(xué)思想充分反映在關(guān)于人性的爭(zhēng)論上。荀子認(rèn)為“今主人性，饑而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之性情也”(《荀子?性惡》)。孟子則認(rèn)為，“人之善也，如水之下也”。中國(guó)古代管理心理學(xué)思想已經(jīng)受到管理心理學(xué)家的廣泛重視，中國(guó)的有關(guān)古籍也成了一些國(guó)家培養(yǎng)管理人員的必讀書目。

　　19世紀(jì)末，資本主義得到發(fā)展，生產(chǎn)規(guī)模日益擴(kuò)大，對(duì)企業(yè)的管理也更為復(fù)雜，勞動(dòng)組織和合理安排也提到科學(xué)研究的日程。這時(shí)出現(xiàn)了科學(xué)管理的學(xué)院，其代表人物是泰勒。泰勒著重研究了工人操作合理化的問題，但他把人看成是經(jīng)濟(jì)人，忽視了人的社會(huì)性。

　　第一次世界大戰(zhàn)對(duì)管理心理學(xué)的發(fā)展起了促進(jìn)作用，參戰(zhàn)各國(guó)都力圖利用心理學(xué)原則來改進(jìn)管理，提高生產(chǎn)為戰(zhàn)爭(zhēng)服務(wù)。例如，制定人員選拔和訓(xùn)練的方法，研究最有效的組織形式，調(diào)整工人與管理人員的關(guān)系等。戰(zhàn)后，工業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展提出了一些新的問題，如人在生產(chǎn)中社會(huì)性因素的作用等。以社會(huì)心理學(xué)家梅奧為首的一批專家進(jìn)行了霍桑實(shí)驗(yàn)，提出了“社會(huì)人”的思想。他們認(rèn)為，單靠物質(zhì)刺激不能保證調(diào)動(dòng)工人的積極性。良好的人際關(guān)系，有利的社會(huì)條件與工作效率有更密切的關(guān)系。此外，他們還提出了非正式組織在群體中的作用。

　　第二次世界大戰(zhàn)中工程心理學(xué)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)研究人與機(jī)關(guān)系，同時(shí)也提出了解決人與人關(guān)系，人與組織關(guān)系的問題。戰(zhàn)后，許多學(xué)者總結(jié)了戰(zhàn) 時(shí)的經(jīng)驗(yàn)，考慮到有必要建立一門研究人的行為的綜合科學(xué)，認(rèn)為可以把人與社會(huì)，人與生產(chǎn)中的諸因素統(tǒng)一加以考慮。于是1949年在美國(guó)芝加哥大學(xué)的一次討 論會(huì)上，便提出了“行為科學(xué)”這一名稱。其后美國(guó)福特基金會(huì)給予了經(jīng)濟(jì)上的支持；在許多大學(xué)中開展了有關(guān)行為科學(xué)的研究，并出版了行為科學(xué)雜志。

由于行為科學(xué)這一名稱過于廣泛，有人把醫(yī)學(xué)中的行為研究、動(dòng)物行為研究等也包括在內(nèi)，不能突出與生產(chǎn)管理有關(guān)的工作。所以后來有不少單位與專家采用組織行為學(xué)或組織心理學(xué)的名稱，專指在一定組織內(nèi)活動(dòng)的個(gè)體和群體行為的研究。在中國(guó)則多用管理心理學(xué)的名稱。

管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備

　　管理心理學(xué)是在管理學(xué)和心理學(xué)發(fā)展到一定階段后形成的一門邊緣科學(xué)，它的產(chǎn)生固然離不開實(shí)際管理工作需要的呼喚和實(shí)際管理工作經(jīng)驗(yàn)的滋養(yǎng)，但它的直接來源，卻是管理學(xué)、心理技術(shù)學(xué)、群體動(dòng)力學(xué)、人際交往理論、需要理論等領(lǐng)域的相關(guān)研究成果，它們是管理心理學(xué)形成的最為必要和基本的理論準(zhǔn)備。

　　(一)古典管理理論

　　現(xiàn)代管理學(xué)是在古典管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，而在管理學(xué)和心理學(xué)基礎(chǔ)上形成的管理心理學(xué)，也可以在古典管理理論中找到它的源頭。古典管理理論的第一人是“科學(xué)管理之父”泰勒（F.W.Taylor）。泰勒不但是一個(gè)成功的基層管理者，而且出版了《計(jì)件工資制》、《工場(chǎng)管理》、《車間管理》、《科學(xué)管理原理》等許多著作，當(dāng)代許多重要的管理理論都是對(duì)泰勒制的繼承和發(fā)展。泰勒是持“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表，他所提倡的“時(shí)間—?jiǎng)幼鳌狈治?，只考慮如何提高生產(chǎn)率，對(duì)工人的思想感情卻漠不關(guān)心。他主張把管理者與生產(chǎn)工人嚴(yán)格分開，反對(duì)工人參加企業(yè)管理。他還規(guī)定除經(jīng)特殊批準(zhǔn)外，不得有4名以上的工人在一起工作，以減少工人對(duì)管理當(dāng)局的反抗。顯然，泰勒的管理方式是缺少人情味的，但他的這種管理方式，卻是在對(duì)人的本性進(jìn)行認(rèn)真研究的基礎(chǔ)上提出來的，盡管這種研究還不夠全面不夠客觀。

　　被譽(yù)為“管理理論之父”的法約爾（H.Fayol），也對(duì)管理心理學(xué)的理論準(zhǔn)備做出了重要貢獻(xiàn)。法約爾雖然和泰勒一樣是個(gè)工程師，但他卻從進(jìn)入企業(yè)開始，就參加了企業(yè)的管理集團(tuán)，以后又擔(dān)任了一個(gè)大公司的最高領(lǐng)導(dǎo)，并在法國(guó)多種機(jī)構(gòu)從事過管理咨詢和教學(xué)工作，所以他的理論是以大企業(yè)的整體為研究對(duì)象的，有更廣泛的適用范圍。法約爾的管理思想集中體現(xiàn)在他1916年出版的《工業(yè)管理和一般管理》一書中。在這部著作中，他不但對(duì)企業(yè)的活動(dòng)、管理的基本要素和管理的一般原則作了詳細(xì)的闡述，而且對(duì)企業(yè)中員工的需要、動(dòng)機(jī)、態(tài)度，管理者的素質(zhì)、能力、工作要求，以及員工的激勵(lì)和管理教育等問題作了深入的分析和探討。

　　古典管理理論的另一位代表人物是“組織理論之父”馬克斯·韋伯（M.Weber）。馬克斯韋伯出生在德國(guó)，他一生擔(dān)任過教授、政府顧問、編輯等職，對(duì)社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)都有較深入的研究。在管理理論方面，他的主要貢獻(xiàn)是在其著作《社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論》中，提出了理想行政組織體系理論。韋伯認(rèn)為，任何組織都必須有某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。但在現(xiàn)實(shí)的權(quán)力形式中，只有理性—合法的權(quán)力才宜于作為理想組織體系的基礎(chǔ)。他強(qiáng)調(diào)，在理想的組織體系中，擔(dān)任管理職務(wù)的人員應(yīng)是按照他完成任務(wù)的能力來挑選的，而管理人員的權(quán)力和責(zé)任是作為正式職責(zé)而被合法化了的。韋伯的組織理論的另一個(gè)突出特點(diǎn)，是重視人員的考評(píng)、教育和規(guī)則、紀(jì)律對(duì)人的約束作用，避免管理中的非理性。

　　（二）心理技術(shù)學(xué)

　　心理學(xué)知識(shí)在企業(yè)管理中的真正應(yīng)用是從心理技術(shù)學(xué)開始的。心理技術(shù)學(xué)實(shí)際上是勞動(dòng)心理學(xué)剛開始發(fā)展時(shí)的名稱。最早進(jìn)行心理技術(shù)學(xué)研究的是美國(guó)心理學(xué)家閔斯特伯格（H.Munsterberg），閔斯特伯格出生在德國(guó)，是科學(xué)心理學(xué)創(chuàng)始人馮特的學(xué)生，后來移居美國(guó)，受聘于哈佛大學(xué)，并在那里建立了心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室，作為工業(yè)心理研究的基地。

　　當(dāng)時(shí)在美國(guó)，社會(huì)上對(duì)于科學(xué)管理的興趣由于泰勒的活動(dòng)，已經(jīng)高漲起來。閔斯特伯格希望能對(duì)工業(yè)生產(chǎn)中的行為作進(jìn)一步的科學(xué)研究。他認(rèn)為在當(dāng)時(shí)的工業(yè)活動(dòng)中，人們把注意力主要放在了材料和設(shè)備問題上面；很少有人注意工人的心理狀態(tài)，比如有關(guān)疲勞問題、工作單調(diào)問題、興趣和愉快、工作報(bào)酬以及其他工作情緒等。所以閔斯特伯格把自己的研究重點(diǎn)放在發(fā)現(xiàn)人們的心理素質(zhì)，在此基礎(chǔ)上才考慮把他們安置在最適合他們的工作崗位。同時(shí)要研究在什么心理?xiàng)l件下，能夠從每個(gè)工人處得到最大的、最令人滿意的產(chǎn)量。此外，還要考慮如何使人們的情緒能產(chǎn)生有利于工作的最大影響。

　　1912年，閔斯特伯格出版了著名的《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》一書。他的這本書包括以下三方面內(nèi)容：一是盡可能有的最好工人；二是盡可能有的最好工作；三是盡可能有的最好效果。這本書出版以后，受到了當(dāng)時(shí)美國(guó)工商界的贊賞和支持，并成立了一個(gè)政府機(jī)構(gòu)，專門從事研究、指導(dǎo)如何將心理學(xué)應(yīng)用于解決工業(yè)中的問題。

　　閔斯特伯格與該研究機(jī)構(gòu)的出色工作，使有關(guān)這方面的研究成果廣泛應(yīng)用于職業(yè)選擇、勞動(dòng)合理化以及改進(jìn)工作方法、建立最佳工作條件等。選擇適應(yīng)于工人體力、心理特征的工作條件，在當(dāng)時(shí)不僅是生產(chǎn)力增長(zhǎng)的重要因素，也是減少工人同企業(yè)主矛盾沖突的重要條件。

　　閔斯特伯格在工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)域所做的開創(chuàng)性貢獻(xiàn)，使其贏得了“工業(yè)心理學(xué)之父”的美譽(yù)。但是應(yīng)當(dāng)看到，盡管閔斯特伯格的研究方向和路線，以及所采用的方法，符合管理心理學(xué)的發(fā)展方向，但他所考慮的面還比較狹窄，缺乏社會(huì)心理學(xué)和人類學(xué)的觀點(diǎn)和依據(jù)。所以，他的心理技術(shù)研究未能引起廣泛的注意。

　?。ㄈ┤穗H關(guān)系理論

　　1927至1932年，以哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）為首的一批學(xué)者，在美國(guó)西方電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)研究,總稱為霍桑實(shí)驗(yàn)?；羯?shí)驗(yàn)主要包括如下幾個(gè)著名實(shí)驗(yàn)：

　　1．照明實(shí)驗(yàn)?；羯S是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠。先在廠內(nèi)選擇一個(gè)繞線圈的班組，把它分為實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組。實(shí)驗(yàn)組不斷改善照明條件，而對(duì)照組的照明條件不變。實(shí)驗(yàn)者原來設(shè)想，實(shí)驗(yàn)組的產(chǎn)量一定會(huì)高于對(duì)照組，但結(jié)果并非如此。兩組的產(chǎn)量都在增加。后來，又進(jìn)一步把2名女工安排在單獨(dú)的房間里勞動(dòng)，照明降低到與月亮差不多的程度，但產(chǎn)量仍在提高。分析表明，讓工人們?cè)谔囟l件下進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，工人們認(rèn)為這是管理當(dāng)局對(duì)他們的重視。同時(shí)，由于在實(shí)驗(yàn)中管理人員與工人之間，以及工人與工人之間有融洽的關(guān)系，促使了實(shí)驗(yàn)中兩組產(chǎn)量都有提高。這表明，人際關(guān)系是比照明條件更為重要的因素。

　　2．福利實(shí)驗(yàn)。梅約選出6名女工在單獨(dú)的房間里從事裝配繼電器的工作。在實(shí)驗(yàn)過程中逐步增加一些福利措施，如縮短工作日、延長(zhǎng)休息時(shí)間、免費(fèi)供應(yīng)茶點(diǎn)等。實(shí)驗(yàn)者原來設(shè)想，這些福利措施會(huì)刺激生產(chǎn)積極性，一旦撤銷這些福利措施，生產(chǎn)一定會(huì)下降，因此在實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了2個(gè)多月之后取消了各種福利措施。結(jié)果仍與實(shí)驗(yàn)者的設(shè)想相反，產(chǎn)量不僅沒有下降，而是繼續(xù)上升。經(jīng)過深入的了解發(fā)現(xiàn)，這依然是融洽的人際關(guān)系在起作用。在調(diào)動(dòng)積極性、提高產(chǎn)量方面，人際關(guān)系因素是比福利措施更重要的因素。

　　3．群體實(shí)驗(yàn)。另一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)是選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作，對(duì)這個(gè)班組實(shí)行特殊的個(gè)人計(jì)件工資制度。實(shí)驗(yàn)者原來設(shè)想，實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了保護(hù)他們?nèi)后w的利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰也不能干得太多，突出自己；誰也不能干得太少，影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進(jìn)一步的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。這一實(shí)驗(yàn)表明，工人為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的引誘。梅約由此提出“非正式群體”的概念，認(rèn)為在組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊規(guī)范，對(duì)人們的行為起著調(diào)節(jié)和控制的作用。

　　1933年，梅約在長(zhǎng)達(dá)5年的實(shí)驗(yàn)研究基礎(chǔ)上，出版了著名的《工業(yè)文明中的問題》一書。該書對(duì)上述實(shí)驗(yàn)以及其他實(shí)驗(yàn)研究進(jìn)行了認(rèn)真的總結(jié)，并從中得出了如下結(jié)論：

　　1．傳統(tǒng)管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力?；羯?shí)驗(yàn)認(rèn)為，人是“社會(huì)人”。影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會(huì)、心理因素。

　　2．傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件?；羯?shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣則取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。

　　3．傳統(tǒng)管理只注意“正式群體”問題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等?；羯?shí)驗(yàn)還注意到存在著某種“非正式群體”。這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。

　　4．霍桑實(shí)驗(yàn)還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們合乎邏輯的行為的同時(shí)，還必須了解不合乎邏輯的行為，要善于傾聽和溝通，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得平衡。

　　上述研究結(jié)論說明：生產(chǎn)條件的變化固然影響勞動(dòng)者的生產(chǎn)熱情，但生產(chǎn)條件與生產(chǎn)效率之間并不存在著直接的因果關(guān)系；生產(chǎn)條件并非是增加生產(chǎn)的第一要素；改善勞動(dòng)者的士氣及人與人的關(guān)系，使人們心情愉快地工作并對(duì)自己的工作感到滿足，才是增加生產(chǎn)、提高工效的決定性因素。

　　基于霍桑實(shí)驗(yàn)及由此引發(fā)的思考，梅約首次把管理中的人際關(guān)系問題擺到了管理工作的首位，提出了“人際關(guān)系理論”。也正因如此，梅約被譽(yù)為工業(yè)社會(huì)心理學(xué)的創(chuàng)始人。與“人際關(guān)系理論”相應(yīng)的管理觀念包括：

　　1．管理者除了應(yīng)該注意工作目標(biāo)的完成外，還應(yīng)該注意工人從事某項(xiàng)工作過程中的各種需求，并設(shè)法給予滿足。

　　2．管理人員不但要注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織等，而且應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。

　　3．在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。

　　4．管理人員的職能應(yīng)有所改變，應(yīng)在職工與上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級(jí)呼吁、反映職工的呼聲。

西方管理心理學(xué)發(fā)展概況

　　西方管理心理學(xué)于20世紀(jì)50年代產(chǎn)生于美國(guó)，其主要標(biāo)志是美國(guó)斯坦福大學(xué)教授黎維特《管理心理學(xué)》一書的出版。因此常用美國(guó)管理心理學(xué)概況來代替其發(fā)展歷史。美國(guó)早期的管理心理學(xué)，圍繞職工的士氣對(duì)生產(chǎn)效率的影響等傳統(tǒng)問題進(jìn)行研究，主要局限于工業(yè)企業(yè)的組織管理。1959年，美國(guó)心理學(xué)家梅爾把工業(yè)心理學(xué)分為人事心理學(xué)、人類工程學(xué)和工業(yè)社會(huì)心理學(xué)三個(gè)方面，這種劃分得到學(xué)術(shù)界的普遍認(rèn)同。其中的工業(yè)社會(huì)心理學(xué)實(shí)際上就是管理心理學(xué)。1961年，弗魯姆和梅爾撰寫的《工業(yè)社會(huì)心理學(xué)》指出，工業(yè)社會(huì)心理學(xué)應(yīng)根據(jù)兩個(gè)基本模型，即個(gè)體與社會(huì)系統(tǒng)這兩個(gè)分析單元來研究管理中的社會(huì)心理問題。20世紀(jì)60年代至今，隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和智力勞動(dòng)在社會(huì)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)中所占比重的迅速增加，管理心理學(xué)也發(fā)生了如下幾方面顯著變化：

　?。ㄒ唬┭芯繖C(jī)構(gòu)不斷擴(kuò)大，專業(yè)研究人員迅速增加

　　據(jù)美國(guó)心理學(xué)會(huì)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)工業(yè)與組織心理學(xué)學(xué)會(huì)的會(huì)員在1960年為734人，而1991年增加到2481人，目前美國(guó)工業(yè)與組織心理學(xué)專業(yè)人員在 3000人以上。據(jù)統(tǒng)計(jì)，這些人員大約有36%在大學(xué)和研究部門工作，有57%在工業(yè)、商業(yè)、政府、軍隊(duì)和咨詢部門從事實(shí)際工作，還有一些人在其他部門工作。到1989年，美國(guó)有88所大學(xué)培養(yǎng)管理心理學(xué)專業(yè)的博士研究生，其中有46所授予工業(yè)與組織心理學(xué)博士學(xué)位、42所在大學(xué)商學(xué)院授予組織行為學(xué)博士學(xué)位，另有26所大學(xué)培養(yǎng)碩士學(xué)位研究生。這些研究機(jī)構(gòu)至今比較穩(wěn)定。

　?。ǘ┭芯空n題日益廣泛、深入

　　美國(guó)工業(yè)與組織心理學(xué)的研究課題在不斷深化的基礎(chǔ)上逐步擴(kuò)大。其研究課題包括：勞動(dòng)力的變化、組織特征、組織文化和組織氣氛，培訓(xùn)體制、勞動(dòng)團(tuán)體及其效率、工作激勵(lì)理論與實(shí)踐、新工作場(chǎng)地技術(shù)的挑戰(zhàn)、組織中的權(quán)力和領(lǐng)導(dǎo)、用模擬方法開發(fā)管理才能、管理中的婦女與少數(shù)民族問題、人力資源規(guī)劃、工作現(xiàn)場(chǎng)壓力的管理措施、員工的適應(yīng)和良好狀態(tài)項(xiàng)目規(guī)劃、行為的組織背景和群體背景、績(jī)效評(píng)定中的認(rèn)知過程、雇用與吸引力、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)需要分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)的認(rèn)知模型、訓(xùn)練遷移的促進(jìn)、開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)與輔導(dǎo)等等。此外，新的研究領(lǐng)域也正在不斷開辟。例如，總體系統(tǒng)的布局、工會(huì)的社會(huì)化、失業(yè)人員的過渡組織、多樣化的管理，以及以計(jì)算機(jī)為中介的信息溝通系統(tǒng)、組織研究中的多水平影響、職業(yè)經(jīng)歷中的晚期生活轉(zhuǎn)變和全面質(zhì)量管理等問題。

　?。ㄈ┭芯糠椒ǜ鼮榭茖W(xué)

　　過去的研究往往采用單因素分析方法，現(xiàn)在則運(yùn)用多因素分析方法。過去研究工作主要采取實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)方法，現(xiàn)在則逐步向現(xiàn)場(chǎng)研究、行為研究、參與觀察和大規(guī)模的問卷調(diào)查轉(zhuǎn)變。從統(tǒng)計(jì)方法論來看，近些年來也有很大發(fā)展。除傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)技術(shù)外，又開發(fā)出一些較新的技術(shù)，如結(jié)構(gòu)均衡模型、項(xiàng)目反應(yīng)理論、元分析、事件歷史分析以及其他研究變革的方法。

　?。ㄋ模┭芯糠较蛑饾u趨于綜合化

　　過去研究人員主要是心理學(xué)家，現(xiàn)在社會(huì)學(xué)家、人類學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家等都參加到研究隊(duì)伍中來，使工業(yè)與組織心理學(xué)問題的研究成為跨學(xué)科性質(zhì)的研究。20世紀(jì) 50年代，出現(xiàn)了“組織行為學(xué)”這一新興的交叉邊緣學(xué)科。組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。目前，盡管許多人認(rèn)為組織行為學(xué)就是管理心理學(xué)，但至少在研究方向上，組織行為學(xué)比以往的管理心理更加綜合化。

我國(guó)管理心理學(xué)發(fā)展概況

　　管理心理學(xué)在我國(guó)一直是一個(gè)空白點(diǎn)，建國(guó)以前很少有人研究，新中國(guó)成立后，管理心理學(xué)研究曾一度中斷，直到20世紀(jì)70年代末80年代初，才重新起步。 1978年至1980年，一些理論工作者和實(shí)際工作者對(duì)行為科學(xué)作了大量介紹和評(píng)論，成立了行為科學(xué)研究組織，開展中國(guó)式行為科學(xué)和管理心理學(xué)的探討。之后，我國(guó)企業(yè)界、學(xué)術(shù)界和社會(huì)各界，更加廣泛地開展了對(duì)行為科學(xué)與管理心理學(xué)的研究活動(dòng)，并嘗試把有關(guān)理論應(yīng)用于企業(yè)管理的實(shí)踐，有力地促進(jìn)了現(xiàn)代管理水平的提高。20世紀(jì)80年代以后，我國(guó)許多高校成立了管理系和有關(guān)的研究組織，開設(shè)了“行為科學(xué)”、“管理心理學(xué)”等課程。近20年來，我國(guó)管理心理學(xué)研究取得的成就主要體現(xiàn)在下述幾個(gè)方面：

　?。ㄒ唬┙⒘藢W(xué)術(shù)組織和教學(xué)與研究機(jī)構(gòu)

　　中國(guó)心理學(xué)會(huì)工業(yè)心理專業(yè)委員會(huì)成立于1980年。在成立會(huì)上，心理學(xué)工作者一致認(rèn)為，中國(guó)的工業(yè)心理學(xué)研究可分為兩個(gè)大的方面，即工程心理學(xué)與管理心理學(xué)。工業(yè)心理專業(yè)委員會(huì)是一個(gè)完全由工業(yè)心理學(xué)工作者組成的專業(yè)性較強(qiáng)的學(xué)術(shù)團(tuán)體，對(duì)成員資格有較嚴(yán)格的要求，目前該專業(yè)委員會(huì)的成員有幾百人。中國(guó)行為科學(xué)學(xué)會(huì)成立于1985年，名為行為科學(xué)學(xué)會(huì)，實(shí)際上是組織行為學(xué)會(huì)。該學(xué)會(huì)對(duì)成員資格的要求并不十分嚴(yán)格，除了心理學(xué)和管理學(xué)專業(yè)工作者以外，大部分成員是各類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，現(xiàn)在全國(guó)分會(huì)達(dá)24個(gè)，成員逾千人。目前，我國(guó)有兩個(gè)工業(yè)心理學(xué)的專門研究機(jī)構(gòu)從事管理心理學(xué)的研究。一個(gè)是中國(guó)科學(xué)院心理研究所的工業(yè)心理研究室。另一個(gè)是杭州大學(xué)心理系的工業(yè)心理專業(yè)。此外，還有一些高等院校的管理學(xué)院也從事管理心理學(xué)的教學(xué)和研究，但人員不夠集中，只是個(gè)別人獨(dú)立開展研究工作。

　?。ǘ┓g和編寫了一批管理心理學(xué)著作

　　我國(guó)的管理心理學(xué)研究，是從介紹和翻譯國(guó)外尤其是美國(guó)的工業(yè)與組織心理學(xué)著作和學(xué)術(shù)動(dòng)向開始的。從20世紀(jì)80年代起，我國(guó)翻譯出版了一些國(guó)外較有影響的著作，如馬斯洛的《動(dòng)機(jī)與人格》、夏恩的《組織心理學(xué)》、麥考密克等人的《工業(yè)與組織心理學(xué)》，以及一些以“組織行為學(xué)”命名的其他著作。1985年，我國(guó)學(xué)者自己編寫的第一部《管理心理學(xué)》教材正式出版。隨后，我國(guó)陸續(xù)出版了不少管理心理學(xué)和組織行為學(xué)的著作。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前這類著作有近百種。這些著作的出版，滿足了管理院校教學(xué)和培訓(xùn)企業(yè)干部的需要，為管理人才的培養(yǎng)和促進(jìn)企業(yè)管理的科學(xué)化做出了重要貢獻(xiàn)。

　?。ㄈ╅_設(shè)了管理心理學(xué)課程

　　20世紀(jì)80年代以后，大多數(shù)管理院校都為在校生開設(shè)了管理心理學(xué)課程，并為企業(yè)管理人員舉辦了各種講習(xí)班。除專門培養(yǎng)工業(yè)心理學(xué)專業(yè)人才的院系和研究機(jī)構(gòu)外，全國(guó)各主要大學(xué)的管理學(xué)院和管理系幾乎都開設(shè)了這門課程。雖然課程的名稱有所不同，有的稱“管理心理學(xué)”，有的稱“組織行為學(xué)”，但基本內(nèi)容并無很大區(qū)別。更重要的是舉辦了大量的講習(xí)班，向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部和管理人員講授管理心理學(xué)的基本知識(shí)。例如，杭州大學(xué)心理系自1980年至1990年，每年都舉辦 2至3期講習(xí)班，學(xué)員都是來自全國(guó)各大中型企業(yè)的高層和中層管理人員，培訓(xùn)人員在千人以上，中科院心理所舉辦的管理心理學(xué)函授班也有近萬人參加，其他高校也經(jīng)常舉辦同類的講習(xí)班。如果加上各省、自治區(qū)、直轄市行為科學(xué)學(xué)會(huì)舉辦的講習(xí)班，培訓(xùn)的范圍則更廣。應(yīng)當(dāng)指出，這類講習(xí)班對(duì)于在企業(yè)中普及管理心理學(xué)知識(shí)起了很大的推動(dòng)作用。

　?。ㄋ模┡囵B(yǎng)出了一批專業(yè)人員

　　目前，我國(guó)已有兩個(gè)管理心理學(xué)博士學(xué)位授予單位(中科院心理學(xué)研究所和杭州大學(xué)心理系)和若干個(gè)碩士學(xué)位授予單位。在上述兩個(gè)單位畢業(yè)的博士生和碩士生，被授予工學(xué)博士和工學(xué)碩士學(xué)位。從20世紀(jì)80年代初開始，這兩個(gè)單位已培養(yǎng)出數(shù)十名博士和百余名碩土，盡管人數(shù)不多，但已成為我國(guó)管理心理學(xué)研究隊(duì)伍中的骨干力量。此外，杭州大學(xué)心理系還培養(yǎng)出數(shù)百名本科畢業(yè)生，他們多數(shù)都從事管理心理學(xué)的教學(xué)工作。

　?。ㄎ澹╅_展了多方面的研究工作

　　我國(guó)的管理心理學(xué)研究工作者雖然人數(shù)不多，研究課題還不可能涉及管理心理學(xué)的全部領(lǐng)域，但卻能集中于一些重要領(lǐng)域，包括激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、決策和跨文化研究等方面。我國(guó)的管理心理學(xué)研究，雖然主要還是在吸收國(guó)外研究成果，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合我國(guó)企業(yè)存在的問題開展研究工作，但已經(jīng)初步形成了自己的特色。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①研究工作較多采取現(xiàn)場(chǎng)研究方式，較少在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行；②調(diào)查的對(duì)象很少是本?？茖W(xué)生，而主要是企業(yè)的管理人員和職工；③許多研究是與企業(yè)管理人員合作進(jìn)行的。

人性假設(shè)理論與管理

• 　　一、人性假設(shè)的含義

　　人性問題是管理心理學(xué)的重要研究領(lǐng)域，因?yàn)橹贫ㄊ裁礃拥墓芾碇贫?，采用什么樣的管理方法，建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)，都與如何看待人性問題有關(guān)。美國(guó)著名管理心理學(xué)家，麻省理工學(xué)院教授麥格雷戈（D.Mcgregor）對(duì)管理中的人性假設(shè)問題進(jìn)行過深入的研究，在他看來：“每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后，都必然有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè)?！?/p>

　　在現(xiàn)實(shí)的管理活動(dòng)中，人們總是以他們對(duì)人性的假設(shè)為依據(jù)，運(yùn)用不同的方式來組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和激勵(lì)人的。從某種意義上說，接受一種人性假設(shè)的管理人員會(huì)趨向用一種方式來管理，而接受另一種人性假設(shè)的管理人員會(huì)趨向用另一種方式來管理。例如，一個(gè)認(rèn)為人是不會(huì)自覺地努力工作的管理者，必然會(huì)在組織內(nèi)建立嚴(yán)密的監(jiān)控手段，以保證職工按時(shí)上班和努力工作。而深信人會(huì)自覺努力工作的管理者，則會(huì)在組織內(nèi)建立民主參與的管理制度，鼓勵(lì)職工自我約束，自我管理。

　　麥格雷戈認(rèn)為，管理人員對(duì)人性所持的假定，實(shí)際上是管理人員的世界觀的一部分，即他對(duì)人為什么要工作，以及應(yīng)該如何激勵(lì)他們和管理他們的看法。因此，要想提高和改進(jìn)管理工作，真正要解決的問題在于管理者宇宙觀和價(jià)值觀的改變，這個(gè)問題解決了，其它如何解決的問題便成了細(xì)枝末節(jié)。

　　麥格雷戈有關(guān)人性的假設(shè)，概括起來包括如下三方面內(nèi)容：

　　一是管理的理論與管理者的觀念是第一位的，而管理的政策與具體措施是第二位的，不能本末倒置，也不能簡(jiǎn)單混同。他曾反復(fù)強(qiáng)調(diào)：“在我看來，非常顯然的，經(jīng)理人的養(yǎng)成，其由于管理當(dāng)局對(duì)管理發(fā)展的正規(guī)作業(yè)而獲得者，成份實(shí)屬甚低；而主要乃是由于管理當(dāng)局的觀念所促成，包括對(duì)其所負(fù)任務(wù)本質(zhì)的觀念，及其為實(shí)行該項(xiàng)觀念而制定的各項(xiàng)政策與實(shí)際的性質(zhì)?！?/p>

　　二是強(qiáng)調(diào)在管理中要著重開發(fā)人力資源，發(fā)掘人的潛在力量。麥格雷戈認(rèn)為：“須知一項(xiàng)事業(yè)的管理方式，往往決定管理階層對(duì)所屬人員的潛在力量的認(rèn)知，及對(duì)如何開發(fā)這份潛在力量的認(rèn)知。倘使我們對(duì)管理發(fā)展的研究，系自各項(xiàng)管理發(fā)展計(jì)劃的形式上的制度著手，我們便將走錯(cuò)了路。”

　　三是管理人員采用哪種理論假定要看具體情況，但是所持理論的觀點(diǎn)要旗幟鮮明。在他看來，管理者對(duì)控制人力資源所持的各項(xiàng)理論假設(shè)，實(shí)為企業(yè)的整體特性的決定因素，而且還是今后若干代理人的素質(zhì)的決定因素。因此，管理界應(yīng)檢討他們所持的假設(shè)，并使他們的假設(shè)明確化。惟其如此，才能開啟走向未來的大門。

• 　　二、人性假設(shè)的X理論與Y理論

　　1960年，麥格雷戈出版了他的著名著作《管理理論X或Y的抉擇—企業(yè)的人性面》。在這部著作中，他總結(jié)了若干較有代表性的人性假設(shè)，并將其歸納為X理論或Y理論。

　　（一）人性假設(shè)的X理論

　　麥克雷戈用X理論這一名稱歸納了歷史上控制導(dǎo)向的傳統(tǒng)觀點(diǎn)。其人性假設(shè)的基本點(diǎn)是：大多數(shù)人生來懶惰，總想少干一點(diǎn)工作；一般人都沒有什么雄心，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可被別人指揮；多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織的目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作；多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作；人大致可以分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己、能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。

　　對(duì)人性假設(shè)的X理論，麥克雷戈既有肯定的一面，同時(shí)也有相當(dāng)?shù)谋Ａ魬B(tài)度。他認(rèn)為，“這是一種平凡大眾的基本假定，說得如此坦白露骨。事實(shí)上，所謂人類價(jià)值的觀念，僅僅是口頭上的歌頌。所謂嚴(yán)父主義，雖是一句不合潮流的語言，但究其實(shí)，決不是一句已經(jīng)衰亡的管理哲學(xué)”。但是，他又認(rèn)為，“我們?cè)诋a(chǎn)業(yè)界和其它許多地方，卻能看到更多顯而易見的現(xiàn)象，與這項(xiàng)人類本質(zhì)的看法不符”。

　?。ǘ┤诵约僭O(shè)的Y理論

　　Y理論是將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)融合的觀點(diǎn)。麥格雷戈稱之為Y理論的人性假設(shè)是指：人在工作中消耗體力和智力是極其自然的事，就像游戲和休息一樣；促使人朝向組織的目標(biāo)而努力，外力的控制和懲罰的威脅并非惟一的方法，人為了達(dá)到其本身已經(jīng)承諾的目標(biāo)，自然會(huì)實(shí)行自我監(jiān)督和自我控制；人對(duì)目標(biāo)的承諾，是為了目標(biāo)達(dá)成后得到的報(bào)酬，這種報(bào)酬的項(xiàng)目很多，其中最重要的是自我需要和自我實(shí)現(xiàn)的滿足；只要情況適當(dāng)，一般人都不但能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，而且能學(xué)會(huì)爭(zhēng)取責(zé)任；以高度的想象力和創(chuàng)造力來解決組織中的問題的能力，不是少數(shù)獨(dú)有的能力，而是大多數(shù)人都擁有的能力；在現(xiàn)代企業(yè)中，常人的智慧潛能僅有一部分被利用，大部分都未被開發(fā)。

　　Y理論的各項(xiàng)人性假設(shè)，是對(duì)傳統(tǒng)的管理思想和行為習(xí)慣的挑戰(zhàn)。麥克雷戈認(rèn)為，與X理論比起來，Y理論的假設(shè)與社會(huì)科學(xué)上既有的各項(xiàng)知識(shí)更一致，是一種更具挑戰(zhàn)性的新思想。但同時(shí)他又指出，Y理論的各項(xiàng)假定是否正確，畢竟尚未完全證實(shí)。而且在他看來，將Y理論的假定落到實(shí)處，絕不是一件容易的事情。

　　（三）人性假設(shè)的超Y理論

　　鑒于X理論和Y理論的局限與不足，摩爾斯（J.Morse）和洛斯奇（W.Lorsch）提出了超Y理論。這一理論對(duì)人性的假設(shè)是：人們到組織中工作的需要和動(dòng)機(jī)是多種多樣的，但主要的需要是取得勝任感。勝任感是指組織成員成功地掌握了周圍的世界，其中包括所面對(duì)的任務(wù)而積累起來的滿意感；取得勝任感的動(dòng)機(jī)盡管人人都有，但不同的人可用不同的方式來實(shí)現(xiàn)，這取決于這種需要與其他需要之間的相互作用；組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致易于導(dǎo)致勝任感，而勝任感既使實(shí)現(xiàn)了也仍會(huì)有激勵(lì)作用；所有人都需要感到勝任，但由于人的個(gè)體差異的存在，因而用什么樣的方式取得勝任感是不同的。

• 　　三、人性假設(shè)的經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人和復(fù)雜人理論

　　在西方管理心理學(xué)研究中，另一種較有影響的人性假設(shè)理論是雪恩（H.Schein）提出的四種與管理有關(guān)的人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”的假設(shè)。雪恩是當(dāng)代著名管理心理學(xué)家，曾在哈佛大學(xué)獲心理學(xué)博士，現(xiàn)任麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的組織研究學(xué)會(huì)主席，管理與組織心理學(xué)教授。他在《組織心理學(xué)》一書中詳細(xì)闡述的四種人性假設(shè)，展現(xiàn)了西方管理界對(duì)人性看法的發(fā)展歷程。

　?。ㄒ唬敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)

　　“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)又稱“實(shí)利人”假設(shè)，這種假設(shè)起源于享樂主義哲學(xué)和亞當(dāng)·斯密（Adam Smith）關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，是早期管理思想的體現(xiàn)。這一假設(shè)認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，在于追求自身利益最大化。在企業(yè)中，人的行為的主要目的是追求自身的利益，工作的動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。資本家是為了獲取最大的利潤(rùn)才開設(shè)工廠，而工人則為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬才來工作，只要?jiǎng)谫Y雙方共同努力，大家都可得到好處。

　　經(jīng)濟(jì)人假設(shè)包括如下基本觀點(diǎn)：職工基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵(lì)的，不管是什么事，只要向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)利益，他們就會(huì)去干；由于經(jīng)濟(jì)刺激在組織的控制之下，所以職工在組織中的地位是被動(dòng)的，他們的行為是受組織控制的；感情是非理性的，必須加以防犯，否則會(huì)干擾人們對(duì)自己利益的理性的權(quán)衡；組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計(jì)，特別是那些無法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。

　?。ǘ吧鐣?huì)人”假設(shè)

　　“社會(huì)人”假設(shè)又稱“社交人”假設(shè)， 這種假設(shè)認(rèn)為，人的最大需要是社會(huì)性需要，人在組織中的社交動(dòng)機(jī)，如想被自己的同事接受和喜愛等，遠(yuǎn)比對(duì)經(jīng)濟(jì)性刺激物的需要的動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈。只有滿足人的社會(huì)性需要，才能有最大的激勵(lì)作用。

　　社會(huì)人假設(shè)可概括為如下幾點(diǎn)：社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素；從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里尋找回來；與管理部門所采用的獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來，職工更容易對(duì)同級(jí)同事所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)；職工對(duì)管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，取決于管理者對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。

　?。ㄈ白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)

　　“自我實(shí)現(xiàn)人”的概念是由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的。雪恩在總結(jié)了馬斯洛、阿吉里斯、麥克雷戈等人的理論后，提出了以下自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，并認(rèn)為這種假設(shè)與麥克雷戈的“Y”理論假設(shè)是一致的。

　　自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的基本內(nèi)容是：當(dāng)人們的最基本需要得到滿足時(shí)，就會(huì)轉(zhuǎn)而致力于較高層次的需要，尋求自身潛能的發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；一般人都是勤奮的，他們會(huì)自主地培養(yǎng)自己的專長(zhǎng)和能力，并以較大的靈活性去適應(yīng)環(huán)境；人主要還是靠自己來激勵(lì)和控制自己的，外部的刺激和控制可能會(huì)使人降低到較不成熟的狀態(tài)去；現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分，如果給予適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，職工們會(huì)自愿地把他們的個(gè)人目標(biāo)與組織的目標(biāo)結(jié)合為一體。

　?。ㄋ模皬?fù)雜人”假設(shè)

　　雪恩在20世紀(jì)60年代末至70年代的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，人不只是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會(huì)人”，更不可能是純粹的“自我實(shí)現(xiàn)人”，而應(yīng)該是因時(shí)、因地、因各種情況而具有不同需要和采取不同反應(yīng)方式的“復(fù)雜人”。

　　復(fù)雜人假設(shè)的基本內(nèi)容是：人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變，每個(gè)人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異；人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。例如，兩個(gè)人都想得到高額獎(jiǎng)金，但他們的動(dòng)機(jī)可能很不相同。一個(gè)可能是要改善家庭的生活條件，另一個(gè)可能把高額獎(jiǎng)金看成是達(dá)到技術(shù)熟練的標(biāo)志；人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。這就是說，在人生活的某一特定時(shí)期，動(dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果；一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。

個(gè)體差異與管理

　　管理心理學(xué)認(rèn)為，一個(gè)組織的管理者要實(shí)施有效的管理，首先必須對(duì)管理對(duì)象“人”和人的本質(zhì)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí),否則只能是瞎子摸象亂指揮。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，不但管理的分工越來越精細(xì)，而且許多方面對(duì)管理者提出了越來越高的要求。因此，管理者必須深入了解人的本質(zhì)和心理活動(dòng)規(guī)律，從而提高自己的社會(huì)認(rèn)知能力和管理水平。

　　人與人之間在個(gè)性特征上所存在的差別稱為個(gè)體差異。目前管理界對(duì)個(gè)體差異的研究主要包括兩方面：一是個(gè)性傾向性差異，即在興趣、需要、信念、理想等方面的差異；二是個(gè)性心理特征差異，即在氣質(zhì)、能力、性格方面的差異。關(guān)于個(gè)性傾向性的差異，本書將在后續(xù)章節(jié)中探討，這里只介紹個(gè)性心理特征差異。

　　一、氣質(zhì)差異與管理

　　氣質(zhì)即人們常說的“性情、脾氣”是人的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型的心理表現(xiàn)，是不以活動(dòng)目的和內(nèi)容為轉(zhuǎn)移的典型的、穩(wěn)定的心理活動(dòng)的動(dòng)力特性。這種心理活動(dòng)的動(dòng)力特性，反映了個(gè)體心理過程的強(qiáng)度、速度、穩(wěn)定性、靈活性以及心理活動(dòng)的指向性等特點(diǎn)。心理過程的速度和穩(wěn)定性包括知覺的速度、思維的靈活程度、注意力集中時(shí)間的長(zhǎng)短等；心理過程的強(qiáng)度包括情緒的強(qiáng)弱、意志努力的程度；心理活動(dòng)的指向性包括個(gè)體傾向于從外界獲得印象，或傾向于經(jīng)常體驗(yàn)自己的情緒，分析自己的思想和印象等等。

　　二、能力差異與管理

　　能力是指人成功地完成某種活動(dòng)并影響活動(dòng)效果的個(gè)性心理特征，是人的綜合素質(zhì)在現(xiàn)實(shí)行動(dòng)中表現(xiàn)出來的正確駕馭某種活動(dòng)的實(shí)際本領(lǐng)和能量。能力主要包括潛能、體力、智力、情感力、意志力、精神力量和實(shí)踐能力等。一個(gè)人的能力總是存在于具體的活動(dòng)之中，通過活動(dòng)表現(xiàn)出來。一個(gè)管理者的管理能力，也只有通過管理實(shí)踐才能表現(xiàn)出來。

　　三、性格差異與管理

　　性格是表現(xiàn)在人們態(tài)度和行為上的穩(wěn)定的心理特征的總和，它是通過個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式表現(xiàn)出來的。如同世界上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，世界上也沒有性格完全相同的人。性格特征是千姿百態(tài)的，它是決定人命運(yùn)的重要因素和構(gòu)成個(gè)體差異的重要內(nèi)容。

　　四、心理測(cè)驗(yàn)與個(gè)體素質(zhì)測(cè)定

　　如果工作的性質(zhì)與個(gè)人的特點(diǎn)、能力不相稱，不僅會(huì)使人產(chǎn)生不滿意和不愉快的情緒，而且在一定程度上也會(huì)影響工作效率。為了有效地開發(fā)人力資源，做到人盡其才，各單位在進(jìn)行人員選擇、人員安置時(shí)，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用一些心理測(cè)驗(yàn)的方法，有助于提高工作的質(zhì)量和效率。

個(gè)體社會(huì)化與管理

　　社會(huì)化是心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等諸多學(xué)科共同研究的課題。盡管不同學(xué)科對(duì)它的研究各有側(cè)重，但卻普遍認(rèn)為它是社會(huì)穩(wěn)定和個(gè)人發(fā)展的重要基石。在從出生到長(zhǎng)大成熟的生命歷程中，每個(gè)個(gè)體的人都是通過不斷地與周圍環(huán)境的相互作用，逐漸從一個(gè)自然人，發(fā)展成一個(gè)社會(huì)人的。在這個(gè)過程中，個(gè)體不僅學(xué)會(huì)了認(rèn)識(shí)社會(huì)、適應(yīng)社會(huì)以至改造社會(huì)，而且還各自形成了與他人不同的心理特征和行為風(fēng)格。這個(gè)過程，實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)人的社會(huì)化過程。對(duì)于社會(huì)化問題的討論和研究，對(duì)管理工作是非常重要的，因?yàn)樗鼘⑾蛉藗冴U明個(gè)體在社會(huì)化過程中所形成的各種心理特征和行為風(fēng)格，這無疑會(huì)有助于管理者對(duì)人性本質(zhì)的理解和認(rèn)識(shí)。

　　所謂社會(huì)化，就是個(gè)體對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)與適應(yīng)。它是通過個(gè)體與社會(huì)環(huán)境相互作用而實(shí)現(xiàn)的，是一個(gè)逐步內(nèi)化的過程。作為一個(gè)生物個(gè)體的人，剛一問世就被置身于復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境之中，社會(huì)環(huán)境總是用各種方法對(duì)其影響，并使他成為一個(gè)符合社會(huì)要求的成員，使其懂得什么是正確的，什么是錯(cuò)誤的，什么應(yīng)該提倡和鼓勵(lì)，什么應(yīng)該反對(duì)和禁止，一句話，就是要遵循一定的社會(huì)行為規(guī)范。

　　社會(huì)化是通過個(gè)人和與之有關(guān)的其他個(gè)人及群體的相互作用形成的。人的行為總是按照一定的社會(huì)規(guī)范，通過與他人的相互交往，在一定的時(shí)間、地點(diǎn)和條件下為了滿足個(gè)體的某種需要進(jìn)行的。因此，構(gòu)成社會(huì)化的整個(gè)因素就是影響個(gè)體的全部社會(huì)生活環(huán)境。其中家庭、學(xué)校和社會(huì)文化影響是構(gòu)成社會(huì)環(huán)境的三個(gè)主要方面。

　　（一）家庭影響

　　父母對(duì)子女社會(huì)化的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他人的影響。家庭是兒童的最初學(xué)校，父母是兒童的首任教師，父母的舉止言行，無一不對(duì)孩子起著潛移默化的作用。

　　從兒童的成長(zhǎng)來說，家庭、學(xué)校、幼兒園生活，都對(duì)兒童的社會(huì)化給以深刻影響，其中家庭環(huán)境的影響具有特殊意義。因?yàn)閮和募彝ド罴s占他們?nèi)繒r(shí)間的 2/3。另外，從他們接受教育的順序看，首先是家庭影響，然后才是幼兒園和學(xué)?！，F(xiàn)代心理學(xué)研究表明，個(gè)體接受社會(huì)化的最佳年齡是學(xué)前期，家庭影響對(duì)個(gè)體社會(huì)化是非常重要的。

　?。ǘ┥鐣?huì)環(huán)境影響

　　社會(huì)環(huán)境影響，主要是指學(xué)校教育的影響。按照教育學(xué)的觀點(diǎn)，學(xué)校的作用，主要在于把各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)價(jià)值觀念以及前人所積累的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、技巧通過一定的手段，有目的、有計(jì)劃、有步驟地傳授給下一代，并施以一定的行為影響，使其符合社會(huì)化的要求。

　　學(xué)校對(duì)個(gè)體的這種社會(huì)化要求，主要是通過教材的傳授、教學(xué)內(nèi)容的考核、教師的人格影響以及同學(xué)之間個(gè)人與組織之間的相互作用實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)然，社會(huì)環(huán)境的影響，除了學(xué)校教育之外，國(guó)家的政策、方針，社會(huì)上的各種道德觀念、習(xí)慣勢(shì)力、宗教信仰、社會(huì)輿論以及意識(shí)形態(tài)等等，都具有不可忽視的作用。因此，為了加速人們的社會(huì)化過程，國(guó)家可以有目的地通過報(bào)紙、電臺(tái)、電視、廣播、電影、書刊等不同手段對(duì)人們施加各種不同的影響。

　　(三)社會(huì)文化影響

　　社會(huì)文化主要包括政治、經(jīng)濟(jì)、宗教、文化、風(fēng)俗、習(xí)慣、民族傳統(tǒng)以及生產(chǎn)力發(fā)展水平等等。不同的文化結(jié)構(gòu)對(duì)人的社會(huì)化影響也具有明顯的區(qū)別，例如居住在新幾內(nèi)亞三個(gè)不同地方的部族，由于文化結(jié)構(gòu)不同，他們的行為方式與人格傾向也有顯著不同。居住在山地上的人，傳統(tǒng)上一向和平相處，大都性格溫和、對(duì)人親切，因而居民之間都很合作；居住在河岸上的人，傳統(tǒng)上殘酷好斗，居民之間也是相互攻擊，互不合作，占有欲望很強(qiáng)；居住在湖邊的人，正處于母系社會(huì)，男女性別分化得很明顯，女性支配男性，握有經(jīng)濟(jì)大權(quán)，男子在家?guī)Ш⒆?，自卑靦腆。

　　另外有人發(fā)現(xiàn)，由于社會(huì)文化不同，居住在新墨西哥洲的印第安人具有公共精神，能忘我犧牲，性情順從，不武斷從事；而居住在美國(guó)西北海岸邊的印第安人，私有欲望強(qiáng)烈，熱衷于獲得社會(huì)聲譽(yù)，喜歡爭(zhēng)強(qiáng)斗勝，競(jìng)相從事浪費(fèi)錢財(cái)?shù)谋荣?，即使送禮也要壓倒別人。

　　近年來，通過對(duì)我國(guó)云南省少數(shù)民族克木人和基諾人的一些調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于他們還保留著某些原始社會(huì)的文化特點(diǎn)，居民私有觀念淡薄，沒有偷盜，不知道鎖門，每年收獲完畢，糧食就放在地頭上的棚子里，隨用隨取，無人看守。他們熱愛勞動(dòng)、忠誠(chéng)不欺，尊重老人長(zhǎng)者、不打架罵人、相互借貸不要利息、父母不打罵孩子、村寨之間和睦相處，村寨有災(zāi)彼此能舍己相助。

社會(huì)角色與管理

　　角色概念是戲劇表演中的角色一詞發(fā)展而來的。從某種意義上說，社會(huì)就是一個(gè)大舞臺(tái)，社會(huì)中的每一個(gè)成員都是這個(gè)大舞臺(tái)中的一個(gè)角色。在一個(gè)組織中，管理者和被管理者也都是組織中的一個(gè)角色角，但這種兩種角色的職責(zé)和社會(huì)期待卻有很大差別。另外，無論是管理者還是被管理者，他們除了組織中的角色之外，還要扮演生活中的其他角色，如父親、兒子、兄弟、朋友等。為了使管理者扮演好生活和工作賦予的各種角色，避免產(chǎn)生過多的角色沖突、角色不明和角色負(fù)擔(dān)過重，以及由此引發(fā)的個(gè)體心理上的緊張和焦慮，有必要對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)社會(huì)角色與管理問題的研究做一個(gè)專門的探討。

• 　　一、社會(huì)角色的概念

　　在社會(huì)現(xiàn)實(shí)生活中，每個(gè)人總是隸屬于一定的社會(huì)組織和群體，在錯(cuò)綜復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系體系中，總是居于某種地位，擁有某種身份，擔(dān)任某種職務(wù)。在心理學(xué)中，把這種個(gè)體在社會(huì)組織中獲得的地位、身份、職務(wù)等稱為一個(gè)人的社會(huì)角色。例如，在家庭成員中，有父母、兄弟、姐妹；在學(xué)校里，有校長(zhǎng)、老師、學(xué)生；在企業(yè)里，有經(jīng)理、主任、科長(zhǎng)、員工等等。人們的不同職務(wù)、地位和身份，統(tǒng)統(tǒng)稱為社會(huì)角色。社會(huì)角色，實(shí)際上就是個(gè)體的一種職能，一種對(duì)每個(gè)處在特定地位上的人所要求的那種符合社會(huì)規(guī)范的行為模式，這種行為模式規(guī)定著所有這類人的共同輪廓。用通俗的話說，角色就是一個(gè)人的社會(huì)身份。社會(huì)角色不僅說明了一個(gè)人在組織系統(tǒng)中的社會(huì)地位，同時(shí)也說明了他在組織活動(dòng)中的行為功能和對(duì)社會(huì)的作用。

• 　　二、角色理論

　　從角色的觀點(diǎn)出發(fā)，來分析和研究一個(gè)人的社會(huì)行為活動(dòng)，在心理學(xué)中，就稱為角色理論。角色理論主要包括角色的認(rèn)知，角色的學(xué)習(xí)和角色的期待等內(nèi)容。

• 　　三、角色的管理

　　近年來，角色理論已引起人們的普遍重視，并正在大量地應(yīng)用于教學(xué)活動(dòng)和企業(yè)的組織管理，其中最典型的有卡恩的“重疊角色組”模型、明茨伯格的管理角色理論和貝爾賓的團(tuán)隊(duì)角色理論。

　?。ㄒ唬┛ǘ鞯摹爸丿B角色組”模型

　　著名心理學(xué)家卡恩認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人在組織中執(zhí)行某種組織角色時(shí)，為了很好地完成這個(gè)角色的任務(wù)，往往要同一些人發(fā)生聯(lián)系，并協(xié)同工作，于是這個(gè)人就可以被稱為“中心人物”。而跟他協(xié)同工作的人，如上級(jí)、下級(jí)、同事以及組織外的某些人，就和他組成了一個(gè)“角色組”，整個(gè)組織則可以被看成是由許多這樣一類重疊相連的角色組構(gòu)成的。

　　(二)明茨伯格管理角色理論

　　加拿大學(xué)者亨利·明茨伯格與他的同事們通過對(duì)企業(yè)管理者的大量研究，提出了著名的管理角色理論。明茨伯格把管理者的角色劃分為三種類型，而在每種類型里又分別包括若干種不同的角色。

　　明茨伯格的管理角色理論，目前已經(jīng)成為管理科學(xué)中的一個(gè)重要學(xué)派，它對(duì)改進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理，越來越起到不可忽視的作用，在這里我們只是粗略地介紹一個(gè)梗概，目的在于引起研究和使用者的興趣，從而促進(jìn)我國(guó)管理心理學(xué)的發(fā)展。

　?。ㄈ┴悹栙e的團(tuán)隊(duì)角色理論

　　劍橋產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)研究部前主任貝爾賓博士和他的同事們經(jīng)過多年在澳洲和英國(guó)的研究與實(shí)踐，提出了著名的貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色理論，即一支結(jié)構(gòu)合理的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該由八種人組成，這八種團(tuán)隊(duì)角色分別為：

　　1．行政者或?qū)嵏杉?。其積極特征是有組織能力、注重實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作勤奮、有自我約束能力；可以容忍的弱點(diǎn)為：一般比較缺乏靈活性，表現(xiàn)為對(duì)沒有把握的主意不太感興趣。

　　2．協(xié)調(diào)者。其積極特征是比較客觀、寬容、公正，能不帶偏見地兼容各種比較有價(jià)值的意見；可以容忍的弱點(diǎn)為：一般在智能和創(chuàng)造力方面不是十分突出。

　　3．推進(jìn)者。其積極特征是工作熱情較高、干勁十足，并隨時(shí)準(zhǔn)備向傳統(tǒng)、向效率、向自我滿足挑戰(zhàn)；可以容忍的弱點(diǎn)為：易急躁、愛沖動(dòng)，好激起爭(zhēng)端。

　　4．創(chuàng)新者。其積極特征是知識(shí)淵博、才華橫溢、富有想象力且智慧超群；可以容忍的弱點(diǎn)為：不重細(xì)節(jié)、不拘禮儀，高高在上。

　　5．信息者。其積極特征是有廣泛聯(lián)系人的能力，能主動(dòng)地不斷探索新事物，勇于迎接挑戰(zhàn)；可以容忍的弱點(diǎn)為：一旦事過境遷興趣馬上轉(zhuǎn)移。

　　6．監(jiān)督者。其積極特征是比較講求實(shí)際，分辨力、判斷力都很強(qiáng)；可以容忍的弱點(diǎn)為：一般缺乏鼓勵(lì)和激發(fā)他人的能力。

　　7．凝聚者。積極特征是有適應(yīng)周圍環(huán)境及人的能力，能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作；可以容忍的弱點(diǎn)為：在危機(jī)時(shí)刻容易優(yōu)柔寡斷。

　　8．完美主義者。其積極特征是對(duì)工作能夠持之以恒，且追求十全十美；可以容忍的弱點(diǎn)為：容易拘泥于細(xì)節(jié)，不灑脫。

自我意識(shí)與管理

　　工商界巨子洛克菲勒一天走在鬧市區(qū)，看到一個(gè)衣衫襤褸的人，用推銷鉛筆的方式在乞討。洛克菲勒不經(jīng)意地給了他一些零錢就想走開，可無意中瞥了乞丐一眼，覺得他年紀(jì)并不老，精力也還旺盛，于是又回身從他的盒子里取走幾支鉛筆，邊拿鉛筆邊說道：“給了錢，我卻忘了取貨，我們都是商人，不能做賠本的買賣，請(qǐng)您別介意。”幾年后，在一次商品交易會(huì)上，一位頗具實(shí)力的經(jīng)銷商在一樁商品交易中明顯地給予了洛克菲勒一些優(yōu)惠和關(guān)照。洛克菲勒很驚訝地望著他說：“我感到您特別關(guān)照我，不知為什么？”那位經(jīng)銷商嚴(yán)肅地說：“因?yàn)閹啄昵澳憬o了我自尊。從那時(shí)起我才清楚，我不是乞丐，我是商人。我要努力經(jīng)商！我努力地推銷鉛筆，推銷各種文具，各種商品。今天我已經(jīng)是一個(gè)小有成就的商人了。幾年來我沒有做過賠本的買賣，我也不能讓你做賠本買賣，您給予別人自尊也該得到應(yīng)得的利潤(rùn)。我們都是商人，請(qǐng)您別介意……?！边@個(gè)故事告訴我們，人的自我意識(shí)，特別是自尊心是推動(dòng)人們前進(jìn)的力量。

• 　　一、自我意識(shí)的概念

　　所謂自我意識(shí)，簡(jiǎn)單地說，就是一個(gè)人自己對(duì)自己的看法，例如一個(gè)人對(duì)自己的生理狀態(tài)、心理狀態(tài)、個(gè)性特點(diǎn)以及自己與他人或組織的關(guān)系的認(rèn)識(shí)等等。自我意識(shí)通常包括自己對(duì)自己身心狀態(tài)的了解、評(píng)價(jià)、監(jiān)督和自我教育等。

• 　　二、自我意識(shí)的性質(zhì)

　?。ㄒ唬┳晕乙庾R(shí)的社會(huì)性

　　（二）自我意識(shí)的形象性

　?。ㄈ┳晕乙庾R(shí)的能動(dòng)性

• 　　三、自我意識(shí)的作用

　　一個(gè)人的自我意識(shí)對(duì)他的感覺、思維、情感和行為具有重大的推動(dòng)作用，其中特別是對(duì)一個(gè)人的自尊心、自信心和自我態(tài)度的轉(zhuǎn)變有著巨大影響。

• 　　四、自我意識(shí)的產(chǎn)生與發(fā)展

　　自我意識(shí)是個(gè)體社會(huì)化的結(jié)果。自我意識(shí)的形成大致可以分為以下三個(gè)階段，即生理的自我、社會(huì)的自我和心理的自我。

• 　　五、自我評(píng)價(jià)

　?。ㄒ唬┳晕以u(píng)價(jià)的意義

　　自我評(píng)價(jià)就是個(gè)體對(duì)自己生理和心理特征的自我判斷。它也是自我意識(shí)的重要組成部分。隨著個(gè)體自我意識(shí)的發(fā)展，人們的自我評(píng)價(jià)也相應(yīng)地經(jīng)歷著幾個(gè)不同的階段。

　?。ǘ┳晕以u(píng)價(jià)的功能

　　俗話說“人貴有自知之明”。其實(shí)，一個(gè)真正能夠做到正確地自我評(píng)價(jià)的人是不容易的，古時(shí)候所謂“改過遷善”、“吾日三省吾身”都包含著這個(gè)道理。如果能夠做到正確的自我評(píng)價(jià)，將對(duì)一個(gè)人的心理生活和行為表現(xiàn)產(chǎn)生重大的意義，同時(shí)，對(duì)于協(xié)調(diào)各種人際關(guān)系也是一個(gè)不可缺少的主觀因素。

　　自我評(píng)價(jià)明顯地帶有主觀性。一個(gè)人在工作中取得了很大的成績(jī)，周圍的人可能對(duì)他評(píng)價(jià)很高，也可能有人認(rèn)為沒有什么了不起，但是他可能會(huì)因?yàn)檫^高的評(píng)價(jià)而感到內(nèi)疚，也可能因?yàn)槭艿絼e人的指責(zé)而更加自信或自卑。實(shí)質(zhì)上這是由于人們的自我要求不同造成的。對(duì)于自我要求很低的人來說，往往會(huì)因?yàn)辄c(diǎn)滴的成功而變得驕傲自滿；而對(duì)自我要求很高的人來說，縱然是取得了很大的成功也會(huì)若無其事。這就是說人們的自尊心和自豪感取決于個(gè)體內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，這種內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)，主要是指人們的自我理想、自我態(tài)度和自我要求等主觀因素。

　　（三）自我評(píng)價(jià)的形成

　　自我評(píng)價(jià)并不是天生的，它是個(gè)體在自己的實(shí)踐中伴隨著角色化的過程逐漸形成的。當(dāng)個(gè)體能夠把自己從周圍環(huán)境中分化出來以后，個(gè)體就在與周圍人們的相互作用中，接受著人們的評(píng)價(jià)，觀察著自己的行為，并懂得哪些是對(duì)的，哪些是錯(cuò)的，對(duì)的在實(shí)踐中不斷地得到了強(qiáng)化，錯(cuò)的也在與人們的相互作用中逐步得到了糾正，于是個(gè)體在實(shí)踐中逐漸學(xué)會(huì)了自我評(píng)價(jià)。

需要?jiǎng)訖C(jī)理論與管理

　　管理心理學(xué)認(rèn)為，在組織管理中，最重要的就是對(duì)人的管理。實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理，首先在于充分調(diào)動(dòng)人的積極性，而人的積極性又與人的需要、動(dòng)機(jī)等心理因素有密切關(guān)系。只有充分滿足人的正常需要，激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，才能使人自覺地去努力完成組織的預(yù)定目標(biāo)。需要?jiǎng)訖C(jī)問題，是管理心理學(xué)的核心。動(dòng)機(jī)越強(qiáng)烈、積極性越高，完成目標(biāo)的努力程度就越高，預(yù)定目標(biāo)也就完成得越好，取得的成績(jī)也就越大；反之，沒有積極性，缺乏完成目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，則工作成績(jī)也就越小。

需要理論

• 　　一、需要概述

　　需要既是管理科學(xué)中的重要問題，也是管理心理學(xué)中的重要問題。人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)是由需要引起的，需要是產(chǎn)生行為的原動(dòng)力。研究人的管理問題，必須從研究人的需要出發(fā)?；谛枰墓芾硇睦韺W(xué)理論有很多，本節(jié)主要研究馬斯洛的需要層次理論、阿爾德佛的生存、關(guān)系、成長(zhǎng)理論和麥克萊蘭的成就需要理論

　　所謂需要，就是有機(jī)體缺乏某種物質(zhì)時(shí)產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是有機(jī)體對(duì)客觀事物需求的反映。簡(jiǎn)單地說，需要就是人對(duì)某種目標(biāo)的渴求或欲望。人為了自身和社會(huì)的生存與發(fā)展，必然會(huì)對(duì)客觀世界中的某些東西產(chǎn)生需求，例如，衣、食、住、行、婚配、安全等，這種需求反映在個(gè)人的頭腦中就形成了需要。需要能夠推動(dòng)人以一定的方式進(jìn)行積極的活動(dòng)。需要被人體會(huì)得越強(qiáng)烈，所引起的活動(dòng)就越有力、有效。

• 　　二、馬斯洛的需要層次理論

　　1943 年，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出了需要層次理論。這一理論流傳甚廣，目前已經(jīng)成為世界各國(guó)普遍熟悉的理論。馬斯洛認(rèn)為，人的需要是有層次的，按照它們的重要程度和發(fā)生順序，呈梯形狀態(tài)由低級(jí)向高級(jí)需要發(fā)展。人的需要主要包括：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要總是由低到高，逐步上升的，每當(dāng)?shù)鸵患?jí)的需要獲得滿足以后，接著高一級(jí)的需要就要求滿足。由于各人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)的發(fā)展情況不同，這五種需要在個(gè)體內(nèi)所形成的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)也不相同。當(dāng)然，這并不是說當(dāng)需要發(fā)展到高層次之后，低層次的需要就消失了；恰恰相反，低層次的需要仍將繼續(xù)存在，有時(shí)甚至還是十分強(qiáng)烈的。為此，馬斯洛曾經(jīng)指出，要了解員工的態(tài)度和情緒，就必須了解他們的基本需要。

　　馬斯洛的需要層次理論的五個(gè)需要層次，可以具體說明如下：

　　1．生理需要。生理需要是人最原始、最基本的需要，它包括衣、食、住、行和性等方面的生理要求，是人類賴以生存和繁衍的基本需要，這類需要如果不能滿足，人類就不能生存。從這個(gè)意義上說，它是推動(dòng)人們行為活動(dòng)的最強(qiáng)大的動(dòng)力。

　　2．安全需要。當(dāng)一個(gè)人的生理需要獲得滿足以后，就希望滿足安全需要。例如，人們要求擺脫失業(yè)的威脅，解除對(duì)年老、生病、職業(yè)危害、意外事故等的擔(dān)心，以及希望擺脫嚴(yán)酷的監(jiān)督和避免不公正的待遇等等。

　　3．社會(huì)需要。社會(huì)需要主要包括社交的需要、歸屬的需要以及對(duì)友誼、情感和愛的需要。社會(huì)需要也叫聯(lián)系動(dòng)機(jī)，是說一個(gè)人在前面兩種需要基本滿足之后，社會(huì)需要便開始成為強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)。人們一般都有社會(huì)交往的欲望，希望得到別人的理解和支持，希望同伴之間、同事之間關(guān)系融洽，保持友誼與忠誠(chéng)，希望得到信任和愛情等。另外，人們?cè)跉w屬感的支配下，希望自己隸屬于某個(gè)集團(tuán)或群體，希望自己成為其中的一員并得到關(guān)心和照顧，從而使自己不至于感到孤獨(dú)?！吧鐣?huì)需要”是一種比“生理需要”、“安全需要”更細(xì)致、更難以捉摸的需要，它與一個(gè)人的性格、經(jīng)歷、受教育程度，所隸屬的國(guó)家和民族以及宗教信仰等都有一定的關(guān)系。

　　4．尊重需要。尊重的需要，即自尊和受人尊重的需要。例如，人們總是對(duì)個(gè)人的名譽(yù)、地位、人格、成就和利益抱有一定的欲望，并希望得到社會(huì)的承認(rèn)和尊重。這類需要主要可以分為兩個(gè)方面：（1）內(nèi)部需要。就是個(gè)體在各種不同的情境下，總是希望自己有實(shí)力、能獨(dú)立自主，對(duì)自己的知識(shí)、能力和成就充滿自豪和自信；（2）外部需要。就是一個(gè)人希望自己有權(quán)力、地位和威望，希望別人和社會(huì)看得起，能夠受到別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。

　　馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，體會(huì)到自己生活在世界上的用處和價(jià)值。

　　5．自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要也叫自我成就需要。它是指一個(gè)人希望充分發(fā)揮個(gè)人的潛力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想和抱負(fù)。這是一種高級(jí)的精神需要，這種需要可以分為兩個(gè)方面：（1）勝任感。表現(xiàn)為人總是希望干稱職的工作，喜歡帶有挑戰(zhàn)性的工作，把工作當(dāng)成一種創(chuàng)造性活動(dòng)，為出色地完成任務(wù)而廢寢忘食地工作。（2）成就感。表現(xiàn)為希望進(jìn)行創(chuàng)造性的活動(dòng)并取得成功。例如，畫家努力完成好自己的繪畫，音樂家努力演奏好樂曲，指揮員千方百計(jì)要打勝仗，工程師力求生產(chǎn)出新產(chǎn)品等，這些都是在成就感的推動(dòng)下而產(chǎn)生的。

• 　　三、阿爾德佛生存、關(guān)系、成長(zhǎng)理論

　　美國(guó)心理學(xué)家阿爾德佛,在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，提出一個(gè)人的需要可以分為以下三種：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。阿爾德佛把這三種基本需要稱為“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)理論”,簡(jiǎn)稱為ERG理論。

　　阿爾德佛認(rèn)為，作為一個(gè)管理者，應(yīng)該了解員工的真實(shí)需要。因?yàn)樾枰牟煌?，?huì)導(dǎo)致員工不同的工作行為，進(jìn)而決定他們不同的工作結(jié)果；而這些結(jié)果，可能滿足他們的需要，也可能滿足不了他們的需要，管理人員要想控制員工的工作行為，必須在了解員工真實(shí)需要的基礎(chǔ)上，通過控制員工的工作結(jié)果，即使員工獲得能滿足需要的報(bào)酬，來達(dá)到控制員工的行為。

• 　　四、麥克萊蘭的成就需要理論

　　20世紀(jì)50年代，美國(guó)心理學(xué)家戴維·麥克萊蘭，通過心理投射的方法對(duì)人的成就動(dòng)機(jī)進(jìn)行了大量的研究，并在此基礎(chǔ)上提出,在一個(gè)組織中，人們最重要的需要是成就需要，其次是權(quán)力需要和合群需要。

　　麥克萊蘭認(rèn)為，了解和掌握這三種需要，對(duì)于管理人員的培養(yǎng)、使用和提拔均具有重要意義。高明的領(lǐng)導(dǎo)者，要善于培養(yǎng)具有高成就感的人才，這種人才對(duì)于企業(yè)、國(guó)家都有重要作用。一個(gè)企業(yè)擁有這樣的人才越多，它的發(fā)展就越快，利潤(rùn)就越多。一個(gè)國(guó)家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)。

　　根據(jù)麥克萊蘭的調(diào)查，1925年英國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)情況很好，當(dāng)時(shí)英國(guó)擁有高成就需要的人數(shù)，在25個(gè)國(guó)家中列第五名。第二次世界大戰(zhàn)以后，英國(guó)經(jīng)濟(jì)一蹶不振，1950年再次調(diào)查表明，英國(guó)具有高成就需要的人數(shù)，在39個(gè)國(guó)家中己下降到第27位。由此可見，這種人才對(duì)國(guó)家發(fā)展的重要作用。

動(dòng)機(jī)理論

　　美國(guó)心理學(xué)家威廉·詹姆士的研究表明，每個(gè)人都有很大潛力，在工作中，一個(gè)人通常只要發(fā)揮出20～30％的能力就足以應(yīng)付。但是，當(dāng)他的動(dòng)機(jī)處于被激勵(lì)的狀態(tài)下，他的能力則可以發(fā)揮到 80～90％。這就是說，人們通常的工作水平和激勵(lì)下的工作水平相差3～4倍之多?？梢娙说膭?dòng)機(jī)強(qiáng)度對(duì)人的行為結(jié)果的影響是巨大的，管理者要提高員工的工作效率，抓住了動(dòng)機(jī)這一環(huán)，就抓住了關(guān)鍵。

• 　　一、動(dòng)機(jī)概述

　　動(dòng)機(jī)就是激勵(lì)人們?nèi)バ袆?dòng)，以達(dá)到一定的目的的內(nèi)在原因，是推動(dòng)人們行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。人們的一切活動(dòng)總是從一定的動(dòng)機(jī)出發(fā)，指向一定的目的，所以，人的動(dòng)機(jī)和目的總是密切聯(lián)系的。但是動(dòng)機(jī)和目的并不相同。目的是動(dòng)機(jī)所指向的對(duì)象，是人們?cè)诨顒?dòng)中所期待的結(jié)果，而動(dòng)機(jī)則是推動(dòng)人們?nèi)?shí)現(xiàn)目的的心理活動(dòng)。在人們的行動(dòng)中，有時(shí)目的相同，而推動(dòng)他們達(dá)到目的的動(dòng)機(jī)可能不同。同樣，有時(shí)人們出于相同的動(dòng)機(jī)，卻達(dá)不到相同的目的。例如，兩個(gè)在夜大學(xué)習(xí)的青年員工，他們都同樣追求優(yōu)異的成績(jī)。然而他們的動(dòng)機(jī)卻可能完全不同。一個(gè)是準(zhǔn)備為企業(yè)的技術(shù)革新做出一番貢獻(xiàn)。另一個(gè)可能是希望以此得到獎(jiǎng)勵(lì)或受到別人夸獎(jiǎng)。因此，要了解一個(gè)人的行為實(shí)質(zhì)，首先就要搞清他們追求某種目的的主要?jiǎng)訖C(jī)。

• 　　二、動(dòng)機(jī)圈理論

　　動(dòng)機(jī)圈理論是由前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯提出的。它是一種闡明動(dòng)機(jī)和個(gè)性關(guān)系的理論。

　　動(dòng)機(jī)圈理論探討了個(gè)性中各個(gè)心理成分之間的相互關(guān)系，強(qiáng)調(diào)了動(dòng)機(jī)的最高形式——信念和理想是個(gè)性的核心。提出了動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)性品質(zhì)的制約作用。在理論和實(shí)踐上對(duì)企業(yè)的管理工作都具有一定的指導(dǎo)意義。

　　在企業(yè)管理中，管理者要充分認(rèn)識(shí)動(dòng)機(jī)在個(gè)性品質(zhì)形成中的作用。善于激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)、使員工樹立堅(jiān)定的信念和遠(yuǎn)大的理想，形成良好的個(gè)性品質(zhì)，從而達(dá)到提高員工自身素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。

• 　　三、驅(qū)力理論

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　　本能理論的特點(diǎn)是認(rèn)為人的活動(dòng)是先天內(nèi)在安排好的。英國(guó)心理學(xué)家麥獨(dú)孤認(rèn)為，本能是天生的傾向性，對(duì)某些事物特別敏感，并伴隨著特定的情緒體驗(yàn)。人的思想和動(dòng)機(jī)是由本能引起的，本能是激發(fā)行為的根源。他在1908年出版的《社會(huì)心理學(xué)導(dǎo)論》一書中列舉了十大本能，后來擴(kuò)展到十八種本能。弗洛伊德提出了生的本能和死的本能，他認(rèn)為對(duì)人的行為主要可以用性和攻擊兩種動(dòng)機(jī)來解釋。這些本能雖然是無意識(shí)的，但是是強(qiáng)大的動(dòng)機(jī)力量。孟柯認(rèn)為仁、義、禮、智是人們生來就固有的“四端”，“四端”的作用相當(dāng)于動(dòng)機(jī)。

　?。ǘ?qū)力理論

　　20世紀(jì)20年代，心理學(xué)家用驅(qū)力解釋動(dòng)機(jī)，認(rèn)為行為的動(dòng)力是個(gè)體內(nèi)部狀況（如饑、渴等）所產(chǎn)生的驅(qū)動(dòng)或需要。驅(qū)力理論認(rèn)為，生理需要引起緊張或造成驅(qū)力狀態(tài)，有機(jī)體必須從事某種活動(dòng)以滿足需要，才能降低驅(qū)力。這種“需要→驅(qū)力→行為”的關(guān)系是受機(jī)體平衡作用所控制的。美國(guó)生理學(xué)家坎農(nóng)提出，有機(jī)體需要保持體內(nèi)環(huán)境的平衡，如果失去平衡，便會(huì)有驅(qū)動(dòng)力迫使其恢復(fù)平衡。后來美國(guó)心理學(xué)家赫爾提出，雖然生理需要激發(fā)著整個(gè)機(jī)體的活動(dòng)，但刺激也能誘發(fā)出驅(qū)力，刺激通過強(qiáng)化而成為獲得的驅(qū)力。

　?。ㄈ┱T因理論

　　20世紀(jì)50年代以后，許多心理學(xué)家認(rèn)為，不能用驅(qū)力降低的動(dòng)機(jī)理論來解釋所有的行為，外部刺激（誘因）在喚起行為時(shí)也起到重要的作用，應(yīng)該用刺激和有機(jī)體的特定的生理狀態(tài)之間的相互作用來說明動(dòng)機(jī)。例如，吃飽了的動(dòng)物在看到另一個(gè)動(dòng)物在吃食，將會(huì)重新吃食物，這時(shí)的動(dòng)機(jī)是由刺激引起的，人類經(jīng)常追求刺激，而不是力圖消除緊張使機(jī)體恢復(fù)平衡。誘因理論強(qiáng)調(diào)了外部刺激引起動(dòng)機(jī)的重要作用，認(rèn)為誘因能夠喚起行為并指導(dǎo)行為。

　　（四）認(rèn)知理論

　　動(dòng)機(jī)的認(rèn)知理論用有機(jī)體對(duì)環(huán)境的認(rèn)知來解釋動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生和變化。這種理論中的一個(gè)重要概念是認(rèn)知失調(diào)，認(rèn)知失調(diào)是費(fèi)斯廷格首先提出的。他根據(jù)勒溫的觀點(diǎn)，認(rèn)為心理場(chǎng)存在著一致性或平衡傾向，在認(rèn)知元素之間存在著不一致的關(guān)系，這種差距產(chǎn)生了失調(diào)。認(rèn)知失調(diào)將引起心理上失調(diào)的體驗(yàn)，推動(dòng)人們做出減小失調(diào)的行為。例如，一個(gè)人自認(rèn)為優(yōu)秀生，但考試成績(jī)不夠理想，這就出現(xiàn)兩種認(rèn)知元素：對(duì)自己的高度評(píng)價(jià)和不相稱的成績(jī)。二者不和諧，出現(xiàn)緊張狀態(tài)，必須加以解決。這種理論到了七十年代雖不如過去那樣引人注目，但仍是一種對(duì)人類動(dòng)機(jī)主要的看法。

• 　　四、成就動(dòng)機(jī)理論

　　（一）麥克萊蘭的成就動(dòng)機(jī)理論

　　成就動(dòng)機(jī)理論是由美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克萊蘭等人于20世紀(jì)50年代提出的。這一理論主要內(nèi)容有：

　　1． 成就動(dòng)機(jī)是個(gè)人對(duì)自己認(rèn)為有價(jià)值的工作所欲達(dá)到的理想地步的一種內(nèi)在的推動(dòng)力。它是后天習(xí)得的一種社會(huì)動(dòng)機(jī)，對(duì)行為起著重要的影響作用，能夠引發(fā)人的快感，增加奮斗精神。

　　2．成就動(dòng)機(jī)由三個(gè)基本要素構(gòu)成。一是期望：對(duì)特定結(jié)果的期待；二是誘因：產(chǎn)生某種結(jié)果的可能性；三是需要：一種要達(dá)到目標(biāo)，獲得滿足的傾向。當(dāng)人認(rèn)為成功大于失敗時(shí)，就構(gòu)成了推動(dòng)人的成就行為的成就動(dòng)機(jī)。

　　3．人有兩種不同的成就動(dòng)機(jī)：一種是希望成功，另一種是害怕失敗。這兩種成就動(dòng)機(jī)所起的作用不同。那些具有強(qiáng)烈成就動(dòng)機(jī)的人，喜歡具有一定難度和擔(dān)當(dāng)一定風(fēng)險(xiǎn)的工作，能夠從克服困難和戰(zhàn)勝風(fēng)險(xiǎn)中獲得滿足感，把個(gè)人成就看得比金錢更重要。而那些害怕失敗的人則不敢冒風(fēng)險(xiǎn)，他們或是選擇較容易成功、最簡(jiǎn)單的工作，或是選擇最困難、最不易成功的工作，成就動(dòng)機(jī)對(duì)他不是起積極作用，而是起促退作用。

　　4．成敗各半的任務(wù)最能激起人們?nèi)ト〉贸删停磩?dòng)機(jī)最強(qiáng)。動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱決定于個(gè)人對(duì)面臨工作情境的認(rèn)知，估計(jì)成功的概率太低或太高都不會(huì)激勵(lì)人去取得成就。只有在成敗各半的情況下，成就動(dòng)機(jī)最有力量。

　　5．具有高度成就動(dòng)機(jī)的人有三個(gè)共同的特征：（1）敢于承擔(dān)工作，盡量依靠個(gè)人的努力把工作做的盡善盡美；（2）敢于從事適度的冒險(xiǎn)，并善于在工作中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，能在切實(shí)可行的目標(biāo)中，獲得成就需要的滿足；（3）及時(shí)了解自己工作的情況和上級(jí)的評(píng)價(jià)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、以利再干。

　　成就動(dòng)機(jī)理論在一定程度上比較確切地解釋出人們的工作動(dòng)機(jī)及其所引發(fā)的行為。它對(duì)高成就動(dòng)機(jī)作用的強(qiáng)調(diào)，尤其是強(qiáng)調(diào)成就動(dòng)機(jī)可以通過教育來塑造的思想，對(duì)于企業(yè)管理有很大的啟示。在企業(yè)管理中，管理者要充分認(rèn)識(shí)員工的成就動(dòng)機(jī)的作用，進(jìn)行專門的培養(yǎng)成就動(dòng)機(jī)的訓(xùn)練，通過安排既適合員工能力，又具有一定難度的工作，使員工從中能夠獲得一定成就感，激發(fā)員工的成就動(dòng)機(jī)，造就更多的發(fā)明家、企業(yè)家。在工作中，管理者要善于發(fā)現(xiàn)具有較高成就動(dòng)機(jī)的員工，并將其安排在具有一定難度和風(fēng)險(xiǎn)、富有挑戰(zhàn)性的崗位上，這樣他們的成就動(dòng)機(jī)就可能被大大激發(fā)起來，他們的聰明才智就會(huì)得到充分的發(fā)揮。

　　企業(yè)女員工是一支不可忽視的力量。但由于長(zhǎng)期以來，家庭、企業(yè)、社會(huì)中的一些人對(duì)女員工的智力和成就報(bào)有較低的期望，這種觀念往往使女員工對(duì)自己的表現(xiàn)缺乏自信，從而限制了女員工成就動(dòng)機(jī)的形成。即使有些成就動(dòng)機(jī)較高的女性，在獲得一些成就后，由于怕社會(huì)輿論的壓力，往往產(chǎn)生回避成就動(dòng)機(jī)而使行為退化。管理人員應(yīng)該重視培養(yǎng)和激發(fā)女員工的成就動(dòng)機(jī)。

　　（二）阿特金森的成就動(dòng)機(jī)理論

　　阿特金森的成就動(dòng)機(jī)理論被認(rèn)為是一種期望價(jià)值理論，因?yàn)檫@一理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)水平依賴于一個(gè)人對(duì)目的的評(píng)價(jià)以及達(dá)到目的可能性的評(píng)估。阿特金森重視沖突的作用，尤其重視成就動(dòng)機(jī)與害怕失敗之間的沖突。在他的理論體系中，個(gè)人追求成功的傾向是一個(gè)多重變量的函數(shù)，可以用下面的公式表示：

　　式中Ms代表追求成功的動(dòng)機(jī)， Ps代表成功的可能性，Is代表成功的激勵(lì)值。Ps值在0至1之間。Ps=1，表示確信會(huì)取得成功；Ps=0．5，表示估計(jì)成功的可能性是50%；Ps＝0，表示確信必然失敗。

　　阿特金森認(rèn)為，個(gè)人在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)會(huì)產(chǎn)生兩種心理傾向：追求成就的動(dòng)機(jī)和回避失敗的動(dòng)機(jī)。人的這兩種心理傾向的相對(duì)強(qiáng)度是不同的，一種使人追求成功，另一種使人力求避免失敗。成就動(dòng)機(jī)比回避失敗的動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人傾向于選擇做中等難度的工作，因?yàn)橹械入y度的工作，既存在著成功的可能性，也存在著足夠的挑戰(zhàn)性，能夠滿足個(gè)體的成就動(dòng)機(jī)?；乇苁?dòng)機(jī)強(qiáng)的人則傾向于避免做可能與他人比較的中等難度的工作，他們傾向于挑選成功可能性極小的困難任務(wù)，因?yàn)榕c其他人一樣不能完成任務(wù)，并非真正失敗，但也可能挑選容易的任務(wù)，因?yàn)樵谶@些任務(wù)中成功的可能性很高，可以減少個(gè)人失敗的恐懼心理。

　　后來，許多學(xué)者擴(kuò)展了阿特金森的成就動(dòng)機(jī)理論。雷陸認(rèn)為，過去的成就動(dòng)機(jī)理論強(qiáng)調(diào)當(dāng)前的目標(biāo)，其實(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)對(duì)現(xiàn)在的行為也有很大的影響。應(yīng)該把即時(shí)的目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)結(jié)合起來，真正的成就動(dòng)機(jī)是由兩者結(jié)合而產(chǎn)生的。

　?。ㄈ┏删蜌w因理論

　　伯納德·韋納(B.Weiner,1974)等人對(duì)成就動(dòng)機(jī)進(jìn)行了歸因分析。他們將個(gè)人對(duì)成就行為的歸因按照內(nèi)外控制和穩(wěn)定性劃分為四類：努力、能力、運(yùn)氣和任務(wù)難度。期望和情緒被認(rèn)為是成就動(dòng)機(jī)的兩個(gè)主要特征。

　　韋納等人認(rèn)為，我們對(duì)成功和失敗的解釋會(huì)對(duì)以后的行為產(chǎn)生重大的影響。如果把考試失敗歸因?yàn)槿狈δ芰?，那么以后的考試還會(huì)期望失??；如果把考試失敗歸因?yàn)檫\(yùn)氣不佳，那么以后的考試就不大可能期望失敗。這兩種不同的歸因會(huì)對(duì)生活產(chǎn)生重大的影響。

　　韋納的成就歸因理論主要有下列三個(gè)論點(diǎn)：

　　1．人的個(gè)性差異和成敗經(jīng)驗(yàn)等影響著他的歸因。

　　2．人對(duì)前次成就的歸因?qū)?huì)影響到他對(duì)下一次成就行為的期望、情緒和努力程度等。

　　3．個(gè)人的期望、情緒和努力程度對(duì)成就行為有很大的影響。

• 　　五、社會(huì)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)理論

　　社會(huì)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)理論是由美國(guó)心理學(xué)家班杜拉于1977年提出的。它著眼于觀察學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)在引發(fā)人的行為中的作用，重視人的行為和環(huán)境的相互作用。這一理論的主要內(nèi)容是：

　　1．強(qiáng)調(diào)觀察學(xué)習(xí)在人的行為獲得中的作用。認(rèn)為人的多數(shù)行為是通過觀察別人的行為和行為的結(jié)果而學(xué)得的。依靠觀察學(xué)習(xí)可以迅速掌握大量的行為模式。

　　2．重視榜樣的作用。人的行為可以通過觀察學(xué)習(xí)過程獲得。但是獲得什么樣的行為以及行為的表現(xiàn)如何，則有賴于榜樣的作用。榜樣是否具有魅力、是否擁有獎(jiǎng)賞、榜樣行為的復(fù)雜程度、榜樣行為的結(jié)果和榜樣與觀察者的人際關(guān)系都將影響觀察者的行為表現(xiàn)。

　　3．強(qiáng)調(diào)自我調(diào)節(jié)的作用。人的行為不僅受外界行為結(jié)果的影響，而且更重要的是受自我引發(fā)的行為結(jié)果的影響，即自我調(diào)節(jié)的影響。自我調(diào)節(jié)主要是通過設(shè)立目標(biāo)、自我評(píng)價(jià)，從而引發(fā)動(dòng)機(jī)功能來調(diào)節(jié)行為的。

　　4．主張獎(jiǎng)勵(lì)較高的自信心。一個(gè)人對(duì)自己應(yīng)付各種情境能力的自信程度，在人的能動(dòng)作用中起著重要作用。它將決定一個(gè)人是否愿意面臨困難的情境，應(yīng)付困難的程度以及個(gè)人面臨困難情境的持久性。如果一個(gè)人對(duì)自己的能力有較高的預(yù)期，在面臨困難時(shí)往往會(huì)勇往直前，愿意付出較大的努力，堅(jiān)持較久的時(shí)間；如果一個(gè)人對(duì)自己的能力缺乏自信，往往會(huì)產(chǎn)生焦慮、不安和逃避行為。因此，改變?nèi)说幕乇苄袨?，建立較高的自信心是十分必要的。

　　社會(huì)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)理論重視榜樣的作用，強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)行為的自我調(diào)節(jié)，主張建立較高的自信心。所有這些思想都是十分可取的，值得我們借鑒和參考。就企業(yè)管理來說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分看到員工與員工之間的互相影響，主動(dòng)在企業(yè)中樹立員工榜樣，利用榜樣的作用激發(fā)員工的工作熱情、使員工更多的表現(xiàn)出企業(yè)所希望的行為。在樹立榜樣時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要力求使榜樣真實(shí)可近、平凡感人。如果將榜樣完美化、理想化，常常會(huì)使員工感到高不可攀，或者感到榜樣脫離生活、虛假騙人。結(jié)果不僅不能起到激勵(lì)作用，反而會(huì)使員工反感，降低員工士氣。

挫折理論

　　所謂挫折，就是指當(dāng)個(gè)體從事有目的的活動(dòng)時(shí)，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，致使需要和動(dòng)機(jī)不能滿足，因而產(chǎn)生焦慮和緊張不安的情緒狀態(tài)。用通俗的話說，挫折就是碰釘子。挫折通常有兩方面作用。從積極的方面看，挫折可以幫助人們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，促使人提高解決問題的能力，引導(dǎo)人們以更好的辦法去滿足需要，即所謂“吃一塹，長(zhǎng)一智”。從消極的方面來看，如果心理準(zhǔn)備不足，挫折可能使人痛苦沮喪、情緒紊亂、行為失措，甚至?xí)鸱N種疾病，這無疑將大大挫傷人的積極性，影響工作效率。

　　挫折是人的一種主觀心理感受，一個(gè)人是否體驗(yàn)到挫折，與他自己的抱負(fù)水平密切相關(guān)。所謂抱負(fù)水平是指一個(gè)人對(duì)自己所要達(dá)到的目標(biāo)所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)越高，其抱負(fù)水平越高；規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)越低，其抱負(fù)水平也越低。同樣兩個(gè)推銷人員，甲的指標(biāo)是銷售額100萬元，乙的指標(biāo)是銷售額60萬元，結(jié)果兩人都完成80 萬元銷售額，這對(duì)乙來說會(huì)感到成功和滿足，而對(duì)甲來說則會(huì)感到是一種挫折，所以挫折因人而異。相同的情境，由于人們的心理狀態(tài)、需要?jiǎng)訖C(jī)以及思想認(rèn)識(shí)的不同，在遇到挫折時(shí)的表現(xiàn)也會(huì)大不一樣。產(chǎn)生挫折的原因是多種多樣的，從總體上它可劃分為外在因素和內(nèi)在因素。

　　此外，動(dòng)機(jī)的矛盾和斗爭(zhēng)狀態(tài)，也是引起挫折的主要心理因素。例如，滿足欲望與抑制欲望的斗爭(zhēng)，理想與現(xiàn)實(shí)的斗爭(zhēng)，個(gè)人利益與集體利益的斗爭(zhēng)等等。這些斗爭(zhēng)如果處理不當(dāng)，常常能引發(fā)個(gè)人的心理挫折。

　　心理挫折，通常包括想象中的挫折和事實(shí)上的挫折。其中，想象中的挫折盡管還沒有構(gòu)成事實(shí)，但也能影響人的行為。例如，某人參加自學(xué)考試，還沒有報(bào)名就預(yù)卜著自己的命運(yùn)，家務(wù)重、歲數(shù)大、學(xué)習(xí)吃力，將來十有八九通不過，于是在頭腦里先產(chǎn)生了想象中的挫折。

激勵(lì)理論與管理

　　激勵(lì)理論就是調(diào)動(dòng)員工積極性的理論。激勵(lì)就是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，以促使個(gè)體有效地完成組織目標(biāo)。在現(xiàn)實(shí)生活中，一些能力并不怎么強(qiáng)的人，往往通過自己的主觀努力而晉升到較高的地位，取得較大的成績(jī)，就是由于他們通過強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)而獲得的。激勵(lì)理論在科學(xué)管理中占有特別重要的地位，幾十年來，圍繞著這個(gè)問題，心理學(xué)家進(jìn)行了大量的研究，其中最著名的理論有赫茨伯格的雙因素理論、佛隆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論以及波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論。

雙因素理論

　　雙因素理論首先是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的，其全稱為激勵(lì)因素——保健因素理論，簡(jiǎn)稱雙因素理論。20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格曾在匹茲堡地區(qū)的11 家工商企業(yè)機(jī)構(gòu)中，對(duì)200多名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查研究。調(diào)查中他設(shè)計(jì)了許多問題，例如，“什么時(shí)候你對(duì)工作特別滿意？”“什么時(shí)候你對(duì)工作特別不滿意？”“原因是什么？”等等，請(qǐng)受訪者一一回答，赫茨伯格根據(jù)調(diào)查所得的大量材料，發(fā)現(xiàn)使員工感到不滿意的因素和使員工感到滿意的因素是不同的。前者往往是由外界的工作環(huán)境引起的，后者通常是由工作本身產(chǎn)生的。

　　一、雙因素的基本內(nèi)容

　　赫茨伯格經(jīng)過研究認(rèn)為，引起人行為動(dòng)機(jī)的因素主要有：一種叫保健因素，如工作條件、人事關(guān)系、工資待遇等等；另一種叫激勵(lì)因素，如工作責(zé)任的大小、個(gè)人成就的高低、工作成績(jī)的認(rèn)可等等。

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　　赫茨伯格從1844個(gè)案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工不滿的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關(guān)系的處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發(fā)員工的積極性，卻能解除員工的不滿，故這種因素稱為保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到滿足，往往會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為。

　　（二）激勵(lì)因素

　　赫茨伯格從另外1753個(gè)案例的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績(jī)能夠得到社會(huì)的認(rèn)可，以及職務(wù)上的責(zé)任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長(zhǎng)等等。這些因素的滿足，能夠極大地激發(fā)員工的熱情，對(duì)于員工的行為動(dòng)機(jī)具有積極的促進(jìn)作用，它常常是一個(gè)管理者調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率的好辦法。研究表明這類因素解決不好，也會(huì)引起員工的不滿，它雖無關(guān)大局，卻能嚴(yán)重影響工作的效率。因此，赫茨伯格把這種因素稱為激勵(lì)因素。

　　赫茨伯格在研究的過程中，還發(fā)現(xiàn)在兩種因素中，如果把某些激勵(lì)因素，如表揚(yáng)和某些物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)等變成保健因素，或任意擴(kuò)大保健因素，都會(huì)降低一個(gè)人在工作中所得到的內(nèi)在滿足，引起內(nèi)部動(dòng)機(jī)的萎縮，從而導(dǎo)致個(gè)人工作積極性的降低。

　　赫茨伯格認(rèn)為，傳統(tǒng)的“滿意——不滿意”的觀點(diǎn)，認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意是不正確的。他認(rèn)為“滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有滿意”，“不滿意”的對(duì)立面應(yīng)該是“沒有不滿意”。

期望理論

　　期望理論也是一種激勵(lì)理論，它是由美國(guó)心理學(xué)家維克托·佛?。╒ictor H．Vroom）在1964年出版的《工作與激發(fā)》一書中首先提出的。佛隆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要和達(dá)到一定的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)反過來對(duì)于激發(fā)一個(gè)人的動(dòng)機(jī)具有一定的影響，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值和期望概率(期望值)的乘積。

• 　　一、佛隆的期望公式

　　佛隆的期望理論可以用如下的公式來表示：

　　激發(fā)力量＝效價(jià)×期望值

　　公式中的激發(fā)力量，是指活動(dòng)本身在調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人的內(nèi)部潛力去行動(dòng)方面的強(qiáng)度。

　　公式中的效價(jià)又稱為目標(biāo)價(jià)值，是指一個(gè)人對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的效用價(jià)值。或者說達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。對(duì)于同一個(gè)目標(biāo)，由于人們的需要、興趣和所處的環(huán)境不同，對(duì)目標(biāo)的效價(jià)也往往不同。一個(gè)希望通過努力工作得到升遷機(jī)會(huì)的人，在他心中，“升遷”的效價(jià)就很高；如果他對(duì)升遷漠不關(guān)心，毫無要求，那么升遷對(duì)他來說效價(jià)就等于零；如果這個(gè)人對(duì)升遷不僅毫無要求，而且害怕升遷，那么，升遷對(duì)他來說，效價(jià)就是負(fù)值。

　　公式中的期望值也叫做期望概率，它是一個(gè)人根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種結(jié)果(目標(biāo))的可能性的大小。一個(gè)人往往根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)來判斷行為所能導(dǎo)致的結(jié)果，或所能獲得某種需要的概率。因此，過去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)一個(gè)人的行為有較大的影響。

　　該公式說明，一個(gè)人把目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，煥發(fā)的內(nèi)部力量也就越大；相反，如果期望概率很低或目標(biāo)價(jià)值過小，就會(huì)降低對(duì)人的激發(fā)力量。

　　期望之所以能夠影響一個(gè)人的積極性，從心理學(xué)上解釋，是因?yàn)椤澳繕?biāo)價(jià)值”的大小直接反映并影響一個(gè)人的需要和動(dòng)機(jī)，因而它影響一個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情緒和努力程度?！捌谕怕省北旧硪仓苯佑绊懸粋€(gè)人的行為動(dòng)機(jī)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心。如果期望概率很低，經(jīng)過一定努力仍不能達(dá)到目標(biāo)，就會(huì)削弱人們的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，甚至?xí)谷送耆艞壴瓉淼哪繕?biāo)而改變行為。

• 　　二、佛隆的期望模式

　　為了使激發(fā)力量達(dá)到最佳值，佛隆提出了人的期望模式。

　　通過一定的努力，個(gè)體可以達(dá)到兩種水平的輸出。第一種水平的輸出是為了達(dá)到組織的目標(biāo)，第二種水平的輸出是為了達(dá)到個(gè)人的目標(biāo)。在佛隆看來，兩種水平的輸出之間是有一定聯(lián)系的，其中第一種水平輸出的目標(biāo)是工具性的，它是達(dá)到目的的手段；而第二種水平輸出的目標(biāo)，才是個(gè)人真正所要達(dá)到的目的。在實(shí)際工作中，如果員工的工作結(jié)果低于規(guī)定的指標(biāo)，就意味他沒有完成第一種水平輸出的目標(biāo)，即企業(yè)的工作要求。因而，他也不能達(dá)到第二種水平輸出的目標(biāo)，即個(gè)人的應(yīng)得收入。

公平理論

　　公平理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種理論。這種理論認(rèn)為，知覺對(duì)于動(dòng)機(jī)的影響在于一個(gè)人不僅關(guān)心個(gè)人的收入（如工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金數(shù)量、工作成績(jī)的認(rèn)可以及其他因素）和支出（如個(gè)人的努力程度、付出勞動(dòng)量的大小以及經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的多少等），而且還關(guān)心自己的收入、支出與別人的收入、支出的關(guān)系。也就是說，人們不僅關(guān)心個(gè)人努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬量，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬量與別人的報(bào)酬量之間的關(guān)系，即相對(duì)報(bào)酬量。

• 　　一、公平理論的基本模式

　　公平理論最初是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。該理論著重研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工積極性的影響。公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不僅取決于他們得到了什么，還取決于他們看到別人（或以為別人）得到了什么。他們總是首先進(jìn)行一番“社會(huì)比較”,全面地衡量自己的支出和收入。如果他們發(fā)現(xiàn)自己的支出和收入的比例相當(dāng)時(shí)，就會(huì)心理平靜，認(rèn)為公平，于是心情舒暢，努力工作。相反，如果他們發(fā)現(xiàn)自己的支出和收入的比例不相當(dāng)，特別是低于別人時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，甚至?xí)袧M腔的怨氣。

　　人們究竟是怎樣確定對(duì)自己的報(bào)酬是公平還是不公平的呢？1965年亞當(dāng)斯提出了關(guān)于公平關(guān)系的方程式，后來又稱為公平理論模式：

　　Q_P / I_P = Q_O / I_O

　　式中：Q_P代表自己所獲得報(bào)酬的感覺；IP代表這個(gè)人對(duì)他自己所投入的感覺；Q_O代表這個(gè)人對(duì)某個(gè)作為比較對(duì)象的人所獲得報(bào)酬的感覺；I_O代表他對(duì)那個(gè)作為比較對(duì)象的人所作投入的感覺。

　　這個(gè)公式表明：當(dāng)一個(gè)人感到他所獲得的結(jié)果與他投入的比值和作為比較對(duì)象的人的這項(xiàng)比值相等時(shí)，就有了公平的感覺；如果二者的比值不等，那就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺。

• 　　二、公平理論的實(shí)踐意義

　　公平理論，目前在國(guó)外非常流行，資本主義企業(yè)為了籠絡(luò)人心，往往打著公平、合理的幌子，想方設(shè)法采取各種手段，在企業(yè)中造成“公平合理”的氣氛，使員工產(chǎn)生一種主觀上的公平感，這當(dāng)然帶有一定的欺騙性。因?yàn)橘Y本家與勞動(dòng)者之間是一種剝削與被剝削的關(guān)系，根本談不上公平，員工之間雖然存在著公平與不公平的問題，可是在比較和衡量時(shí)，因受到資本主義社會(huì)的道德規(guī)范的局限，實(shí)際上缺乏正確的標(biāo)準(zhǔn)。

　　但是，這并不是說，公平理論對(duì)我們沒有借鑒價(jià)值，實(shí)踐證明，公平理論對(duì)加強(qiáng)社會(huì)主義的企業(yè)管理，對(duì)于提高領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的水平，是大有裨益的。因?yàn)楣嚼碚撜J(rèn)為人們有一種保持分配上的公平的需要，這種公平感是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)者是否認(rèn)真考慮這種社會(huì)心理因素，是衡量其管理水平的重要標(biāo)志。

　　目前，在我們的企業(yè)管理中，許多領(lǐng)導(dǎo)同志不注意各種不公平現(xiàn)象對(duì)人們生產(chǎn)積極性的影響。如在實(shí)際工作中，存在著能力貢獻(xiàn)相同而待遇不同的現(xiàn)象，或在待遇相同的情況下又經(jīng)常出現(xiàn)忙閑不均的現(xiàn)象等等。更為普遍的是，不少企業(yè)和單位還仍然存在著“大鍋飯”和“絕對(duì)平均主義”等問題，這不僅對(duì)一部分員工的生產(chǎn)積極性帶來消極影響，還嚴(yán)重影響了人與人之間的關(guān)系，亟待采取措施，迅速加以消除。

　　當(dāng)然，在實(shí)際工作中，引起不公平感的原因很多，對(duì)此，應(yīng)該具體問題具體分析。只有這樣，才能有的放矢地做好工作。

行為強(qiáng)化理論

　　行為強(qiáng)化理論主要是研究行為對(duì)動(dòng)機(jī)影響的一種理論。這種理論認(rèn)為，強(qiáng)化對(duì)于人的行為來說，就是通過一種有效的刺激，對(duì)行為起加強(qiáng)作用。強(qiáng)化分正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，使行為得到加強(qiáng)并保持重復(fù)出現(xiàn)的刺激現(xiàn)象就叫正強(qiáng)化，或稱為積極強(qiáng)化；使行為得到削弱以致消失的刺激現(xiàn)象就叫做負(fù)強(qiáng)化，或稱為消極強(qiáng)化。在一般的情況下，使用正強(qiáng)化的刺激效果較好，它能使人們?cè)谛睦砩袭a(chǎn)生滿足，相反，使用負(fù)強(qiáng)化的刺激則能使人們產(chǎn)生受挫折的感覺，在心理上總感到一種壓抑，其效果也較差，但是，由于現(xiàn)實(shí)生活的客觀情境是相當(dāng)復(fù)雜的，究竟采用哪種強(qiáng)化方式，如何采用，必須針對(duì)特定的現(xiàn)象和個(gè)體，從實(shí)際出發(fā)，靈活掌握。一般地說，正強(qiáng)化的方式有：表揚(yáng)、認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、提級(jí)等；負(fù)強(qiáng)化的方式有：批評(píng)、處罰、處分、罰款或扣獎(jiǎng)金等。在實(shí)際工作中，為了提高強(qiáng)化效果往往把兩種方法結(jié)合起來使用。

• 　　一、行為概述

　　所謂行為，就是指人們一切有目的的活動(dòng)，它是由一系列簡(jiǎn)單動(dòng)作構(gòu)成的，在日常生活中所表現(xiàn)出來的一切動(dòng)作的統(tǒng)稱。影響人類行為的因素是多種多樣的，概括起來可以分為兩個(gè)方面：即外在因素和內(nèi)在因素。外在因素主要是指客觀存在的社會(huì)環(huán)境和自然環(huán)境的影響，內(nèi)在因素主要是指人的各種心理因素和生理因素的影響，在這里主要是指各種心理因素，諸如人們的認(rèn)識(shí)、情感、興趣、愿望、需要、動(dòng)機(jī)、理想、信念和價(jià)值觀等。而對(duì)人類行為具有直接支配意義的，則是人的需要和動(dòng)機(jī)。管理心理學(xué)所要研究的人類行為，就是這種在心理活動(dòng)影響下，由人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)所支配的行為。

　　人的行為不僅與個(gè)體的身心狀態(tài)有關(guān)，而且與個(gè)體所處的周圍環(huán)境有著密切的聯(lián)系。德國(guó)心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，人的行為取決于內(nèi)在需要和周圍環(huán)境的相互作用。當(dāng)人的需要尚未得到滿足時(shí)，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生一種內(nèi)部力場(chǎng)的張力，而周圍環(huán)境的外在因素則起到導(dǎo)火線的作用。按照勒溫的觀點(diǎn)，內(nèi)在因素是根本，外在因素是條件，二者相互作用的結(jié)果產(chǎn)生了行為。

• 　　二、行為的基本模式

　　當(dāng)代心理學(xué)家普遍認(rèn)為，在刺激（S）與反應(yīng)（R）之間，應(yīng)該考慮到有機(jī)體的內(nèi)在條件，因此提出在S和R之間，應(yīng)該放入一個(gè)中間變量“O”（個(gè)人的內(nèi)在因素），從而使人們的行為概念從S-R模式演化為S—O—R模式。

　　這一模式說明，個(gè)人欲望的產(chǎn)生有賴于個(gè)人當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)和社會(huì)環(huán)境因素，以及個(gè)人對(duì)當(dāng)時(shí)環(huán)境的認(rèn)識(shí)。當(dāng)一個(gè)人受到某種刺激以后，會(huì)引起反應(yīng)而產(chǎn)生某種行為，但是在刺激和反應(yīng)之間，由于受到個(gè)體許多心理因素的影響，所以同一個(gè)刺激對(duì)于不同的人，可能產(chǎn)生不同的行為。

　　三、行為強(qiáng)化理論

　　強(qiáng)化理論的產(chǎn)生主要是建立在條件反射理論基礎(chǔ)上的。最古老的反射理論是由法國(guó)學(xué)者笛卡爾首先提出的，笛卡爾把人的某些初級(jí)的心理活動(dòng)看成是刺激反應(yīng)（S— R）的形式。這一假設(shè)被俄國(guó)著名生理學(xué)家謝切諾夫驗(yàn)證，后來由他的學(xué)生巴甫洛夫發(fā)展成條件反射理論。巴甫洛夫完善了笛卡爾的理論，認(rèn)為在刺激反應(yīng)的中間，應(yīng)該包括一個(gè)中間環(huán)節(jié)(即中樞的作用)，因而整個(gè)反射活動(dòng)從開始環(huán)節(jié)、中間環(huán)節(jié)到終末環(huán)節(jié)，以至再?gòu)慕K末環(huán)節(jié)到中間環(huán)節(jié)便形成一條反射弧。于是笛卡爾的 “S—R”模式便發(fā)展成為“S—O—R”模式。巴甫洛夫著名的條件反射就是在給狗看到燈光(或聽到鈴聲)的同時(shí)喂以食物，引起狗分泌唾液的反射，經(jīng)過多次重復(fù)，當(dāng)狗看到燈光(或聽到鈴聲)，在食物尚未出現(xiàn)時(shí)，狗也會(huì)流出唾液來。巴甫洛夫認(rèn)為，狗對(duì)燈光(或鈴聲)形成的食物性條件反射的過程，就是在大腦皮層上建立暫時(shí)神經(jīng)聯(lián)系的過程。進(jìn)而，他認(rèn)為人們的一切知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、技巧就其生理機(jī)制來說，都是建立在條件反射基礎(chǔ)上，在大腦皮層上形成暫時(shí)神經(jīng)聯(lián)系系統(tǒng)。巴甫洛夫的學(xué)說對(duì)于解釋人的心理活動(dòng)具有積極意義。

　　本世紀(jì)20年代至30年代，美國(guó)機(jī)能主義心理學(xué)家的后裔華生，在動(dòng)物心理學(xué)的影響下，開始了行為主義心理學(xué)研究。首先，他反對(duì)傳統(tǒng)心理學(xué)將研究對(duì)象確定為心理或意識(shí)。認(rèn)為心理或意識(shí)都是些看不見、摸不到的東西，主張以對(duì)行為的研究來代替對(duì)心理或意識(shí)的研究。他一方面把有機(jī)體應(yīng)付環(huán)境的一切活動(dòng)統(tǒng)稱為行為，而把行為的最基本的成分肌肉的收縮和腺體分泌稱為反應(yīng)。另一方面又把引發(fā)有機(jī)體活動(dòng)的外部和內(nèi)部的變化統(tǒng)稱為刺激。于是，人們的一切活動(dòng)都被簡(jiǎn)化為 “S--R”（刺激--反應(yīng)）的行為公式。華生甚至公然聲稱：“人和動(dòng)物的全部行為可以分析為刺激和反應(yīng)?！卑凑杖A生的觀點(diǎn)，只要給人以特定的刺激，就會(huì)產(chǎn)生特定的行為，反之，只要觀察到人的行為，也就可以判斷引起該行為的刺激。這種行為主義心理學(xué)明顯具有機(jī)械主義色彩，它否定人的意識(shí)的存在，完全把人降低為動(dòng)物。這個(gè)學(xué)派雖然風(fēng)行一時(shí)，但是后來受到了徹底批判。華生的行為主義也被稱之為舊行為主義。

　　華生以后，新行為主義的代表人物斯金納提出了操作條件反射理論。斯金納與華生不同，他重視環(huán)境對(duì)行為的影響作用，主張把任何刺激—反應(yīng)單元都看作反射，認(rèn)為人的一切行為都是由反射所構(gòu)成。新行為主義對(duì)華生學(xué)說的修正，就是不能把人腦看成是“黑箱子”，人的行為模式應(yīng)該是“S—N—R”，其中N主要是指主觀因素，例如：意圖、愿望、行為目的等。新行為主義又稱為操作主義。新行為主義認(rèn)為:有機(jī)體的反射活動(dòng)，都是從刺激物對(duì)感受器的作用開始的，反射是一個(gè)“S —R”的過程，而操作行為則是一個(gè)“R—S”的過程。

　　斯金納的操作條件反射理論認(rèn)為，人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的，產(chǎn)生作用于環(huán)境的活動(dòng)，這種活動(dòng)的結(jié)果如果對(duì)自己有好處，他便得到了滿足，于是這種“行為”就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，相反，行為的結(jié)果使他不滿意，這種“行為”也就消失。當(dāng)一個(gè)操作過程發(fā)生之后，接著呈現(xiàn)強(qiáng)化性的刺激，這個(gè)操作行為的強(qiáng)度（頻率）就會(huì)增加。斯金納認(rèn)為，在這個(gè)過程中強(qiáng)化很重要，行為之所以發(fā)生變化，就是由于強(qiáng)化的作用，直接控制強(qiáng)化物就能達(dá)到控制行為的目的。因此，他認(rèn)為凡是能夠增加反應(yīng)強(qiáng)度 (頻率)的刺激，均稱為強(qiáng)化物。強(qiáng)化物構(gòu)成了修正人們行為的武器。由此，便產(chǎn)生了斯金納的行為強(qiáng)化理論。這種理論與傳統(tǒng)理論的區(qū)別在于它是把行為結(jié)果(報(bào)酬)看成是決定行為的刺激物，而傳統(tǒng)的激勵(lì)理論則是把個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)看成是決定行為的刺激物。

態(tài)度理論與管理

　　在現(xiàn)實(shí)生活中，由于人們的社會(huì)經(jīng)歷不同，除了形成各自不同的需要、興趣、個(gè)性和思想方法之外，還形成了不同的信念、理想和態(tài)度。例如有的人相信宗教，有的人是無神論者；有的人主張自由民主，有的人則喜歡獨(dú)裁專制。同樣，在工作中，有的人認(rèn)真負(fù)責(zé)，一絲不茍；有的人卻敷衍了事，馬馬虎虎。即使是對(duì)待同一個(gè)事物，也會(huì)有人贊成，有人反對(duì)。因此，態(tài)度在很大程度上影響著一個(gè)人的工作行為和生活方式。研究態(tài)度的意義、性質(zhì)和影響態(tài)度的各種因素，也是組織管理心理學(xué)的重要內(nèi)容。

　　態(tài)度作為一種心理現(xiàn)象，既是指人們的內(nèi)在體驗(yàn)，又包括人們的行為傾向。一般而言，態(tài)度是潛在的，主要是通過人們的言論、表情和行為來反映的。人們的態(tài)度對(duì)象也是多種多樣，諸如人物、事件、國(guó)家、集團(tuán)、制度、觀念等等。人們對(duì)這些態(tài)度對(duì)象，有的表示接受或贊成，有的表示拒絕或反對(duì)，這種在心理上表現(xiàn)出來的接受、贊成、拒絕和反對(duì)等評(píng)價(jià)傾向就是態(tài)度。因此，態(tài)度又可以看成是一種心理上的準(zhǔn)備狀態(tài)，這種準(zhǔn)備狀態(tài)支配著人們對(duì)觀察、記憶、思維的選擇，也決定著人們聽到什么、看到什么、想些什么和做些什么。

• 　　一、態(tài)度的概念

　　態(tài)度通常是指?jìng)€(gè)人對(duì)某一客體所持的評(píng)價(jià)與心理傾向。換句話說，就是個(gè)人對(duì)環(huán)境中的某一對(duì)象的看法，是喜歡還是厭惡，是接近還是疏遠(yuǎn)，以及由此所激發(fā)的一種特殊的反應(yīng)傾向。態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)主要包括三個(gè)因素，即認(rèn)知因素、情感因素和意向因素。

• 　　二、態(tài)度的特性

　　(一)態(tài)度的社會(huì)性

　　(二)態(tài)度的針對(duì)性

　　(三)態(tài)度的協(xié)調(diào)性

　　(四)態(tài)度的穩(wěn)定性

　?。ㄎ澹B(tài)度的潛在性

• 　　三、態(tài)度改變的理論

　　國(guó)外有關(guān)態(tài)度改變的理論很多，這里只就幾種有代表性的理論作如下的介紹：

　?。ㄒ唬┱J(rèn)知失調(diào)理論

　　這個(gè)理論是由心理學(xué)家弗斯廷格在1957年提出的。弗斯廷格把人的認(rèn)知元素分成若干個(gè)基本單位，如思維、想象、需要、態(tài)度、興趣、理想、信念等因素。其中任何兩種元素的不一致，就產(chǎn)生失調(diào)。失調(diào)主要來自于兩個(gè)方面：一是個(gè)人的決策行為，一是與自己的態(tài)度相矛盾的行動(dòng)。這種失調(diào)對(duì)于態(tài)度的意義，在于能夠產(chǎn)生某種力量，使人們逐漸改變自己的態(tài)度。弗斯廷格把上述任何兩種元素單位之間的關(guān)系分為協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)、不相關(guān)三種情況。

　?。ǘ┢胶饫碚?/strong>

　　1958年，心理學(xué)家弗里茨·海德（F.Heider）提出了改變態(tài)度的“平衡理論”。海德認(rèn)為在人們的認(rèn)知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評(píng)價(jià)趨向于一致的壓力。他認(rèn)為人們的認(rèn)知對(duì)象包括世界上各種人物、事件及概念，這些對(duì)象有的各自分離，有的則互相聯(lián)結(jié)起來，組合為一個(gè)整體而被我們所認(rèn)識(shí)。海德把這種構(gòu)成一體的兩個(gè)對(duì)象的關(guān)系，稱為單元關(guān)系，其關(guān)系可以由類似、接近、相屬而形成。人們對(duì)每種認(rèn)知對(duì)象都有喜惡、贊成或反對(duì)的情感與評(píng)價(jià)傾向，海德稱此為思想感情。

　　海德還認(rèn)為個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。例如一個(gè)人喜歡A，則對(duì)A的穿著亦感到欣賞；一個(gè)人討厭B，則覺得B的朋友也不好。因此當(dāng)單元形成與個(gè)體對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的感情相調(diào)合時(shí)，其認(rèn)知體系便呈現(xiàn)平衡的狀態(tài)。反之，當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的知覺和對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象所持的態(tài)度趨于相反方向時(shí)，其認(rèn)知體系便出現(xiàn)不平衡的狀態(tài)。這種不平衡狀態(tài)將會(huì)引起個(gè)體心理的緊張而產(chǎn)生不滿情緒。例如，一個(gè)人喜歡A，但是卻對(duì)A所穿的衣服款式無法贊同，于是就會(huì)由不平衡狀態(tài)而引起內(nèi)心的緊張和不愉快，而導(dǎo)致要么喜歡A的衣服款式，要么不再喜歡A。由此可見，解除心理緊張的過程，就是態(tài)度改變的過程。

　　海德的平衡理論，原則上與費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論是相同的，但海德強(qiáng)調(diào)一個(gè)人對(duì)某一認(rèn)知對(duì)象的態(tài)度，常常受他人對(duì)該對(duì)象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對(duì)態(tài)度的影響力。

　　(三)參與改變理論

　　德國(guó)心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，個(gè)體態(tài)度的改變依賴于他參與群體活動(dòng)的方式。個(gè)體在群體中的活動(dòng)方式，既能決定他的態(tài)度，也會(huì)改變他的態(tài)度。

　　勒溫在他的群體動(dòng)力研究中，發(fā)現(xiàn)個(gè)體在群體中的活動(dòng)可以分為兩種類型：一種是主動(dòng)型的人，這種人主動(dòng)參與群體活動(dòng)，自覺地遵守群體的規(guī)范，另一種是被動(dòng)型的人，他們只是被動(dòng)地參與群體活動(dòng)，服從權(quán)威和已制定的政策，遵守群體的規(guī)范等。為了研究個(gè)體在群體中的活動(dòng)對(duì)改變態(tài)度的影響，他作了如下實(shí)驗(yàn)：

• 　　四、態(tài)度的測(cè)定

　　態(tài)度是一種心理活動(dòng)的準(zhǔn)備狀態(tài)。它雖然無法被直接觀察到，但是它可以通過人們的語言、行動(dòng)和表情以及其他方面的變化表現(xiàn)出來。由于態(tài)度總是指向某一客體，在性質(zhì)上總是表現(xiàn)為一定的強(qiáng)度和方向性。因此，才使我們對(duì)態(tài)度的測(cè)量成為可能。心理學(xué)研究中有關(guān)態(tài)度測(cè)量的方法有很多，這里僅介紹較為常用的幾種方法。

　　(一)、總加量表法

　　測(cè)量態(tài)度的工具一般為態(tài)度量表。每一種態(tài)度量表總是針對(duì)某一態(tài)度對(duì)象設(shè)計(jì)的，并由若干個(gè)問題組成，根據(jù)受試者對(duì)各個(gè)問題的反應(yīng)，得到相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，以代表受試者對(duì)某一事物所持態(tài)度的強(qiáng)弱。用總加量表法測(cè)人們的社會(huì)態(tài)度既簡(jiǎn)單方便，又比較可靠。

　　(二)、社會(huì)距離尺度法

　　這種方法是通過測(cè)定人與人之間的社會(huì)距離，借以反映人們的某種社會(huì)態(tài)度。它是由心理學(xué)家布加達(dá)斯于1925年創(chuàng)立的。由于方法簡(jiǎn)便易行，后來得到普遍使用。它可以被用來測(cè)量民族間的社會(huì)距離，為外交和民族政策提供一定的理論根據(jù)，也可以用來測(cè)量社團(tuán)之間、企業(yè)之間、群體之間的各種社會(huì)態(tài)度反應(yīng)，為管理者提供各種人群關(guān)系的依據(jù)。

　　(三)、五點(diǎn)法

　　這種方法把某人對(duì)某事的態(tài)度劃為五個(gè)等級(jí)，其中兩端為極端態(tài)度，中間為中性態(tài)度，每個(gè)等級(jí)給分如下：

• 最反對(duì)	反對(duì)	無所謂	贊成	最贊成
  －2	－1	0	1	2

以五點(diǎn)為尺度測(cè)定態(tài)度，有兩種具體方法：

　?。保髟嚫鶕?jù)所測(cè)的中心問題，與大量被試進(jìn)行個(gè)別談話，誘發(fā)他們講出自己的看法。然后根據(jù)評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)，由主試給每個(gè)被試打出態(tài)度分?jǐn)?shù)。

　?。玻髟囉脝柧砹勘硖岢鰡栴}。量表中所提出的問題分為正負(fù)兩種，其正問題回答時(shí)越同意得分越高，負(fù)問題回答時(shí)越同意得分越低，量表中每個(gè)問題的下方均有5 個(gè)答案，要求被試根據(jù)自己的真實(shí)想法，選擇其中的一個(gè)答案，并在所選答案上打圈即可。被測(cè)者對(duì)量表上的全部問題作答以后，主持測(cè)量者便可按標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，這樣通過統(tǒng)計(jì)處理將全部項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)綜合起來，便可得到被測(cè)者的態(tài)度分?jǐn)?shù)，由此分?jǐn)?shù)便可推斷某人對(duì)某一事物的態(tài)度。

　　(四)、一點(diǎn)法（又稱瑟斯頓量表）

　　瑟斯頓認(rèn)為測(cè)量態(tài)度的最好辦法是：首先選取一組有關(guān)某一問題的簡(jiǎn)單、直接、涉及面廣的陳述，再迫求被試對(duì)其中的每個(gè)陳述做出一種反應(yīng)，依據(jù)應(yīng)答評(píng)記分?jǐn)?shù)，這種分?jǐn)?shù)代表被試者對(duì)某一事物所持的態(tài)度及態(tài)度的強(qiáng)弱。

　　瑟斯頓量表已被有效地運(yùn)用于較大范圍內(nèi)的對(duì)象態(tài)度測(cè)量，包括對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)、死刑、各種少數(shù)民族群體及宗教等態(tài)度進(jìn)行測(cè)量。這種量表的特點(diǎn)是制作者事先經(jīng)過大量樣本的測(cè)試后，再根據(jù)每道題確定不同水平的態(tài)度等級(jí)（如1為非常贊成；6為中等；11為非常不贊成）。測(cè)定時(shí)，被試只要對(duì)所提問題進(jìn)行回答，然后通過統(tǒng)計(jì)分析，就可確定態(tài)度的方向和強(qiáng)度。

• 　　五、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（Thematic Apperception Test,簡(jiǎn)稱TAT）

　　TAT 是投射法的一種，投射法是一種利用某些材料引起被試的自由聯(lián)想，做出無拘束而不受限制的反應(yīng)，從而間接地分析出投射到其中的心理準(zhǔn)備狀態(tài)。主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)是由哈佛大學(xué)的H·默里（H·A ·Murray ,1938）設(shè)計(jì)的，其做法是給被試幾張圖片，請(qǐng)他們憑想象自編一個(gè)故事，并要求說明：

　　 1. 中所描繪的是一個(gè)什么情境；

　　 2. 種情境發(fā)生的原因是什么；

　　 3. 演變下去會(huì)有什么結(jié)果；

　　 4. 個(gè)人有什么感想。

　　例如，有人給學(xué)生們提供一張照片，照片中有“一個(gè)孩子打開一本書在書桌后面坐著”，讓被試輪流編講故事。其中一個(gè)學(xué)生說：“教室里的那個(gè)男孩正在做白日夢(mèng)。他想起一件往事，它比現(xiàn)在課堂上發(fā)生的一切更有吸引力，因而更為動(dòng)心。他希望能再身臨其境，但是他將有可能被老師叫起來背誦或遭到麻煩和難堪?！?/p>

　　另一個(gè)學(xué)生說：“這個(gè)男孩是一個(gè)中學(xué)生正在進(jìn)行一小時(shí)的筆試。這張卷子已做了一大半，他正竭力把它全做出來。他認(rèn)為要考好必須努力學(xué)習(xí)，而且也是這樣做的。事實(shí)上這里的題目，他見過但沒學(xué)過；而且有些答案似乎知道但又想不起來。他盡力回想但最后多數(shù)回憶不起來了。他打算繼續(xù)努力嘗試，直到最后5分鐘才放棄，然后回頭檢查試卷。他對(duì)自己看過而沒有學(xué)會(huì)回答而感到遺憾。”

　　這兩則故事實(shí)際上正是兩位學(xué)生自己心態(tài)的描述。前者反映出他對(duì)學(xué)習(xí)的漫不經(jīng)心和害怕老師提問的態(tài)度，后者反映出他對(duì)考試與學(xué)習(xí)持有認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。

人際知覺理論與管理

　　所謂人際知覺，就是對(duì)人與人之間關(guān)系的知覺。人際知覺的主要特點(diǎn)，在于它本身具有明顯的情感因素參與知覺過程。在現(xiàn)實(shí)生活中，人們不僅互相感知，而且彼此之間通過相互交往，還會(huì)發(fā)生相互感染，相互影響，從而形成一定的態(tài)度，并且在這種態(tài)度的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生各種各樣的情感。這些情感，又會(huì)反過來對(duì)人際知覺發(fā)生重大影響。在群體中，人與人之間由于感情的親疏和好惡，彼此之間還會(huì)形成各種各樣的關(guān)系。人際知覺往往要受到這種以感情為紐帶所形成的各種關(guān)系的影響。所以，人際知覺在組織管理中具有重要意義，它是管理者了解各種人際關(guān)系，從而做好人的工作的重要途徑。

• 　　一、影響人際知覺的主要因素

　　在人際交往過程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)各種交往障礙。這種障礙不僅包括交往過程中因利益沖突引發(fā)的矛盾、對(duì)立，信息交流通道上的失真或編碼、譯碼上的錯(cuò)誤，而且包括因人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、人格、情感等的不同所導(dǎo)致的對(duì)同一信息的看法和理解的不同，以及由此產(chǎn)生的人際知覺偏差。

　　(一)、知覺的主體方面

　　在知覺的主體方面，影響個(gè)體對(duì)別人認(rèn)知的主要因素是其動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)和情感。一個(gè)人是否具有同別人交往、認(rèn)識(shí)別人的動(dòng)機(jī)，以及這種動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱，對(duì)于他認(rèn)識(shí)別人具有重要影響。阿特金森用速視器向被試快速顯示四張一組的畫片。每組畫片之中有一張是人物面孔，而另外三張則是蘿卜、飯鍋等類似人頭的畫面。要求被試回答 “看見了什么？”結(jié)果表明，交往動(dòng)機(jī)強(qiáng)的人，對(duì)于人物面孔知覺得更為迅速、清楚。佩皮通的實(shí)驗(yàn)也證明，對(duì)于同一個(gè)人，交往動(dòng)機(jī)強(qiáng)的被試比交往動(dòng)機(jī)弱的被試認(rèn)為他更為親切。

　　(二)、知覺的客體方面

　　在知覺的客體方面，影響人際知覺的主要因素是作為知覺對(duì)象的人是否愿意讓別人了解自己，他的“自我暴露”的程度如何。倘若人們?cè)谏鐣?huì)生活、彼此交往中都能坦率表述自己的思想，明白表露自己的感情，那么人們之間的猜疑、誤解以至沖突、糾紛是會(huì)大為減少的。然而，社會(huì)生活現(xiàn)實(shí)教育人們，把自己的真實(shí)思想、感情暴露給別人，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是不明智的。每個(gè)人可以說從很小的時(shí)候起，就學(xué)會(huì)了掩飾自己的真情實(shí)感，比如學(xué)會(huì)故意把謊話說得低沉一些,再比如，長(zhǎng)時(shí)間的目光接觸表明喜歡、愛慕，可是人們唯恐自己的眼睛泄露自己內(nèi)心的秘密，真心喜愛卻又故意中斷目光接觸的情況也是常有的。

　　(三)、知覺的情境方面

　　在人際知覺中，除去知覺的主體、客體之外，知覺的情境也具有重要作用。一個(gè)人所處的環(huán)境以及他同什么人為伍，是同王公貴族、百萬富翁還是同平民百姓、流浪漢在一起，深刻影響著別人對(duì)他的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。西格爾的研究表明，同一個(gè)男人，當(dāng)他和一個(gè)美麗的女人坐在一起時(shí)，人們認(rèn)為他是和氣友好、富有自信心的;而當(dāng)他坐在一個(gè)丑陋的女人旁邊時(shí)，人們對(duì)他的知覺印象就大不相同了。人們對(duì)知覺情境的理解能夠轉(zhuǎn)移到知覺對(duì)象的身上，影響著對(duì)知覺對(duì)象的認(rèn)知。例如，人們看到西裝筆挺、手拿高級(jí)公文包進(jìn)出銀行大樓的人，就傾向于認(rèn)為他不是銀行高級(jí)職員,就是公司經(jīng)理;不是來存款，就是來取款，人們一般不會(huì)想到他是來偷錢或是搶錢的。

• 　　二、人際知覺理論

　　在社會(huì)知覺中，作為知覺對(duì)象的人，并不是消極的客體。假如是一個(gè)人知覺另一個(gè)人，應(yīng)該說這兩個(gè)人都是積極的主體。兩個(gè)人的相互知覺是通過雙方在把自己同對(duì)方相比較而實(shí)現(xiàn)的，是通過每個(gè)人都把自己看成、假設(shè)成別人而實(shí)現(xiàn)的。在人際知覺過程中，每個(gè)人都不僅要了解、認(rèn)識(shí)對(duì)方的需要和動(dòng)機(jī)是什么，而且要考慮對(duì)方對(duì)自己的需要和動(dòng)機(jī)是怎樣理解的。因此，可以把認(rèn)同、情感移入和反省看成是社會(huì)知覺的機(jī)制。

　　(一)、認(rèn)同和情感移入理論

　　認(rèn)同是指把自己看作別人，把自己的個(gè)性看成同另一個(gè)體的個(gè)性一樣。把自己看成別人是了解別人、認(rèn)識(shí)別人的最簡(jiǎn)單的方法。通常，人們就是把對(duì)于對(duì)方行為動(dòng)機(jī)、需要的推斷，建立在把自己放在他的位置上，假設(shè)自己處在他的情境之中的基礎(chǔ)之上的。人們假定別人像自己，而自己對(duì)自己的背景特點(diǎn)、自己的內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)是熟悉的。因此，人們只要掌握了這個(gè)“別人”的某些同自己相同的或近似的背景特點(diǎn)，哪怕只是活動(dòng)場(chǎng)所或服裝、發(fā)型方面的，就可以認(rèn)識(shí)、預(yù)測(cè)、推斷他的行為及其動(dòng)機(jī)。“別人”同自己的背景特點(diǎn)越是相似或一致，那么利用自己預(yù)測(cè)、推斷別人的行為就越準(zhǔn)確。事實(shí)上，人們以自己為基準(zhǔn)能夠較為正確地預(yù)測(cè)其行為的，都是同自己在民族、性別、年齡、職業(yè)等方面一致的人。

　　情感移入又稱移情，是人們之間在感情方面相互作用、相互影響的一種方式，也是人們認(rèn)識(shí)別人的一種特殊方法。其特殊之處就在于這種方法不是從理性上，而是從感情上對(duì)別人的“了解”。也可以說，情感移入就是情緒上的認(rèn)同，是形成與別人共同體驗(yàn)的能力。對(duì)于對(duì)方的動(dòng)機(jī)、需要等內(nèi)部狀況不是被思考、被認(rèn)識(shí)，而是被 “體驗(yàn)”。

　　感情移入與認(rèn)同的作用極其相似，兩者都要求把自己擺在別人的位置上，都要求設(shè)身處地，從別人的情況出發(fā)看待問題。區(qū)別只在于認(rèn)同不僅假設(shè)自己站在對(duì)方的位置上，而且采取同一行為；而情感移入是指把自己擺在對(duì)方位置上，并給予同情，但不一定采取同一行為。認(rèn)同和感情移入是密切聯(lián)系的。二者在人認(rèn)知?jiǎng)e人的過程中都起重要作用。

　　(二)、反省理論

　　反省是指主體對(duì)自己、對(duì)自己的內(nèi)心世界和心理品質(zhì)的認(rèn)識(shí)。在社會(huì)心理學(xué)中，反省作為社會(huì)知覺的機(jī)制，是指?jìng)€(gè)人對(duì)他的知覺對(duì)象對(duì)自己的認(rèn)識(shí)。反省所涉及的是他人是怎樣認(rèn)知自己的，換句話說就是自己在他人的心目中的形象是怎樣的。

　　在一個(gè)人認(rèn)識(shí)別人的時(shí)候，他不僅力求認(rèn)知?jiǎng)e人的行為、行為的動(dòng)機(jī)、性格特點(diǎn)等等，而且力求了解別人是怎樣認(rèn)識(shí)自己的，即自己在別人心目中是個(gè)什么形象。早在19世紀(jì)就有人提出，在兩個(gè)人相互認(rèn)識(shí)的時(shí)候，實(shí)際存在的不止兩個(gè)形象。后來，紐康姆等人指出，假如A和B相互認(rèn)知，實(shí)際存在的除去具有實(shí)體的A和B之外,還有A自己對(duì)自己的看法A1,B對(duì)A的看法A2，以及在A看來在B的心目中己有的對(duì)A的看法A3。與此相應(yīng),B也有四個(gè)形象，即B自身,B自己對(duì)自己的認(rèn)識(shí)B1，A對(duì)B的認(rèn)識(shí)B2,以及B推斷自己在A的心目中的形象B3。這就是說，兩個(gè)人相互認(rèn)知，連同兩人自身和他們彼此形成的表象至少會(huì)有8個(gè)形象。假如兩人之間，能夠恰如其份地認(rèn)識(shí)、正確地認(rèn)識(shí)，那就意味著：

　　A3=A2=A1=A

　　B3=B2=B1=B

　　然而，相等是很不容易的，甚至是不可能的；不相等、不相符倒是常見的，甚至是不可避免的。在現(xiàn)實(shí)生活中，在A與B的交往過程中,A是作為A1（即根據(jù)自己對(duì)自己的估計(jì)）而對(duì)自己所理解的B2講話的，而B也是按照自己對(duì)自己的認(rèn)識(shí)（即是以B1的形象）對(duì)自己所認(rèn)識(shí)的A(即A2)做出反應(yīng)的?？墒茿、B兩人對(duì)于A2是否等于A，B是否等于B2,不僅并無把握，甚至也未必知道、未必意識(shí)到還存在著同客觀現(xiàn)實(shí)未必相符的A1、B1和A2、B2，例如夫妻之間、親子之間、師生之間、營(yíng)業(yè)員與顧客之間，為什么有那么多的誤解與沖突，那么難以相互理解，那么難以友好相處？根源之一就在這里。

　　要想友好相處，要想順利交往，就必須減小A的表象與A,以及B的表象與B的差距。只有在差距很小，即僅僅存在很小的不相符時(shí)，才能使交往取得最大成效。而要減小實(shí)體與表象的差距是需要學(xué)習(xí)和鍛煉的，重要的是要學(xué)會(huì)從別人的角度看自己，把自己對(duì)自己的表象同別人對(duì)自己的表象相對(duì)照，并努力使其相互接近。

　　(三)、累加、平均和加權(quán)平均理論

　　一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人的印象是怎樣形成的，他逐漸獲得的對(duì)另一個(gè)人的信息資料是怎樣整理加工的？現(xiàn)在已有3種不同的解釋：累加(additive model)、平均(averaging model)和加權(quán)平均（Weighted averaging model）。

　　假如某甲接觸某乙，先是了解到乙誠(chéng)實(shí)，后來又知道乙謹(jǐn)慎。我們假設(shè)誠(chéng)實(shí)與謹(jǐn)慎的值分別為5和1,那么，按照累加模式,5+1=6,可見，按累加說，在同一性質(zhì)范圍內(nèi)，兩種或多種信息資料相加總會(huì)得出比任何單一信息更高的估價(jià)。也就是說，先知道一個(gè)重要優(yōu)點(diǎn)，隨后再知道一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，雖然不是很重要的，也會(huì)增加他討人喜歡的程度。可是若按平均模式，（5+1）÷ 2 = 3?？梢?，按平均說，在了解一個(gè)人有一種很好的品質(zhì)之后，又知道了他還具有一種盡管也是較好的品質(zhì)，對(duì)他的評(píng)價(jià)不僅不能提高，反而還會(huì)降低，比原來單有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)的評(píng)價(jià)還低。安德森的實(shí)驗(yàn)材料，有力地支持了平均模式，可是，也有一些相反的材料支持著累加模式。于是安德森做了進(jìn)一步研究，并于1968年提出了加權(quán)平均模式。

　　加權(quán)平均模式主張，印象的形成以各種品質(zhì)的平均值為根據(jù)，但對(duì)其中極端的、重要的品質(zhì)（包括極好的和極壞的）應(yīng)予加權(quán)。因?yàn)檠芯勘砻?，極端的品質(zhì)，特別是消極的極端品質(zhì)更能左右人們對(duì)他的評(píng)價(jià)。不管一個(gè)人具有多少良好的品質(zhì)，比如和藹、溫順、開朗等等。只要他還有一種極端的消極品質(zhì)比如虛偽，就會(huì)使人對(duì)他產(chǎn)生一種極端消極的、否定的印象。而當(dāng)人們看到某人具有中等程度的消極品質(zhì)比如冒失，甚至再加上脾氣急躁和固執(zhí)等等，也都只是形成對(duì)他的具有較少的消極否定性質(zhì)的印象。那么為什么極端的消極否定品質(zhì)在印象的形成中會(huì)起到如此重要的作用呢？事實(shí)上，人們普遍具有的品質(zhì)更多的是屬于積極品質(zhì)，而極端的消極品質(zhì)是極少的、特殊的。具有極端消極品質(zhì)的人，就象穿著鮮艷顏色的衣服那樣顯眼、那樣惹人注意。所以它在人們對(duì)他形成的印象中就占了更大的位置。

　　(四)、概念化理論

　　所謂概念化就是把不同的剌激因素加以聯(lián)合、概括，并使之同一的過程。概念化理論認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)別人的認(rèn)知，是通過收集別人發(fā)出的刺激、信息，并把這些剌激、信息使用語言加以概括而成的。

　　人是各不相同的，他們通過聲調(diào)、體態(tài)、面部表情、著裝打扮以及各種行為動(dòng)作，發(fā)出的剌激是形形色色、多種多樣的。但是，我們憑藉以往的經(jīng)驗(yàn)，在通過視、聽、嗅等各種感官收到各種感覺信息資料的同時(shí)，就進(jìn)行概括，從而判斷他是“男的”或“女的”，是“大人”或“孩子”,是“教師”或“農(nóng)民”,是“好人”或 “壞人”等。盡管笑臉都表現(xiàn)為面部肌肉活動(dòng)、嘴角上升，可現(xiàn)實(shí)生活中沒有兩個(gè)人笑得一模一樣，每個(gè)人、每次笑都各有特點(diǎn)。可是我們還是能夠把上唇提升、嘴角后伸這種面部肌肉活動(dòng)歸入“笑”這一概念，而把各式各樣的眼瞼下垂、雙唇下垂、面孔狹長(zhǎng)歸入“愁”。

　　在社會(huì)知覺過程和對(duì)人的認(rèn)知過程中，概念的重要作用不僅表現(xiàn)在概括著我們所收集的感性材料，而且它還指導(dǎo)著我們感知的方向。每一個(gè)人都具有多種多樣的品質(zhì)。當(dāng)我們知覺某甲的時(shí)候，是知覺某甲的哪一些或哪一類的屬性、品質(zhì)呢？這要看我們把他歸入哪一范疇，即用什么概念來概括他——好人、壞人、熱情可親的、脾氣古怪的、隨和的、“格色”的等等。通常，我們都強(qiáng)調(diào)感性信息資料的獲得是認(rèn)識(shí)的開端。但是，從另一方面來看，感知什么即感知的方向卻是由概念調(diào)節(jié)、指引的。布魯納在1957年提出的“所有的感性經(jīng)驗(yàn)都不可避免地是類化過程的最終產(chǎn)物”，就是這個(gè)意思。除此之外，概念還調(diào)節(jié)著我們對(duì)于我們所認(rèn)識(shí)的人采取這樣或那樣的行為。甚至個(gè)人自身的行為，也受自己把自己歸入什么概念的影響。如果一個(gè)人把自己看得“低人一等”,那么這一概念就限制他參加到他認(rèn)為是屬于高人一等的人的活動(dòng)中去。而自認(rèn)為“天才”的人也不愿意做一般人愿意做的事。

　　十分明顯，概念化的實(shí)現(xiàn)是以語言、詞的掌握，以經(jīng)驗(yàn)的充分具備為前提的。沒有相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，即使見到某甲食指褐黃、聞到惡臭的煙味，也做不出“某甲嗜好吸煙”的判斷。事實(shí)上任何個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)都是有限的，而概念卻是廣泛的、一般的。在個(gè)人有限的經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用概念去概括收集到的有關(guān)他人的感性信息資料，發(fā)生偏差是常見的。

• 　　三、人際知覺的偏見和歸因

　　在現(xiàn)實(shí)生活中，人們往往由于受到主客觀條件的限制而不能全面地看待問題，尤其是在看待別人時(shí)，往往受各種偏見的影響而造成社會(huì)知覺的歪曲，對(duì)別人的行為做出錯(cuò)誤的歸因判斷，并由此導(dǎo)致不良的人際關(guān)系。因此，研究在社會(huì)知覺過程中產(chǎn)生的各種偏見和歸因，對(duì)于做好人的管理工作具有十分重要的意義。

　?。ㄒ唬?、人際知覺中的各種偏見

　　1、首因效應(yīng)

　　首因效應(yīng)即第一印象。兩個(gè)素不相識(shí)的人第一次見面所形成的印象，稱為第一印象或初次印象。第一印象獲得的主要是對(duì)對(duì)方的表情、姿態(tài)、身材、儀表、年齡、服裝等方面的印象，這種印象往往成為人們認(rèn)識(shí)的起點(diǎn)，在人際知覺中起著重要的作用，它往往是以后交往的根據(jù)。

　　2、暈輪效應(yīng)

　　暈輪效應(yīng)也可以稱之為以點(diǎn)概面效應(yīng)。是指在觀察某個(gè)人的時(shí)候，由于他的某種品質(zhì)或特征比較突出，使觀察者看不到其他品質(zhì)和特征,于是就從這一點(diǎn)出發(fā)，做出對(duì)他整個(gè)心理面貌的判斷，這一突出的品質(zhì)或特征掩蓋了對(duì)其他品質(zhì)和特征的知覺，起到了一種類似暈輪的作用，使觀察者看不到其他的品質(zhì)。俗話說：“一俊遮百丑",“情人眼里出西施",都是由于暈輪效應(yīng)帶來的知覺偏見。

　　美國(guó)心理學(xué)家阿虛用實(shí)驗(yàn)證明了暈輪效應(yīng)。他首先給被試者看一張列有5種品質(zhì)的表格（聰明、靈巧、勤奮、堅(jiān)定、熱情），然后要求被試者想象出一個(gè)具有這5種品質(zhì)的人。被試者普遍把具有這5種品質(zhì)的人想象為一個(gè)理想的友善的人。接著阿虛把表格中的熱情換為冷酷，再要求被試者根據(jù)這5種品質(zhì)（聰明、勤奮、堅(jiān)定、冷酷、靈巧），想象出一個(gè)合適的人。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被試者普遍推翻了原來的形象，而產(chǎn)生了一個(gè)完全不同的形象。這表明，熱情——冷酷的品質(zhì)起著暈輪作用，影響了人們對(duì)一個(gè)人的總體印象。

　　暈輪效應(yīng)的產(chǎn)生，其原因主要是由于在缺少對(duì)有關(guān)知覺對(duì)象信息的情況下就做出總體判斷，或者是由于受到某種情感的支配而忽略了其它因素。這種社會(huì)心理現(xiàn)象在人們的日常生活中是司空見慣的。但是，深入了解和研究這種現(xiàn)象的實(shí)質(zhì)和發(fā)生的原因，將有助于管理人員克服自己在待人接物時(shí)，可能產(chǎn)生的這種偏見，也有助于幫助別人克服這種偏見。

　　3、優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)

　　優(yōu)先效應(yīng)就是指最先給人的刺激具有強(qiáng)烈的印象，實(shí)質(zhì)上它與上述第一印象的作用是相同的。有人曾對(duì)四組大學(xué)生做過一次有趣的實(shí)驗(yàn)，就是將一個(gè)陌生人分別介紹給大家：第一組被告知這個(gè)人是外傾型的，第二組被告知這個(gè)人是內(nèi)傾型的，第三組先告知這個(gè)人的外傾特征，然后再告知這個(gè)人的內(nèi)傾特征，第四組先告知這個(gè)人的內(nèi)傾特征，然后再告知這個(gè)人的外傾特征。最后，讓這四組學(xué)生分別想象出對(duì)這個(gè)陌生人的印象。結(jié)果第一、第二兩組的想象是相似的，第三、第四兩組的想象則是完全按照提供信息的順序，第三組大都把陌生人描述為外傾型，第四組大都把陌生人描述為內(nèi)傾型。也就是說，總是先提供的信息占優(yōu)勢(shì)，這個(gè)實(shí)驗(yàn)充分說明了優(yōu)先效應(yīng)的客觀存在。

　　近因效應(yīng)是指最后給人留下的印象，往往對(duì)人具有強(qiáng)烈的影響。例如，按照上述第三、第四兩組學(xué)生的實(shí)驗(yàn)順序，去描述一個(gè)人，只是其間插入了一段不太復(fù)雜的作業(yè)，就是讓學(xué)生完成一些不太難的數(shù)學(xué)題，然后再讓學(xué)生描述他的性格特征，結(jié)果發(fā)現(xiàn)后半部介紹的性格特征，在學(xué)生的頭腦里留下了深刻的印象。這就是說，近因效應(yīng)在起作用。

　　4、定型效應(yīng)

　　定型效應(yīng)又稱為刻板印象。它是指人們對(duì)社會(huì)上某一類人所產(chǎn)生的一種比較固定的看法。如一個(gè)人在看待他人的時(shí)候,常常會(huì)不自覺地按其年齡、性別、職業(yè)、民族等特性進(jìn)行歸類,并依據(jù)自己關(guān)于這類人的固定形象，對(duì)他人做出個(gè)性上的判斷稱為刻板印象。最常見的刻板印象就是把一些人輕易地劃歸到某一類人群中去。在社會(huì)現(xiàn)實(shí)生活中，人們頭腦里存在的定型觀念是多種多樣的。例如，年輕的人總是認(rèn)為年老的人墨守成規(guī)，缺乏進(jìn)取心；年老的人則往往認(rèn)為年輕人舉止輕浮，辦事不牢靠。又如，一般人對(duì)北方人的印象是憨厚、直爽，對(duì)南方人則認(rèn)為是聰明、靈活。有時(shí)人們對(duì)不同國(guó)家的人也會(huì)形成不同的成見。例如，人們對(duì)美國(guó)人的印象是天真、開朗、不拘小節(jié)，只是內(nèi)心難以捉摸；對(duì)英國(guó)人的印象則是因循守舊，愛好傳統(tǒng)，富有紳士派頭；談到對(duì)日本人的印象時(shí)，則是聰明、勤勞、善于模仿，富于進(jìn)取精神，同時(shí)又感到他們尚武、好斗、輕生、殘忍……等等。上述這些按照年齡、職業(yè)、地理、國(guó)籍等特征，在人們頭腦中形成的定型現(xiàn)象，就是刻板印象。

　　5、推理的定勢(shì)作用

　　定勢(shì)也叫意向，是指對(duì)知覺活動(dòng)的一種心理準(zhǔn)備狀態(tài)。這種心理準(zhǔn)備狀態(tài)主要受兩種因素的影響，一個(gè)是個(gè)體的需要，一個(gè)是相應(yīng)的客觀情境。它的形成既可以是在剛剛發(fā)生過的知覺過程之后，也可以是在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)由于某種剌激物的作用而引起。一般地說，這種準(zhǔn)備狀態(tài)，往往能夠?qū)θ说闹X活動(dòng)產(chǎn)生相當(dāng)大的影響，使知覺發(fā)生扭曲，從而固執(zhí)著某種偏見。這種現(xiàn)象常常發(fā)生在人們知覺某一社會(huì)剌激物的時(shí)候，總是憑借自己已有的經(jīng)驗(yàn)加以推測(cè)，認(rèn)為具有A種特點(diǎn)的人，也必定具有 B種特點(diǎn)。例如，認(rèn)為容易發(fā)脾氣的人，一定是很頑固的,而不好發(fā)脾氣的人，多半是沒有主見的等等。

　　此外，人們?cè)谥X一些接觸不多、不太熟悉或是行為表現(xiàn)不很特殊的人的時(shí)候，由于信息較少，缺乏必要的線索，也往往會(huì)根據(jù)他們外部的一些表面特點(diǎn)加以邏輯推理。例如，人們常常根據(jù)皮膚的顏色、身材的高矮、個(gè)人的穿著打扮來判斷一個(gè)人的性格。看到一個(gè)很胖的人，就斷定他是一個(gè)“舒舒服服"的人，因?yàn)?“心寬"才會(huì)體胖等等。這種推理的方法是一種簡(jiǎn)單化的方法,往往與事實(shí)不符而發(fā)生認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，其主要原因就在于這種推理受到某種心理定勢(shì)的影響。領(lǐng)導(dǎo)者或管理人員，在組織管理過程中，要力求避免這種知覺的片面性。

　?。ǘ?、人際知覺的歸因

　　所謂歸因就是對(duì)他人或自己的行為，通過分析和推理，確認(rèn)其性質(zhì)、意圖和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的過程。也就是說，對(duì)他人和自己的行為原因所作的推斷和自我解釋。“歸因”這種心理現(xiàn)象，在現(xiàn)實(shí)生活中是經(jīng)常發(fā)生的。例如，在一件事情發(fā)生以后，往往會(huì)有不同的評(píng)論：“張三為什么要那樣做？”“李四為什么要這樣做？"等等。了解了這些原因之后，就可以對(duì)人們的行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而在一定的情境下，對(duì)人們的活動(dòng)實(shí)行有效的控制。

　?。ㄒ唬w因理論的形成

　　歸因理論最初是由心理學(xué)家海德提出來的。海德通過他的社會(huì)知覺實(shí)驗(yàn)研究認(rèn)為，一個(gè)人的行為必定有其一定的原因，要么是由于客觀環(huán)境的力量，要么是取決于主觀條件。如果推斷個(gè)體的行為原因來自于外力，則稱為情境性歸因；如果是來自于個(gè)體自身的某些特點(diǎn)，則稱為傾向性歸因。

　　（二）歸因中的擬人化和宿命論

　　日常生活中，經(jīng)常會(huì)遇到一些自然現(xiàn)象，這些現(xiàn)象本來不具有社會(huì)意義，但是人們往往會(huì)對(duì)它們做出擬人化的歸因。例如，人們走在路上，正好飛過一只烏鴉，迎頭 “哇哇”的叫了幾聲,有人就會(huì)以為這是不吉利的預(yù)兆，倒霉的事情就要發(fā)生了，因此，心里總是沉甸甸的，好久都不舒服。相反，如果一個(gè)人早晨聽到從窗外傳來喜鵲的“喳喳”叫聲，便會(huì)以為這是一個(gè)好兆頭，將有什么喜事發(fā)生，于是喜上眉梢，心里便樂滋滋的。

　　有時(shí)，人們還會(huì)對(duì)自己的“夢(mèng)覺"做出宿命論的歸因。例如，晚上做了一個(gè)好夢(mèng)，早晨起來就會(huì)感到很高興，一天的工作也顯得挺有精神。相反，如果晚上做了一個(gè)惡夢(mèng)，第二天就會(huì)整天感到很厭煩，工作也打不起勁來，總是提心吊膽，憤憤不安，害怕和夢(mèng)中的事相應(yīng)。有時(shí)由于一天的勞累，再加上晚上休息不好，往往在第二天會(huì)突然發(fā)生“眼跳",也常常會(huì)成為人們的某種預(yù)感，并給以宿命論的解釋等等.

　　由此看來,人們對(duì)某些自然現(xiàn)象給以擬人化的歸因和宿命論的解釋，是一種比較普遍的社會(huì)心理現(xiàn)象。這種把一些沒有社會(huì)意義的自然現(xiàn)象加以不科學(xué)的歸因，對(duì)生活中偶然的巧合進(jìn)行必然的因果解釋，只能說明人們?nèi)狈Ρ匾目茖W(xué)知識(shí)，尚存在某種迷信和偏見。

　　但在生活中，這種心理現(xiàn)象也能夠激發(fā)人們的積極行為，喚起人們的斗志。古時(shí)候，興兵征伐、行軍布陣，往往用一些無關(guān)的自然現(xiàn)象，號(hào)令三軍。在現(xiàn)代社會(huì)里，這種心理現(xiàn)象雖然為科學(xué)所揭示，然而它仍然能對(duì)人們的行為起到一定的激勵(lì)作用。例如，運(yùn)動(dòng)員在一場(chǎng)比賽中，是穿著紅衣服取勝的,于是穿紅衣服便成了某種吉兆，以后比賽就歡喜穿紅衣服上場(chǎng)，穿紅衣服上場(chǎng)往往又能夠取得好成績(jī)，這是因?yàn)榇┘t衣服產(chǎn)生了良好的心理效應(yīng)。運(yùn)動(dòng)員的比賽和訓(xùn)練，往往十分期望獲得第一個(gè)動(dòng)作的成功，因?yàn)樗茉谶\(yùn)動(dòng)員的心理上產(chǎn)生良好的歸因效應(yīng)。俗話說“良好的開端，是成功的一半"。因?yàn)槠扉_得勝，打響了第一炮，能夠使人們一鼓作氣，奪取全勝。反之，初戰(zhàn)不利，就容易挫傷人的銳氣，從而產(chǎn)生宿命論的歸因。

　　因此，組織的領(lǐng)導(dǎo)者或管理人員，應(yīng)該善于掌握人們的這種心理特點(diǎn)，使之在工作中產(chǎn)生良好的心理效應(yīng)。這樣做，則容易使工作獲得事半功倍的效果。

　?。ㄈw因理論

　　1．海德的共變?cè)瓌t

　　海德認(rèn)為一個(gè)人選擇這樣那樣的活動(dòng)，產(chǎn)生這樣那樣的行為必有原因，而這些行為和活動(dòng)的原因可以分為兩大類。凡屬風(fēng)霜雨雪等自然環(huán)境或他人強(qiáng)力的影響等等都叫情境歸因或外歸因；凡屬個(gè)人的人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、情緒、能力以及努力程度等等都叫個(gè)人歸因或內(nèi)歸因。例如，某人短跑第一，倘若認(rèn)為這是他個(gè)人運(yùn)動(dòng)能力水平高或積極努力的結(jié)果，這是內(nèi)歸因；如果認(rèn)為這是天氣、場(chǎng)地、以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手犯規(guī)等偶然因素所致，這是外歸因。

　　事實(shí)上，人們的行為是由多種因素促成的，即構(gòu)成行為的原因可能是多種多樣的。一個(gè)勤勉用功的學(xué)生，身著漂亮的衣服，進(jìn)入寬敞的考場(chǎng)，取得了100分。如何確定現(xiàn)象的因果關(guān)系呢？海德提出了共變?cè)瓌t。共變?cè)瓌t要求尋找同特殊結(jié)果有恒定聯(lián)系的原因。假如用功的學(xué)生不穿漂亮衣服，不在寬敞考場(chǎng)，同樣可以取得 100分，而不勤勉用功即使衣服再漂亮，考場(chǎng)再寬敞也得不到100分，那么，我們就應(yīng)該把100分這一結(jié)果歸于勤勉用功這一原因。

　　2．瓊斯的對(duì)應(yīng)推論

　　對(duì)應(yīng)推論是瓊斯等人提出的。他們認(rèn)為，通常人們?cè)谂袛嘁粋€(gè)人的言論、行動(dòng)的原因時(shí)，首先考慮外界環(huán)境的影響。對(duì)于處在高壓之下的人，其言行是很難作個(gè)人歸因的。只有不存在外界壓力或壓力很小的情況下，個(gè)人的言行才被視為他的內(nèi)部品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、性格的外部表現(xiàn)，才可以做內(nèi)部歸因。瓊斯主張個(gè)人的每一人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)都同一定的外部行為相聯(lián)系。一定的外部行為是由一定的動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)所引起的。外部行為同人格特質(zhì)兩者是相互對(duì)應(yīng)的。因此，從一個(gè)人的外部行為(比如常同別人打架)就可以推斷他的動(dòng)機(jī)、人格品質(zhì)（比如攻擊性強(qiáng)）。一定的動(dòng)機(jī)、人格特質(zhì)就是一定的行為的原因。

　　瓊斯等人的研究表明，影響對(duì)應(yīng)推論正確性的主要條件是:(1)行為結(jié)果的多少。某一行為所導(dǎo)致的結(jié)果越多，原因的推斷就越困難；（2）行為的社會(huì)贊許性的高低。見面握手、微笑是社會(huì)所要求和贊許的，因而是多數(shù)人所做出的行為，這種行為是很難作為個(gè)人特質(zhì)的表現(xiàn)形式的。倘若一個(gè)人蠻橫無理，這種不為社會(huì)贊許的行為，其原因則被歸屬于個(gè)人；（3）行為的自由選擇。凡屬經(jīng)自由選擇而實(shí)現(xiàn)的行為，通過對(duì)選擇與放棄的兩種行為異同的比較，可以推斷行為的原因。選擇與放棄的兩種行為的共同方面，不可能成為選擇的原因。只有二者的不同之處才是行為的原因。因此，不同之處越多，越容易推斷原因。

　　3．凱利的三度理論

　　凱利認(rèn)為假如某人廢寢忘食地閱讀小說，那么構(gòu)成這一行為的原因可能在三個(gè)方面：（1）小說的內(nèi)容、情節(jié)、語言等方面的特點(diǎn)即客觀剌激物或稱對(duì)象實(shí)體；（2）某人的興趣、愛好、能力等個(gè)性特點(diǎn)即行為者自身；(３)是否閑來無事、是否有其他人的引誘即環(huán)境。因此，歸因可分三類，即歸因于行為的對(duì)象、歸因于行為者和歸因于產(chǎn)生行為的環(huán)境。

　　凱利認(rèn)為各種行為到底由什么原因促成，都應(yīng)從三個(gè)向度即連貫性、一致性和差別性來搜集信息資料和考察，所以凱利的歸因理論被稱為三度理論。對(duì)于某人閱讀小說的原因究竟何在，人們首先應(yīng)該考察他是在各種情境下經(jīng)?？葱≌f還是只在閑暇時(shí)間、在心緒不佳的時(shí)候，或在他的朋友就小說A向他提出問題的時(shí)候，這是反應(yīng)的一貫性；其次，應(yīng)該考慮別的人對(duì)小說A怎樣，是否許多人都愛看小說A,這是反應(yīng)的一致性；最后，某人是無論什么小說都愛看呢，還是只對(duì)小說A才愛不釋手？這是反應(yīng)的差別性。研究表明，對(duì)于連貫性高，差別性也高的行為，人們傾向于作對(duì)象實(shí)體歸因；對(duì)于連貫性高，一致性低、差別性也低的行為則歸因于行為者個(gè)人；對(duì)于差別性高，連貫性低、一致性也低的行為則歸因于情境。凱利的三度理論被廣泛應(yīng)用于那些能夠多次觀察，擁有大量信息資料，有可能對(duì)制約因素逐一考察的事件的歸因。然而，日常生活里很難充分考察制約行為的各種因素,很難得到行為的連貫性和一致性等信息資料。凱利認(rèn)為，當(dāng)我們見到某個(gè)人的某一行為可以憑借因果圖式確定其行為的原因。這是認(rèn)知學(xué)派的一種觀點(diǎn)。

　　認(rèn)知學(xué)派認(rèn)為這種因果圖式是由人們的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)累積形成的，是多種多樣的。比如將某人答對(duì)了數(shù)學(xué)題這一行為作為結(jié)果，其原因不是題目容易就是某人知識(shí)多、能力強(qiáng)。當(dāng)行為不只和一個(gè)而是和幾個(gè)因素有關(guān)時(shí)，那么，其中任何一個(gè)因素都應(yīng)由于有其它因素的存在而減少它的重要性，這就是凱利所說的“折扣原則”。按照折扣原則，當(dāng)行為是由內(nèi)在原因和外部力量混合促成的時(shí)候，或者說在外部因素起作用的情況下作內(nèi)部歸因時(shí)，就應(yīng)留有余地，不可過分極端。

群體心理與管理

• 　　一、群體的概念

　　群體是社會(huì)分工與協(xié)作的產(chǎn)物，是人類最普遍的社會(huì)現(xiàn)象。人的大多數(shù)行為都以某種方式與群體行為相聯(lián)系。群體可以滿足人們的歸屬需要、人際關(guān)系的需要和地位的需要，也使單個(gè)人無法完成的工作得以完成。群體是社會(huì)的構(gòu)成單位，也是組織的基本構(gòu)成單位，它對(duì)群體的成員、其它群體乃至整個(gè)組織都有極大的影響。因此，加強(qiáng)對(duì)組織中群體的研究，是管理心理學(xué)的一個(gè)重要課題。

　　群體并不是單純的人群集合體。候車室的乘客、商場(chǎng)的顧客、影劇院的觀眾、節(jié)日廣場(chǎng)上的游人等萍水相逢、偶然聚在一起的人，雖然在時(shí)間、空間甚至在目標(biāo)上有某些共同點(diǎn)，但他們之間在心理上沒有相互影響和相互作用，因而不能稱為群體。群體作為一個(gè)特定概念，有其獨(dú)有的內(nèi)容和特征。群體不是若干個(gè)體的相加，而是使個(gè)體有機(jī)地組織起來，形成一種新的力量，以完成個(gè)人無法完成的任務(wù)。

　　群體是具有一定結(jié)構(gòu)和共同目標(biāo)的，在心理上相互影響、行為上相互作用的人群集合體。著名心理學(xué)家霍曼斯（G.G.Homans）認(rèn)為，任何一個(gè)群體中，都存在著相互聯(lián)系的三個(gè)組成要素：活動(dòng)、相互作用和情感。

• 　　二、群體的結(jié)構(gòu)與規(guī)模

　?。ㄒ唬┤后w的結(jié)構(gòu)

　　群體結(jié)構(gòu)是指群體成員的組成成分及這些成分的有機(jī)組合。群體成員的結(jié)構(gòu)可根據(jù)不同緯度進(jìn)行劃分，如年齡結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)以及觀點(diǎn)、信念的結(jié)構(gòu)等。群體結(jié)構(gòu)對(duì)于群體成員的工作效率有很大影響。群體成員搭配不當(dāng)，會(huì)使群體渙散，經(jīng)常發(fā)生沖突，降低工作效率。

　?。ǘ┤后w的規(guī)模

　　群體規(guī)模的研究涉及到兩個(gè)方面的問題，一是確定群體人數(shù)的上限和下限。一般認(rèn)為小群體的下限應(yīng)為2人或3人，但大多數(shù)主張不能少于3 人，因?yàn)?人往往只能構(gòu)成個(gè)人間的純感情關(guān)系，如果發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，沒有第三者仲裁，矛盾很難解決，不能體現(xiàn)群體的特征。對(duì)于上限的人數(shù)則存在不同看法，如多數(shù)人認(rèn)為7人最佳，但也有人主張20、30甚至40人的，總之，群體的規(guī)模不能太大，因?yàn)橐?guī)模太大，使群體成員間彼此不能見面、接觸和了解，心理上沒有相互聯(lián)系和影響，行動(dòng)上沒有相互作用，也就沒有對(duì)某一群體的歸屬感，因此也就失去了群體的質(zhì)的特征。二是群體成員數(shù)是奇數(shù)還是偶數(shù)。主張群體應(yīng)為奇數(shù)的人認(rèn)為當(dāng)群體成員發(fā)生意見分歧時(shí)，奇數(shù)群體可以采取投票表決的方式使問題迅速得到解決；主張偶數(shù)群體的人則認(rèn)為有時(shí)真理掌握在少數(shù)人手中，因而只有在深入討論的基礎(chǔ)上使問題得到解決，才能更好地發(fā)揮群體的力量。

• 　　三、非正式群體

　　所謂非正式群體，是指那些相對(duì)于正式群體而言的群體，非正式群體不是由組織正式組建，而是自然或自發(fā)形成的，由于情趣一致或愛好相仿，利益接近或觀點(diǎn)相同，以及彼此需要等原因把人們聯(lián)結(jié)在一起，并且依靠心理、情感的力量來維持的群體。非正式群體在組織和正式群體中的作用也是客觀存在的，其作用有好有壞。研究非正式群體的目的，在于把其視為一種可開發(fā)的人力資源，加以正確引導(dǎo)，發(fā)揮其積極作用，抑制消極作用，避免其破壞作用，這對(duì)于工作群體的行為合理化及提高績(jī)效，具有重要意義。

• 　　四、群體規(guī)范、群體壓力與群體沖突

　　群體規(guī)范是群體成員共同遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)，它有形或無形地規(guī)定著群體成員，在什么情況下應(yīng)該做什么，或不應(yīng)該做什么。群體規(guī)范一經(jīng)為群體成員所接受，就會(huì)對(duì)群體成員產(chǎn)生巨大的控制力量，以致于群體成員在違背群體規(guī)范時(shí)，便會(huì)感受到群體的壓力。在群體活動(dòng)中，由于群體成員個(gè)性差異和利益矛盾的存在，產(chǎn)生群體成員之間或群體與群體之間的沖突是不可避免的。在這種情況下，如何避免沖突的負(fù)性效應(yīng)，如何利用群體規(guī)范和群體壓力的作用保持群體的凝聚力和戰(zhàn)斗力，便成了管理者必須回答和解決的問題。

　　群體壓力是指在群體規(guī)范形成后迫使成員產(chǎn)生順從行為的約束力。一般來說，心理壓力被認(rèn)為是一些情感反映，是由包括沖突和挫折在內(nèi)的一系列條件所引起的。群體壓力同樣如此，它是在群體內(nèi)部產(chǎn)生的，群體成員能明顯感受得到，其目的在于使其成員必須遵守群體規(guī)范。

　　群體沖突:沖突的含義很廣，它包括人們內(nèi)心的動(dòng)機(jī)斗爭(zhēng)，即內(nèi)心的沖突，也包括人們之間的爭(zhēng)論、爭(zhēng)吵等等。從心理學(xué)的角度來看，沖突是指對(duì)立雙方在資源匱乏時(shí)出現(xiàn)阻撓行為并被知覺到的矛盾。它包含三層含義：其一，必須有對(duì)立的兩個(gè)方面；其二，為取得資源而發(fā)生阻撓行為；其三，只有當(dāng)問題被知覺到時(shí)，才構(gòu)成真正的沖突。

• 　　五、群體凝聚力

　　群體凝聚力是一個(gè)群體是否有戰(zhàn)斗力，是否成功的重要標(biāo)志，它對(duì)群體行為和群體效能的發(fā)揮有著重要作用。管理實(shí)踐表明：有的群體關(guān)系融洽、凝聚力強(qiáng)、意見一致、團(tuán)結(jié)合作，能順利完成任務(wù)；有的群體成員之間意見分歧、關(guān)系緊張、相互摩擦、凝聚力差、個(gè)人顧個(gè)人、一盤散沙，不利于任務(wù)的完成。因此，研究群體凝聚力不但是管理心理學(xué)理論研究的重要內(nèi)容，而且對(duì)實(shí)際管理工作具有十分重要的指導(dǎo)意義。

　　群體凝聚力即指群體對(duì)每個(gè)成員的吸引力和向心力，以及群體成員之間相互依存、相互協(xié)調(diào)、相互團(tuán)結(jié)的程度和力量。它可以通過群體成員對(duì)群體的向心力、忠誠(chéng)、責(zé)任感、群體的榮譽(yù)感等以及群體成員眾志成城、齊心協(xié)力抵御外來攻擊或同外來群體的競(jìng)爭(zhēng)力來表示；也可以用群體成員之間的關(guān)系融洽、團(tuán)結(jié)合作和友誼等態(tài)度來說明。

• 　　六、群體溝通

　　溝通也稱意見溝通，有聯(lián)絡(luò)、通訊、傳播的意思。意見溝通也就是信息交流。信息交流是動(dòng)物界的普遍現(xiàn)象，它是動(dòng)物本能的一種表現(xiàn)。動(dòng)物常以聲音、行為、氣味、膚色變化等手段彼此通報(bào)危險(xiǎn)、敵對(duì)、友好、覓食、求偶等信號(hào)。在現(xiàn)代人類社會(huì)中，溝通可以是通訊工具（如電報(bào)、電話、電影、電視等）之間的信息交流，屬于通訊技術(shù)科學(xué)研究的問題；也可以在人和機(jī)器之間進(jìn)行，這是工程心理學(xué)所關(guān)注的問題。而人與人之間的信息交流則是管理心理學(xué)所要討論的問題。這里主要研究人與人之間的意見溝通。

組織心理與管理

　　組織、群體、個(gè)人三者是密不可分的整體。由個(gè)人組成某一群體，而群體又存在于組織系統(tǒng)之中。個(gè)人不能孤立地存在，作為一個(gè)社會(huì)成員，他必然要生活、學(xué)習(xí)或工作在一個(gè)特定的組織環(huán)境中。個(gè)人的心理和行為既要受特定的組織環(huán)境的制約和影響，又要影響組織功能的發(fā)揮。因此，在組織管理中如何有效運(yùn)用組織中的人力、物力、財(cái)力和情報(bào)信息等是十分重要的問題。

　　管理心理學(xué)家C.巴納德（C.I.Barnard）認(rèn)為：“組織是一個(gè)有意識(shí)地協(xié)調(diào)二人以上的活動(dòng)或力量的合作體系。”T.孟尼（T.D.Mooney）和A.雷列（A.C.Reiley）認(rèn)為：“組織是為達(dá)成共同目的的人所組合的形式。一個(gè)組織群體，如果想有效地達(dá)成其目標(biāo)，就必須在協(xié)調(diào)合作的原則下，各人做各人不同的事?！笨梢娊M織是一個(gè)群體，但又不同于一般的群體，它是為完成共同的目的而結(jié)合起來的活動(dòng)單位。組織的任務(wù)是：規(guī)定每個(gè)人的責(zé)任；規(guī)定各成員之間的關(guān)系；調(diào)動(dòng)組織內(nèi)每個(gè)成員的積極性。

• 　　一、組織的概念

　　傳統(tǒng)的組織概念把組織看成是為了達(dá)到特定的共同目標(biāo)，經(jīng)由各部門分工合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度而協(xié)調(diào)運(yùn)行的群體活動(dòng)。（二）現(xiàn)代的組織概念

　　現(xiàn)代的組織概念把組織看成開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)由若干個(gè)相互依存的子系統(tǒng)組成。這些子系統(tǒng)相互作用，不但共同承擔(dān)著組織的各項(xiàng)任務(wù)，而且與外部環(huán)境發(fā)生著錯(cuò)綜復(fù)雜的聯(lián)系，使組織與外界能夠保持協(xié)調(diào)、穩(wěn)定的共生關(guān)系。

• 　　二、組織理論

　　關(guān)于組織的理論研究，可追溯到20世紀(jì)初期德國(guó)社會(huì)學(xué)家韋柏的組織研究?？v觀組織理論發(fā)展的歷史，從總體上看，傳統(tǒng)的組織理論都把組織看成一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的封閉系統(tǒng)。而現(xiàn)代組織理論則傾向于把組織看成是一個(gè)開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)由若干個(gè)相互依存的子系統(tǒng)組成，與外部環(huán)境發(fā)生著錯(cuò)綜復(fù)雜的聯(lián)系，因而應(yīng)當(dāng)用系統(tǒng)的、應(yīng)變的觀點(diǎn)去理解組織的全部?jī)?nèi)容。1960年以后，組織理論有了急速的發(fā)展，在傳統(tǒng)組織管理的基礎(chǔ)上，加上了心理科學(xué)和管理科學(xué)的內(nèi)容。這種理論跨越自然科學(xué)、生命科學(xué)和社會(huì)科學(xué)，并以這些理論為基礎(chǔ)建立起自己的組織理論體系。

　　(一)、古典組織理論

　　古典組織理論是德國(guó)社會(huì)學(xué)家韋柏1910年提出來的。該理論認(rèn)為組織應(yīng)是一個(gè)層峰結(jié)構(gòu)體（即金字塔的結(jié)構(gòu)），具有集權(quán)、職責(zé)明確、管理嚴(yán)格等特點(diǎn)。

　　(二)、新古典組織理論

　　這種理論的主要代表人物是斯科特，他以古典的層峰結(jié)構(gòu)理論為基礎(chǔ)，吸收了心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)和行為科學(xué)的關(guān)于行為規(guī)律和非正式群體的知識(shí)，對(duì)古典組織理論做了一定的修改。

　　(三)、系統(tǒng)與應(yīng)變的組織理論

　　1、霍曼斯組織理論

　　社會(huì)學(xué)家霍曼斯提出的組織理論既適用于小群體，也適用于大的組織。他認(rèn)為，任何一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)都存在于物理環(huán)境（工作場(chǎng)所、氣候，設(shè)施的布局）、文化環(huán)境（社會(huì)的規(guī)范、目標(biāo)，價(jià)值觀）和技術(shù)環(huán)境（系統(tǒng)為完成任務(wù)所具備的知識(shí)和手段）之中，這些環(huán)境決定著社會(huì)系統(tǒng)中人們的活動(dòng)、相互作用以及在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生的情感?；袈拱堰@些由環(huán)境所決定的活動(dòng)、相互作用和情感稱為外部系統(tǒng)。他提出，隨著人們交往和相互作用的加強(qiáng)，不僅會(huì)有新的情感，還會(huì)產(chǎn)生新的行為規(guī)范、新的態(tài)度。這種新規(guī)范、態(tài)度、活動(dòng)方式并不是由外界環(huán)境引起的，而是由社會(huì)系統(tǒng)中的內(nèi)部系統(tǒng)（即非正式組織）引起的。同時(shí)，內(nèi)部系統(tǒng)與外部系統(tǒng)是相互依賴的，內(nèi)、外兩個(gè)系統(tǒng)與外部環(huán)境也是相互依賴的，其中任何一個(gè)系統(tǒng)的變化都會(huì)引起另一個(gè)系統(tǒng)的變化?；袈菇M織理論用應(yīng)變的觀點(diǎn)看待組織，提出了進(jìn)行組織研究的分析單元，為更精確的組織研究奠定了基礎(chǔ)。

　　2、利克特的重疊群體模型

　　利克特認(rèn)為組織是由互相關(guān)聯(lián)、發(fā)生重疊關(guān)系的群體組成的系統(tǒng)。這些互相關(guān)聯(lián)、發(fā)生重疊關(guān)系的群體是由同處于幾個(gè)群體重疊處的個(gè)人來連結(jié)的。這種起連結(jié)作用的個(gè)人稱為“連結(jié)針”或“連結(jié)針角色”。承擔(dān)“連結(jié)針”的人，既是本單位的領(lǐng)導(dǎo)人，又是上級(jí)組織的成員，在組織中起承上啟下的作用。同時(shí)，整個(gè)組織同環(huán)境之間也需要依靠在組織與環(huán)境之間占有重要地位的關(guān)鍵人物來起“連結(jié)針”的作用，使組織與環(huán)境較好地互相協(xié)調(diào)。重疊群體模型打破了過去組織理論中嚴(yán)格分工的一人一職一位觀念，在強(qiáng)化管理人員的聯(lián)絡(luò)功能方面具有重要意義。

　　3、塔維斯特克的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)

　　以特里斯特為首的研究人員在一個(gè)煤礦進(jìn)行技術(shù)改革的過程中發(fā)現(xiàn)，技術(shù)系統(tǒng)的改革必然影響到社會(huì)心理系統(tǒng)，由此他們提出了社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)的概念。該理論認(rèn)為任何生產(chǎn)性組織，皆由技術(shù)體系與社會(huì)體系組合而成，而兩種體系是交互影響，互為因果的，只重視其中的一面是片面的。塔維斯特克的研究用系統(tǒng)論觀點(diǎn)分析組織的特征，首次提出“社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)”的概念。

　　4、卡恩的重疊角色組模型

　　卡恩認(rèn)為每一個(gè)人在正式組織中都占有一個(gè)“職位”，由此就產(chǎn)生了“角色認(rèn)知”與“角色期望”。假如把一個(gè)執(zhí)行組織角色的人稱為“中心人物”，而跟他協(xié)同工作的人（如上級(jí)、下級(jí)、同事或組織之外的人）就組成以此為中心的“角色組”，這樣，整個(gè)組織就可以看成是由許多重疊相連的“角色組”構(gòu)成的，因而可以通過角色沖突、角色不明、角色負(fù)擔(dān)過重等維度去研究組織中多種因素的依存關(guān)系。

　　5、機(jī)械和有機(jī)的組織模型

　　機(jī)械和有機(jī)的組織模型是由伯恩斯和斯托克提出的。他們認(rèn)為一個(gè)機(jī)械和有機(jī)的組織是一個(gè)連續(xù)體的兩端，其中機(jī)械的組織具有高度專業(yè)化、形式化和集中化等特征，有機(jī)的組織則有很大的靈活性。在組織設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)環(huán)境的變化和組織成員的習(xí)慣和偏愛采用相應(yīng)的結(jié)構(gòu)形態(tài)。如在穩(wěn)定的環(huán)境中，應(yīng)采用機(jī)械性結(jié)構(gòu)；而當(dāng)環(huán)境條件經(jīng)常變動(dòng)時(shí)，則應(yīng)采用有機(jī)的結(jié)構(gòu)。

　　(四)、圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論

　　學(xué)習(xí)型組織理論是由美國(guó)麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉（Peter M. Senger）為代表的西方學(xué)者提出來的。圣吉在麻省理工學(xué)院獲得博士學(xué)位后，留校擔(dān)任了組織學(xué)習(xí)中心主任，并創(chuàng)辦了波士頓創(chuàng)新顧問公司，又稱彼得新領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練中心。1990圣吉出版了《第五項(xiàng)修煉》，該書出版后在管理界受到了很高的評(píng)價(jià)，并于1992年獲得了世界企業(yè)學(xué)會(huì)的最高獎(jiǎng)——開拓獎(jiǎng)。1994年圣吉又推出了《第五項(xiàng)修煉》的續(xù)集，從而形成了理論與實(shí)踐相結(jié)合的較為系統(tǒng)的學(xué)習(xí)型組織理論。

　　圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中采用了帶有東方文化色彩的“修煉”一詞。修煉作為宗教用語，含有教規(guī)、戒律、修行之意，意即要有修煉的決心和信心，才會(huì)有成就。在《第五項(xiàng)修煉》中，圣吉繼承了以人為本的管理思想，認(rèn)為人類的工作觀因物質(zhì)豐足而逐漸改變，工具性的工作觀已轉(zhuǎn)變?yōu)榫衩娴墓ぷ饔^。

• 　　三、組織變革

　　現(xiàn)代社會(huì)的組織是個(gè)開放系統(tǒng)，它與整個(gè)社會(huì)環(huán)境是相互作用、相互影響的。隨著社會(huì)的發(fā)展，組織的規(guī)模不斷擴(kuò)大，人員不斷流動(dòng)，技術(shù)設(shè)備、產(chǎn)品不斷更新，而這一切必然會(huì)促使組織進(jìn)行變革。所謂組織變革，應(yīng)理解為組織為適應(yīng)其內(nèi)外環(huán)境，對(duì)其組成元素所做的各種調(diào)整或修正。它包括組織結(jié)構(gòu)、組織功能、技術(shù)設(shè)備、組織管理、組織成員的思想和心理上的變革。

• 　　四、組織發(fā)展

　　企業(yè)組織不是一個(gè)靜態(tài)的封閉系統(tǒng)，而是一個(gè)隨環(huán)境變化而變化的開放系統(tǒng)。社會(huì)在發(fā)展，科學(xué)技術(shù)在進(jìn)步，人的能力和思想意識(shí)在不斷變化，因而組織也必然會(huì)隨社會(huì)環(huán)境系統(tǒng)的變化而發(fā)展。

　　組織發(fā)展是指通過長(zhǎng)期努力來改進(jìn)和更新組織的過程。它是提高員工積極性和自覺性的手段，也是增進(jìn)組織效率的有效途徑。組織發(fā)展是在組織理論指導(dǎo)下，著重改善和更新人的行為、人際關(guān)系、組織文化、組織結(jié)構(gòu)及組織管理方式，從而達(dá)到提高組織效能的目的。

• 　　五、組織文化

　　20世紀(jì)80年代以來，組織理論發(fā)展的一個(gè)顯著特點(diǎn)，是對(duì)組織中的人有了更為深刻的認(rèn)識(shí)，把人在組織和管理中的作用，提高到了前所未有的重要地位。組織文化這一新概念的出現(xiàn)就是明顯的標(biāo)志，它對(duì)組織管理實(shí)踐的發(fā)展，已經(jīng)并將繼續(xù)發(fā)揮重要的推動(dòng)作用。

　　什么是組織文化？國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)此眾說紛紜。由于西方學(xué)者所概括的組織文化大都以企業(yè)組織為典型，因此它與企業(yè)文化在許多場(chǎng)合是一致的，有時(shí)是在同一意義上使用的。但從嚴(yán)格的意義上說，組織文化的概念要比企業(yè)文化廣泛得多，因?yàn)槌似髽I(yè)文化以外，還存在著各種不同類型組織的文化。由于不同學(xué)者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)不同，認(rèn)識(shí)各異，對(duì)于組織文化也有不同的理解，但概括地說，可以分為三大類：

領(lǐng)導(dǎo)心理與管理

　　在影響組織凝聚力和員工積極性的各種因素中，領(lǐng)導(dǎo)心理和行為是一個(gè)關(guān)鍵性的因素。因?yàn)椴煌念I(lǐng)導(dǎo)心理和行為，會(huì)造成組織的不同社會(huì)心理氛圍，從而影響組織成員的積極性?？梢哉f，要把一個(gè)組織搞好沒有過硬的領(lǐng)導(dǎo)者不行，而過硬的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的各種素質(zhì)中，心理素質(zhì)是一種非常重要的素質(zhì)。因此，本章將從管理心理學(xué)的角度探討權(quán)力在組織中的正確運(yùn)用、有效領(lǐng)導(dǎo)的途徑、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)的決策和領(lǐng)導(dǎo)的方法等，以便為提高領(lǐng)導(dǎo)工作的適應(yīng)性、有效性和科學(xué)性提供理論依據(jù)。

• 　　一、領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)者

　　領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)者一直是管理心理學(xué)研究的重要內(nèi)容。從某種意義上說，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的心理活動(dòng)規(guī)律提示得越清楚，對(duì)管理的認(rèn)識(shí)就會(huì)越深刻，對(duì)實(shí)際管理工作的指導(dǎo)性就越強(qiáng)。但在以往的管理工作和管理心理學(xué)研究中，還有許多認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)和基本概念界定的模糊和誤用。因此，在對(duì)管理中的領(lǐng)導(dǎo)心理問題進(jìn)行深入的專門研究之前，有必要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理的一些基本問題進(jìn)行較為系統(tǒng)的澄清和梳理。

• 　　二、領(lǐng)導(dǎo)者的決策

　　決策是領(lǐng)導(dǎo)者管理能力的重要方面，也是領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的主要內(nèi)容。從管理心理學(xué)的角度看，決策就是對(duì)一個(gè)缺乏確定情景的事情的抉擇反應(yīng)。決策的中心問題就是解決事情本身先驗(yàn)的不確定性，因?yàn)槿绻麑?duì)于某項(xiàng)事情只有一個(gè)抉擇，那就根本沒有任何選擇，從而也就沒有決策問題。從這個(gè)意義上說，決策是對(duì)不確定事件的選擇反應(yīng)。選擇的結(jié)果可能是獲得了最佳的方案，也可能是選擇了失敗的方案。

• 　　三、領(lǐng)導(dǎo)有效性理論

　　領(lǐng)導(dǎo)的有效性是決定企業(yè)前途的最重要因素。正如美國(guó)管理大師德魯克所言：“管理者是任何企業(yè)中最基本、最稀有的資源?！鳖I(lǐng)導(dǎo)的有效性與哪些因素的關(guān)，我們應(yīng)該如何提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)有效性呢？管理心理學(xué)家從領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、個(gè)人品質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為和權(quán)變能力等方面對(duì)之進(jìn)行了深入的研究。

　　(一)、最佳領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論

　　美國(guó)依阿華大學(xué)教授、著名心理學(xué)家勒溫和他的同事們從20世紀(jì)30年代起就進(jìn)行了關(guān)于群體氣氛和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究。勒溫等人發(fā)現(xiàn)，群體中的領(lǐng)導(dǎo)并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)者們不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)群體成員的工作績(jī)效和工作滿意度有著不同的影響。勒溫等研究者力圖科學(xué)地識(shí)別出最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，他們著眼于三種領(lǐng)導(dǎo)行為或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的調(diào)查分析，即專制型、民主型和放任型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　勒溫認(rèn)為，這三種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會(huì)造成三種不同的群體氛圍和工作效率。專制型的領(lǐng)導(dǎo)者只注重工作的目標(biāo)，僅僅關(guān)心工作的任務(wù)和工作的效率，對(duì)群體的成員不夠關(guān)心，導(dǎo)致被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會(huì)心理距離比較大，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性，被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者存有戒心和敵意，容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機(jī)械化的行為傾向。民主型的領(lǐng)導(dǎo)者注重對(duì)群體成員的工作加以鼓勵(lì)和協(xié)助，關(guān)心并滿足群體成員的需要，營(yíng)造一種民主與平等的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會(huì)心理距離比較近。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，群體成員有較強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)，責(zé)任心也比較強(qiáng)，群體成員自己決定工作的方式和進(jìn)度，工作效率比較高。放任型的領(lǐng)導(dǎo)者采取的是無政府主義的領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)工作和群體成員的需要都不重視，無規(guī)章、無要求、無評(píng)估，工作效率低，人際關(guān)系淡薄。

　　勒溫等人試圖通過實(shí)驗(yàn)決定哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他們分別將不同的成年人訓(xùn)練成為具有不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者，然后將這些人充當(dāng)青少年課外興趣活動(dòng)小組的領(lǐng)導(dǎo)，讓他們主管不同的青少年群體。進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的青少年群體在年齡、人格特征、智商、生理?xiàng)l件和家庭社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位等方面進(jìn)行了匹配，也就是說，幾個(gè)不同的實(shí)驗(yàn)組僅僅在領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上有所區(qū)別。這些青少年興趣小組進(jìn)行的是手工制作活動(dòng)，主要是制作面具。結(jié)果表明，放任型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體的績(jī)效低于專制型和民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體；專制型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體與民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體工作數(shù)量大體相當(dāng)；民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體的工作質(zhì)量與工作滿意度更高。

　　(二)、領(lǐng)導(dǎo)行為理論

　　20 世紀(jì)40年代，密執(zhí)安大學(xué)在大量調(diào)查的基礎(chǔ)上，把領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為分為員工導(dǎo)向與生產(chǎn)導(dǎo)向兩個(gè)維度。他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者若傾向于員工導(dǎo)向，就特別重視工作中的人際關(guān)系，表現(xiàn)出關(guān)心人、重視人的個(gè)性與需要的傾向。而領(lǐng)導(dǎo)者若傾向于生產(chǎn)導(dǎo)向，則特別重視工作中的生產(chǎn)與技術(shù)，把員工看作是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具。

　　與密執(zhí)安大學(xué)研究同期，俄亥俄州立大學(xué)在1000多種刻畫領(lǐng)導(dǎo)行為的描述中，概括出“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類因素?！白ソM織”包括組織設(shè)計(jì)、明確職責(zé)關(guān)系、確定工作目標(biāo)等?！瓣P(guān)心人”包括建立互相信任氣氛、尊重下屬意見、注意下屬的感情等。根據(jù)這兩類內(nèi)容，他們?cè)O(shè)計(jì)了《領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷》，每類列舉了 15個(gè)問題，分發(fā)調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，兩種領(lǐng)導(dǎo)行為在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上有時(shí)一致，有時(shí)并不一致，因此他們運(yùn)用“領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖”來概括這一項(xiàng)研究成果。

　　美國(guó)得克薩斯大學(xué)的行為科學(xué)家羅伯特·布萊克和簡(jiǎn)·莫頓出版了《管理方格》一書。該書倡導(dǎo)用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式。他們認(rèn)為，在企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)工作中往往出現(xiàn)一些極端的方式，或者以生產(chǎn)為中心，或者以人為中心，或者以X理論為依據(jù)強(qiáng)調(diào)監(jiān)督，或者以Y理論為依據(jù)強(qiáng)調(diào)相信人。為避免趨于極端，克服以往各種領(lǐng)導(dǎo)方式理論中的“非此即彼”的絕對(duì)化觀點(diǎn)，他們指出：在對(duì)生產(chǎn)關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式和對(duì)人關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式之間，可以有使二者在不同程度上互相結(jié)合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式。為此，他們就企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問題提出了管理方格法，使用自己設(shè)計(jì)的一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度。第1格表示關(guān)心程度最小，第9格表示關(guān)心程度最大。全圖總共8l個(gè)小方格，分別表示“對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心”和“對(duì)人的關(guān)心”這兩個(gè)基本因素以不同比例結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。

　　(三)、專制—民主連續(xù)體模型

　　坦南鮑姆和施米特于1958年提出該模型。它把專制的領(lǐng)導(dǎo)行為和民主的領(lǐng)導(dǎo)行為描述為一個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體中的兩個(gè)極端點(diǎn)，在兩個(gè)極端點(diǎn)之間，存在著多種不同的專制與民主水平的領(lǐng)導(dǎo)行為。該理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)具體的情境，如歷史條件、問題性質(zhì)、工作的時(shí)間性等條件，適當(dāng)?shù)剡x擇某種領(lǐng)導(dǎo)行為，才能達(dá)到有效的領(lǐng)導(dǎo)。

　　坦南鮑姆和施米特認(rèn)為，管理者在決定何種行為（領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)）最適合處理某一問題時(shí)常常產(chǎn)生困難。他們不知道是應(yīng)該自己做出決定還是授權(quán)給下屬做決定。為了使人們從決策的角度深刻認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的意義，他們提出了下面這個(gè)連續(xù)體模型。

　　領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)威的程度和下屬在做決策時(shí)享有的自由度有關(guān)。在連續(xù)體的最左端，表示的領(lǐng)導(dǎo)行為是專制的領(lǐng)導(dǎo)；在連續(xù)體的最右端表示的是將決策權(quán)授予下屬的民主型的領(lǐng)導(dǎo)。在管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)者使用的權(quán)威和下屬擁有的自由度之間是一方擴(kuò)大另一方縮小的關(guān)系。在高度專制和高度民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間，坦南鮑姆和施米特劃分出7種主要的領(lǐng)導(dǎo)模式：

　　l．領(lǐng)導(dǎo)做出決策并宣布實(shí)施。在這種模式中，領(lǐng)導(dǎo)者確定一個(gè)問題，并考慮各種可供選擇的方案，從中選擇一種，然后向下屬宣布執(zhí)行，不給下屬直接參與決策的機(jī)會(huì)。

　　2．領(lǐng)導(dǎo)者說服下屬執(zhí)行決策。這種模式同前一種模式一樣，領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)確認(rèn)問題和做出決策的責(zé)任。但他不是簡(jiǎn)單地宣布實(shí)施這個(gè)決策，而是認(rèn)識(shí)到下屬中可能會(huì)存在反對(duì)意見，于是試圖通過闡明這個(gè)決策可能給下屬帶來的利益來說服下屬接受這個(gè)決策，消除下屬的反對(duì)。

　　3．領(lǐng)導(dǎo)者提出計(jì)劃并征求下屬的意見。在這種模式中，領(lǐng)導(dǎo)者提出一個(gè)決策，并希望下屬接受這個(gè)決策，他向下屬提出一個(gè)有關(guān)自己的計(jì)劃的詳細(xì)說明，并允許下屬提出問題。這樣，下屬就能更好地理解領(lǐng)導(dǎo)者的計(jì)劃和意圖，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬能夠共同討論決策的意義和作用。

　　4．領(lǐng)導(dǎo)者提出可修改的計(jì)劃。在這種模式中，下屬可以對(duì)決策發(fā)揮某些影響作用，但確認(rèn)和分析問題的主動(dòng)權(quán)仍在領(lǐng)導(dǎo)者手中。領(lǐng)導(dǎo)者先對(duì)問題進(jìn)行思考，提出一個(gè)暫時(shí)的可修改的計(jì)劃。并把這個(gè)暫定的計(jì)劃交給有關(guān)人員征求意見。

　　5．領(lǐng)導(dǎo)者提出問題，征求意見做決策。在以上幾種模式中，領(lǐng)導(dǎo)者在征求下屬意見之前就提出了自己的解決方案，而在這個(gè)模式中，下屬有機(jī)會(huì)在決策做出以前就提出自己的建議。領(lǐng)導(dǎo)者的主動(dòng)作用體現(xiàn)在確定問題，下屬的作用在于提出各種解決的方案，最后，領(lǐng)導(dǎo)者從他們自己和下屬所提出的解決方案中選擇一種他認(rèn)為最好的解決方案。

　　6．領(lǐng)導(dǎo)者界定問題范圍，下屬集體做出決策。在這種模式中，領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)將決策權(quán)交給了下屬的群體。領(lǐng)導(dǎo)者的工作是弄清所要解決的問題，并為下屬提出做決策的條件和要求，下屬按照領(lǐng)導(dǎo)者界定的問題范圍進(jìn)行決策。

　　7．領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在上司規(guī)定的范圍內(nèi)發(fā)揮作用。這種模式表示了極度的群體自由。如果領(lǐng)導(dǎo)者參加了決策的過程，他應(yīng)力圖使自己與群體中的其他成員處于平等的地位，并事先聲明遵守團(tuán)體所做出的任何決策。

　　坦南鮑姆和施米特認(rèn)為，不能抽象地認(rèn)為哪一種模式一定是好的，哪一種模式一定是差的。成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是在一定的具體條件下，善于考慮各種因素的影響，采取最恰當(dāng)行動(dòng)的人。當(dāng)需要果斷指揮時(shí)，他應(yīng)善于指揮；當(dāng)需要員工參與決策時(shí)，他能適當(dāng)放權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)具體的情況，如領(lǐng)導(dǎo)者自身的能力，下屬及環(huán)境狀況、工作性質(zhì)、工作時(shí)間等，適當(dāng)選擇連續(xù)體中的某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，才能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。

　　(四)、菲德勒模型

　　弗雷德·菲德勒是美國(guó)當(dāng)代著名心理學(xué)和管理學(xué)專家。他從1951年起由管理心理學(xué)和實(shí)證環(huán)境分析兩方面研究領(lǐng)導(dǎo)學(xué)，提出了“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”，開創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論研究的新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)態(tài)學(xué)研究的新軌道，對(duì)以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。他的主要著作和論文包括《一種領(lǐng)導(dǎo)效能理論》（1967）、《讓工作適應(yīng)管理者》（1965）、《權(quán)變模型——領(lǐng)導(dǎo)效用的新方向》（1974）以及《領(lǐng)導(dǎo)游戲：人與環(huán)境的匹配》等。

　　菲德勒是第一個(gè)把個(gè)性測(cè)量與情境分類聯(lián)系起來研究領(lǐng)導(dǎo)效率的心理學(xué)家。他通過15年調(diào)查之后，提出有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，依賴于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者相互影響的方式及情境給于領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度的一致性。

　　(五)、有效管理者理論

　　有效管理理論是由美國(guó)管理大師德魯克提出來的。德魯克1909年出生于奧地利首都維也納的一個(gè)貴族家庭，先后在德國(guó)和英國(guó)邊工作邊學(xué)習(xí)，1929年成為倫敦一家國(guó)際性銀行的報(bào)紙通訊員和經(jīng)濟(jì)學(xué)者，后因不滿歐洲的“懷舊”政治氣氛而于1937年移居美國(guó)，終身以教書、著書和咨詢?yōu)闃I(yè)，是當(dāng)代國(guó)際上最著名的管理學(xué)家，被稱為“大師中的大師”。在美國(guó)他曾任由若干美國(guó)銀行和保險(xiǎn)公司組成的財(cái)團(tuán)的經(jīng)濟(jì)學(xué)者，美國(guó)通用汽車公司、克萊斯勒公司、IBM公司等大企業(yè)的顧問，美國(guó)佛蒙特州的本寧頓學(xué)院的政治和哲學(xué)教授，紐約大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)教授，紐約大學(xué)高級(jí)教授，加利福尼亞州克拉蒙研究院的社會(huì)科學(xué)客座教授。

　　德魯克于1945年創(chuàng)辦了德魯克杜拉克管理咨詢公司，自任董事長(zhǎng)。他著述頗豐，主要著作有：《管理實(shí)踐》（1954年）、《管理：任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》（1973年）、《公司的概念》（1962年）、《經(jīng)濟(jì)人的末日》（1995年）、《工業(yè)人的未來》（1942年）、《劇變時(shí)代的管理》（1995 年）、《旁觀者》（1979年）、《后資本主義社會(huì)》（1993年）、《非營(yíng)利機(jī)構(gòu)的管理》（1990年）、《新現(xiàn)實(shí)》（1989年）、《為明日培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)》（1969年）等，《有效的管理者》1967年由哈伯·羅出版公司出版，該書一出版即獲得了一致好評(píng)，贏得了廣大的讀者。

　　在《有效的管理者》一書中，德魯克杜拉克首先分析了管理的環(huán)境，明確了要提高管理者的工作效率必須首先解決認(rèn)識(shí)問題。最終告訴大家：我們?yōu)槭裁葱枰行У墓芾碚?？誰是管理者？管理者的工作中面臨哪些現(xiàn)實(shí)問題？有效性是可以學(xué)會(huì)的嗎？等等。通過講故事般的敘述，杜拉克以其卓越的睿智告訴人們：管理者的效率，往往是決定組織工作效率的最關(guān)鍵因素；并不是高級(jí)管理人員才是管理者，所有負(fù)責(zé)行動(dòng)和決策而又有助于提高機(jī)構(gòu)工作效能的人，都應(yīng)該像管理者一樣工作和思考。他對(duì)管理工作中面臨的現(xiàn)實(shí)問題的描述，更是成為經(jīng)典，被人們到處引用。

• 　　四、領(lǐng)導(dǎo)理論研究的新進(jìn)展

　　20 世紀(jì)80年代以前，領(lǐng)導(dǎo)理論研究的重點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與領(lǐng)導(dǎo)行為如何隨著工作情景而應(yīng)變的規(guī)律等。近年來，一些有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的研究從領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知規(guī)律及是否具有遠(yuǎn)見卓識(shí)的角度研究領(lǐng)導(dǎo)行為，提出了各種不同的觀點(diǎn)，使領(lǐng)導(dǎo)理論研究的范圍變得更加寬廣。

　　(一)、領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型

　　規(guī)范模型是弗魯姆和耶頓提出的一種較新的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)可以通過改變下屬參與決策的程度來體現(xiàn)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。其基本特點(diǎn)是將領(lǐng)導(dǎo)方式即決策方式同（員工）參與決策聯(lián)系起來，根據(jù)員工參與決策程度的不同，把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（決策方式）分為三類五種。而有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以決策者有正確經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，根據(jù)不同的環(huán)境來選擇最為合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　(二)、領(lǐng)導(dǎo)魅力理論

　　20 世紀(jì)初，德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯·韋伯（Max Weber）提出領(lǐng)導(dǎo)者“超凡魅力”的概念。20世紀(jì)70年代，通路—目標(biāo)模型的創(chuàng)建者——豪斯推出了魅力型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具有三項(xiàng)人格特征。 80年代后，美國(guó)學(xué)者康格和卡納爾在廣泛研究基礎(chǔ)上，概括出魅力型領(lǐng)導(dǎo)者具有努力改革現(xiàn)狀、目標(biāo)遠(yuǎn)大、自信心強(qiáng)、善于表達(dá)、超凡行為、對(duì)環(huán)境變化敏感、創(chuàng)新開拓、具有人格魅力等九項(xiàng)人格特征，并認(rèn)為這些特征是可以通過訓(xùn)練而習(xí)得的。

　　被稱為“組織理論之父”的馬克斯·韋伯與泰勒、法約爾是西方古典管理理論的三位先驅(qū)。馬克斯·韋伯生于德國(guó)，曾擔(dān)任過教授、政府顧問、編輯，對(duì)社會(huì)學(xué)、宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)與政治學(xué)都有相當(dāng)?shù)脑煸劇ｍf伯的主要著作有《新教倫理與資本主義精神》、《一般經(jīng)濟(jì)史》、《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論》等，其中官僚組織模式的理論（即行政組織理論），對(duì)后世產(chǎn)生了最為深遠(yuǎn)的影響。有人甚至將他與杜克海姆、馬克思奉為社會(huì)學(xué)的三位“現(xiàn)世神明”。韋伯行政組織理論產(chǎn)生的歷史背景，正是德國(guó)企業(yè)從小規(guī)模世襲管理，到大規(guī)模專業(yè)管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期，了解韋伯的思想更具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　(三)、學(xué)習(xí)型組織理論

　　企業(yè)組織的管理模式問題，一直是管理理論研究的核心問題之一，而對(duì)未來企業(yè)組織模式的探索研究，又是當(dāng)今世界管理理論發(fā)展的一個(gè)前沿問題。2O世紀(jì)8O年代以來，隨著信息革命、知識(shí)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的加快，企業(yè)面臨著前所未有的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的組織模式和管理理念已越來越不適應(yīng)現(xiàn)實(shí)環(huán)境的變化，其突出表現(xiàn)就是許多在歷史上曾名噪一時(shí)的大公司紛紛退出歷史舞臺(tái)。因此，研究企業(yè)組織如何適應(yīng)新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，延長(zhǎng)組織壽命，成為世界企業(yè)界和理論界關(guān)注的焦點(diǎn)。在這樣的大背景下，以美國(guó)麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉為代表的西方學(xué)者，吸收東西方管理文化的精髓，提出了以“五項(xiàng)修煉”為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型組織理念。

　　學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為，在新的經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須增強(qiáng)企業(yè)的整體能力，提高整體素質(zhì)。也就是說，企業(yè)的發(fā)展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那樣偉大的領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織——學(xué)習(xí)型組織。

　　(四)、交換型領(lǐng)導(dǎo)行為理論和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論

　　1985年，倍斯（R. Bass）正式提出了交換型領(lǐng)導(dǎo)行為理論和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論，它以一個(gè)“走在大街上的”普通人看待領(lǐng)導(dǎo)行為，具有實(shí)際的應(yīng)用價(jià)值，在實(shí)踐中得到了廣泛應(yīng)用。

　　1．交換型領(lǐng)導(dǎo)行為理論

　　交換型領(lǐng)導(dǎo)行為理論的基本假設(shè)是：領(lǐng)導(dǎo)——下屬間的關(guān)系是以兩者一系列的交換和隱含的契約為基礎(chǔ)。該領(lǐng)導(dǎo)行為以獎(jiǎng)賞的方式領(lǐng)導(dǎo)下屬，當(dāng)下屬完成特定的任務(wù)后，便給予承諾的獎(jiǎng)賞，整個(gè)過程就象一項(xiàng)交易。其主要特征是：（1）領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求，指導(dǎo)和激勵(lì)下屬向既定的目標(biāo)活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者向員工闡述績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，意味著領(lǐng)導(dǎo)希望從員工那里得到響應(yīng)的回報(bào)；（2）以組織管理的權(quán)威性和合法性為基礎(chǔ)，完全依賴組織的獎(jiǎng)懲來影響員工的績(jī)效；（3）強(qiáng)調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn)，任務(wù)的分派以及任務(wù)導(dǎo)向目標(biāo)，傾向于重視任務(wù)的完成和員工的遵從。

　　2. 變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論

　　變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是一種領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸思想和道德價(jià)值觀，并激勵(lì)員工的過程。在這一過程中，領(lǐng)導(dǎo)除了引導(dǎo)下屬完成各項(xiàng)工作外，常以領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力，通過對(duì)下屬的激勵(lì)、刺激下屬的思想、對(duì)他們的關(guān)懷去變革員工的工作態(tài)度、信念和價(jià)值觀，使他們?yōu)榱私M織的利益而超越自身利益，從而更加投入于工作中。該領(lǐng)導(dǎo)方式可以使下屬產(chǎn)生更大的歸屬感，滿足下屬高層次的需求，獲得高的生產(chǎn)率和低的離職率。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的前提是領(lǐng)導(dǎo)者必須明確組織的發(fā)展前景和目標(biāo)，下屬必須接受領(lǐng)導(dǎo)的可信性。

      其主要特征為：（1）超越了交換的誘因，通過對(duì)員工的開發(fā)、智力激勵(lì)、鼓勵(lì)員工為群體的目標(biāo)、任務(wù)以及發(fā)展前景超越自我的利益，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)；（2）集中關(guān)注較長(zhǎng)期的目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)發(fā)展的眼光，鼓勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)新能力，并改變和調(diào)整整個(gè)組織系統(tǒng)，為實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)創(chuàng)造良好的氛圍；（3）引導(dǎo)員工不僅為了他人的發(fā)展，也為了自身的發(fā)展承擔(dān)更多的責(zé)任。