和諧理論是西安交通大學管理學院的席酉民教授于1987年提出的一種管理理論，他在1989年出版了《和諧理論》一書。這一理論提出之后，受到了理論界的普遍關(guān)注。

和諧理論是建立在系統(tǒng)理論與系統(tǒng)分析的框架之上的，其理論的核心基礎(chǔ)是：任何系統(tǒng)之間及系統(tǒng)內(nèi)部的各種要素都是相關(guān)的，且存在一種系統(tǒng)目的意義下的和諧機制。和諧機制在最大程度上與效率是一致的。在現(xiàn)實生括中，不和諧態(tài)的存在是絕對的，而和諧則是相對的，和諧管理的目的即是使系統(tǒng)由不和諧逐步趨近和諧的狀態(tài)。應(yīng)該注意的是，這里包含了一個以“和諧”為標準的最優(yōu)狀態(tài)唯一存在的潛臺詞。

和諧理論的闡述是從系統(tǒng)的負效應(yīng)開始的。和諧理論認為：和諧是一個綜合的系統(tǒng)狀態(tài)，系統(tǒng)的負教應(yīng)因此可以分為：1)要素性負效應(yīng)；2)構(gòu)成性負效應(yīng)；3)組織性負效應(yīng)；4)精神性負效應(yīng)；5)內(nèi)外失調(diào)性負效應(yīng)；6)總體負效應(yīng)等六個層次上的影響(席酉民，1989)。

與之相對應(yīng)，一個系統(tǒng)在要素、構(gòu)成、組織、精神、內(nèi)外協(xié)調(diào)以及總體結(jié)構(gòu)等方面都存在和諧問題，和諧管理的基本思想就是如何在各個子系統(tǒng)中形成一種和諧狀態(tài)，從而達到整體和諧的目的?；谏鲜鏊枷?，和諧理論提出了兩軌、兩場的概念模型。兩軌即系統(tǒng)的組織手段和社會的法律制度，它是系統(tǒng)成員的行為邊界，具有一定強制性的約束力。這是一種有形的約束。兩場即“協(xié)同力場”和“促協(xié)力場”。按席酉民教授的定義，協(xié)同力場是由組織機能、人的精神、道德、行為習慣和系統(tǒng)文化等構(gòu)成的一種無形的內(nèi)部環(huán)境”。促協(xié)力場是對協(xié)同力場產(chǎn)生影響的系統(tǒng)外部環(huán)境(席酉民，1987)，是一種無形的規(guī)范。

對應(yīng)于和諧的機制，系統(tǒng)的優(yōu)化便可以從以下五個方面入手(席酉民，1989)：

1、根據(jù)系統(tǒng)生存的根本目的、資源、人力及其他條件確定合理的組成要素及構(gòu)成方式，并使之相互協(xié)調(diào)。

2、根據(jù)系統(tǒng)發(fā)展目標、構(gòu)成，確定合理的功能及實現(xiàn)功能的最佳組織結(jié)構(gòu)和硬性的控制機制，使系統(tǒng)有效發(fā)展，達到組織和諧。

3、根據(jù)系統(tǒng)使命、目標、構(gòu)成、功能、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等形成與之相適應(yīng)的系統(tǒng)精神和文化(即協(xié)同力場)，達到內(nèi)部環(huán)境和諧。

4、根據(jù)系統(tǒng)的根本目的和外部的發(fā)展變化，形成系統(tǒng)充分利用促協(xié)力場的促進作用和保持與外部環(huán)境相適應(yīng)的機制，達到外部和諧。

5、綜合上述過程，使系統(tǒng)總體達到和諧狀態(tài)，實現(xiàn)總體和諧。

在以上基礎(chǔ)上，和諧理論還給出了“和諧”的測度手段、優(yōu)化程序、預(yù)警系統(tǒng)等一系列的方法，形成了一個較為完整的體系。

在和諧理論提出后l0余年的研究和實踐中，通過對一般管理思想和理論的揚棄和突破，形成了和諧理論的基本思想并給予繼續(xù)完善。比較有代表性的是2001年在《管理工程學報》上發(fā)表的“和諧管理理論基礎(chǔ)：和諧的詮釋”；同年，在《西安交通大學學報》上發(fā)表的“和諧管理思想與當代和諧管理理論”；在《中國軟科學》上發(fā)表的“基于信息流動協(xié)調(diào)的組織和諧管理思考”；2002年中國人民大學出版社出版了《和諧管理理論》一書，其基本思想是：“和諧管理理論是緊密依賴環(huán)境的圍繞和諧主題的問題解決學，其中，‘和諧主題’是指在特定時間、環(huán)境中，在人與物要素的互動過程中所產(chǎn)生的妨礙組織目標實現(xiàn)的問題。‘和’被定義為人及人群的觀念、行為在組織合意的嵌入；‘諧’是指一切物要素在組織中合理的投入?！弦狻?、‘合理’觀點可以分別被‘和則’及‘諧則’所系統(tǒng)的闡述，‘和則’是用來應(yīng)對人的永恒不確定性的專門裝置，主要目標是為了消減源于人的不確定性；‘諧則’是處理任何可以被最終物化或要素化的管理問題，他們都可以用‘數(shù)學模式/方程’在給定的資源約束條件下去追求結(jié)果的最優(yōu)化，它的主要著眼點在于確定性(概率意義)中的效率問題。”[1]他還認為和諧趨勢通過不確定性消減與優(yōu)化兩條路徑及其交互作用保證主題有效實現(xiàn)與不斷調(diào)整。當環(huán)境、組織與領(lǐng)導者中某些因素發(fā)生重大變化時，將引起主體漂移，企業(yè)根據(jù)新的發(fā)展主題，選擇建立新的和諧機制。

和諧理論是對人的認知變化所作的預(yù)測理論。1955年奧斯古挾和坦南勃姆運用因子分析方法把認知變化的方向和程度引進到認知過程，把認知的變化數(shù)量化，從而建立了這一理論。這種理論認為，下列幾個要素構(gòu)成了和諧理論的維度：

第一，評論，即對認知對象的態(tài)度；

第二，力量，即認知和態(tài)度改變力量，并且有大小之分；

第三，活動，即認知和態(tài)度的實際改變，向哪一個認知對象和態(tài)度對象改變。這理論把抽象的認知變化理論具體化為數(shù)量表示法，對社會心理測量和心理預(yù)測具有深遠黨義，社會心理學稱之為“SD法”。

1．在理論體系的建構(gòu)上追求占今貫通、中瞄結(jié)合、文理互補

在研究中我們不僅關(guān)注現(xiàn)代管理活動的特點和發(fā)展趨勢，同時也吸收廠中國古代管理思想的精華；我們既借鑒了西方先進的管理科學，也注意反映中國國情和民族文化傳統(tǒng)，在體現(xiàn)理論的普適性的同時，又能針對中國自己的問題形成獨具特色的解決方法；另外，在研究個我們既往意到自然科學規(guī)律研究結(jié)果對管理研究的啟發(fā)和借鑒，如物理和復雜系統(tǒng)研究的許多成果和思想的借鑒，也注意組織管理活動的人文特色，力求二者的有機整合，即研究過程的和諧性。

2．在研究哲學上強調(diào)“總體淪”和不斷追求“完善(即和諧態(tài))”

和諧管理理論研究避開了傳統(tǒng)廣把組織分割成幾塊的功能研究法，而采用“要素一組織一內(nèi)環(huán)境一外環(huán)境一總體”這樣——個“總體論”的研究哲學、既見樹木，又見森林。另外，打破了傳統(tǒng)的管理“適度論”或“理性論”，提倡發(fā)展過程中不斷追求“完善”，明確了管理科學和藝術(shù)兩個方面在管理過程中各自的地位和作用及其如何互補問題，這有利于：

(1)發(fā)現(xiàn)低層次上構(gòu)成的不完善，而通過系統(tǒng)自組織在高層結(jié)構(gòu)中得以彌補；

(2)可以更清楚地看到在同一層次間的橫向關(guān)系，及不同層次間遞進的縱向關(guān)系，從而增加對組織系統(tǒng)特性分析時進行有序的比較。例如：

(3)在探索系統(tǒng)總體性的軌跡中，有利于通過層次間成長路徑的分析發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢資源及由之形成的核心能力；

(4)由于透視了組織各層次及構(gòu)成的相互關(guān)系，因而可采用從外部對組織的需要著手分析，逆推到要素構(gòu)成層．有利于白動創(chuàng)新所需要的原動力；

(5)盡管組織門林足追求和膀念，似組糾永遠都會處于和諧狀態(tài)，通過科學設(shè)計一步到位的理性論是行不通的，適可而止的適度論也是不可取的，追求的是發(fā)展過程中各時間點上的滿意。

3．在理論的功能上不僅注重問題為什么、是什么、更希望回答怎么樣的問題

許多組織管理理論，由于它們關(guān)注研究對象的特質(zhì)，所以使用與對組織基本特性的深入認識，但它們在理論框架結(jié)構(gòu)上就顯得較為松散，對于深層次上如何操作以達成目標方面論述不多，好像那些問題是留給“管理藝術(shù)”解決的似的。例如，基于資源的戰(zhàn)略管理理論，它的確拓展了我們對組織特性的認識：一個組織必須根據(jù)自身具體情況，圍繞優(yōu)勢資源，形成核心能力，最終發(fā)展并保持永不衰竭的競爭優(yōu)勢。盡管資源觀的有形與無形資源的劃分基本上涵蓋了組織所有的要素，然而這些要素如何相配合以形成競爭性的核心能力，并最終保證組織最佳績效的實現(xiàn)卻仍然是一個懸而未決的問題，且這也決非是一個“權(quán)變”所能解決得了的問題。相對而言，和諧理論不僅關(guān)注和諧管理思想及其具體的理論描述，更關(guān)注組織管理目標的實現(xiàn)，它從組織發(fā)展目標入手，注重追求最有效地發(fā)揮組織系統(tǒng)整體功能的和諧機制的形成及組織向和諧態(tài)的演化過程調(diào)控。

4．在研究對象上除強調(diào)總體論外，特別重視組織系統(tǒng)中人的因素及未來社會管理中人力資源管理的特殊性和特別地位

因為組織中的會根據(jù)自己的感知特性、動機驅(qū)使，對組織系統(tǒng)現(xiàn)實情況進行認知加工，以修正自己的行為方式，從而對管理制度、管理方式產(chǎn)生主觀認知，并付諸行動。特別是在人類進入信息和知識經(jīng)濟時代，人力資源作為任何組織的主體，其作用和管理都會上升到首要地位，盡管“人本管理”已強調(diào)了組織管理中人的重要性，但如何將人和組織其他資源以及組織整體融為一體，實現(xiàn)總體和諧卻缺乏分析。另外，為防止認知偏差和發(fā)揮人的能動性，和諧理論還強調(diào)“引導”和“控制”機制的建立，在適當?shù)慕Y(jié)構(gòu)環(huán)境中，人便可以可以通過自組織與其他人產(chǎn)生微觀模糊的調(diào)整以彌補契約不完備所遺留的空缺。

1、注重與時俱進的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)的發(fā)展，一個和諧企業(yè)的發(fā)展應(yīng)當具有與時俱進的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)持久競爭性與超常業(yè)績來源于與時俱進的發(fā)展戰(zhàn)略，這需要對企業(yè)發(fā)展主題進行辨識、分析、設(shè)計與構(gòu)建，而發(fā)展主題就是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面的和諧主題。為了實現(xiàn)發(fā)展主題，必須借助和諧機制，也就是從“和則”與“諧則”兩個方面為企業(yè)在復雜多變的環(huán)境下與時俱進地實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，提供解決路徑。

2、注重“以人為本”地構(gòu)建學習型企業(yè)

一個具有持久創(chuàng)新能力的團隊，在設(shè)計構(gòu)建未來的組織中，應(yīng)在內(nèi)部建立完善的“學習機制”，將成員與工作結(jié)合起來，使組織在個人、工作、團隊以及整個系統(tǒng)等層次上得到發(fā)展。學習型組織有五個特點：一是組織中每個人都有自我超越的愿望；二是每個人都有開放的新的模式；三是組織有一種真正被大家向往的共同的愿景；四是組織內(nèi)部成員之間要通過一種深度會談的方式共同學習，進而形成團結(jié)的學習過程；五是組織成員都習慣進行系統(tǒng)思考，而不是單純地站在自己的角度思考處理問題。進入2l世紀，面對以知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟為背景的國際競爭，只有更加注重人的使用、人的學習、人的溝通、人的和諧、以人為本才能使企業(yè)在和諧管理中創(chuàng)造奇跡。還要高度重視對人才的管理，切實抓好經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、市場營銷三支人才隊伍建設(shè)。加強領(lǐng)導班子建設(shè)，完善人員的評估、選拔、培養(yǎng)機制，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，適時對領(lǐng)導班子進行優(yōu)化，不斷健全選人、育人、用人、留人機制，著力培養(yǎng)一批以高素質(zhì)專業(yè)人員為主體、中青年技術(shù)拔尖人才為骨干的人才隊伍，這是構(gòu)建學習型企業(yè)的根本。

3、注重資源的系統(tǒng)整合

從系統(tǒng)論的角度來看待和諧管理問題，不僅一個大系統(tǒng)需要和諧，而且各個子系統(tǒng)也需要和諧。系統(tǒng)整合與和諧管理是建立在一定的資源約束條件下的，即環(huán)境因素、人的不確定性及能動作用、客觀要素的可控性、管理成本的限制、管理過程的客觀性和人為干預(yù)。這就需要高度重視發(fā)揮資源配置的調(diào)控作用，將資源重點投向有需求、有效益的地方，實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)模效益。企業(yè)要整合好系統(tǒng)的規(guī)模和效益，整合好資源優(yōu)勢，因為這是企業(yè)和諧發(fā)展的大計。所以，作為和諧企業(yè)必須注重人力資源、物力資源、信息資源等資源的系統(tǒng)整合與匹配、協(xié)調(diào)，注意有形資產(chǎn)與無形資產(chǎn)的使用與保護、發(fā)展與創(chuàng)新，注重人財物、產(chǎn)供銷各個子系統(tǒng)在動態(tài)流程上的提升與銜接發(fā)展。

4、注重人與自然的關(guān)系

隨著科學技術(shù)飛速發(fā)展和社會生產(chǎn)力的極大提高，人類在創(chuàng)造大量財富的同時，也造成了環(huán)境污染和生態(tài)破壞的嚴重問題，客觀上威脅著人類自身的生存與發(fā)展。因此，必須樹立人與自然和諧發(fā)展的科學發(fā)展觀，走人類社會發(fā)展與環(huán)境保護兼顧的可持續(xù)發(fā)展道路，走綠色管理、循環(huán)經(jīng)濟的道路。

5、注重跨文化管理

自20世紀90年代以來，國際上跨國公司收購、兼并、重組的浪潮一浪接著一浪。經(jīng)過重組的跨國公司普遍存在著文化差異及調(diào)適問題?？缥幕芾沓蔀榭鐕镜?a href="/wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E6%A8%A1%E5%BC%8F" title="管理模式">管理模式之一。跨文化管理的著力點首先在于，跨國公司的產(chǎn)品和服務(wù)的消費者具有不同的文化，他們有著各自獨特的個性需求，只有按照不同的個性需求提供多元的產(chǎn)品和服務(wù)才能為他們所接受。其次，跨國公司的員工有著不同的文化背景，其融合有著正反兩方面的效應(yīng)，如果處理不當會影響公司運作的效率和效益。再次，跨國公司的管理者具有不同的文化背景，他們在價值觀念、領(lǐng)導方法與管理風格上迥然不同。如何通過整合使其相得益彰，仍然是值得深思的重要問題之一。

跨國公司的跨文化管理應(yīng)采取的相應(yīng)對策措施是：

1）跨文化管理的多元性和兼容性?？鐕镜目缥幕芾碓跇?gòu)建公司文化管理模式上要發(fā)揮多元性文化的優(yōu)勢，樹立公司的國際文化形象。良好的國際文化形象有利于跨國公司業(yè)務(wù)的積極拓展。通過公司內(nèi)部外部的跨文化管理，企業(yè)凝聚力和員工積極性都會得到提升。

2）跨文化人力資源管理要求加強適應(yīng)性訓練。適應(yīng)性訓練是為了加強人們對不同文化環(huán)境的反應(yīng)和適應(yīng)能力，有利于不同文化雇員之間的溝通和理解。具體來講是把不同文化背景的雇員或在不同文化地區(qū)工作的雇員結(jié)合在一起進行多種文化培訓，通過演講、對話、討論、案例分析以及實地考察等方式，可以有效地打破雇員的文化障礙和心理障礙，加強每個人對不同文化環(huán)境的適應(yīng)性，加強不同文化背景的合作和協(xié)調(diào)。

3）跨文化管理的本土化。本土化戰(zhàn)略是跨國公司業(yè)務(wù)拓展過程中跨文化管理的一種戰(zhàn)略。本土化戰(zhàn)略包括人員本土化和企業(yè)文化本土化。人員本土化主要是利用當?shù)毓芾碚邔Ρ緡?區(qū))文化的熟悉，減少文化摩擦，提高管理效率。跨國公司的跨文化管理必須面對多種文化整合與融合，通過多種文化整合與融合，產(chǎn)生一種極具活力的新文化。這種新文化作為一種管理模式、一種戰(zhàn)略資源具有不可替代的積極意義。

1.研究線條粗獷，各層和層級間關(guān)系描述不夠精確

2.和解理論主要集中在思想恩好方法論層次因而可操作性不強

3.和諧理論提出的和諧愿望在現(xiàn)有的模型框架中難以實現(xiàn)