管理思想就是人們在社會實踐中對管理活動的思考所形成的觀點(diǎn)﹑想法和見解的總稱。它是人們對管理實踐中種種社會關(guān)系及其矛盾活動自覺的和系統(tǒng)的反映。

管理思想是在管理實踐基礎(chǔ)上逐漸形成發(fā)展起來的，它經(jīng)歷了從思想萌芽﹑思想形成到不斷系統(tǒng)與深化的發(fā)展過程。在古代社會的長期歷史進(jìn)程中，人們對管理實踐的思考處在不自覺的狀態(tài)中，對管理的具體問題與具體環(huán)節(jié)﹑方法等方面，提出了很多見解，記錄下了許多成功的管理經(jīng)驗和方法，從而形成了豐富的古代管理思想遺產(chǎn)。然而，這些管理思想是分散零碎的，缺乏理論的分析和概括，更談不上思想體系。直到19世紀(jì)后期，在社會生產(chǎn)力高度發(fā)展與科學(xué)技術(shù)飛躍進(jìn)步的推動之下，管理問題得到重視和關(guān)注，對管理實踐的觀察研究和總結(jié)不斷發(fā)展，使人們對管理的認(rèn)識不斷系統(tǒng)與深入，管理思想逐漸形成一個獨(dú)立的思想體系，進(jìn)而使管理成為易門學(xué)科。

管理學(xué)的產(chǎn)生，使管理思想的發(fā)展進(jìn)入了一個嶄新的境界。管理思想史正是以不同社會階段管理思想的演進(jìn)過程作為自己的研究對象，探索其發(fā)展規(guī)律。從學(xué)科的角度來說，管理思想史是研究和揭示人類管理思想的產(chǎn)生、發(fā)展和演變的歷史過程及其規(guī)律的科學(xué)。

管理思想史的研究對象，既包括管理實踐，又包括管理思想、管理理論，以及管理實踐與管理思想、管理理論的辯正關(guān)系，社會生產(chǎn)方式的變革與管理思想演變的相互關(guān)系等。管理思想史不但對各個行業(yè)的管理者都有意義，同時也是我們吸收國外管理科學(xué)成果的有效途徑，學(xué)習(xí)管理思想史更有助于提高我們的全面素質(zhì)。

在19世紀(jì)和20世紀(jì)之交，企業(yè)管理首次成為一門正式的學(xué)科。管理專業(yè)化從此掀開了一個新的篇章，隨之而來涌現(xiàn)出了一批又一批的管理思想家和管理理論學(xué)說。有些管理思想是對前期管理思想缺陷的直接改進(jìn)和提高。不過，所有管理思想都試圖解釋當(dāng)時所面臨的具體管理問題，并為將來解決這些問題提供方法。表1歸納了過去一百年不同時期企業(yè)管理思想的主要內(nèi)容和系統(tǒng)思考。

(一)科學(xué)管理。

科學(xué)管理(scientific management)理論是1912年由被稱為現(xiàn)代科學(xué)管理之父的弗雷德里克·溫斯洛·泰勒在《科學(xué)管理原則》一書中提出來的。泰勒的貢獻(xiàn)在于將企業(yè)經(jīng)營帶入了管理世界。沒有他，就不會有現(xiàn)代管理(邁克爾·D·波頓，2003)。泰勒基于試驗和調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理方式下，企業(yè)存在“摩洋工” 的現(xiàn)象，而且管理者和員工之間經(jīng)常發(fā)生沖突，生產(chǎn)效率低下。泰勒得出結(jié)論認(rèn)為，當(dāng)時的企業(yè)管理決策不夠系統(tǒng)化，缺乏必要的調(diào)查研究來確定一種“最佳方法 ”。他于是提出了四條管理原則：即管理者一是應(yīng)對工人工作的每一要素開發(fā)出一個科學(xué)方法，用以替代老的經(jīng)驗方法；二是應(yīng)該科學(xué)地挑選工人，并對其進(jìn)行培訓(xùn)、教育和使之成長；三是應(yīng)該與工人們密切合作，以保證一切工作符合計劃和原則；四是應(yīng)該確保管理層和工人在工作與職責(zé)劃分上實現(xiàn)均等。為了對付“摩洋工 ”的問題，泰勒還提出了行之有效的具體管理措施，如普遍實行定額管理，實行差別記件工資制，實現(xiàn)工具標(biāo)準(zhǔn)化和操作標(biāo)準(zhǔn)化等。這些管理措施蘊(yùn)涵著深刻的管理思想和理念，近100年來，一直被企業(yè)廣泛應(yīng)用，而且卓有成效。其中，福特汽車公司于1913年引入科學(xué)管理思想與模式，推出了“5美元工作日”的當(dāng)時的高工資制度，吸引了大量優(yōu)秀的合格工人，并規(guī)定凡是不適合這一標(biāo)準(zhǔn)工資要求的工人將予以解雇。由此，工人的潛能被最大限度地挖掘出來，勞動生產(chǎn)率迅速提高，也因而造就了“福特王國”的傳奇。

另外，在同一時代，法國采礦工程師亨利·法約爾(Henri Fayol)于1916年提出了一般行政管理思想。這一管理理論和模式提出了管理者的五大職能，即計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，以及14條管理原則，即工作分工、職權(quán)、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、個人利益服從整體利益、報酬、權(quán)力集中、等級鏈、秩序、公平、人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神和團(tuán)結(jié)精神。與這一管理思想相似的還有德國的馬克斯·韋伯提出的官僚行政組織(bureaucracy)等。這些管理思想與泰勒所關(guān)注的組織最低層次員工的科學(xué)管理方法不同，它們關(guān)注的重點(diǎn)直接指向全體管理者的活動，強(qiáng)調(diào)一種理想組織設(shè)計的公式化與管理者的權(quán)威性和技術(shù)能力，但忽視了員工個人的主動性原則，剝奪了員工個人的創(chuàng)造性和組織快速應(yīng)對環(huán)境變化的能力。

(二)目標(biāo)管理。

目標(biāo)管理(MBO)的概念最早是在上個世紀(jì)50年代由彼得·德魯克在其名著《管理實踐》中提出來的。這一管理思想認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理。因此，企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為具體的目標(biāo)。有了明確的目標(biāo)，每一個部門和個人的工作才能有努力的方向和動力，員工的積極性也才能被調(diào)動起來，即所謂的“燈塔”效應(yīng)。

到了上個世紀(jì)60年代，麥格雷哥(McGregor)提出的x和Y理論學(xué)說進(jìn)一步豐富了目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)。根據(jù)x和Y理論，x假設(shè)強(qiáng)調(diào)人是沒有責(zé)任心的，是懶惰的，因此，要調(diào)動其積極性需要利用金錢誘惑和懲罰方式來實現(xiàn)；Y假設(shè)則強(qiáng)調(diào)人是具有工作責(zé)任心的，也是有能力的，要調(diào)動其積極性，關(guān)鍵是要為其提供一種可以充分發(fā)揮潛力和作用的環(huán)境。只要能為員工設(shè)定明確、合理的責(zé)任目標(biāo)和評估機(jī)制，并賦予其必要的決策權(quán)力，他們就一定會發(fā)揮主觀能動性，不懈努力地工作，并出色地完成任務(wù)。

目標(biāo)管理思想與模式在第二次世界大戰(zhàn)以后的西方經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇階段迅速流行開來，被美國、日本、西歐等國家廣泛采用至今。美國通用電器公司CEO 韋爾奇在上個世紀(jì)80年以來所倡導(dǎo)的“數(shù)一數(shù)二”目標(biāo)責(zé)任制，即將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)定位為競爭舞臺上“數(shù)一數(shù)二”的公司，并對不是“數(shù)一數(shù)二”的業(yè)務(wù)部門堅決整頓、關(guān)閉或出售。明確的發(fā)展目標(biāo)成就了其一番偉業(yè)，也使該公司在全球500強(qiáng)排名中一直名列前茅。這是目標(biāo)管理思想的成功應(yīng)用。

(三)人本管理。

人本管理(Human Capital)和人際關(guān)系管理(human relations)是由美國管理學(xué)家喬治·埃爾頓·梅奧于上個世紀(jì)30年代根據(jù)霍桑實驗的結(jié)論提出來的?；羯嶒灲沂玖斯と说?a href="/wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E7%A7%AF%E6%9E%81%E6%80%A7" title="工作積極性">工作積極性不僅僅由金錢驅(qū)動，個人的態(tài)度、心理滿足、社會因素等也同樣發(fā)揮決定性作用。在此基礎(chǔ)上，他提出了人際關(guān)系學(xué)說和人本管理思想。這一管理思想迄今也一直被企業(yè)廣泛采用。

另一位同時代推動人本管理思想發(fā)展的著名心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)在1943年提出了五個層次需求等級理論。根據(jù)他的觀點(diǎn)，從激勵的角度看，企業(yè)管理者必須了解人們需求的不同層次，然后采取相應(yīng)措施來滿足員工的不同需求，從而最大限度地調(diào)動員工工作的積極性。

人本管理的精髓是，企業(yè)組織首要的管理是對人的管理，而人是平等的，并非金錢誘惑和老板支配的“奴隸”或“機(jī)器”，但存在能級和需求差異，因此，企業(yè)組織需要重視人的不同能力和需求，通過利潤分享、培訓(xùn)、溝通、信賴和尊重等，來調(diào)動員工的積極性，從而實現(xiàn)組織的經(jīng)營目標(biāo)。實踐也證明人本管理思想具有強(qiáng)大的生命力。例如，美國惠普公司(HP)1939年成立以來，積極實踐了這一管理模式，如通過“讓員工分享利潤”，增強(qiáng)員工的歸屬感和主人翁精神；通過“沒有門扉的辦公室”，建立信任和尊重；通過彈性用工制度，改善員工生活水平；通過重視教育，提升員工技能等。這一系列人性化的管理實踐成就了惠普公司作為電子行業(yè)代言人身份的昌盛不衰，使之一直在《財富》排行榜中名列前茅。

(四)質(zhì)量管理。

在上個世紀(jì)50年代，即二戰(zhàn)以后，質(zhì)量管理學(xué)家愛德華·戴明提出了PDCA循環(huán)質(zhì)量管理理論，即通過計劃(plan)、行動 (do)、檢查(check)和行動(action)一系列工作程序來解決質(zhì)量問題。作為質(zhì)量管理的先驅(qū)，戴明的理論奠定了全面質(zhì)量管理(TQM)的基礎(chǔ)，即認(rèn)為，質(zhì)量管理必須是全面性的，質(zhì)量管理不是個別部門的事情，必須由最高層的管理者推動，發(fā)揮團(tuán)隊精神，讓每一個部門和員工參與其中，才可能產(chǎn)生效果。

美國通用電氣公司的總裁杰克·韋爾奇認(rèn)為質(zhì)量是公司的全部，質(zhì)量是企業(yè)的生命，質(zhì)量是每一個員工的中心活動。他一直要求員工要有高標(biāo)準(zhǔn)的生產(chǎn)力，追求“零缺陷”和“六個標(biāo)準(zhǔn)差計劃”。該計劃的實施給通用電氣公司帶來了巨大的成本節(jié)約和豐厚的利潤，從而成就了通用電氣的全球偉業(yè)。

另外，這一時期也興起了數(shù)量管理(quantitative manage-ment)的熱潮，即私有企業(yè)開始使用數(shù)量分析的方法來進(jìn)行管理決策并解決企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模后面臨的復(fù)雜問題。

(五)授權(quán)管理。

授權(quán)管理指下放管理權(quán)力給下級，減少管理當(dāng)局的不必要干預(yù)，以便達(dá)到“無為而治”，提高員工工作積極性和企業(yè)經(jīng)營效益。在上個世紀(jì)50～60年代，伊恩·戈登基于大公司面臨的等級制度弊端和管理效率低下問題，提出了這一管理思想。面對以客戶為中心和全球市場力量的威脅，許多企業(yè)，特別是大公司，需要減少中間管理層次，簡化辦事程序，提高辦事效率，以便滿足客戶的需要。

成立于1980年的美國傳媒公司CNN，就是實施這_管理模式的成功范例。該公司自成立以來，奉行一種放權(quán)的企業(yè)文化。為滿足觀眾對實況新聞快速報道的需要，該公司打破傳統(tǒng)集權(quán)管理模式，擯棄官僚主義作風(fēng)，授權(quán)下級管理者在一定范圍內(nèi)自行決策，推行“靈活、快速決策方式”，從而實現(xiàn)了經(jīng)營管理的“自動化”，極大地提高了觀眾滿意度和企業(yè)經(jīng)營效益。

(六)品牌管理。

在上個世紀(jì)60年代，S&S公關(guān)公司總裁喬·馬克尼提出了“品牌資本”管理理念，從此品牌管理變得越來越重要。品牌管理的思想與模式克服了傳統(tǒng)管理模式中“只關(guān)注單一產(chǎn)品和市場”的弊端，實現(xiàn)了從戰(zhàn)術(shù)管理到戰(zhàn)略管理的根本轉(zhuǎn)變。在品牌戰(zhàn)略管理模式中，品牌的作用不僅僅是增加銷售和利潤的短期效益，更重要的是在客戶心目中建立企業(yè)的品牌識別，以為企業(yè)帶來長期效益。

品牌的背后是忠誠的客戶資源。許多國際知名企業(yè)的成功之路都是依靠強(qiáng)大的品牌效應(yīng)鋪墊起來的，如國外的可口可樂、奔馳、迪斯尼、寶馬以及中國的海爾等等，均是如此。這些企業(yè)的品牌價值連城，成為吸引忠誠客戶的重要無形資產(chǎn)。

(七)規(guī)范管理。

在上個世紀(jì)70年代，美國加州大學(xué)洛杉磯分校管理學(xué)教授厄威克·弗萊姆茲提出了規(guī)范管理的思想，即認(rèn)為通過規(guī)范管理戰(zhàn)勝企業(yè)增長過程中的危機(jī)(如規(guī)模不經(jīng)濟(jì))，使企業(yè)從企業(yè)家精神為主轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)化管理。他認(rèn)為，小型企業(yè)在成長過程中要避免失敗的命運(yùn)，需要順利完成組織發(fā)展的六個任務(wù)，即確定有利的市場定位、開發(fā)產(chǎn)品和服務(wù)、獲得資源、建立經(jīng)營體系、建立管理體系和構(gòu)建企業(yè)文化，并成功經(jīng)歷生命周期中組織增長的七個階段，即新建、擴(kuò)展、專業(yè)化、鞏固、多元化、一體化、衰退與復(fù)蘇。這一規(guī)范管理思想為“家族式”企業(yè)成功轉(zhuǎn)變管理方式提供了專業(yè)化的解決思路，為小型企業(yè)在增長過程中避免規(guī)模不經(jīng)濟(jì)或范圍不經(jīng)濟(jì)等問題提供了重要參考。

值得一提的是，規(guī)范管理思想中的管理專業(yè)化與企業(yè)家精神下的官僚統(tǒng)治并非同義詞。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家精神不再可能成為推動企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的唯一力量，吸取二者之長，走專業(yè)化和規(guī)范化管理的發(fā)展道路，成為企業(yè)的必要選擇?？梢哉f，規(guī)范管理是企業(yè)不斷發(fā)展和走向長期成功的源泉。

與此同時，管理學(xué)界也出現(xiàn)了系統(tǒng)管理理論(systemstheory)，即認(rèn)為一個組織是由各個獨(dú)立單位組成的統(tǒng)一整體，管理者需要處理好各個部分的關(guān)系，發(fā)揮整體功能優(yōu)勢，才能實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。

(八)創(chuàng)新管理。

到了上個世紀(jì)70～80年代，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特在其《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》中最早提出了創(chuàng)新的概念。他認(rèn)為創(chuàng)新是企業(yè)家主體實現(xiàn)利潤的過程。創(chuàng)新可以分為技術(shù)推動型和需求拉動型。創(chuàng)新不僅僅指技術(shù)革新或單純的生產(chǎn)方式革命，同時更具有體制變革的含義。熊彼特總結(jié)出了兩個創(chuàng)新模型。模型I是指將外生的科學(xué)發(fā)明轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，推動利潤增長；模型II是指在企業(yè)發(fā)展壯大到一定程度后自己投人資金進(jìn)行研發(fā)，以使企業(yè)在不斷創(chuàng)新中不斷壯大，不斷創(chuàng)造利潤。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的保證。如摩托羅拉、西門子、杜邦、中國奇瑞等，均是通過不斷自主創(chuàng)新才成為激烈競爭市場中的贏家。

與此同時，應(yīng)急管理(contingency management)的思想也應(yīng)運(yùn)而生。這一管理思想認(rèn)為外部環(huán)境變化莫測，企業(yè)須時時調(diào)整戰(zhàn)略來適應(yīng)環(huán)境突變。這一思想在一定程度上與創(chuàng)新管理相似，均是為適應(yīng)外部或市場環(huán)境變化所選擇的新的不同的管理實踐。

(九)企業(yè)文化。

企業(yè)管理不僅僅是一門科學(xué)，更是一種文化。1981年，美國加州大學(xué)管理學(xué)教授威廉·大內(nèi)在其著作《z理論——美國企業(yè)如何迎接日本挑戰(zhàn)》中提出了z理論。這一理論融合了東西方的文化因素，對美國和日本的管理思想取長補(bǔ)短，汲取傳統(tǒng)規(guī)則的精華，結(jié)合現(xiàn)代管理思想，提出了一套系統(tǒng)、明確的價值體系。

上表所闡述的企業(yè)文化基本框架體現(xiàn)了符合時代發(fā)展需要的文化價值觀，旨在通過為企業(yè)和員工創(chuàng)造一種進(jìn)發(fā)創(chuàng)造力和凝聚力的環(huán)境來推動企業(yè)更快地向前發(fā)展，長期保持競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化，作為一種企業(yè)精神符號或經(jīng)營理念識別(Mind Identity)，便于塑造企業(yè)良好的形象，對內(nèi)形成對員工的向心力，對外形成對客戶的吸引力。

另外，這個時代還出現(xiàn)了應(yīng)急管理的思想，即強(qiáng)調(diào)面對市場環(huán)境的瞬息萬變，企業(yè)管理者應(yīng)打破常規(guī)，樹立新的企業(yè)文化，不能保守陳舊觀念，應(yīng)采取創(chuàng)造性的思維靈活應(yīng)變，努力在變革中求生存、謀發(fā)展。

(十)學(xué)習(xí)型組織。

1992年美國管理大師之一彼得·圣吉因其“學(xué)習(xí)型組織”的管理新觀念獲得了世界企業(yè)學(xué)會最高榮譽(yù)的開拓者獎 (Pathfinder Reward)。這一思想通過“五種修煉技術(shù)”體現(xiàn)出來，即所謂的自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。他認(rèn)為，通過不斷學(xué)習(xí)，我們可以重新認(rèn)識自我，重新認(rèn)知這個世界，系統(tǒng)認(rèn)識各種相互關(guān)系，看清事物全新的全景，從而為未來發(fā)展不斷創(chuàng)造機(jī)遇，并采取具有前瞻性的行動。

這一理論著重強(qiáng)調(diào)了管理活動中的系統(tǒng)思考或系統(tǒng)管理思想。人類系統(tǒng)中的結(jié)構(gòu)是微妙且錯綜復(fù)雜的，人們需要不斷學(xué)習(xí)和了解系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中的各種變數(shù)和相互關(guān)系，即需要不斷反思自己，擴(kuò)大思考范圍，洞察層次結(jié)構(gòu)，建立共有愿景，才能找出一條解決問題的新路徑。目前，學(xué)習(xí)型組織的管理思想已經(jīng)被許多國家所廣泛應(yīng)用。

(十一)流程再造管理。

面對上個世紀(jì)80年代末席卷美國企業(yè)的倒閉浪潮和喪失世界領(lǐng)先地位的危險，1993年美國管理學(xué)家克爾·哈默和詹姆斯·錢皮克出版了《再造企業(yè)——工商業(yè)革命宣言》一書，提出了“流程再造”這一全新的管理思想。他們認(rèn)為美國企業(yè)需要做一個傷筋動骨的大手術(shù)才能迅速獲得新生。這一理論馬上轟動管理學(xué)界，在美國和西方經(jīng)濟(jì)中掀起一場工商管理的革命旋風(fēng)。

流程再造管理思想的核心是，企業(yè)為了適應(yīng)新的競爭環(huán)境，需要對其業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營管理和運(yùn)作模式進(jìn)行根本的再思考和重新設(shè)計，如通過業(yè)務(wù)流程再造(BPR)、及時存貨體系 (JIT)、扁平化組織(Flatter Organization)、柔性生產(chǎn)系統(tǒng)以及市場價值鏈等全新設(shè)計方案，使企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)水平和經(jīng)營效益取得根本性的變化。

在現(xiàn)實社會中，流程再造管理極大地提高了許多知名企業(yè)的生產(chǎn)效率和效益。中國的海爾集團(tuán)通過市場價值鏈和扁平化組織設(shè)計等流程再造管理模式迅速縮小了與世界先進(jìn)管理水平的差距，使其物流管理水平到達(dá)世界一流、國內(nèi)第一，這正是海爾在國內(nèi)外市場取得巨大成功的重要原因之一。