人力資源咨詢是指專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)基于企業(yè)在人力資源領(lǐng)域的特殊需求，為其提供的適合目標(biāo)企業(yè)特點(diǎn)的人力資源解決方案，使企業(yè)的人力資源體系同企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)并為其提供支持作用的服務(wù)。

人力資源咨詢主要圍繞人員招聘、績效考核、薪酬體系、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面展開。鑒于人力資源是一種活的資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的主體，因此必須堅(jiān)持"以人為本"的指導(dǎo)思想，把人的因素即人的能力的充分發(fā)揮、人的潛能的充分開發(fā)、人的積極性的充分調(diào)動放在首位。

人力資源咨詢的管理理論和方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)及信息管理學(xué)等多學(xué)科知識，屬于技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，因此對咨詢師的素質(zhì)要求較高。

人力資源管理咨詢，即為企業(yè)提供的專注于發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理方面問題的服務(wù)，目前特別是在于為企業(yè)構(gòu)建完善的人力資源管理體系，對企業(yè)的意義主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是全面發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的人力資源管理相關(guān)問題；二是解決這些問題，量體裁衣，制定切合實(shí)際的方案并幫助實(shí)施；三是傳授企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理問題的方法和技能，使企業(yè)在人力資源管理方面具有自我造血功能。人力資源管理咨詢的最終目的是使企業(yè)的人力資源管理能夠充分的配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

另外，人力資源管理咨詢項(xiàng)目過程中還可以通過日常的溝通以及給企業(yè)提供相關(guān)的培訓(xùn)，起到以下作用：

（一）管理顧問通過幫助企業(yè)高層管理人員樹立正確的經(jīng)營思想，共同探討有關(guān)決策的方法、技巧，以提高其決策能力；通過提高企業(yè)高層管理人員對下級的工作能力及業(yè)績的正確判斷力和授權(quán)技巧，以提高其用人能力；通過為企業(yè)建立和健全一個(gè)高效率的職能管理系統(tǒng)，將使企業(yè)高層管理人員有可能解脫過于繁忙的日常事務(wù)，有較多的時(shí)間去研究長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而可以大大提高他們運(yùn)用時(shí)間的能力和管理工作的效率。

（二）人力資源管理咨詢過程中，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，有計(jì)劃地對中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，給他們提供專門的知識、新的管理技術(shù)或方法、訣竅，使他們牢固樹立企業(yè)整體利益的觀念，協(xié)調(diào)好縱向和橫向管理的關(guān)系，提高他們的綜合管理素質(zhì)。

（三）通過人力資源管理咨詢，可以向全體員工廣泛地傳播各種管理科學(xué)的基本原理、知識和方法，普遍地提高他們的管理業(yè)務(wù)水平、集體觀念和工作責(zé)任。

人力資源管理咨詢可以全面發(fā)現(xiàn)問題，并由此提供全面協(xié)調(diào)的解決方案，這同企業(yè)日常管理中發(fā)現(xiàn)問題不同在于企業(yè)發(fā)現(xiàn)的問題可能是零散的，因而針對問題的解決方案可能不是有效的。因?yàn)槿肆Y源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，針對單獨(dú)問題的解決措施可能會引起系統(tǒng)其他環(huán)節(jié)的問題。比如，遼寧某房地產(chǎn)公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)工程人員經(jīng)常抱怨工資低，于是將工程人員的工資增加，結(jié)果不久財(cái)務(wù)人員對工資埋怨不斷，說比工程人員低太多，缺乏工作積極性，實(shí)際上財(cái)務(wù)人員的工資比本市同類人員的工資要高出20%。后來通過人力資源管理咨詢，進(jìn)行崗位評價(jià)并調(diào)整了工資體系后才平息了員工不滿。

很多客戶企業(yè)，通過模仿別的優(yōu)秀企業(yè)，形成一套薪酬或是考核方案，但實(shí)際運(yùn)行出現(xiàn)許多問題，比如有個(gè)民營企業(yè)老板是個(gè)哈佛迷，對哈佛教材中譯本頗為熟悉，后來又遇到一個(gè)年薪制的書，結(jié)果在全公司實(shí)行全員年薪制，平時(shí)只拿固定工資，（數(shù)額不多），結(jié)果員工的工作積極性很低，上班看報(bào)紙聊天，后來通過咨詢后才廢除這個(gè)方案，普通員工無法用年薪制激勵。另外企業(yè)在不同的發(fā)展階段會有不同的人力資源管理政策，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不同而不同，比如人力資源戰(zhàn)略、薪酬政策、考核政策等。

正是人力資源管理咨詢能夠系統(tǒng)的、符合實(shí)際的解決不同企業(yè)組織人力資源問題，才使得那些較早意識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性、并對自身的人力資源管理體系感到不足的企業(yè)，及時(shí)的與管理咨詢公司開展合作，解決了發(fā)展中的關(guān)鍵問題之一。

在現(xiàn)代社會，人力資源是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都必須認(rèn)真考慮的問題，這也正是為什么企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)越來越多來源于人力資源領(lǐng)域的一個(gè)原因。在這種情況下，人力資源工作就不能再局限于傳統(tǒng)人事工作的范疇。所謂戰(zhàn)略性人力資源，就是在戰(zhàn)略的高度，用戰(zhàn)略的眼光看待人力資源工作中招聘、選拔、調(diào)配、激勵等一系列工作。

戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢，主要有以下內(nèi)容：

（二）咨詢對象戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢的對象是客戶的決策團(tuán)隊(duì)。為什么是決策團(tuán)隊(duì)呢？因?yàn)闆Q策團(tuán)隊(duì)要關(guān)注組織的長期持續(xù)發(fā)展，他們有責(zé)任從戰(zhàn)略的角度考慮組織中的問題，也就是說，戰(zhàn)略性思考只能出自決策團(tuán)隊(duì)，而非客戶中的其他人。而且，戰(zhàn)略性人力資源管理咨詢的成果必須通過決策團(tuán)隊(duì)才能對組織發(fā)展起到作用。羅蘭貝格咨詢公司專長于企業(yè)戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)變革，她認(rèn)為："不管一個(gè)管理咨詢顧問是否愿意，為一個(gè)企業(yè)作戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)等方面的咨詢，最后都會變成為企業(yè)的老總做個(gè)人咨詢"。

（三）咨詢價(jià)值

戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)認(rèn)為要用戰(zhàn)略、系統(tǒng)、全局的眼光看待人力資源管理體系和人力資源管理的具體操作，強(qiáng)調(diào)人力資源管理必須著眼于支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。它的成果不易于在短期業(yè)績中衡量，它對組織的價(jià)值往往體現(xiàn)在未來，所以，顧問公司和客戶必須在事先對咨詢的價(jià)值達(dá)成共識，否則項(xiàng)目根本無法進(jìn)行。相互之間的信任是項(xiàng)目得以進(jìn)行的前提，也是項(xiàng)目成功的保證。咨詢的價(jià)值主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

提供解決問題的方法，比如構(gòu)建人力資源系統(tǒng)的方法。

在過程中促使領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)就人力資源戰(zhàn)略達(dá)成共識。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?a href="/wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E5%AE%B6" title="企業(yè)家">企業(yè)家相信，"戰(zhàn)略"及其嚴(yán)格的實(shí)施能帶來成功，對自己的人力資源要嚴(yán)格的規(guī)劃，所以，達(dá)成一致的人力資源戰(zhàn)略，對于組織的價(jià)值是很大的，它將隨著組織的發(fā)展越來越顯現(xiàn)出來。

促使高層觀念轉(zhuǎn)變和戰(zhàn)略思維方式的提升。通過多次深入的溝通交流，可以轉(zhuǎn)變高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念，比如對績效管理的認(rèn)識，就從單純的考核上升到了全面的PDCA的管理，這將在很多地方指導(dǎo)他們的政策和行動，從而影響整個(gè)組織的工作方式。

創(chuàng)造適宜于組織發(fā)展的文化。組織是由人組成的，在這樣一個(gè)人群中，總會形成某一種主文化，這種文化可能適于，也可能阻礙組織發(fā)展，通過明確組織的遠(yuǎn)景、使命、核心價(jià)值觀，有意識的進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，可以按照決策團(tuán)隊(duì)的意愿，形成一種適宜于組織發(fā)展的文化。

（四）咨詢過程

咨詢業(yè)通常采用的方式，是與客戶一起討論，共同找到解決問題的方法。

首先，經(jīng)過與決策團(tuán)隊(duì)的充分溝通，找到客戶的真正需求，以保證能夠有的放矢。

然后，訪談?wù){(diào)研，包括對員工的訪談和問卷調(diào)查等，了解客戶的業(yè)務(wù)、組織現(xiàn)狀和員工感受、期望等。

主要的過程是與決策團(tuán)隊(duì)的多次交流，將顧問的專業(yè)理論、思維方式、咨詢經(jīng)驗(yàn)與決策團(tuán)隊(duì)對自己組織的理解和期望結(jié)合起來，一起找到解決思路和方法。正如一家著名咨詢公司說的"The Consulting Group does not know your business or market better than you do（咨詢公司不會比你們更了解你們的業(yè)務(wù)和市場）"。咨詢公司和決策團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是一致的，雙方必須緊密合作，共同達(dá)成目標(biāo)。咨詢的大部分價(jià)值就要在這個(gè)過程中提交。

最后，咨詢公司會提交書面報(bào)告（writtenreports），可能就是一個(gè)解決問題的方案：比如組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的思路和調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)圖；也可能是一種解決問題的方法，比如怎樣去保留和激勵關(guān)鍵員工。但是，由于此前的充分溝通和交流，解決思路是雙方共同找出并且認(rèn)同的，所以，書面報(bào)告并不會含有任何的意外，正如Mckinsey&Company的觀點(diǎn)："Typically, therefore, our written reports contain no surprise; rather, they confirm recommendations previously municated and discussed.（書面報(bào)告只是確認(rèn)了前面討論的建議思路，沒有任何意外。）"也正因?yàn)槿绱?，咨詢是以時(shí)間和過程衡量，而不是以提交的方案衡量。

隨著市場競爭的加劇，人力資源愈來愈成為企業(yè)取勝的關(guān)鍵因素。傳統(tǒng)的人事管理越來越不適應(yīng)實(shí)踐發(fā)展的需要，而人力資源管理則異軍突起，以其全新的理念、系統(tǒng)化的結(jié)構(gòu)、對績效的顯著提升風(fēng)行天下。而企業(yè)囿于自身的各種條件限制，要想建立或從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理系統(tǒng)，必須從外部尋求更專業(yè)化的幫助。人力資源咨詢業(yè)就是這樣在全球乃至中國起步并逐步發(fā)展。

任何新事物的發(fā)展都要經(jīng)歷從無序到有序螺旋式的上升過程，人力資源咨詢業(yè)的發(fā)展也不例外。分析當(dāng)前中國的現(xiàn)狀，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資源咨詢業(yè)正處于無序的狀態(tài)，但可以預(yù)見，無序的人力資源咨詢業(yè)在今后必將通過整合，形成規(guī)范化的運(yùn)作方式，納入正常的發(fā)展軌道。

一、 人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀

雖然從表面上看，人力資源咨詢活動在中國大量存在，但是并未形成一種規(guī)模效應(yīng)，因而還談不上"業(yè)"的存在。事實(shí)上，從人力資源咨詢業(yè)的從業(yè)主體、需求主體以及服務(wù)內(nèi)容等方面來分析，中國的人力資源咨詢業(yè)還只是處于初級階段。

人力資源咨詢業(yè)的從業(yè)主體格局

人力資源咨詢業(yè)的從業(yè)主體目前包括外資咨詢公司、國內(nèi)咨詢公司、個(gè)體業(yè)主、政府機(jī)構(gòu)的服務(wù)部門。有必要說明的是，這里的個(gè)體業(yè)主包括所有尚未注冊企業(yè)而從事人力資源咨詢活動的個(gè)人或群體，如高校里的教研人員、科研機(jī)構(gòu)的研究人員及獨(dú)立從業(yè)的專家。 目前，從業(yè)主體中，高校及科研機(jī)構(gòu)的研究人員以其豐富的智力資源和超前的洞察力，并憑借學(xué)校的無形資產(chǎn)，最先在中國倡導(dǎo)、啟蒙人力資源管理理念，在實(shí)踐中獲得了較好的口碑。外資咨詢公司以其豐富的經(jīng)驗(yàn)、規(guī)范化的運(yùn)作取得跨國公司的信賴，并跟蹤服務(wù)至全球各地包括中國。政府機(jī)構(gòu)的服務(wù)部門則憑借其特殊地位，向企業(yè)提供各種培訓(xùn)、人才中介、人事代理服務(wù)，帶有較濃厚的行政色彩。至于國內(nèi)咨詢公司則處于初創(chuàng)萌芽期，主要靠提供本地化的人力資源咨詢服務(wù)而逐步發(fā)展壯大。

人力資源咨詢業(yè)的需求主體

目前，對人力資源管理咨詢需求強(qiáng)烈的是民營企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)。民營、私營企業(yè)由于長期以來在夾縫中生存，面臨激烈的競爭，對規(guī)范化的管理十分渴求，特別是發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，企業(yè)內(nèi)部呈現(xiàn)出極大的管理張力，企業(yè)進(jìn)一步擴(kuò)張?jiān)谙喈?dāng)程度上依賴于有效的管理。所以，有抱負(fù)的民營、私營企業(yè)家高度關(guān)注管理，而人力資源管理則是管理中的焦點(diǎn)。不少企業(yè)困擾于人才問題：吸引不來、保留不住、激勵不好；困擾于散亂無效的組織和文化建設(shè)。外資企業(yè)一般"天然"具有重視人力資源管理的傳統(tǒng)，因而一直是推動中國人力資源咨詢的主體需求力量。

人力資源咨詢業(yè)的服務(wù)內(nèi)容

近幾年來，國內(nèi)管理咨詢、顧問業(yè)持續(xù)升溫，也有許多機(jī)構(gòu)打出了"人力資源咨詢"的招牌，但其內(nèi)容紛蕪雜亂。具體分析，不外乎包括：培訓(xùn)、招聘中介、獵頭、人才測評、人事勞動代理、舉辦研討會和管理咨詢。從理論上分析，以上服務(wù)內(nèi)容都是人力資源管理的組成部分。但是，由于一些個(gè)人、機(jī)構(gòu)只顧眼前利益，不追求質(zhì)量，熱衷于以贏利為主要目的，頻頻舉辦低水準(zhǔn)的培訓(xùn)、浮泛的研討班，開展近乎"神話"的人才測評，既損害了客戶利益，也嚴(yán)重影響到人力資源管理咨詢業(yè)的聲譽(yù)和發(fā)展。

規(guī)范的人力資源管理咨詢著眼于為企業(yè)提供系統(tǒng)化、個(gè)性化的解決方案。某些咨詢機(jī)構(gòu)所宣稱的為所有企業(yè)提供的普適性方案是無價(jià)值的，充其量僅可作為參考資料。

二、 問題及原因分析

考察中國的人力資源咨詢業(yè)的現(xiàn)狀，并對比國外的成功運(yùn)作實(shí)踐，我們可以發(fā)現(xiàn)存在以下問題：

從業(yè)主體構(gòu)成偏差

目前中國人力資源管理咨詢業(yè)的主體中，個(gè)體業(yè)主和政府服務(wù)部門地位舉足輕重。由于經(jīng)驗(yàn)和智力的限制，個(gè)人不可能精通人力資源管理的全部內(nèi)容，人力資源管理咨詢的系統(tǒng)性決定了通過專業(yè)智能聯(lián)盟提供服務(wù)的運(yùn)作規(guī)范。在市場經(jīng)濟(jì)中，政府的職能僅限于公共服務(wù)、國有資產(chǎn)運(yùn)營監(jiān)督，不應(yīng)直接從事贏利性的業(yè)務(wù)活動；否則，政府憑借其權(quán)力將無往而不利。發(fā)達(dá)國家咨詢業(yè)的主體是企業(yè)，能夠常青、長壽的也是企業(yè)，而不是政府或個(gè)體。

高校、科研機(jī)構(gòu)的專家在改革初期充當(dāng)管理觀念的"傳教士"，贏得了求知若渴的企業(yè)的尊重和信任，迅速成長為目前主流的咨詢服務(wù)提供者。學(xué)者的價(jià)值在于理論的前瞻性和對企業(yè)的理念指導(dǎo)性，中國企業(yè)界需要一個(gè)能貢獻(xiàn)如此價(jià)值的學(xué)者群，但他們對于現(xiàn)代咨詢業(yè)的核心服務(wù)內(nèi)容，即操作性強(qiáng)的實(shí)施方案則力所難及。

管理咨詢業(yè)的主體責(zé)任應(yīng)逐步落到咨詢企業(yè)身上，有待于一批富有專業(yè)知識和企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、兼具特定"顧問素質(zhì)"的有志之士聚集于此，以團(tuán)隊(duì)智慧為企業(yè)提供更切實(shí)有效的服務(wù)。

需求主體群發(fā)育不良

目前，人力資源管理咨詢的需求主體主要是民營企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)。作為經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)的國有企業(yè)尚處于從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變過程中，在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想浸淫下尚難于接受全新的人力資源管理體系；也由于國有企業(yè)自身問題很多，一時(shí)尚難于啟及人力資源管理，因?yàn)槿肆Y源管理更關(guān)注于企業(yè)長期發(fā)展，而不是應(yīng)急措施。但是，有許多發(fā)展較好的國有企業(yè)依然沒有人力資源管理意識，這不能不讓人警醒。

至于民營、私營企業(yè)，中小企業(yè)的需求層次普遍較低，一般停留在專家講課、規(guī)劃全套制度等方面。這與中國企業(yè)市場歷史短促、管理經(jīng)驗(yàn)積累不足有關(guān)，與企業(yè)家缺乏長遠(yuǎn)打算有關(guān)，也與國內(nèi)咨詢業(yè)的供給能力有很大關(guān)系。但一批從市場競爭中脫穎而出的企業(yè)，以及剛剛崛起的新型企業(yè)，正在顯現(xiàn)出對人力資源管理咨詢的真實(shí)而熱切的需求。

服務(wù)質(zhì)量亟待提高

中國的咨詢業(yè)尚處于起步階段。面臨惡性競爭下的生存壓力，許多管理咨詢公司業(yè)務(wù)定位模糊，提供全面一體化的服務(wù)，不論什么業(yè)務(wù)都接，違背了專業(yè)化分工的原則。也有一些公司定位于咨詢，但往往經(jīng)不住一時(shí)一事的誘惑而逐漸淪為"中介"。還有不少公司由于先天不足或后繼乏力，最終退出咨詢領(lǐng)域。

事實(shí)上，中國現(xiàn)在最缺乏的是專業(yè)化的管理專家，而不是所謂精通一切的全才。由于專業(yè)化程度偏低，使得咨詢工作浮于表面，停于理念，有效性不強(qiáng)。非專業(yè)化帶來的另外一個(gè)問題是咨詢工作沒有系統(tǒng)化的技術(shù)支撐平臺，從而使咨詢工作停留于"手工作坊"的階段。沒有獨(dú)有的技術(shù)系統(tǒng)和大量的案例分析作支撐，沒有基于項(xiàng)目運(yùn)作積累的數(shù)據(jù)庫，高質(zhì)量的咨詢服務(wù)是不可想象的。這一切與咨詢業(yè)在中國起步較晚有關(guān)，也與業(yè)界沒有立足長遠(yuǎn)、注重積累有關(guān)。

三、 人力資源咨詢業(yè)的運(yùn)作規(guī)范

針對目前中國人力資源咨詢業(yè)存在的問題，我們認(rèn)為應(yīng)采取以下對策，以逐漸形成中國特色的運(yùn)作規(guī)范：

人力資源咨詢業(yè)的從業(yè)主體，應(yīng)以公司制企業(yè)或合伙制企業(yè)為主導(dǎo)。這一方面要求有志于人力資源管理咨詢的個(gè)人，要采取規(guī)范化的企業(yè)運(yùn)作模式，另一方面政府機(jī)構(gòu)應(yīng)淡出贏利性的咨詢業(yè)。原有的個(gè)體業(yè)主應(yīng)加入到咨詢公司或企業(yè)中去，可以以出資或出智的方式，成為咨詢企業(yè)的合伙人或所有者，也可加盟成為咨詢企業(yè)的顧問，以企業(yè)的名義從事咨詢活動，逐步建設(shè)咨詢行業(yè)的品牌公司。

人力資源管理的理念尚需進(jìn)一步宣傳，特別是要在國有企業(yè)中創(chuàng)造出對人力資源管理的咨詢需求。這就需要一些先行者，特別是有長遠(yuǎn)眼光的咨詢企業(yè)來培育和開拓市場，而不僅僅是滿足于現(xiàn)有的市場容量。學(xué)者和新聞界也負(fù)有傳播、引導(dǎo)的責(zé)任，但應(yīng)力免炒作，使咨詢供求雙方保持理性的態(tài)度。

人力資源咨詢企業(yè)應(yīng)著眼于通過建設(shè)開放的高水平的平臺，這里包括以下幾方面的內(nèi)容：

建立一個(gè)開放的人才平臺，以源源不斷地吸納優(yōu)秀的顧問人才。國際咨詢業(yè)的實(shí)踐證明，知識聯(lián)合、利益風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的組織機(jī)制，才能適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)，滿足客戶提出的較高要求。人才平臺也是品牌建設(shè)的核心，而品牌價(jià)值是咨詢公司和顧問人才實(shí)現(xiàn)價(jià)值的關(guān)鍵。

人力資源管理對于企業(yè)的貢獻(xiàn)在于促進(jìn)近期業(yè)績提升并保持長期可持續(xù)發(fā)展。但人力資源系統(tǒng)必須與企業(yè)的戰(zhàn)略管理、研發(fā)、市場銷售等匹配銜接，否則無法真正發(fā)揮其作用。這就要求人力資源顧問不僅是人力資源方面的專家，同時(shí)必須是一個(gè)復(fù)合型的人才，才能為客戶提供完整、有效的方案。

循序漸進(jìn)地建設(shè)一個(gè)組織平臺。該平臺包括獨(dú)有的人力資源管理咨詢技術(shù)系統(tǒng)，厚實(shí)的案例集和數(shù)據(jù)庫，規(guī)范的咨詢服務(wù)和項(xiàng)目管理流程。從而使歷次的咨詢經(jīng)驗(yàn)得以歸納、提升和累積，新的項(xiàng)目咨詢工作有框架可循，事半功倍。

中國近階段的人力資源管理咨詢應(yīng)沿著專業(yè)化方向發(fā)展，而不是面面俱到。人力資源管理本身是一個(gè)龐大的系統(tǒng)，進(jìn)行管理咨詢只能由各個(gè)部分的專家組成項(xiàng)目小組，共同尋求解決方案。

人力資源管理以人為管理客體，而人又是傳統(tǒng)與文化熏陶下的人，照搬外國人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)顯然并不可行。正因?yàn)槿绱耍瑖鴥?nèi)企業(yè)總是對外國管理咨詢公司心存隔閡。中國的人力資源管理咨詢企業(yè)面臨大好機(jī)遇，應(yīng)立足于提供本地化、個(gè)性化（針對目標(biāo)企業(yè)）的解決方案。

項(xiàng)目概況：

客戶主要從事印刷、產(chǎn)品包裝等業(yè)務(wù)，擁有多條生產(chǎn)線，先進(jìn)的設(shè)備，公司正處于不斷的發(fā)展與壯大的過程中。

客戶關(guān)鍵問題：

• 沒有建立人員甄選制度及流程，用人隨意性大；
• 沒有進(jìn)行崗位測評、工作分析，員工自身崗位職責(zé)不清；
• 沒有薪酬預(yù)算及制度，薪酬制定及發(fā)放隨意性大；
• 沒有建立績效考核體系，工作無目標(biāo)、員工無考核；
• 組織機(jī)構(gòu)不合理，人員超編嚴(yán)重，工作效率低下；
• 沒有建立管理流程，工作無秩序；
• 沒有建立培訓(xùn)流程及體系；

解決方案：

• 對公司目前組織架構(gòu)進(jìn)行重新評價(jià)，新增設(shè)人力資源部門負(fù)責(zé)全公司人力資源管理工作，明確了人力資源部門的職責(zé)；
• 根據(jù)調(diào)整后的組織架構(gòu)，制定了部門工作職責(zé)并對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)，梳理了部門的工作流程，使管理流程標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化；
• 根據(jù)部門職責(zé)進(jìn)行了崗位測評及分析，重新梳理了各部門的崗位并制作了崗位說明書，同時(shí)組織了員工的崗位培訓(xùn)，明確了員工的工作職責(zé)；
• 根據(jù)制定的崗位說明書，建立了人員甄選制度及流程，使人員管理程序化、標(biāo)準(zhǔn)化；
• 建立了人工費(fèi)用預(yù)算編制方法，制定了薪酬及績效考核管理制度，設(shè)立了晉升和降級標(biāo)準(zhǔn)，建立了部門及員工考核管理辦法，特別是針對營銷和研發(fā)人員制定了激勵效果非常大的績效考核管理制度，大大的激發(fā)了員工的積極性；
• 建立了完善的培訓(xùn)體系，培養(yǎng)了一批員工成為公司的內(nèi)訓(xùn)講師，形成了公司自己獨(dú)有的培訓(xùn)講師隊(duì)伍，同時(shí)定期對公司組織相關(guān)外訓(xùn)，提升了公司員工水平和人力資源的市場競爭力；

實(shí)施效果：

通過項(xiàng)目方案的落實(shí)，公司建立起了完善的管理體系，制定了人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，公司整體員工水平有了較大幅度提升。公司各部門明確了部門職能和員工崗位職責(zé)，建立了工作目標(biāo)管理制度，明確了授權(quán)體系，疏通了管理流程，制定了各崗位的考核量化指標(biāo)，設(shè)計(jì)了適合公司的薪酬體系，并將組織績效、個(gè)人績效與薪酬進(jìn)行了有效結(jié)合，大大的激勵了員工的工作熱情，提高了員工的工作積極性，極大的促進(jìn)了公司與員工的企業(yè)文化的改善。

項(xiàng)目實(shí)施一年后，公司整體盈利水平有了大幅度提升，不但扭轉(zhuǎn)了持續(xù)虧損的狀況而且還實(shí)現(xiàn)了盈利1000多萬元的目標(biāo)。

同時(shí)，在項(xiàng)目方案實(shí)施過程中，項(xiàng)目組顧問與客戶的充分溝通和培訓(xùn)也給客戶留下了深刻的印象，通過專業(yè)人力資源管理項(xiàng)目培訓(xùn)，提升了客戶公司領(lǐng)導(dǎo)層的管理能力，統(tǒng)一了價(jià)值觀，培養(yǎng)了大批中層管理人員，形成了非常強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力和戰(zhàn)斗力，為公司的后續(xù)健康發(fā)展儲備了堅(jiān)實(shí)的人才，保證了公司健康、快速、有序、穩(wěn)定的發(fā)展。