中國(guó)式管理是指以中國(guó)管理哲學(xué)來(lái)妥善運(yùn)用西方現(xiàn)代管理科學(xué)，并充分考慮中國(guó)人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性，以達(dá)成更為良好的管理效果。中國(guó)式管理其實(shí)就是合理化管理，它強(qiáng)調(diào)管理就是修己安人的歷程。

中國(guó)式管理以“安人”為最終目的，因而更具有包容性；以易經(jīng)為理論基礎(chǔ)，合理地因應(yīng)“同中有異、異中有同”的人事現(xiàn)象；主張從個(gè)人的修身做起，然后才有資格來(lái)從事管理，而事業(yè)只是修身、齊家、治國(guó)的實(shí)際演練。21世紀(jì)，是中國(guó)管理哲學(xué)與西方管理科學(xué)相結(jié)合，并獲得發(fā)揚(yáng)的時(shí)代，兩者缺一，都將跋腳難行。

中國(guó)式管理模式，最早由臺(tái)灣的曾仕強(qiáng)先生提出，一經(jīng)提出，便引起了學(xué)界與業(yè)界的極大關(guān)注，成為過(guò)去幾年里業(yè)界管理培訓(xùn)中的熱點(diǎn)。但是，隨后也引起了很多人的反對(duì)，認(rèn)為根本不存在管理模式上的中外差別，認(rèn)為中國(guó)式管理是一個(gè)假問(wèn)題，批評(píng)的對(duì)象自然主要以曾仕強(qiáng)的觀點(diǎn)為目標(biāo)。經(jīng)過(guò)幾年的討論，至今仍未能在學(xué)界與業(yè)界形成共識(shí)。探討雖在不斷在深化，卻仍難以滿足有效提升中國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐的要求。

應(yīng)該看到的一點(diǎn)是，只有隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平到達(dá)了一個(gè)高度，中國(guó)企業(yè)作為整體，開(kāi)始在國(guó)際市場(chǎng)上顯現(xiàn)力量之后，人們才會(huì)開(kāi)始探討、思考支撐這種經(jīng)濟(jì)騰飛的主體---企業(yè)的管理模式的效力問(wèn)題，這是中國(guó)式管理作為一個(gè)問(wèn)題出現(xiàn)并被廣泛爭(zhēng)議的前提與背景，也只有從這個(gè)大背景下來(lái)探討中國(guó)式管理問(wèn)題，才能理清思路，孤立地就問(wèn)題談問(wèn)題，則問(wèn)題永遠(yuǎn)是問(wèn)題--找不出答案來(lái)的問(wèn)題。

從歷史的發(fā)展過(guò)程來(lái)看，發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的國(guó)家，都會(huì)隨著本國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的過(guò)程，形成區(qū)別于他國(guó)的各自有效的企業(yè)管理模式。最早進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的歐洲國(guó)家，相應(yīng)于資本社會(huì)化的股份制形式，注重公司治理模式的完善問(wèn)題，其典范是以O(shè)ECD的公司治理原則為藍(lán)本，推進(jìn)企業(yè)管理的有效性。

20世紀(jì)初的美國(guó)，在歐洲文化基礎(chǔ)之上，根據(jù)美國(guó)的歷史經(jīng)驗(yàn)，伴隨所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的歷史進(jìn)程和管理學(xué)學(xué)科的獨(dú)立，以職業(yè)經(jīng)理人群體的培養(yǎng)與成長(zhǎng)，推動(dòng)了企業(yè)管理的制度化與規(guī)范化進(jìn)程，這種管理學(xué)理論與管理學(xué)實(shí)踐的相互促進(jìn)，成為推動(dòng)美國(guó)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)與美國(guó)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)大引擎，這是因?yàn)樽鳛槭袌?chǎng)主體的企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力，國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)現(xiàn)便會(huì)成為可能。

二戰(zhàn)以后，深受儒家文化影響的亞洲地區(qū)開(kāi)始出現(xiàn)一些騰飛的經(jīng)濟(jì)體，代表是日本與亞洲四小龍。學(xué)者們對(duì)這些經(jīng)濟(jì)體的研究證明，他們都是在改造利用自己的傳統(tǒng)文化，推動(dòng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。其中引起了世界管理學(xué)界廣泛關(guān)注的日本企業(yè)管理模式，與西方企業(yè)管理模式存在明顯差異，美國(guó)學(xué)者據(jù)此提出了“企業(yè)文化理論”。

從1978年改革開(kāi)放開(kāi)始，中國(guó)逐步進(jìn)入了世界市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系。中國(guó)作為一個(gè)資源、技術(shù)、管理水平都十分欠缺的后發(fā)國(guó)家，過(guò)去28年來(lái)的經(jīng)濟(jì)騰飛，已經(jīng)成為一個(gè)不可忽視的現(xiàn)實(shí)，而非問(wèn)題。真正的問(wèn)題在于，隨著中國(guó)市場(chǎng)的國(guó)際化與中國(guó)企業(yè)國(guó)際化的進(jìn)程，我們?cè)絹?lái)越迫切需要認(rèn)識(shí)清楚，中國(guó)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在哪里？這是中國(guó)企業(yè)管理模式問(wèn)題產(chǎn)生的歷史與文化背景。

知名公司烽火獵專家認(rèn)為中國(guó)式管理是指以中國(guó)管理哲學(xué)來(lái)妥善運(yùn)用西方現(xiàn)代管理科學(xué)，并充分考慮中國(guó)人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性，以達(dá)成更為良好的管理效果。中國(guó)式管理其實(shí)就是合理化管理，它強(qiáng)調(diào)管理就是修己安人的歷程，以“安人”為最終目的，因而更具有包容性；以易經(jīng)為理論基礎(chǔ)，合理地因應(yīng)“同中有異、異中有同”的人事現(xiàn)象；主張從個(gè)人的修身做起，然后才有資格來(lái)從事管理，而事業(yè)只是修身、齊家、治國(guó)的實(shí)際演練。

管理與技術(shù)和資本不同，除了管理共性的一面外，同時(shí)有地域、民族和文化的差異。理性的科層組織產(chǎn)生于德國(guó)，事業(yè)部制等大公司管理的理論產(chǎn)生于美國(guó)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化和嚴(yán)細(xì)精益的管理風(fēng)格誕生于日本，這都包含地域與民族特色。各國(guó)管理在本質(zhì)相通的原則下，在不同國(guó)家存在著不可忽視的差別，這往往是各國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和成功關(guān)鍵有所不同的重要原因。

過(guò)去20多年，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展路徑與國(guó)外比較差異不小。在中國(guó)企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)體制及市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了根本性變化，中國(guó)企業(yè)管理之道及其機(jī)制產(chǎn)生于中國(guó)國(guó)情因而有其特殊性。我們既要關(guān)注管理理論在合理組織生產(chǎn)力方面的普遍性規(guī)律，更要重視它在中國(guó)特殊環(huán)境下適應(yīng)“國(guó)情”的特別之處。總結(jié)中國(guó)企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)和管理特色是中國(guó)管理模式研究的切入點(diǎn)，比如萬(wàn)科的運(yùn)營(yíng)管控模式、招商局的戰(zhàn)略管控模式等，對(duì)這些中國(guó)管理模式的梳理總結(jié)是中國(guó)管理學(xué)界義不容辭的責(zé)任。

說(shuō)起任何一種管理模式，均包含了三個(gè)層面的內(nèi)容，即文化、管理共性和實(shí)踐。如日本管理模式，既有其獨(dú)特文化背景的因素，也有管理共性的理論支持和成功企業(yè)的實(shí)踐的論證，如豐田汽車等企業(yè)的成功實(shí)踐。綜上所述，我們認(rèn)為不但存在中國(guó)管理模式，而且中國(guó)管理模式也包含了此三個(gè)層面的內(nèi)容，現(xiàn)代中國(guó)倫理哲學(xué)、現(xiàn)代管理思想、中國(guó)企業(yè)的成功管理實(shí)踐。

作為中國(guó)式管理的提出者，曾仕強(qiáng)先生的很多說(shuō)法，多為從組織行為學(xué)的個(gè)體層次角度，分析中國(guó)人在人際交往上，區(qū)別于西方文化下組織成員之間交往的心理差異，并據(jù)此指出中國(guó)管理模式的核心是“修己安人”。應(yīng)該說(shuō)，曾先生是找對(duì)了病根--不同文化造成人們的價(jià)值觀差異與行為差異；卻開(kāi)錯(cuò)了藥方--強(qiáng)調(diào)管理者的自我修身。很多學(xué)者批評(píng)曾的理論過(guò)分強(qiáng)調(diào)“修己安人”，容易走向人治，也影響了企業(yè)管理的制度化與規(guī)范化。這種批評(píng)很到位，因?yàn)槠髽I(yè)管理的核心問(wèn)題不是個(gè)體行為及其心理差異，而是群體行為、心理是否與組織目標(biāo)相一致的問(wèn)題。

但是，不能因?yàn)樵睦碚撉啡保陀纱朔裾J(rèn)了中國(guó)式管理作為一個(gè)問(wèn)題的存在。根源于美國(guó)文化的美國(guó)管理模式與美國(guó)的個(gè)人主義價(jià)值觀相一致，根源于日本文化的日本企業(yè)管理模式與日本的群體主義文化相匹配，而中國(guó)企業(yè)要想在世界市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中突出重圍，也必須在學(xué)習(xí)歐美與日本的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)過(guò)程中，創(chuàng)造出與中國(guó)文化價(jià)值觀相一致的中國(guó)企業(yè)管理模式，除此之外，沒(méi)有其他出路，道理也簡(jiǎn)單明了：即使我們把美國(guó)、日本的管理經(jīng)驗(yàn)全部學(xué)過(guò)來(lái)卻沒(méi)有自己的創(chuàng)新，憑什么就能斷定必然會(huì)出現(xiàn)“青出于藍(lán)而勝于藍(lán)”的結(jié)局？

而更為根本的問(wèn)題，是如何學(xué)習(xí)外國(guó)管理經(jīng)驗(yàn)才能實(shí)現(xiàn)制度借鑒與移植的有效性。結(jié)合中國(guó)自己的文化特質(zhì)實(shí)現(xiàn)管理制度創(chuàng)新，是中國(guó)企業(yè)無(wú)法回避的唯一選擇。這是因?yàn)?，從管理學(xué)界的共識(shí)來(lái)看，國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是企業(yè)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是“人”，是具有不同文化價(jià)值觀的人，決定著“人”的創(chuàng)造性大小的激勵(lì)主因，存在明顯的文化差異（參看《中國(guó)企業(yè)管理模式創(chuàng)新的文化含義》），由此造成適用于不同文化與國(guó)家的企業(yè)管理模式的差異。

這種結(jié)論，從海爾、華為、蒙牛等企業(yè)令人印象深刻的超速發(fā)展中，已經(jīng)反復(fù)得到了證明，從TCL國(guó)際化挫折中也得到驗(yàn)證（在《中國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中的“企業(yè)文化國(guó)際化”問(wèn)題》中有過(guò)分析）；即使是美國(guó)的GE，也在其全球化經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)本土化管理的重要性并取得在中國(guó)市場(chǎng)上的成功；而忽略了文化差異對(duì)管理模式影響的甲骨文公司，則步履艱難，這一點(diǎn)在原Oracle中國(guó)公司北方區(qū)電信行業(yè)銷售經(jīng)理張建國(guó)登發(fā)在《IT時(shí)代周刊》上的“一個(gè)獄警怎樣坐上Oracle中國(guó)總經(jīng)理寶座”一文中，有著最為形象的證明。

決定中國(guó)企業(yè)管理模式有效性的根本是什么？

中國(guó)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中成長(zhǎng)的時(shí)間只有二十幾年，與西方企業(yè)健全的管理制度存在較大差距，這是中國(guó)企業(yè)管理必須學(xué)習(xí)的標(biāo)桿。作為廣義企業(yè)文化的管理制度，是外顯的，容易模仿、便于借鑒。但是，無(wú)論是麥肯錫在中國(guó)咨詢市場(chǎng)上的失敗案例，還是眾多中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)海爾經(jīng)驗(yàn)而不得的困惑，實(shí)際都說(shuō)明了一個(gè)道理，如果外顯的管理制度未能與內(nèi)隱的組織員工信仰的文化價(jià)值觀念實(shí)現(xiàn)有效銜接，制度等于零。誰(shuí)會(huì)否認(rèn)在國(guó)外行之有效的麥肯錫戰(zhàn)略咨詢的價(jià)值？誰(shuí)又能說(shuō)甲骨文公司是一個(gè)管理制度不健全的跨國(guó)名企？

這就牽扯到一個(gè)問(wèn)題，如何才能有效地學(xué)習(xí)、借鑒外國(guó)現(xiàn)有的成功的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)？從以上分析可以得出的結(jié)論是，必須創(chuàng)造性地把外來(lái)的管理制度與中國(guó)人的文化心理結(jié)合起來(lái)，除此之外，沒(méi)有其他簡(jiǎn)便易行的出路，這是決定著中國(guó)企業(yè)管理模式有效性的根本。換句話說(shuō),管理制度的作用對(duì)象是人,制度管理的目的是如何約束、激勵(lì)人，因此，制度不是孤立于人之外的東西，制度就是人心。在學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，不能見(jiàn)物不見(jiàn)人。

比如，流程管理的思想可以學(xué)習(xí)，但為流程服務(wù)的人如何組織起來(lái)更有效，就是個(gè)文化問(wèn)題；很多企業(yè)高級(jí)管理人員參加國(guó)學(xué)班的現(xiàn)象，也在反映著企業(yè)管理人員已經(jīng)開(kāi)始考慮科學(xué)管理與文化管理的關(guān)系問(wèn)題。

企業(yè)管理模式創(chuàng)新不同階段的文化問(wèn)題

企業(yè)在發(fā)展的不同階段，面臨的主要問(wèn)題不同。企業(yè)的初創(chuàng)期，核心問(wèn)題是如何生存下來(lái)并成長(zhǎng)壯大，經(jīng)營(yíng)問(wèn)題重于管理問(wèn)題，需要重點(diǎn)關(guān)注的是目標(biāo)客戶群體需求是否與社會(huì)主流文化價(jià)值觀相沖突，這會(huì)影響到業(yè)務(wù)成長(zhǎng)的持續(xù)性，盛大網(wǎng)游業(yè)務(wù)在國(guó)內(nèi)面臨的就是這個(gè)問(wèn)題；

快速成長(zhǎng)中的企業(yè)面臨的是如何以內(nèi)部管理制度建設(shè)，保證、促進(jìn)企業(yè)在市場(chǎng)上的經(jīng)營(yíng)擴(kuò)張步伐，不要重蹈亞細(xì)亞的覆轍；而希望實(shí)現(xiàn)國(guó)際化的企業(yè)，則需要慎重研究不同文化對(duì)管理制度的要求差異，防止出現(xiàn)社會(huì)主流文化價(jià)值觀與企業(yè)管理制度的對(duì)立與沖突。

業(yè)界與學(xué)界的關(guān)系問(wèn)題

在當(dāng)前中國(guó)企業(yè)管理的理論研究與實(shí)踐領(lǐng)域，存在很明顯的割裂現(xiàn)象，雙方各自使用不同的語(yǔ)言在思考管理問(wèn)題，由此造成企業(yè)家大多只能從外國(guó)的管理暢銷書(shū)中，提升自己對(duì)企業(yè)管理的認(rèn)識(shí)與能力，而學(xué)界也沒(méi)有機(jī)會(huì)進(jìn)入企業(yè)研究、驗(yàn)證自己的研究思路，各說(shuō)各話，互不搭界，無(wú)法形成合力。而與企業(yè)接觸最多的咨詢業(yè)，則因其主要工具源自西方，在推行過(guò)程中，如果沒(méi)有文化比較視角，往往造成水土不服的現(xiàn)象，執(zhí)行效果打了折扣。

學(xué)界與業(yè)界的距離問(wèn)題，是一個(gè)亟需解決的問(wèn)題。從美國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐來(lái)看，西方部分企業(yè)開(kāi)始把文化人類學(xué)家引入企業(yè)，通過(guò)他們對(duì)員工價(jià)值觀的調(diào)查研究，指導(dǎo)企業(yè)組織變革的過(guò)程；而在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域出現(xiàn)的行為經(jīng)濟(jì)學(xué)，也在重視研究人的心理活動(dòng)對(duì)經(jīng)濟(jì)行為的影響，這些都值得中國(guó)企業(yè)家關(guān)注與思考，尤其是對(duì)實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略的企業(yè)，需要考慮如何整合相關(guān)的研究成果為企業(yè)國(guó)際化服務(wù)。

中國(guó)的傳統(tǒng)文化無(wú)論過(guò)去、現(xiàn)在還是將來(lái)，都不可避免地滲透我國(guó)企業(yè)的管理活動(dòng)中，使之不同程度地帶有民族文化色彩，而這種程度上的差異主要取決于管理所處的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、歷史條件及國(guó)際環(huán)境。建國(guó)五十多年來(lái)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及國(guó)內(nèi)外文化環(huán)境的變化，中國(guó)企業(yè)的管理模式也在不斷地發(fā)生變化，其中都或強(qiáng)或弱、或明或暗地體現(xiàn)著管理與傳統(tǒng)文化的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，展現(xiàn)著傳統(tǒng)文化中不同的思想觀念對(duì)中國(guó)企業(yè)管理的多元影響。從這一視角分析中國(guó)管理的演進(jìn)過(guò)程，可將迄今的管理概括為兩種模式，即傳統(tǒng)的管理模式和現(xiàn)行管理模式。

(一)傳統(tǒng)管理模式——20世紀(jì)40年代末至70年代末

從新中國(guó)成立到20世紀(jì)70年代末，中國(guó)在長(zhǎng)達(dá)三十年的時(shí)間里，一直實(shí)行高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制。這種經(jīng)濟(jì)體制排斥商品貨幣關(guān)系和市場(chǎng)機(jī)制的作用，因而又被稱為產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)體制。它的最大優(yōu)越性體現(xiàn)在，可以集中使用有限的人力、財(cái)力、物力資源，較快地完成國(guó)家下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)。該體制在建國(guó)后的一段時(shí)期內(nèi)，對(duì)迅速壯大國(guó)民經(jīng)濟(jì)、初步建立社會(huì)主義工業(yè)體系，發(fā)揮了積極的促進(jìn)作用，為日后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展奠定了必要的基礎(chǔ)。盡管如此，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的弊端也是顯而易見(jiàn)的，它不利于最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)和員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不能煥發(fā)經(jīng)濟(jì)的活力和生命力，最終導(dǎo)致社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展緩慢和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的低效率。建立在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)管理模式具有以下特征：

1.管理手段行政化

企業(yè)是政府機(jī)構(gòu)的附屬物，政府主管部門與企業(yè)之間在行政管理的基礎(chǔ)上確立命令與服從的上下級(jí)關(guān)系，強(qiáng)調(diào)下級(jí)服從上級(jí)，容不得任何動(dòng)搖和懷疑。服從就是以上下級(jí)溝通為特征，下級(jí)向上級(jí)請(qǐng)示匯報(bào)，上級(jí)對(duì)下級(jí)發(fā)號(hào)施令，在此期間形成了企業(yè)對(duì)上級(jí)主管部門的行政依附，缺乏作為經(jīng)濟(jì)主體的自主權(quán)和主動(dòng)權(quán)以及積極參與競(jìng)爭(zhēng)、不斷完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的內(nèi)在動(dòng)力和自覺(jué)性。這種關(guān)系延伸到企業(yè)內(nèi)部，又形成了員工對(duì)企業(yè)管理者的依附關(guān)系。管理似乎僅僅是管理者的單向行為，員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展前景缺乏應(yīng)有的關(guān)心和強(qiáng)有力的監(jiān)督，工作缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性。這種行政化管理之所以能夠在應(yīng)有的關(guān)心和強(qiáng)有力的監(jiān)督，工作缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性。這種行政化管理之所以能夠在幾十年間被普遍接受，很大程度上是由于傳統(tǒng)文化中的“等級(jí)”、“秩序”等根深蒂固的觀念對(duì)人們的心理與行為的無(wú)形約束。儒家思想極力強(qiáng)化等級(jí)是權(quán)力的象征，告誡人們要尊重秩序，個(gè)體沒(méi)有獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)存在，只能服從于整體，在整體中定位。于是，傳統(tǒng)的個(gè)人價(jià)值取向就體現(xiàn)為忍讓、服從和犧牲，自我意識(shí)湮滅。這一價(jià)值觀念多年來(lái)深深地潛在于人們的意識(shí)當(dāng)中，對(duì)人的思想觀念與行為產(chǎn)生一定的支配作用。

2.激勵(lì)因素精神化

政治宣傳鼓動(dòng)和樹(shù)立先進(jìn)典型是常用的激勵(lì)手段，大力提倡不計(jì)時(shí)間、不計(jì)報(bào)酬的勞動(dòng)，長(zhǎng)期忽視人們?cè)诮?jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)階段還很看重因而具有強(qiáng)烈刺激效應(yīng)的物質(zhì)利益。這種激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生并被人們接受有一定的文化根源，它與儒家的“君子喻于義，小人喻于利”的輕商思想不無(wú)關(guān)系。這種淵源于古代自然經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)道德觀念，給人們?cè)斐闪艘环N“追求物質(zhì)利益不道德、看重物質(zhì)利益是不義小人”的印象，使之鄙視物質(zhì)利益，放棄對(duì)物質(zhì)利益的追求；同一道德觀念也使管理者忽視了“衣食足知榮辱，倉(cāng)廩實(shí)知禮節(jié)’’的道理，過(guò)分強(qiáng)調(diào)“義”而冷落了“利”。以精神鼓勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制在20世紀(jì)50年代“大躍進(jìn)”和十年“文化大革命”期間被推至頂峰，以至于人們不敢名正言順地追求正當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)利益，甚至到了談利色變的程度。

3.收入分配平均化

工資、獎(jiǎng)金的分配，長(zhǎng)期與工作業(yè)績(jī)脫節(jié)，廣泛推行收入分配的平均主義，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行缺乏活力的直接原因，因?yàn)檫@樣的分配制度起不到獎(jiǎng)勤罰懶的作用，挫傷了努力工作者的積極性，養(yǎng)成了懶惰者“吃大鍋飯”的習(xí)慣，形成干好干壞一個(gè)樣、干多千少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣的格局，結(jié)果，干得好的不再努力，千得差的不思進(jìn)取，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率低下，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行乏力。這種分配制度產(chǎn)生的文化根源就是“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思想。

4.決策高度集中化

決策權(quán)高度集中于少數(shù)人手中，實(shí)行集體決策、集體負(fù)責(zé)。這種決策機(jī)制的弊端在于，容易產(chǎn)生“長(zhǎng)官意識(shí)”，一旦主要管理者因知識(shí)水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)、判斷能力等方面的局限而作出錯(cuò)誤決策，就會(huì)貽誤時(shí)機(jī)，抑制企業(yè)的發(fā)展，甚至給企業(yè)造成損害；由于群眾參與度低，難以做到集思廣益，選擇的決策方案不一定最令人滿意；在決策執(zhí)行中，可能會(huì)因?yàn)槿狈θ藗兊母叨日J(rèn)可而受到抵制或不能按照預(yù)定的計(jì)劃行事，其結(jié)果是導(dǎo)致決策效果降低：高度集中的決策機(jī)制產(chǎn)生與存續(xù)的文化基礎(chǔ)是傳統(tǒng)的“宗法”觀念，是“家長(zhǎng)制管理”在決策方面的具體體現(xiàn)?！安辉谄湮?，不謀其政”的思想使某些管理者產(chǎn)生一種錯(cuò)覺(jué)，似乎自己身在其位，就理應(yīng)成為決策主體，而員工則身不在其位，從而就不應(yīng)參與企業(yè)發(fā)展中實(shí)質(zhì)性問(wèn)題的決策。

5.社會(huì)關(guān)系私人化

傳統(tǒng)文化中的“三綱五常”，即“父為子綱，夫?yàn)槠蘧V，君為臣綱”，構(gòu)建了一種倫理結(jié)構(gòu)，其核心是父子關(guān)系，其他關(guān)系則是從父子關(guān)系中推演出來(lái)的，于是，家庭倫理關(guān)系被推廣到社會(huì)的各個(gè)方面，多元復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系被簡(jiǎn)單地歸結(jié)為私人關(guān)系，“關(guān)系’：概念甚至模糊了人們對(duì)是非曲直的準(zhǔn)確判斷力，形成了重關(guān)系、輕是非的取向。它使得一些原則性問(wèn)題礙于情面難以依法解決；員工晉升時(shí)摻雜進(jìn)盤根錯(cuò)節(jié)的“裙帶關(guān)系”；當(dāng)企業(yè)內(nèi)部發(fā)生矛盾和沖突時(shí)，更多的情況下是通過(guò)妥協(xié)、讓步、給“面子”達(dá)到調(diào)和，“情”重于“理”、“法”。

6.企業(yè)運(yùn)營(yíng)社會(huì)化

企業(yè)辦成了“小社會(huì)”，不但創(chuàng)辦學(xué)校負(fù)責(zé)員工的子女教育，而且設(shè)法安排員工家屬就業(yè)，提供無(wú)租或低租金的住房以及公費(fèi)醫(yī)療等。建立并強(qiáng)化這一運(yùn)營(yíng)機(jī)制的社會(huì)文化基礎(chǔ)是儒家的“忠孝”觀念?！爸倚ⅰ睂?dǎo)致人們較重的家庭觀念。如果企業(yè)為員工解決好住房、子女就業(yè)等問(wèn)題，員工自然會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴感和感激之情，從而越發(fā)“留戀，，企業(yè)，然而企業(yè)為此要付出的代價(jià)就是不斷加重的社會(huì)負(fù)擔(dān)。

從傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期中國(guó)低效率的管理模式不難看出，傳統(tǒng)文化中的有些思想觀念因社會(huì)歷史條件的改變，已經(jīng)變得陳腐，甚至成為束縛人們的行為、抑制社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素，也使得中國(guó)的傳統(tǒng)管理與世界上發(fā)達(dá)國(guó)家的管理存在很大差距，對(duì)中國(guó)企業(yè)管理水平的提升產(chǎn)生了明顯的抑制作用。因此，我們必須以科學(xué)的態(tài)度重新評(píng)價(jià)傳統(tǒng)文化的價(jià)值與地位，在管理實(shí)踐中對(duì)傳統(tǒng)文化要去其糟粕，取其精華。

(二)現(xiàn)行管理模式——20世紀(jì)70年代末至今

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制是一種低效率的體制，與之相適應(yīng)的管理是低層次的簡(jiǎn)單管理，隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中矛盾的積累，必然產(chǎn)生對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)行根本變革，擯棄傳統(tǒng)陳腐觀念，以適應(yīng)新形勢(shì)需要的強(qiáng)烈愿望，正是適應(yīng)這種時(shí)代的要求，我國(guó)于1978年拉開(kāi)了經(jīng)濟(jì)體制改革的序幕，其目標(biāo)取向越來(lái)越清晰地確定為建立有中國(guó)特色的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。中國(guó)的改革開(kāi)放是歷史的必然，符合世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流。這一偉大變革的重心始終放在宏觀經(jīng)濟(jì)的微觀基礎(chǔ)——企業(yè)這個(gè)層面，力求盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，其內(nèi)容之一就是實(shí)行管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化，建立結(jié)構(gòu)合理、運(yùn)作科學(xué)的組織管理制度；推行現(xiàn)代管理，在管理中引進(jìn)先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)、原理和經(jīng)驗(yàn)。顯然，無(wú)論是體制的變革還是制度的創(chuàng)新，都要求人們轉(zhuǎn)變觀念，同時(shí)這些變革與創(chuàng)新本身也會(huì)帶來(lái)人們觀念的轉(zhuǎn)變。回顧改革開(kāi)放二十余年的歷史可以發(fā)現(xiàn)，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，特別是對(duì)外開(kāi)放力度的加大，我國(guó)不斷引進(jìn)西方發(fā)達(dá)國(guó)家的現(xiàn)代管理理論、先進(jìn)的管理技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)，但與此同時(shí)，西方價(jià)值觀念也同時(shí)涌人中國(guó)，對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化形成猛烈沖擊，動(dòng)搖著中國(guó)人的價(jià)值取向。在雙重經(jīng)濟(jì)體制并存、新舊價(jià)值觀和倫理觀的摩擦、矛盾與沖突中，管理模式也在悄然發(fā)生以下變化：

1.管理手段的變化

企業(yè)由政府機(jī)構(gòu)的附屬物變成為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，自主經(jīng)營(yíng)，自負(fù)盈虧，自行決策，國(guó)家由主要通過(guò)行政手段、指令性計(jì)劃直接管理企業(yè)轉(zhuǎn)為主要通過(guò)經(jīng)濟(jì)的、法律的手段對(duì)企業(yè)實(shí)行間接管理，通過(guò)政策信息等誘導(dǎo)企業(yè)行為符合國(guó)家宏觀發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在行政上獲得較大自由的同時(shí)，也被推向市場(chǎng)，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，接受市場(chǎng)檢驗(yàn)，很多已經(jīng)習(xí)慣于政府保護(hù)的企業(yè)，一時(shí)難以適應(yīng)新的體制環(huán)境，缺乏足夠的對(duì)外抗風(fēng)險(xiǎn)能力和對(duì)內(nèi)協(xié)調(diào)能力，尚未徹底消除對(duì)政府的依賴。與之不同的是，員工對(duì)企業(yè)管理者的傳統(tǒng)依附關(guān)系似乎很快地轉(zhuǎn)變?yōu)橥耆慕?jīng)濟(jì)關(guān)系，他們開(kāi)始強(qiáng)調(diào)個(gè)人的能力、勝任感和成就感，要求社會(huì)承認(rèn)其個(gè)人價(jià)值，忍讓、犧牲以及服從意識(shí)和歸屬意識(shí)淡薄，當(dāng)感到自己在本企業(yè)沒(méi)有受到重用或發(fā)現(xiàn)了其他于己有利的機(jī)會(huì)時(shí)，就毫不猶豫地“跳槽”。每當(dāng)此時(shí)，企業(yè)既不能沿用傳統(tǒng)的行政手段強(qiáng)制性地阻止員工自由流動(dòng)，也無(wú)法用傳統(tǒng)的道德觀念予以補(bǔ)救，嚴(yán)重影響了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。當(dāng)企業(yè)花費(fèi)大量的財(cái)力、物力、精力培養(yǎng)的技術(shù)骨干在外部?jī)?yōu)越條件的誘惑下而“跳槽”時(shí)，企業(yè)進(jìn)行人力資源投資的積極性受到極大挫傷，甚至發(fā)誓絕不再“為他人做嫁衣”。

2.管理目的的變化

過(guò)去的企業(yè)作為主管部門的下級(jí)，追求的是完成上級(jí)下達(dá)的計(jì)劃指標(biāo)，因?yàn)檫@是考核企業(yè)管理者政績(jī)、決定其能否升遷的重要因素，至于生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品是否適應(yīng)市場(chǎng)需要?jiǎng)t無(wú)人問(wèn)津，反正國(guó)家對(duì)企業(yè)產(chǎn)品實(shí)行“統(tǒng)購(gòu)包銷”?，F(xiàn)在，由于企業(yè)與政府機(jī)構(gòu)脫鉤而成為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，經(jīng)營(yíng)好壞直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)系到員工以及投資者的切身利益，因此，企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)不再掉以輕心，利潤(rùn)成為企業(yè)追求的主要目標(biāo)，甚至有些企業(yè)在利潤(rùn)動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下，坑害消費(fèi)者，損害社會(huì)公共利益，缺乏應(yīng)有的商業(yè)道德和社會(huì)公德。

3.激勵(lì)機(jī)制的變化

由過(guò)去的忽視物質(zhì)利益變?yōu)橹匾曃镔|(zhì)利益，但也有些企業(yè)走到“唯物質(zhì)利益至上”的極端，錯(cuò)誤地認(rèn)為，只要多發(fā)工資、獎(jiǎng)金，就能激發(fā)員工的工作積極侄，一時(shí)間不考慮經(jīng)濟(jì)效益、不嚴(yán)格考核工作業(yè)績(jī)的濫發(fā)工資獎(jiǎng)金現(xiàn)象泛濫，這種矯枉過(guò)正的做法同樣降低了收入分配的刺激效應(yīng)。

4.社會(huì)關(guān)系的變化

隨著現(xiàn)代管理技術(shù)與方法的運(yùn)用尤其是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)的增強(qiáng)，過(guò)去的重關(guān)系、輕是非的觀念有所淡化，在“情、理、法’’之間，呈現(xiàn)一種越來(lái)越向后兩者傾斜的趨勢(shì)，當(dāng)然，人情關(guān)系概念還在一定程度上影響著管理者的行為。

5.企業(yè)運(yùn)營(yíng)的變化

企業(yè)不再是“小社會(huì)”，過(guò)去由企業(yè)承擔(dān)的員工子女教育、就業(yè)、住房、養(yǎng)老等負(fù)擔(dān)逐步轉(zhuǎn)交給社會(huì)和市場(chǎng)解決，這種轉(zhuǎn)變顯然有利于減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，促進(jìn)其“放下包袱”、集中精力搞好生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)，是一種歷史的進(jìn)步，但同時(shí)也使企業(yè)面臨著如何維系員工與企業(yè)的感情紐帶，增強(qiáng)歸屬意識(shí)，穩(wěn)定技術(shù)骨干力量和員工隊(duì)伍等問(wèn)題。

談到管理與管理學(xué)，人們就自然地會(huì)談到泰羅、亨利·法約爾、馬克斯·韋伯、梅奧、德魯克、西蒙、馬斯洛等西方的管理學(xué)者；也很自然的談到他們的理論和管理方法，如需求層次理論、人性假設(shè)理論、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論、科學(xué)管理理論等等；再就是那些著名的企業(yè)和著名的經(jīng)理人及其管理模式，如杰克·韋爾奇及其六西格瑪方法、山姆·沃爾頓及其連鎖經(jīng)營(yíng)體系等。其中很難聞到有中國(guó)人的聲音，更別說(shuō)有中國(guó)人自己的管理方法、管理模式和管理理論。

然而，在教學(xué)和科研中，我又時(shí)時(shí)感到，西方的這些理論和方法中蘊(yùn)含的思想早在2000多年前的中國(guó)就已經(jīng)有了。如早在2000多年以前，孟子就提出了性本善的理論，荀子提出了性本惡的學(xué)說(shuō)，墨子則有人性既不善也不惡的看法，提出兼相愛(ài)的主張。這些思想與西方管理學(xué)中的X理論、Y理論等在本質(zhì)上是一致的。

這些思想和主張，影響了我國(guó)幾千年，歷代政治家都將其作為社會(huì)管理的主要思想應(yīng)用于社會(huì)管理實(shí)踐之中。當(dāng)西方提出人本管理理念時(shí)，“仁者愛(ài)人”的主張?jiān)谖覈?guó)早已廣泛應(yīng)用了幾千年。

談到管理與管理學(xué)，人們就自然地會(huì)談到泰羅、亨利·法約爾、馬克斯·韋伯、梅奧、德魯克、西蒙、馬斯洛等西方的管理學(xué)者；也很自然的談到他們的理論和管理方法，如需求層次理論、人性假設(shè)理論、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)理論、科學(xué)管理理論等等；再就是那些著名的企業(yè)和著名的經(jīng)理人及其管理模式，如杰克·韋爾奇及其六西格瑪方法、山姆·沃爾頓及其連鎖經(jīng)營(yíng)體系等。其中很難聞到有中國(guó)人的聲音，更別說(shuō)有中國(guó)人自己的管理方法、管理模式和管理理論。

然而，在教學(xué)和科研中，我又時(shí)時(shí)感到，西方的這些理論和方法中蘊(yùn)含的思想早在2000多年前的中國(guó)就已經(jīng)有了。如早在2000多年以前，孟子就提出了性本善的理論，荀子提出了性本惡的學(xué)說(shuō)，墨子則有人性既不善也不惡的看法，提出兼相愛(ài)的主張。這些思想與西方管理學(xué)中的X理論、Y理論等在本質(zhì)上是一致的。