“和諧理論”是席酉民在其成為中國(guó)第一位管理工程博士的博士論文中提出，并在其后的研究中逐步成為一系列可實(shí)際操作的管理理論。和諧管理是組織為了達(dá)到其目標(biāo)，在變動(dòng)的環(huán)境中，圍繞和諧主題的分辨，以優(yōu)化和不確定性消減為手段提供問題解決方案的實(shí)踐活動(dòng)。

一、企業(yè)與環(huán)境和諧

所謂企業(yè)與環(huán)境和諧,就是企業(yè)的發(fā)展不能以犧牲環(huán)境為代價(jià),也不能以犧牲有限的資源為代價(jià)，更不能以職工的健康為代價(jià)。馬克思和恩格斯著作那些觸目驚心的環(huán)境污染和極端齷濁的工作環(huán)境，在資本主義發(fā)展早期并不鮮見。遺憾的是就在當(dāng)今社會(huì)也時(shí)見報(bào)端。 目前節(jié)能降耗和環(huán)境污染問題已引起了各國(guó)政府的高度重視，不管在什么地方，再走“高能耗、高污染、低產(chǎn)出”的“粗放式經(jīng)營(yíng)”老路是不行的。再走“用職工的健康和生命換取社會(huì)財(cái)富”的老路也是不行的。

二、企業(yè)與社會(huì)和諧

企業(yè)存在于社會(huì)之中,企業(yè)活動(dòng)于社會(huì)之上,因此企業(yè)與社會(huì)和諧十分重要。與社會(huì)和諧，第一表現(xiàn)在與鄰里的關(guān)系上，第二表現(xiàn)在社會(huì)責(zé)任上。與鄰里的關(guān)系就是要同鄰里搞好關(guān)系，不能以鄰度壑，更不能與鄰為仇。特別是有的企業(yè)，在征地期間就沒處理好與群眾的關(guān)系，不是付價(jià)太低，就是遲遲不兌現(xiàn)。再一個(gè)就是污染了環(huán)境，影響了周圍群眾的正常收益和生活。表現(xiàn)在社會(huì)責(zé)任上，就是企業(yè)要為社會(huì)多作貢獻(xiàn)，遵紀(jì)守法以樹立企業(yè)形象。有的人提出“前半輩子掙錢，后半輩子捐錢”有一定道理，但也不能截然分開，要隨時(shí)保持這種和諧。

三、企業(yè)與市場(chǎng)和諧

這表現(xiàn)在產(chǎn)品的質(zhì)量和性能、營(yíng)銷服務(wù)、售后服務(wù)等幾個(gè)方面。產(chǎn)品是是不是適銷對(duì)路，花色品種和質(zhì)量是否能滿足顧客的要求？至于見利忘義搞假冒偽劣，甚至添加有毒有害物質(zhì)以獲取暫時(shí)性的效益和搞陰謀詭計(jì)以損人利己，并不可取。雙贏和多贏才是最好的結(jié)果。營(yíng)銷服務(wù)表現(xiàn)在對(duì)顧客的尊重上，常說顧客是上帝，要真正使顧客有上帝的感覺。大家做得比較好的是微笑服務(wù)，而為顧客當(dāng)好參謀就難免不帶上一些功利的目的，利用顧客的信任向顧客推銷一些滯銷的商品。這是一種短視行為，很難有回頭客。在售后服務(wù)上，有的在銷售時(shí)吹得天花亂墜，兌現(xiàn)時(shí)百般推委，這對(duì)企業(yè)的形象損害是很大的?？鋸埿麄骱桶酝鯒l款都是不可取的。所謂生產(chǎn)“黑心棉”、“紅心蛋”、“硫磺耳”之類的企業(yè)，沒有一個(gè)是有所作為的。投訴居高不下可不好，顧客不可欺，口碑的負(fù)面效應(yīng)比廣告的正面效應(yīng)大得多。誠(chéng)信是企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)的通行證，缺乏誠(chéng)信的企業(yè)是走不遠(yuǎn)的。虛假?gòu)V告即使可以得逞一時(shí)，但不可能永遠(yuǎn)得逞，觸犯了刑律是要負(fù)法律責(zé)任的。最近，國(guó)家明確規(guī)定，被投訴太多的企業(yè)不能成為誠(chéng)信企業(yè)。還有那么一些龍頭企業(yè)，市場(chǎng)上一有風(fēng)吹草動(dòng)就向合作伙伴轉(zhuǎn)嫁危機(jī)，這是一種短視行為。要知道保護(hù)合作伙伴就是保護(hù)自己。不保護(hù)好合作伙伴的企業(yè)不會(huì)有大的作為。

四、企業(yè)與政府和諧

政府是自然資源和社會(huì)資源的管理者，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中處于舉足輕重的地位。任何企業(yè)要想在市場(chǎng)上叱咤風(fēng)云，不同政府搞好關(guān)系是不行的。美國(guó)微軟被分割、俄羅斯石油大王被逮捕就是這個(gè)問題沒有處理好。中國(guó)是一個(gè)官本位制盛行的國(guó)家，同政府的關(guān)系確實(shí)是一個(gè)比較微妙的問題，既不能太近，也不能太遠(yuǎn)。太近搞不好容易同貪官形成利益集團(tuán)，雖然可以得到一些額外的好處，但貪官倒臺(tái)有可能為其陪葬。最近一些跨國(guó)公司行賄被曝光，就是如此。貪官倒臺(tái)是罪有應(yīng)得，而企業(yè)為其殉葬則形象受損，得不償失。而離得太遠(yuǎn)又得不到政府的有力支持，下面有許多事也不好辦。在與政府的關(guān)系上，遵紀(jì)守法仍是第一要?jiǎng)?wù)。

五、企業(yè)同職工的和諧

企業(yè)雖有老板和職工之分、管理人員同一般職工之別，但企業(yè)仍然是一個(gè)利益共同體。只有利益兼顧的企業(yè)才可能和諧。常言道：“天時(shí)不如地利，地利不如人和”，人和是企業(yè)的第一要?jiǎng)?wù)。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造利潤(rùn)，老板要賺錢，但絕不能以損害職工的利益為代價(jià)。因此，那種為了減少成本而刻意創(chuàng)造惡劣的工作環(huán)境，為了剩余價(jià)值最大化而任意增加職工勞動(dòng)時(shí)間，為了減少職工所得而采取的高處罰，以及為了緩解經(jīng)營(yíng)壓力而任意裁員都是不可取的。至于強(qiáng)迫職工勞動(dòng)的集中營(yíng)似管理，更是犯罪，為社會(huì)所不容。日本媒體認(rèn)為“績(jī)效主義把工薪族逼上絕路”，值得警惕。

認(rèn)識(shí)任何事物，首先是從認(rèn)識(shí)其特征開始的。同樣，要很好地認(rèn)識(shí)和理解企業(yè)和諧管理，也需要首先把握其特征。我們知道，企業(yè)和諧管理是近幾年來我國(guó)企業(yè)管理界的一個(gè)熱門話題，許多企業(yè)雖然在這方面已經(jīng)探索出一些成功的經(jīng)驗(yàn)，但都缺乏對(duì)企業(yè)和諧管理從理論上進(jìn)行的系統(tǒng)提煉。本文通過對(duì)部分企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研和對(duì)其成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行深入分析，認(rèn)為企業(yè)和諧管理的特征包括以下方面：

(一)目標(biāo)的全面性

目標(biāo)的全面性是指企業(yè)和諧管理的目標(biāo)是全面的。長(zhǎng)期以來，許多企業(yè)始終以追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為根本宗旨，把獲得投入資本的最高報(bào)酬率、產(chǎn)品或服務(wù)的最高銷售額、市場(chǎng)的最大占有率、最終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化作為企業(yè)成功的最高標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果使企業(yè)成為一部循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)的賺錢機(jī)器，導(dǎo)致其壽命很快衰竭。而企業(yè)和諧管理追求的目標(biāo)是全面的，主要有：

(1)企業(yè)與人、社會(huì)、自然和諧共存、全面發(fā)展；

(2)全面價(jià)值最大化，即：既要考慮出資者的物質(zhì)資本價(jià)值，也要考慮經(jīng)營(yíng)者和生產(chǎn)者的人力資本價(jià)值；既要考慮顧客所得價(jià)值，也要考慮企業(yè)的其他利益相關(guān)者的所得價(jià)值，還要考慮因社會(huì)進(jìn)步、環(huán)境保護(hù)及當(dāng)代、后代具有良好的生存環(huán)境和社會(huì)福祉而產(chǎn)生的價(jià)值增值；

(3)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益的共同提高，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(二)決策的民主性

決策的民主性是指企業(yè)在做重大決策時(shí)要由出資者、經(jīng)營(yíng)者和生產(chǎn)者共同參與，并對(duì)決策的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督和制約。這是實(shí)現(xiàn)由出資者、經(jīng)營(yíng)者和生產(chǎn)者共同主宰的企業(yè)內(nèi)部和諧管理的顯著特征。決策的民主性可以防止損人利己的小集團(tuán)或個(gè)人利益的惡性膨脹。當(dāng)今，許多企業(yè)由于決策不民主，個(gè)別專權(quán)人或小集團(tuán)從個(gè)人或小集團(tuán)的利益出發(fā)，以個(gè)人或小集團(tuán)的利益最大化作為決策的基礎(chǔ)，以至于不顧其它群體的利益，有時(shí)甚至是不惜損害別人的利益和整個(gè)企業(yè)的利益以達(dá)到自己利益最大化的目的。其結(jié)果在出資者、經(jīng)營(yíng)者和生產(chǎn)者之間產(chǎn)生矛盾和沖突，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，甚至導(dǎo)致企業(yè)的失敗。也有許多企業(yè)由于決策不民主，使企業(yè)的決策產(chǎn)生重大失誤。因?yàn)樵诋?dāng)今瞬息萬變的環(huán)境下，個(gè)人和少數(shù)人的判斷很可能會(huì)有偏執(zhí)。這是由于看問題的角度、所掌握的信息量和本身的分析能力所決定的。由于這種限制，不可避免地會(huì)做出脫離實(shí)際的決策，從而造成企業(yè)的重大損失。而決策的民主性不僅可以充分調(diào)動(dòng)出資者、經(jīng)營(yíng)者和生產(chǎn)者各方的積極性，而且可以集各方的智慧，使決策更全面，更切實(shí)可行，避免重大的失誤。

(三)運(yùn)行的透明性

運(yùn)行的透明性是指企業(yè)和諧管理的運(yùn)行是高度透明的。許多企業(yè)由于治理結(jié)構(gòu)不完善，透明度不高，經(jīng)常搞暗箱操作，結(jié)果導(dǎo)致或者損害股東利益(如經(jīng)營(yíng)者貪污腐敗、上市公司信息披露失真等)、或者損害員工利益(如拖欠或克扣工資、工作環(huán)境惡劣等)、或者損害顧客利益(制假販假、虛假?gòu)V告等)的行為。由于股東利益受損，結(jié)果導(dǎo)致股市震蕩或股民群憤；由于員工利益受損，結(jié)果導(dǎo)致股東及經(jīng)營(yíng)者與員工的矛盾與沖突；由于顧客利益受損，結(jié)果引發(fā)社會(huì)民憤。這些都直接損害各方的信賴關(guān)系、和諧氣氛和友好合作。而企業(yè)和諧管理由于在決策民主性的前提下，通過完善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)的透明度和社會(huì)信任度，防止暗箱操作，使得企業(yè)在運(yùn)營(yíng)中得到各方的監(jiān)督，因而，有利于提高企業(yè)的社會(huì)信任度和企業(yè)在社會(huì)中的形象，為各方的和諧協(xié)作奠定堅(jiān)實(shí)的制度基礎(chǔ)。

(四)監(jiān)管的完備性

監(jiān)管的完備性是指企業(yè)和諧管理的監(jiān)管機(jī)制比較完善和健全。當(dāng)今，許多企業(yè)由于監(jiān)管機(jī)制的不完善和不健全，其結(jié)果使得財(cái)務(wù)、投資和擔(dān)保沒有嚴(yán)格按照審批程序進(jìn)行；披露的信息失真現(xiàn)象嚴(yán)重；經(jīng)濟(jì)違規(guī)現(xiàn)象和“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴(yán)重，不僅損害了出資者的利益，而且也損害了員工的利益。而企業(yè)實(shí)施和諧管理，為了確保民主性決策的順利實(shí)施和運(yùn)行的透明性，確保各方利益不受損害，通過完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不斷完善監(jiān)管機(jī)制，充分發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的作用。特別是財(cái)務(wù)、投資和擔(dān)保要有嚴(yán)格的審批程序和透明的披露規(guī)定，以杜絕嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)違規(guī)和犯罪。通過建立獨(dú)立董事制度，從制度上保證公司董事會(huì)成為全體股東利益的真正代表，而不受少數(shù)人和大股東控制或主宰，確保股東利益不受損害。同時(shí)，通過加強(qiáng)企業(yè)的工會(huì)組織以保障所有員工的正當(dāng)權(quán)益和利益不受損害，使員工的利益隨著企業(yè)的發(fā)展而得到提高。總之，企業(yè)和諧管理通過完善的監(jiān)管機(jī)制，確保企業(yè)各方利益不受損害，從而有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的和諧。

(五)企業(yè)文化的進(jìn)取性

企業(yè)文化積極向上，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系和諧是企業(yè)內(nèi)部和諧的一個(gè)顯著特征。當(dāng)今，許多企業(yè)內(nèi)部存在著各種矛盾與沖突的根源，從根本上講就是因?yàn)槿狈⒃诮y(tǒng)一價(jià)值觀基礎(chǔ)上的積極進(jìn)取的企業(yè)文化。

創(chuàng)建企業(yè)文化，實(shí)質(zhì)上要解決兩個(gè)問題：一方面是將企業(yè)文化作為靈魂來指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，通過企業(yè)文化建設(shè)樹立企業(yè)良好的形象，取得社會(huì)的認(rèn)同和尊重；另一方面，就是要在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的共同的價(jià)值觀，使得員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，員工的自主管理意識(shí)增強(qiáng)，在企業(yè)內(nèi)部形成和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而形成統(tǒng)一的力量。優(yōu)秀的企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的精神支持，就會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到不可估量的巨大的推動(dòng)作用。

(六)對(duì)外的誠(chéng)信性

誠(chéng)信是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)道德觀的外在表現(xiàn)，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)則。企業(yè)形成良好的誠(chéng)信體系是企業(yè)外部和諧的突出表現(xiàn)。當(dāng)今，許多企業(yè)的失信和欺詐言行，嚴(yán)重影響著企業(yè)的發(fā)展，甚至使得企業(yè)短命，同時(shí)也嚴(yán)重?cái)纳虡I(yè)風(fēng)氣，危害社會(huì)和公眾利益，也極大地增加經(jīng)濟(jì)生活中的交易成本，使得市場(chǎng)機(jī)制難以合理運(yùn)作。相反，眾多企業(yè)的成功實(shí)踐無不印證了誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)的力量，良好的誠(chéng)信體系是企業(yè)走向成功的必然選擇和重要保證。一個(gè)企業(yè)，無論是創(chuàng)業(yè)之處，還是在發(fā)展壯大過程中，只有視誠(chéng)信為企業(yè)生命，將它作為處理企業(yè)內(nèi)外關(guān)系的基本原則，塑造誠(chéng)實(shí)守信的企業(yè)形象，才能不斷提高自身知名度和美譽(yù)度，才能在企業(yè)內(nèi)外建立起和諧的生存和發(fā)展環(huán)境，最終才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(七)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的環(huán)保性

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的環(huán)保性是綠色生態(tài)企業(yè)的直觀體現(xiàn)，也是企業(yè)和諧管理的重要特征。創(chuàng)建綠色生態(tài)企業(yè)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然要求，是實(shí)現(xiàn)人與自然和諧的根本途徑。可是，仍然有許多企業(yè)為了短期利益，忽視環(huán)境保護(hù)，排放“三廢”和進(jìn)行污染生產(chǎn)，引起公眾和消費(fèi)者的不滿，最終影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

樹立綠色生態(tài)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，開發(fā)綠色產(chǎn)品，推行清潔生產(chǎn)，推進(jìn)綠色服務(wù)，取得綠色認(rèn)證是創(chuàng)建綠色生態(tài)企業(yè)的重要內(nèi)容。特別是取得綠色認(rèn)證是創(chuàng)建綠色生態(tài)企業(yè)的標(biāo)志性內(nèi)容。ISO14000認(rèn)證可以說是一張企業(yè)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)的綠色通行證。因?yàn)榄h(huán)境保護(hù)正越來越被發(fā)達(dá)國(guó)家用來作為遏制我國(guó)對(duì)外貿(mào)易的壁壘，從而形成一種新型的非關(guān)稅壁壘———綠色貿(mào)易壁壘。許多國(guó)際企業(yè)集團(tuán)為了增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，樹立綠色企業(yè)形象，擴(kuò)大國(guó)際企業(yè)影響力，爭(zhēng)相得到ISO14000標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證。因?yàn)槿〉迷撜J(rèn)證，即意味著企業(yè)得到了國(guó)際認(rèn)可，其產(chǎn)品便可以通行無阻地進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)。否則，在日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中將會(huì)寸步難行，甚至都得不到參與競(jìng)爭(zhēng)的資格。通過綠色生態(tài)企業(yè)的創(chuàng)建，科學(xué)認(rèn)識(shí)和正確運(yùn)用自然規(guī)律，準(zhǔn)確地利用自然來為人們的生活和社會(huì)發(fā)展服務(wù)，真正實(shí)現(xiàn)人與自然的和諧共生。

(八)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的主動(dòng)性

以主動(dòng)、積極的態(tài)度承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，為社會(huì)服務(wù)，為公益事業(yè)做實(shí)事，滿懷真誠(chéng)，奉獻(xiàn)愛心，關(guān)注社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步是企業(yè)和諧管理的外部表現(xiàn)。我們知道，企業(yè)最終的目的是盈利，但如果忽視了社會(huì)責(zé)任就不算成功的企業(yè)。只有注重社會(huì)責(zé)任的企業(yè)，才能在長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展中樹立起自身的品牌，只有給予社會(huì)最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，社會(huì)才會(huì)給予企業(yè)回報(bào)及認(rèn)同，在這樣的良性循環(huán)下，企業(yè)自身才是最終的受益者。一個(gè)有遠(yuǎn)見的企業(yè)家不僅應(yīng)追求企業(yè)的短期利潤(rùn)，更應(yīng)關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期獲取利潤(rùn)的能力，而企業(yè)自覺承擔(dān)社會(huì)責(zé)任有助于增強(qiáng)企業(yè)的長(zhǎng)期盈利能力。事實(shí)上，越來越多的企業(yè)實(shí)踐和眾多的研究成果充分說明，在社會(huì)責(zé)任和企業(yè)績(jī)效之間存在著正向關(guān)聯(lián)度。公益是一個(gè)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)在需要。企業(yè)關(guān)心社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展，加大對(duì)社會(huì)公益事業(yè)的投入，正是滿足社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)在需要，社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展必然促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

為了更好地理解和把握企業(yè)和諧管理的內(nèi)涵，將企業(yè)和諧管理的性質(zhì)界定為以下方面：

(一)企業(yè)和諧管理是倡導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以和諧理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的一種管理哲學(xué)

從管理學(xué)的角度看，大凡管理都包含兩個(gè)層次：一是作為“硬件”的管理科學(xué)，一是作為“軟件”的管理哲學(xué)。從管理科學(xué)來看，科學(xué)無國(guó)界，具有世界性；從管理哲學(xué)來看，由于管理思想和文化不同，所建立的管理哲學(xué)又不盡一致。正是管理哲學(xué)上的差異性，造就了管理類型的多樣性，世界上便有了“美國(guó)式管理”、“日本式管理”、“中國(guó)式管理”等如此之分。

眾所周知，哲學(xué)是關(guān)于自然界、人類社會(huì)和思維發(fā)展一般規(guī)律的科學(xué)，是從大量的復(fù)雜的現(xiàn)象中高度濃縮和凝練出來的理性知識(shí)的結(jié)晶，為人們認(rèn)識(shí)世界和改造世界提供世界觀和方法論。管理哲學(xué)則是關(guān)于管理本質(zhì)的認(rèn)識(shí)和如何從事管理的根本觀點(diǎn)，對(duì)管理行為具有特定的重要性和引導(dǎo)作用，是使得管理者行為延續(xù)、一貫的原則，具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的價(jià)值。在一定意義上，作為“軟件”的管理哲學(xué)比作為“硬件”的管理科學(xué)更為重要。管理哲學(xué)研究的是管理主體與管理客體之間的矛盾，以及組織與個(gè)人和組織與環(huán)境之間的問題。

企業(yè)管理這門學(xué)科是由管理哲學(xué)、管理職能和管理業(yè)務(wù)三個(gè)層次構(gòu)成的科學(xué)體系。其中，處于最高層次的是管理哲學(xué)。而管理哲學(xué)又包含著多個(gè)內(nèi)容，如辨證思想、系統(tǒng)思想、科學(xué)管理思想、權(quán)變管理思想、矛盾管理思想、人本管理思想等^[2]。當(dāng)今，和諧管理思想也是管理哲學(xué)必不可少的內(nèi)容之一。因?yàn)?，?dāng)今的企業(yè)是一個(gè)多目標(biāo)組織，不僅注重經(jīng)濟(jì)效益，而且應(yīng)注重社會(huì)效益和生態(tài)效益，企業(yè)要想長(zhǎng)期生存與發(fā)展，就要處理各種關(guān)系，如企業(yè)與員工、企業(yè)與市場(chǎng)、企業(yè)與社會(huì)、企業(yè)與自然的關(guān)系等，要處理好這些關(guān)系，就應(yīng)該樹立和諧管理的管理哲學(xué)思想。

中國(guó)上下五千年的光輝歷史，蘊(yùn)涵著豐富多彩的管理思想，體現(xiàn)著中國(guó)式的獨(dú)特的管理哲學(xué)。源于中國(guó)文化的中國(guó)式管理哲學(xué)概括起來主要有：用賢者、重人倫、順道、守信、均衡、和諧等。其中，和諧是中國(guó)文化的人文精髓和核心。企業(yè)和諧管理就是從中國(guó)的實(shí)際出發(fā)，既吸收中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“和諧”理念，用其統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展，又借鑒西方科學(xué)的管理理論和方法，既體現(xiàn)東西方管理融合、又體現(xiàn)中國(guó)本土化特色的高層次管理哲學(xué)。

理念是行為的導(dǎo)向，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理念是企業(yè)行為的導(dǎo)向。企業(yè)和諧管理倡導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要樹立科學(xué)發(fā)展觀，用和諧理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，這既是時(shí)代對(duì)企業(yè)和企業(yè)家提出的新要求，也是中國(guó)式管理的切實(shí)體現(xiàn)。用和諧理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，就是要破除墨守成規(guī)的舊觀念，確立與時(shí)俱進(jìn)的新觀念。如破除“你死我活”的舊觀念，樹立“競(jìng)合”、“雙贏”或“多贏”的新觀念；破除利益最大化的舊觀念，樹立可持續(xù)發(fā)展的新觀念；破除物本管理的舊觀念，樹立人本管理的新觀念；破除物質(zhì)資本主宰世界、出資者主宰企業(yè)、股東價(jià)值最大化的傳統(tǒng)企業(yè)管理觀念，樹立物質(zhì)資本和人力資本相結(jié)合、出資者和經(jīng)營(yíng)者以及生產(chǎn)者共同治理企業(yè)、企業(yè)以及利益相關(guān)者全面價(jià)值最大化的現(xiàn)代企業(yè)管理觀念等。通過樹立和諧理念，并用和諧理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工、員工與員工的和諧，創(chuàng)建平等友愛、互幫互學(xué)、助人為樂、誠(chéng)實(shí)守信、融洽相處的氛圍，增強(qiáng)員工的向心力和企業(yè)的凝聚力，產(chǎn)生統(tǒng)一的認(rèn)同感和強(qiáng)烈的歸屬感與自豪感，形成上下同心、團(tuán)結(jié)奮斗的強(qiáng)大推動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)全體員工各方面的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，讓有限資源得到最佳配置，使企業(yè)真正成為全員和睦相處的大家庭，從而在促進(jìn)企業(yè)與市場(chǎng)和諧、企業(yè)與社會(huì)和諧、企業(yè)與自然和諧等層次上做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

(二)企業(yè)和諧管理是旨在全面提升企業(yè)價(jià)值的一種管理方式

所謂管理方式就是指在管理活動(dòng)中管理者所采用的管理方法和管理形式。企業(yè)和諧管理不僅是一種管理哲學(xué)，而且也是一種可以賦之于操作的管理方式，是一種以特有的管理思想(和諧理念)、管理目標(biāo)(和諧共存、全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展)、管理內(nèi)容(內(nèi)部共同治理的和諧管理、外部全面協(xié)調(diào)的和諧管理)賦之于操作的、旨在全面提升企業(yè)價(jià)值的管理方式。

企業(yè)價(jià)值這里是指企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、社會(huì)價(jià)值和生態(tài)價(jià)值。企業(yè)和諧管理致力于全面提升企業(yè)價(jià)值就是要堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，既追求自身的經(jīng)濟(jì)效益，又追求社會(huì)效益和生態(tài)效益，合理處理企業(yè)與其利益相關(guān)者的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與其利益相關(guān)者的和諧和全面價(jià)值最大化，積極主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，切實(shí)保護(hù)好生態(tài)環(huán)境，不斷提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，在解決我國(guó)社會(huì)的主要矛盾(即人民群眾日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化生活需要與落后的社會(huì)生產(chǎn)力之間的矛盾)中，充分發(fā)揮積極作用，創(chuàng)造更豐富的社會(huì)物質(zhì)財(cái)富，為構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)，使國(guó)家的整體實(shí)力不斷增強(qiáng)。

(三)企業(yè)和諧管理是以關(guān)系管理為對(duì)象的一個(gè)管理子系統(tǒng)

按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)管理是一個(gè)系統(tǒng)，是由許多子系統(tǒng)構(gòu)成，它既包括如戰(zhàn)略管理、人力資源管理、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理、營(yíng)銷管理、信息管理、技術(shù)管理等子系統(tǒng)，又包括隨著社會(huì)環(huán)境的變化而出現(xiàn)的新的子系統(tǒng)，如沖突管理、危機(jī)管理、知識(shí)管理、風(fēng)險(xiǎn)管理等。和諧管理也是新出現(xiàn)的一個(gè)管理子系統(tǒng)，而且是以關(guān)系管理為對(duì)象的一個(gè)管理子系統(tǒng)。

所謂關(guān)系管理就是指對(duì)企業(yè)各種基本關(guān)系的管理。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及其管理過程，就是處理、維護(hù)和發(fā)展各種關(guān)系的過程，一般包括協(xié)調(diào)處理企業(yè)與其內(nèi)部三者(如出資者、經(jīng)營(yíng)者和生產(chǎn)者)的關(guān)系，企業(yè)與市場(chǎng)(如客戶、供應(yīng)商、競(jìng)爭(zhēng)者)的關(guān)系，企業(yè)與社會(huì)(如政府、社區(qū)、公眾、煤體)的關(guān)系，企業(yè)與自然(如生態(tài)環(huán)境)的關(guān)系^[3]。它是新時(shí)代、新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下出現(xiàn)的一系列新的管理子系統(tǒng)之一。

關(guān)系管理的產(chǎn)生是社會(huì)發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果。在過去的傳統(tǒng)企業(yè)生產(chǎn)方式下，企業(yè)內(nèi)外的關(guān)系比較簡(jiǎn)單，且容易處理，不需要特別予以研究和管理。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的社會(huì)化程度不斷提高，企業(yè)內(nèi)外關(guān)系日益復(fù)雜，而且對(duì)企業(yè)的影響越來越大，對(duì)關(guān)系的管理逐漸被提到管理者的議事日程上來，并且構(gòu)成了一個(gè)體系。起初，只關(guān)心對(duì)企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系的管理；后來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，僅關(guān)心和處理企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系已不夠，公共關(guān)系越來越成為一個(gè)大問題；隨著社會(huì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，市場(chǎng)從賣方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)?a href="/wiki/%E4%B9%B0%E6%96%B9%E5%B8%82%E5%9C%BA" title="買方市場(chǎng)">買方市場(chǎng)，顧客的需求日益多樣化、個(gè)性化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，對(duì)客戶關(guān)系的管理顯得越來越重要；隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)與上下游以及橫向企業(yè)間的相互合作、與投資者的關(guān)系以及社會(huì)和環(huán)境的影響都對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益有著重要影響，由此而產(chǎn)生的供應(yīng)鏈關(guān)系管理、投資者關(guān)系管理、外部環(huán)境（包括社會(huì)環(huán)境和自然環(huán)境）關(guān)系管理日益重要，于是，關(guān)系管理隨之產(chǎn)生。

關(guān)系管理其實(shí)質(zhì)就是協(xié)調(diào)處理人與人、人與社會(huì)、人與自然的關(guān)系。因此，企業(yè)和諧管理就是以和諧理念為指導(dǎo)，以關(guān)系管理為對(duì)象，以和諧共存、全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)的一個(gè)管理子系統(tǒng)。

(四)企業(yè)和諧管理是重在落實(shí)企業(yè)倫理和社會(huì)責(zé)任的一種管理手段

所謂管理手段是指為實(shí)現(xiàn)某種管理目的而采取的具體方法。企業(yè)和諧管理不僅是一種管理哲學(xué)、是一種可以賦之于操作的管理方式，而且也是一種管理手段，是一種重在落實(shí)企業(yè)倫理和社會(huì)責(zé)任的管理手段。

長(zhǎng)期以來，傳統(tǒng)的企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)是贏利性組織，利潤(rùn)和股東價(jià)值最大化是企業(yè)惟一的目標(biāo)，企業(yè)利益相關(guān)者、社會(huì)責(zé)任不應(yīng)在企業(yè)考慮之列。然而，國(guó)內(nèi)外商界惟利是圖嚴(yán)重?fù)p害消費(fèi)者、投資者、社會(huì)公眾利益的行為越來越引起不安，西方關(guān)于企業(yè)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、凈化商業(yè)環(huán)境的呼聲越來越高，企業(yè)倫理的觀念越來越深入人心，正如諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主諾思所說：“自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度本身并不能保證效率，一個(gè)有效率的自由市場(chǎng)制度，除了需要有效的產(chǎn)權(quán)和法律制度相配合之外，還需要在誠(chéng)實(shí)、正直、公正、正義等方面有良好道德的人去操作這個(gè)市場(chǎng)。”^[4]近幾年來，國(guó)內(nèi)關(guān)于企業(yè)應(yīng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)道德的呼聲越來越高。因?yàn)槲覈?guó)今天的社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)快速發(fā)展與社會(huì)矛盾加劇的歷史轉(zhuǎn)型期。這一時(shí)期，要求我們的企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感，提高職業(yè)道德，采取行之有效的措施，為社會(huì)多做貢獻(xiàn)，以縮小貧富差距，緩解社會(huì)矛盾，維護(hù)社會(huì)公平。企業(yè)和諧管理正是適應(yīng)當(dāng)今我國(guó)社會(huì)發(fā)展的需要，重在落實(shí)企業(yè)倫理和社會(huì)責(zé)任，以解決企業(yè)內(nèi)外存在的不和諧問題的一種管理手段。

改革落后的管理思想與制度，建立現(xiàn)代科學(xué)管理制度。包括科學(xué)管理、民主管理、法治管理、和諧管理、勞保福利制度等方面。特別是，應(yīng)當(dāng)以人為本，尊重人權(quán)，尊重人才，尊重他人的正當(dāng)權(quán)益，關(guān)心職工疾苦。將西方科學(xué)管理與東方優(yōu)秀人文傳統(tǒng)“人和”相結(jié)合，中國(guó)企業(yè)改革與現(xiàn)代化才會(huì)有更大的出路。要建立科學(xué)公正的人事制度, 善于選拔帥才、將才與人才。切忌任人唯親，把庸才當(dāng)作帥才、將才用。這是企業(yè)成功與失敗的關(guān)鍵。但是,人事制度的改革,取決于政治體制改革。因此，只有政治體制改革深化，并與世界管理接軌，中國(guó)的管理科學(xué)與企業(yè)管理才能走上正規(guī)。

西方管理界譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的費(fèi)雷德里克·泰勒（Frederick W．Taylor，1856～1915）是美國(guó)近代科學(xué)管理學(xué)的創(chuàng)始人。泰勒認(rèn)為：“所有的日?；顒?dòng)中不注意效率的行為都在使整個(gè)國(guó)家資源遭受巨大損失， 而補(bǔ)救低效能的辦法不在于尋求某些出眾或是非凡的人，而在于科學(xué)的管理。”

泰勒的科學(xué)管理的根本目的是謀求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的物質(zhì)基礎(chǔ)，它能使較高工資和較低的勞動(dòng)成本統(tǒng)一起來，從而不斷擴(kuò)大再生產(chǎn)。要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替舊的落后的經(jīng)驗(yàn)管理。為此，泰勒提出了一些基本的管理原則與制度。

雇主和雇員達(dá)到共同富裕的目標(biāo)，這就會(huì)和諧相處，達(dá)到和諧管理的效果。如果，雇主違背這一目標(biāo)，只顧自己暴利，而不顧雇員死活，那么，就會(huì)發(fā)生矛盾、沖突、階級(jí)斗爭(zhēng)。

所以，和諧管理與科學(xué)管理的目的是一致的，都是為了企業(yè)獲得最優(yōu)效果。兩者是可以統(tǒng)一的。也可以說和諧管理是科學(xué)管理的文化內(nèi)涵，屬于科學(xué)管理的重要部分。

結(jié)合和諧管理的特點(diǎn)構(gòu)建的概念模型，包含以下內(nèi)容：系統(tǒng)運(yùn)行基礎(chǔ)。組織需要有運(yùn)行的基礎(chǔ)，管理需要有管理的對(duì)象，組織應(yīng)該充分利用自身的優(yōu)勢(shì)，整合更多類型的資源參與組織的建設(shè)與發(fā)展；資源要素要求。資源應(yīng)該與組織的發(fā)展需要相契合，資源投入比例要適度均衡，不同資源之間相互協(xié)調(diào)，相互耦合；組織管理活動(dòng)。

合理的管理機(jī)構(gòu)、完善的管理體制及不同管理部門之間的密切協(xié)作，能夠減少內(nèi)耗，保證物質(zhì)流動(dòng)暢通。實(shí)現(xiàn)信息傳遞無誤，組織成員心情愉悅、善于協(xié)同，達(dá)到組織內(nèi)部環(huán)境的和諧一致；系統(tǒng)運(yùn)動(dòng)過程。系統(tǒng)運(yùn)動(dòng)是一個(gè)不斷循環(huán)、上升的過程，資源投入一組織管理一內(nèi)外協(xié)調(diào)一組織產(chǎn)出一組織發(fā)展一吸引新投入，這是組織運(yùn)動(dòng)的基本過程；系統(tǒng)內(nèi)外協(xié)調(diào)。系統(tǒng)應(yīng)該能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化，依靠自身較強(qiáng)的自組織能力與和諧的內(nèi)部環(huán)境，與外部環(huán)境相適應(yīng)，調(diào)整自身，維持組織的健康發(fā)展；系統(tǒng)目標(biāo)。系統(tǒng)一系列的運(yùn)動(dòng)過程，是為了組織發(fā)展與壯大，實(shí)現(xiàn)組織和諧發(fā)展和吸納新資源的目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部成員的勞動(dòng)價(jià)值。

1.理論基礎(chǔ)扎實(shí)，具有全面性與客觀性

構(gòu)建和諧管理的概念模型時(shí)，依據(jù)社會(huì)主義和諧社會(huì)論、現(xiàn)代科學(xué)方法論以及具有原創(chuàng)性的和諧管理理論。模型中所選擇的要素與研究思路綜合考慮了“和諧”本身的不同含義。較為全面地反映了“和諧管理”的核心思想，也避免了概念及其模型的主觀性與片面性。

2.靜態(tài)性與動(dòng)態(tài)性結(jié)合

和諧管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展與演進(jìn)的過程，在概念模型的要素中，有些是基本穩(wěn)定的，比如組織結(jié)構(gòu)和體制：而有些要素則會(huì)呈現(xiàn)明顯的變化態(tài)勢(shì)，比如系統(tǒng)協(xié)調(diào)、要素協(xié)調(diào)等。除此之外，系統(tǒng)和諧管理的目標(biāo)是希望實(shí)現(xiàn)和諧發(fā)展，這樣可以與外部環(huán)境有物質(zhì)、能量等交換，吸納更多的新資源投入系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)組織的良性循環(huán)與發(fā)展。

3.具有實(shí)踐性和指導(dǎo)性

對(duì)具體的組織進(jìn)行診斷與監(jiān)控時(shí)。和諧管理概念模型的一些抽象的概念要素可以轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的評(píng)價(jià)要素。例如考察資源投入的種類、投入資源要素的比例、要素之間的協(xié)調(diào)、管理結(jié)構(gòu)的合理性等。這樣就使模型具有實(shí)踐性與指導(dǎo)性，為實(shí)際工作提供決策指導(dǎo)。

4.具有相關(guān)性

模型中的要素之間相互依存、相互影響，而現(xiàn)實(shí)的組織都是存在于復(fù)雜的大系統(tǒng)之中，又會(huì)受到外部因素的影響與干預(yù)，組織需要依據(jù)情勢(shì)而不斷調(diào)整戰(zhàn)略。因此，研究特定組織的和諧管理時(shí)，不能將其孤立地考察，需要考慮內(nèi)部的要素以及外部的影響因素。

企業(yè)和諧管理理論發(fā)展的歷程表明，在高效的科學(xué)管理過程中，管理的現(xiàn)代化和倫理的現(xiàn)代化并行不悖，如車之兩輪，鳥之雙翼，相輔相成，缺一不可。和諧因素正以一種穩(wěn)定的不斷增長(zhǎng)的力量融匯于管理實(shí)踐之中，影響制約著現(xiàn)代企業(yè)的活力和發(fā)展水平。和諧因素作為現(xiàn)代管理價(jià)值選擇的核心要素，貫穿于管理過程中的計(jì)劃、決策、組織、協(xié)調(diào)。、控制等各個(gè)環(huán)節(jié)，滲透到管理的一切領(lǐng)域，在企業(yè)管理實(shí)踐中擔(dān)負(fù)著導(dǎo)向激勵(lì)、均衡協(xié)調(diào)、內(nèi)聚自約等功能。

1.導(dǎo)向激勵(lì)功能。和諧管理是以社會(huì)輿論、企業(yè)環(huán)境的形式存在著的，它可以形成強(qiáng)大的心理壓力和濃厚的精神氣氛，為企業(yè)指明方向，提供選擇的標(biāo)準(zhǔn)，并且以一種揚(yáng)善抑惡的力量制約著企業(yè)行為。和諧因素能夠鼓勵(lì)企業(yè)盡職盡責(zé)的積極性，激發(fā)職工奮發(fā)進(jìn)取的精神。它使企業(yè)行為不再是單純的盈利手段，同時(shí)也是高尚精神的體現(xiàn)，是企業(yè)尊嚴(yán)的證明。這一精神需求化作廣大職工的個(gè)人意志，就會(huì)激發(fā)起他們從事各種高尚行為的熱情。

2.均衡協(xié)調(diào)功能?，F(xiàn)階段我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平的多樣性，帶來了所有制結(jié)構(gòu)的多層次性和以按勞分配為主體的多種分配形式，使得社會(huì)成員包括企業(yè)之間的利益獲取上存在較大的差距。面對(duì)紛呈復(fù)雜的利益矛盾和利益關(guān)系，和諧管理以自身的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)調(diào)節(jié)企業(yè)管理活動(dòng)中的各種利益矛盾，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外道德關(guān)系，使國(guó)家、用戶、企業(yè)和職工利益相統(tǒng)一，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相一致。

3.內(nèi)聚自約功能。和諧管理作為一種群體意識(shí)，是通過道德評(píng)價(jià)，通過人們?cè)趯?shí)踐中形成的心理定勢(shì)、意識(shí)趨向和信念追求等形成企業(yè)內(nèi)聚自約機(jī)制的。它好似一種粘合劑，在共同的理想目標(biāo)、利益要求、價(jià)值指向和善惡認(rèn)知的基礎(chǔ)上，使企業(yè)職工成為一個(gè)利益共同體和意識(shí)共同體，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。同時(shí)，它又是一個(gè)控制系統(tǒng)，通過輿論和信念的向心力作用，形式無形的自約力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理行為的自我調(diào)節(jié)和自我控制。

案例一:蕪湖石化公司人力資源配置和諧管理的分析^[7]

一、公司背景

　　1.公司介紹

　　蕪湖石油分公司全稱中國(guó)石油化工股份有限公司安徽蕪湖石油分公司(以下簡(jiǎn)稱蕪湖石油分公司)，成立于1950年，原稱蕪湖石油供應(yīng)站，2000年底根據(jù)中國(guó)石化整體重組改制上市的部署，由原蕪湖石油分公司改制組建的國(guó)有中型成品油銷售股份制企業(yè)，下轄蕪湖縣、南陵縣、繁昌縣三個(gè)支公司。

　　公司主要從事石油成品油的銷售，承擔(dān)全年的石油供應(yīng)工作，是蕪湖市唯一的具有石油批發(fā)資格企業(yè)。主營(yíng)汽油、柴油、煤油、潤(rùn)滑油、燃料油的銷售、儲(chǔ)運(yùn)，兼營(yíng)油庫、加油站設(shè)旌的設(shè)計(jì)、安裝，以及液化氣等多種經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)。經(jīng)營(yíng)的品種有可供各類進(jìn)口、國(guó)產(chǎn)車輛或機(jī)械選的汽油、煤油、柴油、潤(rùn)滑油和長(zhǎng)城、海牌、玉柴等系列小包裝品種及各類潤(rùn)滑脂、添加劑、清洗劑、修補(bǔ)液等石化產(chǎn)品。企業(yè)擁有健全的進(jìn)銷網(wǎng)絡(luò)和完善的售后服務(wù)，享有可靠的商品信譽(yù)，實(shí)行規(guī)范化、全天候優(yōu)質(zhì)服務(wù)。公司的服務(wù)宗旨是“信譽(yù)第一、顧客至上”，公司的服務(wù)承諾是“計(jì)量準(zhǔn)確，質(zhì)量合格，明碼標(biāo)價(jià)，服務(wù)一流”。

　　2.蕪湖石油公司人力資源現(xiàn)狀分析

　　蕪湖石油分公司是一家國(guó)有企業(yè)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的烙印異常深重。多級(jí)管理、層層分權(quán)導(dǎo)致各自為政、本位主義問題嚴(yán)重，機(jī)構(gòu)、人員臃腫，效率、效益低下，成本費(fèi)用高昂，市場(chǎng)反應(yīng)遲鈍，這此都是參與國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)最致命的弱點(diǎn)。而按入世的承諾，我國(guó)成品市場(chǎng)2005年放開零售，2007年放開批發(fā)。在2000年中石化集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)就一針見血地指出：“我們與國(guó)外大公司相比，根本的差別是體制和機(jī)制”。

　　此次改革，就是要徹底打破傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)體制的障礙，打破按行政區(qū)劃“割據(jù)經(jīng)營(yíng)”的羈絆，借鑒國(guó)際先進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理方法，建立高度集權(quán)、機(jī)構(gòu)扁平、垂直管理、專業(yè)化經(jīng)營(yíng)的機(jī)制模式。

　　目前蕪湖石油分公司有員工514人，其中正式工200人，勞務(wù)工42人，工資總額490萬元，年零售業(yè)務(wù)總量達(dá)26萬噸以上，營(yíng)業(yè)額8．9億元人民幣，利稅2200萬元人民幣。在蕪湖石油公司的200名正式員工中，科級(jí)，副科及享受副科級(jí)待遇的有77人，占總?cè)藛T的39．5％。

　　從人員與工作總量的配置方面分析，蕪湖石油公司管理崗位數(shù)量過多，人力資源成本不堪重負(fù)，導(dǎo)致企業(yè)盈利能力較低，對(duì)比國(guó)外石油公司人力資源數(shù)量，我們可以看到，蕪湖石油公司的人力資源數(shù)量大大超過國(guó)外石油公司的數(shù)量。其中最大的問題在于人員結(jié)構(gòu)不合理，基層工作需要外聘勞務(wù)工，面管理崗位上存在著大量的冗員。

　　從人員素質(zhì)與新的崗位要求來看，蕪湖石油公司根源于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的體制約束，員工素質(zhì)較低，缺乏服務(wù)精神，也缺少市場(chǎng)的開拓能力。這些都為人力資源配置提出了必要性。

　　二、蕪湖石油公司人力資源配置和諧管理體系

　　(一)蕪湖石油公司人力資源配置的“諧則”

　　組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

　　蕪湖石油公司目前仍沿用傳統(tǒng)機(jī)制下的工作流程，沒有明確的目標(biāo)導(dǎo)向，被動(dòng)的隨著市場(chǎng)走，客戶服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，開拓市場(chǎng)能力較差。蕪湖石油公司做為銷售體制改革的下一步，其未來的運(yùn)營(yíng)方式將參照省級(jí)區(qū)域公司的設(shè)置，公司必須具備削減職能機(jī)構(gòu)，將人員導(dǎo)向到零售部門和客戶服務(wù)等一線部門的基層，以形成快速的市場(chǎng)反應(yīng)能力。因此，工作流程的再造必須堅(jiān)持市場(chǎng)和客戶導(dǎo)向。

　　在根據(jù)市場(chǎng)和客戶關(guān)系導(dǎo)向上完善上述流程的基礎(chǔ)上，重新確定各部門職責(zé)和相互的協(xié)作關(guān)系，用系統(tǒng)化的觀點(diǎn)和薪酬導(dǎo)向來引導(dǎo)形成正確的組織流程。

　　由此，我們對(duì)蕪湖石油公司的組織結(jié)構(gòu)做出以下相應(yīng)的調(diào)整思路：成立零售中心，客戶服務(wù)中心，結(jié)算中心，物流中心，行政服務(wù)中心。

　　對(duì)應(yīng)的其運(yùn)營(yíng)模式可用下圖說明：

　　縱向獨(dú)立運(yùn)行，橫向協(xié)調(diào)制約，并實(shí)行“計(jì)劃管理”。

　　根據(jù)以上四部門的相互協(xié)作關(guān)系和地市級(jí)石油公司的主要職責(zé)，借鑒標(biāo)桿企業(yè)的崗位設(shè)置，相應(yīng)的對(duì)各中心的工作職責(zé)進(jìn)行設(shè)計(jì)：

　　零售中心：為公司成品油零售業(yè)務(wù)的專業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中心。

　　1．負(fù)責(zé)落實(shí)公司零售經(jīng)營(yíng)管理決策；

　　2．零售經(jīng)營(yíng)的組織、策劃、監(jiān)控；

　　3．零售市場(chǎng)的調(diào)研、分析和預(yù)測(cè)；

　　4．對(duì)網(wǎng)點(diǎn)發(fā)展提出建議并介入加油站新建、改造的施工工作；

　　5．租賃站的維系；

　　6．加油站證照的辦理及維系；

　　7.加油站的規(guī)范化服務(wù)、安全管理、設(shè)備管理、基礎(chǔ)管理和督查；

　　8．達(dá)標(biāo)驗(yàn)收和星級(jí)站評(píng)定；

　　9．處理零售環(huán)節(jié)的客戶投訴；

　　10．參股、特許經(jīng)營(yíng)加油站的安全、服務(wù)、形象日常管理的指導(dǎo)、監(jiān)督，定期向商業(yè)客戶中心進(jìn)行情況反饋；

　　11．制定加油員的招聘條件；

　　12．IC卡、油票銷售管理；

　　13．加油站非油品業(yè)務(wù)的開發(fā)經(jīng)營(yíng)。

　　客戶服務(wù)中心：為公司專門從事成品油直銷和批發(fā)經(jīng)營(yíng)的專業(yè)中心。

　　1.全力開拓終端市場(chǎng)，擴(kuò)大銷售，提高經(jīng)營(yíng)質(zhì)量和市場(chǎng)占有率；

　　2.培養(yǎng)和建設(shè)一支忠于企業(yè)，開拓市場(chǎng)能力強(qiáng)、經(jīng)營(yíng)素質(zhì)高的客戶經(jīng)理隊(duì)伍；

　　3.客戶經(jīng)理的選聘和考核；

　　4.直銷和批發(fā)經(jīng)營(yíng)的整體營(yíng)銷組織、策劃、監(jiān)控和分析；

　　5.客戶資源和客戶關(guān)系管理；

　　6.處理直銷批發(fā)環(huán)節(jié)的客戶投訴；

　　7.社會(huì)經(jīng)營(yíng)信息動(dòng)態(tài)跟蹤分析；

　　8.參與網(wǎng)點(diǎn)發(fā)展；

　　9.對(duì)參股和特許加油站的購(gòu)油維系和溝通協(xié)調(diào)，反饋并落實(shí)零售中心對(duì)其安全、服務(wù)、形象的指導(dǎo)、監(jiān)督和整改要求；

　　lO.加油站直銷配送協(xié)調(diào)；

　　11.全員促銷組織和管理；

　　12.原區(qū)縣公司營(yíng)業(yè)執(zhí)照的保管，批發(fā)經(jīng)營(yíng)資質(zhì)的維系。

　　物流中心：公司成品油倉儲(chǔ)和配送的專業(yè)管理中心。

　　1.用規(guī)范化的專業(yè)管理，提高儲(chǔ)運(yùn)設(shè)施利用率，最大限度地降低物流成本，為各經(jīng)營(yíng)專業(yè)中心開拓市場(chǎng)，擴(kuò)大銷售，提供優(yōu)質(zhì)高效的物流服務(wù)支撐

　　2.按照公司的配置計(jì)劃，實(shí)施油品接卸和管道輸轉(zhuǎn)作業(yè)：

　　3.油品收、發(fā)作業(yè)和油品庫存全過程管理；

　　4.油庫設(shè)備設(shè)施管理；油庫及配送運(yùn)輸安全管理；

　　5.油品數(shù)質(zhì)量管理；加油站、客戶的油品配送；

　　6.油庫發(fā)貨、油品配送的規(guī)范化服務(wù)及客戶投訴的處理：

　　7.油庫和運(yùn)輸化危證手續(xù)的辦理和維系。

　　結(jié)算中心

　　為公司財(cái)務(wù)資產(chǎn)處的派出機(jī)構(gòu)，在財(cái)務(wù)資產(chǎn)處的領(lǐng)導(dǎo)下履行會(huì)計(jì)核算職能，實(shí)行一級(jí)核算，通過網(wǎng)絡(luò)支撐實(shí)現(xiàn)一級(jí)管理。

　　(二)結(jié)合多種方法進(jìn)行定員定編

　　蕪湖石油公司公司缺乏科學(xué)的工作分析，其崗位設(shè)置、人員安排完全沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的格局，還存在一些因人設(shè)崗，人浮于事的現(xiàn)象。在競(jìng)爭(zhēng)不強(qiáng)的時(shí)候，由于對(duì)崗位和人員都比較了解，工作指導(dǎo)也比較容易，尚不存在崗位職責(zé)不明確或人和崗位不匹配的問題。當(dāng)公司直接面對(duì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)后，對(duì)反應(yīng)能力的要求迅速提高，此時(shí)管理控制難度越來越大了，問題就越來越多：公司沒有辦法依據(jù)崗位詳細(xì)的權(quán)利職責(zé)，有效地管理崗位及員工并進(jìn)行績(jī)效考評(píng)：不能客觀評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，實(shí)行公正的薪酬分配：也不能依據(jù)崗位任職資格要求為崗位選配適合人員。

　　通過對(duì)一些己設(shè)定的關(guān)鍵性崗位進(jìn)行工作分析就可以滿足現(xiàn)階段人力資源管理系統(tǒng)相關(guān)模塊的需要。先確定公司現(xiàn)有關(guān)鍵性崗位。其次確定對(duì)各崗位的主要分析內(nèi)容和方法，對(duì)于各個(gè)崗位的特點(diǎn)不同分別采用不同的分析方法。最后綜合所得的有關(guān)崗位的信息，在綜合概括的基礎(chǔ)上編制崗位說明書。

　　通過工作分析，可使管理者和員工重新認(rèn)識(shí)崗位的價(jià)值，進(jìn)而與薪酬福利掛鉤，這樣，減少了分配中的不公平感。工作時(shí)間長(zhǎng)，技術(shù)含量高的工種會(huì)帶來收入的提高。

　　由于各企業(yè)的情況差別和情況的不斷變化，很難會(huì)有一個(gè)所謂“絕對(duì)正確、完全適用和一成不變”的編制，它主要還是服從于企業(yè)的總體目標(biāo)要求，在不斷的變化中調(diào)整，是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。定崗定編的硬約束是成本投入。企業(yè)的投入在一定時(shí)期內(nèi)總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數(shù)的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時(shí)期內(nèi)，如何運(yùn)用有限的資本投入獲得最佳的崗位和人數(shù)的組合。

　　以下是結(jié)合蕪湖石油公司業(yè)務(wù)流程的梳理和中石化銷售體制變革的實(shí)際，在與中石化蕪湖石油公司有關(guān)人員進(jìn)行深入的溝通后，引導(dǎo)出的四中心的定編定員表。

　　零售中心定員表

　　注：

　　*零售中心的臺(tái)帳管理員數(shù)量可隨信息化的程度調(diào)整至一人。

　　*本表所做的定編定員的數(shù)量是包括正式員工和合同工的。

　　*本標(biāo)準(zhǔn)的定員數(shù)為上限，在實(shí)際執(zhí)行中可適當(dāng)調(diào)減。

　　*使用中實(shí)際量與標(biāo)準(zhǔn)量無對(duì)應(yīng)值時(shí)，就近使用相l(xiāng)臨的標(biāo)準(zhǔn)。

　　*本標(biāo)準(zhǔn)的定員數(shù)不含加油站所屬的非主營(yíng)的經(jīng)營(yíng)服務(wù)性用工(如潤(rùn)滑油銷售、小超市等)。

　　*在定員總量范圍內(nèi)，加油站具體崗位的設(shè)置可參照崗位定員標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)實(shí)際需要設(shè)定。

　　*實(shí)行IC卡的加油站，可參照本標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)壓縮定員標(biāo)準(zhǔn)。

　　物流中心定員數(shù)

　　客戶服務(wù)中心定員數(shù)

　　結(jié)算中心定員數(shù)

　　蕪湖石油公司銷售體制變革前后人員數(shù)量(管理崗位)對(duì)比

　　由此我們可以看到，由于調(diào)整了銷售體制，客戶服務(wù)中心，零售中心存在大量的人員缺口，一方面，老的體制中，管理崗位人員總數(shù)達(dá)到77人，而在新的體制中，管理崗位只需30位。這就需要我們對(duì)冗余的管理崗位進(jìn)行調(diào)整，而把人員向生產(chǎn)一線配置。本文所使用的是基于模糊綜合評(píng)價(jià)的勝任力評(píng)估。

　　三、蕪湖石油公司人力資源配置的“和則”

　　1.人員勝任能力評(píng)價(jià)

　　明確了蕪湖石油公司在此次銷售體制變革工作中所處的位置和目標(biāo)，我們就可以按照第三章的配置方法對(duì)其人員進(jìn)行配置，配置的總體思路是逐步漸進(jìn)的。

　　目標(biāo)的設(shè)定以科學(xué)的依據(jù)進(jìn)行，但是最后結(jié)果的實(shí)現(xiàn)是通過幾年的時(shí)間慢慢達(dá)到的。

　　在對(duì)蕪湖石油公司這樣類型的石油公司進(jìn)行深入分析和調(diào)研后，根據(jù)前面結(jié)構(gòu)調(diào)整和定崗定編的目標(biāo)，通過比較調(diào)整后和調(diào)整前的人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)，其中最大的矛盾來源于管理崗位人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于實(shí)際工作需要，而基層、生產(chǎn)一線由于人員缺乏不得不長(zhǎng)期依賴于外聘勞務(wù)工，因此，通過本文的管理崗位勝任力評(píng)估，使真正具有管理水平和管理特質(zhì)的管理人員從事管理崗位，而把多余的管理崗位調(diào)整到生產(chǎn)一線，減少外聘勞務(wù)工的數(shù)量，控制人力資源成本、提高人力資源使用效率。

　　(1)管理崗位勝任力的模糊綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)建立。

　　對(duì)管理人員的勝任力評(píng)估存在一定的共性，同時(shí)，對(duì)于地市級(jí)石油公司來說，在評(píng)估指標(biāo)上也存在著一定的差異，把握這個(gè)原則，我們首先進(jìn)行勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建。此次管理人員勝任力評(píng)估的對(duì)像是77名管理崗位，在對(duì)新的崗位體系進(jìn)行梳理的情況下，明確其工作內(nèi)容、工作要求及績(jī)效考核指標(biāo)，然后，進(jìn)行行為事件的深度訪談。與被訪者進(jìn)行直接的接觸，并進(jìn)行人員素質(zhì)和知識(shí)測(cè)評(píng)，了解被訪談對(duì)象的基本資料?？傻靡韵滤膫€(gè)方面的共17個(gè)要素。對(duì)這77名管理崗位的人員進(jìn)行勝任力評(píng)估，構(gòu)建了如下的勝任力評(píng)估體系：

　　指標(biāo)集U = (U_l,U₂,U₃,U₄)=(管理能力，職業(yè)特性，企業(yè)家特性，個(gè)人特性)；U_l=(領(lǐng)導(dǎo)，沖突管理，溝通協(xié)調(diào)，說服力，組織能力，激勵(lì)能力)；U₂=(石油公司管理知識(shí)，生產(chǎn)安全，強(qiáng)內(nèi)驅(qū)力)；U₃=(市場(chǎng)開拓能力，創(chuàng)新力，動(dòng)機(jī)，信用)；U₄=(人際敏感，靈活性，受挫恢復(fù)力，自信心)構(gòu)建評(píng)價(jià)集V=(優(yōu)異，良好，需提高，較差)

　　(2)管理人崗位勝任力評(píng)估要素及權(quán)重確定對(duì)于權(quán)重的確定可以采取專家打分法，邀請(qǐng)專家對(duì)各要素進(jìn)行評(píng)比。

　　(3)蕪湖石油公司管理崗位勝任力模糊綜合評(píng)估

　　對(duì)管理崗位的勝任力評(píng)估，我們采用專家評(píng)分法，由人力資源配置小組的8位專家，分別對(duì)被評(píng)估對(duì)像進(jìn)行模糊評(píng)判，每一名專家在表中對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行選擇，以原業(yè)務(wù)科科長(zhǎng)為例，可得如下結(jié)果：

　　對(duì)蕪湖石油公司業(yè)務(wù)科科長(zhǎng)進(jìn)行的專家評(píng)價(jià)

　　由此我們可得隸屬向量：

　　。

　　。

　　進(jìn)行二級(jí)模糊評(píng)估

　　在此基礎(chǔ)上進(jìn)行一級(jí)模糊評(píng)估：

　　評(píng)估矩陣

　　最終的模糊評(píng)估結(jié)果為

　　由此可以得知，該測(cè)評(píng)對(duì)象基本滿足崗位要求，屬于“勝任”，但是距離“完全勝任”還是有一些差距。

　　按此方法，可以對(duì)蕪湖石油公司77名管理崗位人員進(jìn)行勝任力測(cè)評(píng)，將測(cè)評(píng)對(duì)像劃分為四個(gè)區(qū)間，“即完全勝任”，“勝任”，“基本勝任”和“需要提高”。對(duì)于“基本勝任”和“需要提高”管理崗位的人員，將其調(diào)整到非管理崗位，讓他們參加員工的競(jìng)聘，如果競(jìng)聘成功，則繼續(xù)留在員工崗位。如果競(jìng)聘不成功，則待崗處理，通過培訓(xùn)讓他們?cè)趯?shí)踐中不斷提高。

　　對(duì)評(píng)估結(jié)果為“完全勝任”和“勝任”的人員進(jìn)入管理崗位競(jìng)聘，“完全勝任”的人員入圍四中心正職的競(jìng)聘，而評(píng)估結(jié)果為“勝任”的人員入圍四中心副經(jīng)理、加油站經(jīng)理的竟聘。對(duì)于在正職竟聘中不成功的人員。允許其再參與副職竟聘，以此類推，直到員工競(jìng)聘，直到待崗處理。

　　2.人員競(jìng)聘上崗

　　(1)勝任管理崗位的人員。

　　在對(duì)所有77名管理崗位的人員進(jìn)行評(píng)估后，評(píng)估結(jié)果為“完全勝任”的人員作為物流中心、零售中心、客戶服務(wù)中心、結(jié)算中心的經(jīng)理候選人，評(píng)估結(jié)果為“勝任”做為副職侯選人或者加油站經(jīng)理的候選人，進(jìn)行公開競(jìng)聘，控制入圍人員,再結(jié)合文件筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理測(cè)評(píng)，專業(yè)素質(zhì)測(cè)試等手段進(jìn)行甄選，原則上，調(diào)整前后工作內(nèi)容有關(guān)聯(lián)的部門員工優(yōu)先錄用。

　　(2)不勝任管理崗位的人員。

　　評(píng)估結(jié)果為“基本勝任”和“需要提高”的人員參加到物流中心，零售中心，客戶服務(wù)中心，結(jié)算中心等各部門的基層員工競(jìng)聘，由前面競(jìng)聘出來的各中心正副經(jīng)理以及各加油站中心經(jīng)理和人力資源配置小組共同評(píng)議錄用，具體竟聘方案見附錄。

　　(3)競(jìng)聘上崗過程中的崗位能力匹配。

　　蕪湖石油公司企業(yè)由于長(zhǎng)期的體制性約束使入力缺乏活力，隨著企業(yè)年齡的增長(zhǎng)，人際關(guān)系和裙帶關(guān)系也變得復(fù)雜，很多人員都是通過各種各樣的理由安排到管理崗位上來的，確實(shí)存在許多人不能干擅長(zhǎng)的事、許多事又由不擅長(zhǎng)的人在干的現(xiàn)象。推行競(jìng)聘上崗就是要解決崗位與能力的匹配問題，做到崗適其人、人適其崗、人盡其才要做到崗位能力匹配，就要按照上崗條件競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)上崗。實(shí)際工作中，競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)上崗受到很多限制和干擾，特別是原崗位人員雖然能力不夠，但長(zhǎng)期在該崗位工作且也沒有明顯的問題怎么辦?各種人情關(guān)系怎么辦?選不不準(zhǔn)人怎么辦等。為盡量減少和避免人為因素造成的偏差，本文引入了相對(duì)公平和客觀的勝任力評(píng)估辦法，公平公正選用崗位需要的有能力的人蕪湖石油公司的員工競(jìng)聘采用定量與定性考核相結(jié)合的辦法，考評(píng)總分?jǐn)?shù)由基礎(chǔ)素質(zhì)分、業(yè)務(wù)考試分、面試分、人力資源歷史數(shù)據(jù)等以不同的權(quán)重加和組成。

　　特別還規(guī)定面試時(shí)必須有監(jiān)督小組人員在場(chǎng)才能進(jìn)行面試，各專家打分統(tǒng)計(jì)匯總由監(jiān)督人員現(xiàn)場(chǎng)完成按照考評(píng)總分?jǐn)?shù)提出擇優(yōu)聘用人選，張榜公示，然后辦理聘用上崗手續(xù)。如果出現(xiàn)沒有按照總分?jǐn)?shù)排序聘用的，必須有充分的理由并附文字說明，否則不予審核。這樣做的結(jié)果，許多有能力的職工都競(jìng)聘到崗位需要與個(gè)人能力及興趣愛好相匹配的崗位；一些職工因?yàn)椴贿m合原有崗位，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或待崗。上崗的職工非常珍惜自己的崗位，增強(qiáng)工作主動(dòng)性、創(chuàng)新性，提高了工作效率。轉(zhuǎn)崗或待崗的職工也積極轉(zhuǎn)變心態(tài)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)，通過競(jìng)聘選擇適合自己的崗位。

　　推行競(jìng)聘上崗旨在建立一種企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，盤活人力資源、優(yōu)化人力資源配置。人往高處走，水往低處流。企業(yè)推行競(jìng)聘上崗，必然導(dǎo)致人力資源向重要的崗位流動(dòng)，這種流動(dòng)有利于人力資源的優(yōu)化配置，是被提倡的。但是，現(xiàn)代企業(yè)離不開各專業(yè)、工種的協(xié)作配合，如果出現(xiàn)一些單位和崗位人才富余，而另一些單位和崗位出現(xiàn)人才短缺，那么企業(yè)也難以很好運(yùn)作和實(shí)現(xiàn)高效率。

　　所以，推行競(jìng)聘上崗工作中，企業(yè)要注意通過政策導(dǎo)向、宣傳導(dǎo)向和思想工作等手段，把握好人才流動(dòng)的方向，達(dá)到人力資源的平衡。一方面要職工樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、擇優(yōu)意識(shí)，崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、競(jìng)爭(zhēng)靠能力的觀念，促進(jìn)人才的競(jìng)爭(zhēng)流動(dòng)；一方面引導(dǎo)職工樹立正確的擇業(yè)觀，根據(jù)自己的能力合理定位，選擇合適的崗位，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)。

　　3.蕪湖石油公司人力資源配置效果

　　對(duì)比第三章我們?cè)O(shè)立的“減少管理層級(jí)及管理崗位，人員向基層和生產(chǎn)一線轉(zhuǎn)移，降低成本，提高效率，同時(shí)確保公平與穩(wěn)定”的和諧主題，我們可以看到管理層級(jí)也由原來的公司經(jīng)理．副經(jīng)理．部門經(jīng)理．副經(jīng)理．員工五級(jí)壓扁到中心經(jīng)理-副經(jīng)理．員工三級(jí)，管理崗位由77名降低到了30名，管理崗位的人員向基層和生產(chǎn)一線轉(zhuǎn)移了47名，這對(duì)管理人員和基層員工都是一個(gè)觸動(dòng)，激勵(lì)員工發(fā)揮更大的積極性和主動(dòng)性。人力資源成本由490萬降低到400萬，由于冗員的減少，人力資源的效率大輻提高。在操作過程中，應(yīng)用的勝任力評(píng)價(jià)方法和競(jìng)聘上崗結(jié)合也更具有公正性和客觀性，人員流動(dòng)過程中的摩擦和不穩(wěn)定將減少。

　　最后，我們通過企業(yè)和諧度的變化來了解此次銷售體制變革引發(fā)的人力資源配置效果：

　　(1)自適應(yīng)性。中石化地市級(jí)石油公司的適應(yīng)環(huán)境的能力大大增加。管理層級(jí)也由原來的公司經(jīng)理．副經(jīng)理．部門經(jīng)理．副經(jīng)理．員工五級(jí)壓扁到中心經(jīng)理．副經(jīng)理-員工三級(jí)，決策速度大大加快。同時(shí)更多的人員充實(shí)到了基層的客戶服務(wù)和零售崗位，中石化地市級(jí)石油公司對(duì)市場(chǎng)信息收集的能力更強(qiáng)，對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)能力也更快了。

　　(2)組織結(jié)構(gòu)的合理性。由于此次人力資源配置充分借鑒了國(guó)外石油公司的先進(jìn)管理架構(gòu)，所設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)較配置前在信息溝通、人員配備、自組織能力上都有改善。

　　(3)員工對(duì)崗位的滿意程度。通過競(jìng)聘后形成的新的崗位體系和人員配置相比較以前人崗關(guān)系更加符合人力資源因才適崗、人才匹配的原則。在競(jìng)聘過程中，因?yàn)閱T工的廣泛參與，在崗位選擇過程中充分考慮到了員工的個(gè)人興趣和崗位對(duì)人的要求，因而將更好的激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。