履歷分析又稱資歷評價(jià)技術(shù)，是通過對評價(jià)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法，是相對獨(dú)立于心理測試技術(shù)、評價(jià)中心技術(shù)的一種獨(dú)立的人才評估技術(shù)。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。

研究結(jié)果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測效果，個(gè)體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實(shí)性問題；履歷分析的預(yù)測效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會越來越低；履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

履歷分析技術(shù)作為一種評價(jià)手段，與傳統(tǒng)的人事選拔方法不同，具有自己明顯的特點(diǎn)。

1．依據(jù)的真實(shí)性

履歷分析技術(shù)是以應(yīng)試者個(gè)人過去的經(jīng)歷作為評價(jià)依據(jù)來分析、預(yù)測其未來的職務(wù)行為傾向或成就，這種經(jīng)歷通常是可以核實(shí)的。

2．評價(jià)的普遍性

履歷分析的結(jié)果與應(yīng)試者的多種行為(效標(biāo))之間往往有較大的關(guān)聯(lián)性，如工作績效、出勤率等等，因而可以用于對應(yīng)試者行為的多維預(yù)測。

3．評價(jià)的準(zhǔn)確性

履歷分析方法技術(shù)是通過應(yīng)試者過去的工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)來預(yù)測其未來的表現(xiàn)，其方法論原則體現(xiàn)的是整體主義和歷史主義，是一種全面的系統(tǒng)的評價(jià)技術(shù)。

履歷分析是近年來才被采用的測評新技術(shù)，但其一經(jīng)采用就在人才招聘選拔中起到十分重要的作用，其意義在于：

（1）能夠得到履歷定量分析成績，

（2）實(shí)現(xiàn)了測評的職位區(qū)分；

（3）有效利用了應(yīng)聘者各種重要的履歷信息，對資格審查合格的入圍者進(jìn)行區(qū)分，使測評選拔更加科學(xué)合理。

在進(jìn)行職位調(diào)研分析基礎(chǔ)上，按照職位要求，對應(yīng)聘者年齡、學(xué)歷、受訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績和相關(guān)工作背景等進(jìn)行細(xì)致定量分析，并得出其履歷崗位匹配系數(shù)β。

履歷分析的結(jié)果可作為一項(xiàng)測評成績記入總分，也可作為其他測評成績的職位和履歷修正。如，某一崗位的招聘選拔在報(bào)名人數(shù)較多的情況下，首先按照履歷分析得分排序淘汰部分人員，這樣就可以降低測評選拔成本。其余人員可用履歷崗位匹配系數(shù)β對綜合素質(zhì)測評總分進(jìn)行修正后作為最終成績。

一份設(shè)計(jì)良好的應(yīng)聘履歷登記表可以提供很多有用的信息，對登記表進(jìn)行分析有很高的預(yù)測效度。所以，履歷分析在人才測評體系中占有著重要的地位，履歷分析技術(shù)的推廣對完善人才評價(jià)體系具有重大意義。

1、履歷分析項(xiàng)目的篩選和權(quán)重確定

履歷表項(xiàng)目的個(gè)數(shù)從現(xiàn)有的調(diào)查情況來看，15—800個(gè)不等。但均包括兩部分的內(nèi)容，一部分是測評者能夠核實(shí)的項(xiàng)目，例如家庭住址、家庭情況、工齡、學(xué)歷、年齡等等；另一部分則是不能核實(shí)的項(xiàng)目，例如述職報(bào)告、自我工作小結(jié)等。

履歷分析項(xiàng)目的篩選依據(jù)是職務(wù)分析及崗位描述。在確定履歷分析項(xiàng)目和權(quán)重前必須對被評價(jià)對象的擬任崗位進(jìn)行認(rèn)真、細(xì)致的分析，以系統(tǒng)、全面地確定該工作崗位對人員各方面的能力和素質(zhì)(如學(xué)歷、技能、資歷、品質(zhì)等)的基本要求。履歷表的項(xiàng)目數(shù)量需要根據(jù)擬任崗位的特點(diǎn)和評價(jià)需要而定。用于國家主要安全部門的履歷分析表可能會包括數(shù)百個(gè)項(xiàng)目，而一般的簡單勞動崗位則可能只需要幾個(gè)或十幾個(gè)項(xiàng)目。

權(quán)重確定依據(jù)是項(xiàng)目內(nèi)容與未來崗位要求及工作績效的相關(guān)程度。在履歷表的項(xiàng)目中，與擬任崗位有關(guān)的項(xiàng)目應(yīng)賦予較大的權(quán)重。例如，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)大專以上學(xué)歷的人80％有優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，而低學(xué)歷的人只有40％的人有優(yōu)秀的工作表現(xiàn)。在履歷表的加權(quán)設(shè)計(jì)中，就可以為高學(xué)歷的人記80分，為低學(xué)歷的人記40分。

履歷分析項(xiàng)目的篩選應(yīng)該依所要填充的工作崗位的不同而變化。在確定履歷分析的項(xiàng)目內(nèi)容時(shí)，還要注意評價(jià)項(xiàng)目的可檢驗(yàn)性。不可檢驗(yàn)的項(xiàng)目或可檢驗(yàn)程度低的項(xiàng)目對于履歷分析來說，其效用將大打折扣。

2、設(shè)計(jì)加權(quán)履歷表

履歷分析的主要工具是加權(quán)履歷表。

用于領(lǐng)導(dǎo)人才履歷分析的加權(quán)履歷表通常由以下三個(gè)方面的項(xiàng)目構(gòu)成。

(1)個(gè)人基本情況

主要包括：姓名、性別、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成員、主要社會關(guān)系、婚姻與本人健康狀況等等。

(2)個(gè)人經(jīng)歷

這是履歷表的重點(diǎn)部分。用于資歷評價(jià)的履歷表必須對如何填好個(gè)人經(jīng)歷做出具體、明確的說明。如：。個(gè)人經(jīng)歷從何時(shí)填起，時(shí)間間隔如何確定，經(jīng)歷中是否應(yīng)包括職務(wù)情況的說明、證明人姓名、職業(yè)和聯(lián)系方式等。

(3)個(gè)人歷史和政治表現(xiàn)情況

這一方面的構(gòu)成包括何時(shí)、何地、何故受過何種獎(jiǎng)勵(lì)或處分，個(gè)人在歷次政治運(yùn)動中的表現(xiàn)，個(gè)人有無重大歷史問題，目前的工作與表現(xiàn)情況，有無需要特別說明的問題等等。

一般而言，履歷登記表主要包含三大類項(xiàng)目：

第一類：A為基本情況。這類情況包括：姓名、性別、出生年月、民族、學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)、婚姻狀況。當(dāng)應(yīng)聘者的能力情況相同且應(yīng)聘人數(shù)多于招聘計(jì)劃數(shù)時(shí)，基本情況中的某些項(xiàng)目會成為次級的優(yōu)先錄用標(biāo)準(zhǔn)，成為履歷評價(jià)中的加分項(xiàng)目。對此，不同的企業(yè)會有不同的加分標(biāo)準(zhǔn)。

第二類：B為知識與工作能力。這類情況主要通過個(gè)人受教育情況和職業(yè)經(jīng)歷、接受職業(yè)培訓(xùn)情況來進(jìn)行判斷。

第三類：C為家庭與社會關(guān)系。家庭與社會關(guān)系情況可以作為評估個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)的參考背景；員工管理工作也需要對其家庭與社會關(guān)系背景有所了解。

第四類：D為人品。這類信息主要從過去的工作表現(xiàn)、獎(jiǎng)懲情況和離職原因來進(jìn)行判斷。

履歷評估的評估公式為：

P1=(A×B×C×D)…(乘法公式)

或P2=(A+B+C+D)／4(加法公式)

或P3=[(A+B+C)/3×D]。(混合公式)’

其中P1、P2、P3為錄取概率，A為個(gè)人基本情況得分，B為個(gè)人知識與工作能力得分，C為個(gè)人家庭與社會關(guān)系得分，D為個(gè)人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域?yàn)?—100。

當(dāng)應(yīng)聘者的P1、P2、P3落在招聘計(jì)劃比例中時(shí)方可考慮錄用。

上述三個(gè)公式中：

乘法公式是一個(gè)最嚴(yán)格的評價(jià)公式。這種評估方法意味著，一旦被試的某一項(xiàng)得分為零，則錄取概率立即變?yōu)榱?。這一評價(jià)公式意味著被試必須全面地均衡發(fā)展。當(dāng)一種崗位對人品和能力的要求都很高時(shí)，如要害部門用人，履歷評價(jià)應(yīng)該采用這個(gè)評價(jià)公式。

加法公式是一個(gè)相對寬松的公式。這種評估方法意味著能夠容忍被試者在某方面的缺陷。即使有一項(xiàng)或幾項(xiàng)分值較低，也會有一定的分?jǐn)?shù)，不像乘法公式那樣把人“一棍子打死”。當(dāng)一個(gè)組織的管理比較規(guī)范，應(yīng)聘崗位的重要性一般時(shí)，可以用這個(gè)公式選人。按這個(gè)公式選人，體現(xiàn)的是“每個(gè)人都有可用之處”的用人理念。

混合公式兼顧了乘法公式的嚴(yán)格和加法公式的寬松，同時(shí)授予了“人品”分的“一票否決權(quán)”。這是目前絕大多數(shù)公司的用人理念。即：能力差不要緊，以后可以給予培養(yǎng)的機(jī)會；但人品不好的人士萬萬不可錄用。