薪酬政策是企業(yè)的重要組成部分。它是企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式，所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統一意向。具體地說，薪酬政策體現為企業(yè)對薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預算控制方式等內容。從而確保員工對薪酬系統的基本看法，有助于配合組織的經營戰(zhàn)略，促成組織和個人目標的實現。

1． 戰(zhàn)略性

薪酬政策著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬運行的方方面面，約束和引導著企業(yè)薪酬管理行為，即規(guī)定不可以作什么；鼓勵做什么；可以多做什么等。在具體薪酬決策和設計的時候，只要經過簡單推算就可以操作，不必所有事項都反復決策，保證決策、行動與目標的連續(xù)性。從而，最大限度地發(fā)揮薪酬對企業(yè)戰(zhàn)略的支持。

2． 獨特性

企業(yè)薪酬政策的確定，一方面取決于薪酬制訂者的管理理念，另一方面也決定于各種客觀的制約條件。不同企業(yè)薪酬政策的出發(fā)點可能是類似的。但基于企業(yè)實力、發(fā)展階段、員工特點等方面的差異，企業(yè)薪酬政策應該具有不同的選擇和基本導向，突出需要解決的重點問題和特殊問題。

3． 靈活性

薪酬政策不是具體制度，不是要硬性規(guī)定所有員工在各種情況下的薪酬。對決策者而方，它具有一定的靈活性，可以發(fā)揮個人的主動性，讓決策者在授權的范圍內處置需要決策的問題。當企業(yè)遇到未能預見到的困難時，能夠快速做出反應，解決新出現的重點問題。這就要求他們兼顧特例與一般性問題的處理原則，在合理的區(qū)間內把握政策精神做出決策。

4． 激勵性

薪酬政策關注的是企業(yè)目標的實現。它對與企業(yè)目標保持一致的結果和行為給予報酬，并增強和引導著這些行為和結果。薪酬政策總是力求以人力成本形式出現的薪酬能夠獲得足夠的回報。為了實現這種激勵效果，企業(yè)采用多樣化的方案組合，以及多維度指標的衡量，體現投入與產出的公平性，從而保證持續(xù)的激勵效果。

市場經濟條件下，不同企業(yè)薪酬政策支持著不同的企業(yè)經營戰(zhàn)略。一般來說，企業(yè)可選擇的經營戰(zhàn)略有三種：成本先導型、創(chuàng)新型、區(qū)分型。而薪酬政策配合這些經營戰(zhàn)略需要達到的目標有：（1）主要目標：勞動成本目標；吸引/保留競爭性人才目標；激勵目標；（2）輔助性目標：工資水平，可變工資比重，業(yè)績水平的提高，業(yè)績得到提高的員工范圍，一般勞動者中采用業(yè)績加薪制度的人數比例，薪酬決策的員工參與度，能對工作評價和薪酬升級方法發(fā)表意見的員工數量。在這種目標設置條件下，薪酬政策與戰(zhàn)略的關系相當復雜。

1.成本先導型戰(zhàn)略更強調薪酬政策傾向于“勞動成本”目標，從而適應穩(wěn)定的組織結構和傳統管理模式。這些企業(yè)往往嚴格控制成本，盡量減少成本超支。

2.創(chuàng)新型戰(zhàn)略需要薪酬政策把重點放在吸引/保留有 價值員工的目標上，網羅大量復合技能的專家型員工，滿足企業(yè)對員工技能的要求，借助外部所獲得的人員來提升企業(yè)的競爭力。

3.區(qū)分型戰(zhàn)略強調的是薪酬的“激勵”目標，鼓勵員工對組織整體目標的認同，并在此框架下進行目標定位和任務完成。因此，與其他兩種戰(zhàn)略相比，更強調員工高水平的協調和配合。

4.從薪酬水平看，成本先導戰(zhàn)略的薪酬水平更可能低于競爭者，而創(chuàng)新政策則更有可能高于市場水平。

5.差別型戰(zhàn)略和成本先導型戰(zhàn)略傾向于采用可變工資，可變工資比重較高，這些企業(yè)更多采用定量方法衡量工作成果，來確定薪酬的數額，如通過收益分享等措施來提高效率。而創(chuàng)新型戰(zhàn)略提倡穩(wěn)定的薪酬，所追求的文化是員工強烈的歸屬感，而不是以刺激計劃來達到的商業(yè)化企業(yè)文化。

6.創(chuàng)新型戰(zhàn)略可能廣泛采用績效加薪政策，承認員工過去令人滿意的工作行為，在基礎薪酬的基礎上進行永久性加薪。因為這種加薪并不需要事先協商，這樣就可以鼓勵員工的創(chuàng)新行為，承擔更大的風險，追求工作行為的長期效果。

7.創(chuàng)新型戰(zhàn)略和部分差異型戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬政策更開放，注重員工參與薪酬決策。

可見，不同企業(yè)、企業(yè)不同的發(fā)展階段需要通過薪酬政策來定位企業(yè)薪酬管理的基本導向和基本思路，保證企業(yè)經營戰(zhàn)略的實現。

在實現計劃工資管理向市場化薪酬管理轉軌的過程中，企業(yè)尤為需要個性化薪酬政策的支持，方可盡快進入正常的薪酬管理程序，不至于把工資改革當成企業(yè)薪酬管理活動本身而造成觀念上的混亂。

1．由企業(yè)決策層與薪酬專家團共同策劃個性化的薪酬政策

由于國有資產的特殊性，企業(yè)必須在理順國家、企業(yè)、投資者、勞動者等利益主體分配關系的基礎上，借助薪酬專家的智慧，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，關注企業(yè)所面臨的市場競爭和人才流動的特點，按照規(guī)范的薪酬政策框架，提出企業(yè)薪酬管理的基本導向和主要思路。從而避免“長官拍板”式薪酬決策方式可能給企業(yè)帶來公平性和合理性方面的負面效應。

2． 提高企業(yè)薪酬政策的透明度

對員工而言，公平既意味著薪酬分配結果的公平性，也意味著薪酬管理程序的公平性。薪酬對員工激勵的著眼點不應該只是員工的既往行動，還要關注員工往后的工作行為。員工不可能也不需要了解薪酬制定的專業(yè)技術和具體細節(jié)，但是，薪酬政策導向和激勵取向可以讓員工感受到薪酬體系的傾向性。這對激勵過程來說是相當重要的。因此，企業(yè)必須通過適當的途徑和手段向員工宣傳薪酬的基本精神。

3．有側重地體現薪酬政策的目標，但不能與國家法律法規(guī)相抵觸

隨著市場經濟發(fā)展，薪酬管理權逐步向企業(yè)轉移。政府不可能再直接控制企業(yè)薪酬管理的整個過程。企業(yè)對薪酬政策的把握，要體現為一些具體的目標和指標。比如，“吸引/留住”有價值人才目標與控制人力成本目標在一定程度上存在對立，企業(yè)要根據自身的不同發(fā)展階段、不同經濟實力、不同人員素質情況，分清需要關注的重點與相對非重點目標。

在這個過程中，企業(yè)還必須遵守國家相關法律法規(guī)。比如，在特定條件下，企業(yè)必須嚴格遵守工資總額規(guī)定辦法，不能變相突破工資總額的控制。同時，還要切實保障弱勢勞動群體的基本合法權益，逐步建立完善集體協商談判機制，保證企業(yè)薪酬政策能夠得到健康的執(zhí)行。