所謂薪酬預(yù)算是指企業(yè)管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。薪酬預(yù)算是薪酬控制的重要環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確的預(yù)算可以保證企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的薪酬支付受到一定程度的協(xié)調(diào)和控制。薪酬預(yù)算要求管理者在進(jìn)行薪酬決策時，綜合考慮企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、薪酬結(jié)構(gòu)及企業(yè)所處的市場環(huán)境因素的影響，確保企業(yè)的薪酬成本不超出企業(yè)的承受能力。

舉例來說，在新的財(cái)務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績以及生活成本的變動情況等各種要素，并權(quán)衡這些要素在加薪中所占據(jù)的比重；這種權(quán)衡還發(fā)生在長期獎金和短期獎金之間——績效加薪和根據(jù)資歷加薪之間以及直接貨幣報(bào)酬和間接福利支出之間；此外，是主要以薪酬作為激勵手段還是用其他人力資源管理手段來激勵員工，同樣是一個值得管理者們考慮的問題。事實(shí)上，在企業(yè)的財(cái)務(wù)資源一定的情況下，企業(yè)在薪酬管理人員配備、員工培訓(xùn)和其他的一些管理措施之間所投入的財(cái)務(wù)預(yù)算存在著一種此消彼長的關(guān)系。因此，薪酬預(yù)算的多少可以很清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重心，它同時也是整個人力資源管理中的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營成功和員工們的心理感受。在這種情況下，如果企業(yè)在薪酬預(yù)算方面不存在正式的制度而是任由管理者自由決定．那么就很可能在各種人力資源管理手段方面的投入出現(xiàn)較大偏差，而員工們可能也無法得到公平和公正的對待。

在常規(guī)情況下，企業(yè)需要在每一個會計(jì)年度的年底編制下一個會計(jì)年度的薪酬預(yù)算，并且重點(diǎn)關(guān)注加薪的情況。編制預(yù)算一般有以下三種方法。

1、自上而下預(yù)算法

先由決策者決定公司的總體薪酬預(yù)算總額，以及加薪的幅度，然后再將預(yù)算總額分配到各個部門，各個部門再將得到的配額分配到每一個職位或員工。

（1）主要優(yōu)點(diǎn)：容易控制整體的薪酬成本；

（2）主要缺點(diǎn)：預(yù)算缺乏靈活性，因主觀因素多從而降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

2、自下而上預(yù)算法

各部門先估算需要的薪酬數(shù)量，上報(bào)匯總，編制出整體預(yù)算。

（1）主要優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，靈活性高，因接近實(shí)際從而員工容易滿意；

（2）主要缺點(diǎn)：不容易控制薪酬成本。

3、上下結(jié)合預(yù)算法

各部門先估算需要的薪酬數(shù)量，然后預(yù)測單個員工的加薪幅度，最后比較這兩者的差異，作出必要的調(diào)整后得出整體預(yù)算。

一定要納入企業(yè)總體預(yù)算、與財(cái)務(wù)預(yù)算方案一致、根據(jù)市場調(diào)查及時更新預(yù)算、跟蹤月/季薪酬總費(fèi)用的支出、將成本與預(yù)算作為薪酬決策的重要因素。

從某種意義上講，薪酬實(shí)際上是企業(yè)和員工之間達(dá)成的一項(xiàng)隱性契約，它體現(xiàn)了雇傭雙方就彼此的付出和給予達(dá)成的一致性意見。正是憑借這一契約，員工和企業(yè)之間的交換才得以實(shí)現(xiàn)。因此，在進(jìn)行薪酬預(yù)算的時候，企業(yè)一般會希望憑借這一舉措實(shí)現(xiàn)以下兩方面的目標(biāo)。

1．合理控制員工流動率，同時降低企業(yè)的勞動力成本

和所有的交換一樣，發(fā)生在企業(yè)和員工之間就勞動力和薪酬所進(jìn)行的交換也要遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)中最基本的規(guī)律：雙方都想在提供最小投^的情況下從對方身上獲得最大的產(chǎn)出。具體到企業(yè)方面當(dāng)從員工方面得到的收益逐漸增多的時候，企業(yè)在購買勞動力時需要支付的成本也在逐漸上升。因此，在企業(yè)勞動力成本的變動過程中，一定會出現(xiàn)能夠滿足企業(yè)的邊際勞動力成本等于它所獲得的邊際勞動力收益，即達(dá)到所謂的均衡狀態(tài)的一點(diǎn)。而薪酬預(yù)算最為重要的目標(biāo)就在于找到這一均衡點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)勞動力成本和企業(yè)收益之間的平衡，保證企業(yè)所有者的收益最大化目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。

2．有效影響員工的行為

具體說來，薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個方面，即員工的流動率和他們的績效表現(xiàn)。

(1)員工的流動率受到雇傭關(guān)系中諸多因素的影響，而薪酬水平是其中非常重要的一個影響因素。企業(yè)期望與大多數(shù)員工建立起長期而穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，以充分利用組織的人力資源儲備，并節(jié)約在招募、篩選、培訓(xùn)和解雇方面所支出的費(fèi)用；而員工通常會要求得到至少等于、最好超過其自身貢獻(xiàn)的回報(bào)，否則就有可能會終止與企業(yè)的雇傭關(guān)系。鑒于此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算的時候，必須考慮如何才能有效地控制勞動力成本，同時還能保持一個較合理的員工流動率。

(2)員工的績效表現(xiàn)對于企業(yè)而言也至關(guān)重要。為促使員工表現(xiàn)出優(yōu)良的績效，一種最簡單的方法就是直接把績效要求與特定崗位結(jié)合在一起，員工在與企業(yè)建立起雇傭關(guān)系的同時就已經(jīng)明確了其需要達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)。從薪酬預(yù)算的角度來說，如果企業(yè)在績效薪酬或者浮動薪酬方面增加預(yù)算，而在基本薪酬的增長方面則注意控制預(yù)算的增長幅度，然后再根據(jù)員工的績效表現(xiàn)提供獎勵，那么，員工們必將會重視自身職責(zé)的履行以及有效業(yè)績的達(dá)成，而不是追求崗位的晉升或者是加薪方面的盲目攀比。

本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額；人力資源規(guī)劃情況；預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率以及各主要部門薪酬增長率等。