培訓講師是指根據(jù)市場發(fā)展狀況和企業(yè)自身需要,運用現(xiàn)理念和手段,策劃和實施培訓項目,并從事培訓咨詢和教學活動的人員。

在國外，培訓師被稱做“鉆石職業(yè)”，比企業(yè)的CEO更受人尊敬。別人看到培訓師站在學員面前“像模像樣”，收入也不錯。但培訓本身的風險是很大的，培訓的風險也來自課程內(nèi)容，不僅來自現(xiàn)場環(huán)境，來自學員，甚至來自對方的管理者。一個環(huán)節(jié)處理不好，都可能影響到培訓的質(zhì)量。下面列出培訓師的六項“死法”，讓培訓師在培訓中能夠引起足夠的重視。

(1)培訓需求不明確，培訓師郁悶死

有人在問，作為培訓師，最擔心的是什么?事實上培訓師最擔心的不是學員有想法，而是學員沒有想法，他們不知道自己想要什么，而只是要培訓師給他們培訓。培訓是一種服務，是一種商品，培訓師就像廚師。任何一種商品的銷售都要找到客戶的需求，培訓也要找到學員的需求，否則培訓就是在浪費學員的時間，浪費企業(yè)的金錢。那些不知道自己要什么的企業(yè)，聽完了培訓以后，會有兩種極端態(tài)度：一種是非常贊賞，覺得培訓師講得真好，增強了對培訓的信心；另一種是非常不屑，覺得不過如此，沒有幫他解決問題，感覺上當受騙。當你問起他的問題是什么?他會告訴你說他也不知道。這樣的企業(yè)把培訓師的水平估計得太高了，他們認為培訓師是神仙，可以準確“猜中”學員和企業(yè)要什么。無論是贊賞，還是不屑，過了一段時間，讓他們再回想這個培訓，他們的結(jié)論都是培訓沒有解決問題。一般來說，外資企業(yè)的管理體系規(guī)范，培訓已經(jīng)成了例行工作，他們知道自己要什么，不要什么，因此課上起來就比較舒服。多數(shù)國內(nèi)企業(yè)的培訓需求不明確，令培訓師無所適從。

(2)學員沒動力，培訓師發(fā)愁死

筆者曾經(jīng)遇到過一家國內(nèi)大型企業(yè)，當問及對方希望通過培訓來解決什么問題時，公司負責培訓的項目負責人很為難地說，其實自己沒有什么明確的需求，只是有一筆剩余的培訓預算，到年底就要用掉，否則明年就沒有那么多錢了。上課時，學員根本沒有學習的意愿，一個一個都想跑掉。他們平常工作非常緊張，于是培訓選在周六和周Et舉行，很多學員都是三十多歲，周末本來安排要休閑的，現(xiàn)在被拉來培訓，心態(tài)可想而知。課間和學員溝通課程的情況，他們告訴培訓師幾天后他們還有參加一個考試，考不好的還要下崗，所以他們想回家復習考試資料。整個培訓做下來，他們痛苦，培訓師也很痛苦

(3)培訓經(jīng)理不專業(yè)，培訓師被折磨死

培訓師是必須和客戶的培訓經(jīng)理打交道的，具體課程的要求，都由他們提出來。在培訓經(jīng)理提出的課程要求中，其實很多問題是企業(yè)的管理問題，是老板的思路問題，是整個市場的問題。在公司領(lǐng)導的授意下，培訓經(jīng)理要請培訓師來解決這些“不可能解決的問題”。培訓師可以解決嗎?能解決得了這些問題，還做培訓師嗎?早當老板去了!培訓師可以解決的只是觀念問題，只是部分技能問題，只是知識擴展問題，只是經(jīng)驗問題，只是通用的問題。至于學員和企業(yè)的“那個”具體問題，應該是老板解決，或是學員學習了方法以后，自己來解決，絕不應該是培訓師來解決。他面子。這樣的臨時大范圍調(diào)整課程內(nèi)容，培訓師會被客戶嚇死。作為培訓師，要對上面提出的六項充分把握，不打無把握的仗，否則會“死”得很冤枉。

培訓講師，包括外聘的專家和內(nèi)部的培訓師，都應當及時評估。評估的主體是企業(yè)文化培訓的組織者，也可以由受培訓的員工進行評估。對培訓講師的評估，著重從其培訓內(nèi)容、培訓技巧、工作態(tài)度、培訓效果等幾個方面來進行。每次培訓后，培訓組織者可以向聽講者發(fā)放培訓效果調(diào)查表，讓聽講人填寫對講師的評價。評價結(jié)果可以與講師直接交換意見，也可以由組織者內(nèi)部掌握。對于外部的講師，如果效果不佳，下次就不再聘請。對內(nèi)部的講師，學員評價高者，企業(yè)應及時獎勵，并幫助其總結(jié)經(jīng)驗；對評價不高者，可以更換人員，或強化培養(yǎng)，予以改進。