人員招聘是指組織及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人，到本組織中任職和工作的過程。組織需要招聘員工可能基于以下集中情況：新設立一個組織；組織擴張；調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)；員工因故離職而出現(xiàn)的職位空缺等等。

人員的招聘，是售貨員配備中最關(guān)鍵的一個步驟，因為這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個管理過程的進行，乃至整個組織的活動，也都有著極其重要和深遠的影響?！暗萌苏卟?，失人者亡”這是古今中外都公認的一條組織成功的要訣。

1 、職位的要求

通常組織結(jié)構(gòu)設計中的職位說明書，對各職位已有了明確的規(guī)定。在人員招聘時，可以通過職務分析來確定某一職務的具體要求。職務分析的主要內(nèi)容有：這個職務是做什么的？應該怎樣做？需要一些什么知識和技能才能勝任？有沒有別的方法實現(xiàn)目標？如果有的話，那么新的要求又是什么？

2 、人員的素質(zhì)和能力

個人的素質(zhì)與能力，是人員選聘時，要重點考慮的另一重要標準。應根據(jù)不同職位對人員素質(zhì)的不同要求，來評價和選聘員工。如法約爾就提出作為主管人員，其個人素質(zhì)應包括以下幾個方面：

• 身體。健康、精力旺盛、行動敏捷；
• 智力。理解和學習的能力、判斷力、記憶力、頭腦靈活、思維敏捷、專注；
• 道德。有毅力、堅強、勇于負責任、有首創(chuàng)精神、忠誠、有自知之明、自尊；
• 一般文化。具有不限于從事職能范圍的各方面知識，能寫會算；
• 專業(yè)知識。具有技術(shù)或商務、或財務、或管理等專業(yè)的職能知識；
• 經(jīng)驗。從業(yè)務實踐中獲得的知識，這是人們自己從行動中吸取的教訓的記憶。

除以上六個方面之外，還有一個重要的方面，就是從事管理工作的欲望，或稱管理愿望，是指人們希望從事管理的主觀要求。

一般來講，人員招聘的途徑無非兩條：外部招聘和內(nèi)部提升。

1 、外部招聘

外部招聘就是組織根據(jù)制定的標準和程序，從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。外部招聘具有以下優(yōu)勢：

• 具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”；
• 有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；
• 能夠為組織輸送新鮮血液。

外部招聘也會有很多的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對組織缺乏深入了解；組織對外聘者缺乏了解；對內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。

2 、內(nèi)部提升

內(nèi)部提升是指組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認之后，被委以比原來責任更大、職位更高的職務，以填補組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務。

內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點：

• 有利于調(diào)動員工的工作積極性；
• 有利于吸引外部人才；
• 有利于保證選聘工作的正確性；
• 有利于被聘者迅速開展工作。

當然，內(nèi)部提升制度也可能會帶來如下一些弊端：可能會導致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生；可能會引起同事之間的矛盾等。

1 、制定并落實招聘計劃

當組織中出現(xiàn)需要填補的工作職位時，有必要根據(jù)職位的類型、數(shù)量、時間等要求確定招聘計劃，同時成立相應的選聘工作委員會或小組。選聘工作機構(gòu)可以是組織中現(xiàn)有的人事部門，也可以是代表所有者利益的董事會，或由各方利益代表組成的臨時性機構(gòu)。選聘工作機構(gòu)要以相應的方式，通過適當?shù)拿浇?，公布待聘職務的?shù)量、類型以及對候選人的具體要求等信息，向組織內(nèi)外公開“招聘”，鼓勵那些符合條件的候選人積極應聘。

2 、對應聘者進行初選

當應聘者數(shù)量很多時，選聘小組需要對每一位應聘者進行初步篩選。內(nèi)部候選人的初選可以根據(jù)以往的人事考評記錄來進行；對外部應聘者則需要通過簡短的初步面談，盡可能多地了解每個申請人的工作及其他情況，觀察他們的興趣、觀點、見解、獨創(chuàng)性等，及時排除那些明顯不符合基本要求的人。

3 、對初選合格者進行知識與能力的考核

在初選的基礎上，需要對余下的應聘者進行材料審查和背景調(diào)查，并在確認之后進行細致地測試與評估，其內(nèi)容是：

1）智力與知識測試。該測試是通過考試的方法測評候選人的基本素質(zhì)，它包括智力測試和知識測試兩種基本形式。智力測試的目的是通過候選人對某些問題的回答，測試他的思維能力、記憶能力、應變能力和觀察分析復雜事物的能力等。知識測試是要了解候選人是否具備待聘職務所要求的基本技術(shù)知識和管理知識，缺乏這些基本知識，候選人將無法進行正常工作。

2）競聘演講與答辯。這是對知識與智力測試的一種補充。測試可能不足以完全反映一個人的素質(zhì)全貌，不能完全表明一個人運用知識和智力的綜合能力。發(fā)表競聘演講，介紹自己任職后的計劃和遠景，并就選聘工作人員或與會人員的提問進行答辯，可以為候選人提供充分展示才華、自我表現(xiàn)的機會。

3）案例分析與候選人實際能力考核。在競聘演說與答辯以后，還需要對每個候選人的實際操作能力進行分析。測試和評估候選人分析問題和解決問題的能力，可借助 “情景模擬”或稱“案例分析”的方法。這種方法是將候選人置于一個模擬的工作情景中，運用各種評價技術(shù)來觀測考察他的工作能力和應變能力，以此判斷他是否符合某項工作的要求。

4 、選定錄用員工

在上述各項工作完成的基礎上，需要利用加權(quán)的方法，算出每個候選人知識、智力和能力的綜合得分，并根據(jù)待聘職務的類型和具體要求決定取舍。對于決定錄用的人員，應考慮由主管再一次進行親自面試，并根據(jù)工作的實際與聘用者再作一次雙向選擇，最后決定選用與否。

5 、評價和反饋招聘效果

最后要對整個選聘工作的程序進行全面的檢查和評價，并且對錄用的員工進行追蹤分析，通過對他們的評價檢查原有招聘工作的成效，總結(jié)招聘過程中的成功與果實，及時反饋到招聘部門，以便改進和修正。