所謂薪酬預(yù)算是指企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預(yù)算是薪酬控制的重要環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確的預(yù)算可以保證企業(yè)在未來一段時(shí)間內(nèi)的薪酬支付受到一定程度的協(xié)調(diào)和控制。薪酬預(yù)算要求管理者在進(jìn)行薪酬決策時(shí)，綜合考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、薪酬結(jié)構(gòu)及企業(yè)所處的市場環(huán)境因素的影響，確保企業(yè)的薪酬成本不超出企業(yè)的承受能力。

舉例來說，在新的財(cái)務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個(gè)人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績以及生活成本的變動情況等各種要素，并權(quán)衡這些要素在加薪中所占據(jù)的比重；這種權(quán)衡還發(fā)生在長期獎金和短期獎金之間——績效加薪和根據(jù)資歷加薪之間以及直接貨幣報(bào)酬和間接福利支出之間；此外，是主要以薪酬作為激勵(lì)手段還是用其他人力資源管理手段來激勵(lì)員工，同樣是一個(gè)值得管理者們考慮的問題。事實(shí)上，在企業(yè)的財(cái)務(wù)資源一定的情況下，企業(yè)在薪酬管理人員配備、員工培訓(xùn)和其他的一些管理措施之間所投入的財(cái)務(wù)預(yù)算存在著一種此消彼長的關(guān)系。因此，薪酬預(yù)算的多少可以很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心，它同時(shí)也是整個(gè)人力資源管理中的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營成功和員工們的心理感受。在這種情況下，如果企業(yè)在薪酬預(yù)算方面不存在正式的制度而是任由管理者自由決定．那么就很可能在各種人力資源管理手段方面的投入出現(xiàn)較大偏差，而員工們可能也無法得到公平和公正的對待。

在常規(guī)情況下，企業(yè)需要在每一個(gè)會計(jì)年度的年底編制下一個(gè)會計(jì)年度的薪酬預(yù)算，并且重點(diǎn)關(guān)注加薪的情況。編制預(yù)算一般有以下三種方法。

1、自上而下預(yù)算法

先由決策者決定公司的總體薪酬預(yù)算總額，以及加薪的幅度，然后再將預(yù)算總額分配到各個(gè)部門，各個(gè)部門再將得到的配額分配到每一個(gè)職位或員工。

（1）主要優(yōu)點(diǎn)：容易控制整體的薪酬成本；

（2）主要缺點(diǎn)：預(yù)算缺乏靈活性，因主觀因素多從而降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

2、自下而上預(yù)算法

各部門先估算需要的薪酬數(shù)量，上報(bào)匯總，編制出整體預(yù)算。

（1）主要優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，靈活性高，因接近實(shí)際從而員工容易滿意；

（2）主要缺點(diǎn)：不容易控制薪酬成本。

3、上下結(jié)合預(yù)算法

各部門先估算需要的薪酬數(shù)量，然后預(yù)測單個(gè)員工的加薪幅度，最后比較這兩者的差異，作出必要的調(diào)整后得出整體預(yù)算。

一定要納入企業(yè)總體預(yù)算、與財(cái)務(wù)預(yù)算方案一致、根據(jù)市場調(diào)查及時(shí)更新預(yù)算、跟蹤月/季薪酬總費(fèi)用的支出、將成本與預(yù)算作為薪酬決策的重要因素。

從某種意義上講，薪酬實(shí)際上是企業(yè)和員工之間達(dá)成的一項(xiàng)隱性契約，它體現(xiàn)了雇傭雙方就彼此的付出和給予達(dá)成的一致性意見。正是憑借這一契約，員工和企業(yè)之間的交換才得以實(shí)現(xiàn)。因此，在進(jìn)行薪酬預(yù)算的時(shí)候，企業(yè)一般會希望憑借這一舉措實(shí)現(xiàn)以下兩方面的目標(biāo)。

1．合理控制員工流動率，同時(shí)降低企業(yè)的勞動力成本

和所有的交換一樣，發(fā)生在企業(yè)和員工之間就勞動力和薪酬所進(jìn)行的交換也要遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)中最基本的規(guī)律：雙方都想在提供最小投^的情況下從對方身上獲得最大的產(chǎn)出。具體到企業(yè)方面當(dāng)從員工方面得到的收益逐漸增多的時(shí)候，企業(yè)在購買勞動力時(shí)需要支付的成本也在逐漸上升。因此，在企業(yè)勞動力成本的變動過程中，一定會出現(xiàn)能夠滿足企業(yè)的邊際勞動力成本等于它所獲得的邊際勞動力收益，即達(dá)到所謂的均衡狀態(tài)的一點(diǎn)。而薪酬預(yù)算最為重要的目標(biāo)就在于找到這一均衡點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)勞動力成本和企業(yè)收益之間的平衡，保證企業(yè)所有者的收益最大化目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。

2．有效影響員工的行為

具體說來，薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個(gè)方面，即員工的流動率和他們的績效表現(xiàn)。

(1)員工的流動率受到雇傭關(guān)系中諸多因素的影響，而薪酬水平是其中非常重要的一個(gè)影響因素。企業(yè)期望與大多數(shù)員工建立起長期而穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，以充分利用組織的人力資源儲備，并節(jié)約在招募、篩選、培訓(xùn)和解雇方面所支出的費(fèi)用；而員工通常會要求得到至少等于、最好超過其自身貢獻(xiàn)的回報(bào)，否則就有可能會終止與企業(yè)的雇傭關(guān)系。鑒于此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算的時(shí)候，必須考慮如何才能有效地控制勞動力成本，同時(shí)還能保持一個(gè)較合理的員工流動率。

(2)員工的績效表現(xiàn)對于企業(yè)而言也至關(guān)重要。為促使員工表現(xiàn)出優(yōu)良的績效，一種最簡單的方法就是直接把績效要求與特定崗位結(jié)合在一起，員工在與企業(yè)建立起雇傭關(guān)系的同時(shí)就已經(jīng)明確了其需要達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)。從薪酬預(yù)算的角度來說，如果企業(yè)在績效薪酬或者浮動薪酬方面增加預(yù)算，而在基本薪酬的增長方面則注意控制預(yù)算的增長幅度，然后再根據(jù)員工的績效表現(xiàn)提供獎勵(lì)，那么，員工們必將會重視自身職責(zé)的履行以及有效業(yè)績的達(dá)成，而不是追求崗位的晉升或者是加薪方面的盲目攀比。

本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況；預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率以及各主要部門薪酬增長率等。