無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion）是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(6—9人)，進行一小時左右時間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，或者不給應(yīng)試者指定特別的角色(不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，或者只是給每個應(yīng)試者指定一個彼此平等的角色(定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，但這兩種類型都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也并不指定每個應(yīng)試者應(yīng)該坐在哪個位置，而是讓所有受測者自行安排，自行組織，評價者只是通過安排應(yīng)試者的討論題目，觀察每個應(yīng)試者的表現(xiàn)，給應(yīng)試者的各個要素評分，從而對應(yīng)試者的能力、素質(zhì)水平做出判斷。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論運用松散群體討論形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者的個性特征，在員工選拔中效果明顯。國外的研究證明，LGD在評價中心的使用頻率為59%，而國內(nèi)的一項研究證明其在研究中心的使用頻率為85%。國家公務(wù)員考試也將LGD列入測驗的工具，該方法在企事業(yè)人才的選撥實踐中廣為流傳。

(1)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點

• 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種有效的測評工具，和其他測評工具比較起來，具有以下幾個方面的優(yōu)點：

• 能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；

• 能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用；

• 能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；

• 能夠涉及到應(yīng)試者的多種能力要素和個性特質(zhì)；

• 能使應(yīng)試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預(yù)測真實團隊中的行為有很高的效度。

• 能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；

• 能節(jié)省時間。并且能對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進行同時比較(橫向?qū)Ρ?；

• 應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。

(2)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點

• 對測試題目的要求較高；

• 對考官的評分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)；

• 對應(yīng)試者的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導(dǎo)致考官對應(yīng)試者評價結(jié)果的不一致；

• 應(yīng)試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性；

• 指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)試者之間地位的不平等；

• 應(yīng)試者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。

(1)開放式問題

所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣，很寬。主要考察應(yīng)試者思考問題時是否全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解，例如：你認為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)?關(guān)于此問題，應(yīng)試者可以從很多方面如領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)的才能、領(lǐng)導(dǎo)的親和力、領(lǐng)導(dǎo)的管理取向等方面來回答，可以列出很多的優(yōu)良品質(zhì)，開放式問題對于評價者來說，容易出題，但是不容易對應(yīng)試者進行評價，因為此類問題不太容易引起應(yīng)試者之間的爭辯，所考察應(yīng)試者的能力范圍較為有限。

(2)兩難問題

所謂兩難問題，是讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察應(yīng)試者分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如：你認為以工作取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)呢，還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)?一方面此類問題對于應(yīng)試者而言，不但通俗易懂，而且能夠引起充分的辯論；另一方面對于評價者而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在評價應(yīng)試者方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一個答案比另一個答案有很明顯的選擇性優(yōu)勢。

(3)多項選擇問題

此類問題是讓應(yīng)試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進行排序，主要考察應(yīng)試者分析問題實質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。此類問題對于評價者來說，比較難于出題目，但對于評價應(yīng)試者各個方面的能力和人格特點則比較有利。

(4)操作性問題

操作性問題，是給應(yīng)試者一些材料，工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計出一個或一些由考官指定的物體來，主要考察應(yīng)試者的主動性，合作能力以及在一實際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧?。如給應(yīng)試者一些材料，要求他們相互配合，構(gòu)建一座鐵塔或者一座樓房的模型。此類問題，在考察應(yīng)試者的操作行為方面要比其他方面多一些，同時情境模擬的程度要大一些，但考察言語方面的能力則較少，同時考官必須很好地準(zhǔn)備所能用到的一切材料，對考官的要求和題目的要求都比較高。

(5)資源爭奪問題

此類問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的應(yīng)試者就有限的資源進行分配，從而考察應(yīng)試者的語言表達能力。分析問題能力，概括或總結(jié)能力，發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。如讓應(yīng)試者擔(dān)當(dāng)各個分部門的經(jīng)理，并就有限數(shù)量的資金進行分配，因為要想獲得更多的資源，自己必須要有理有據(jù)，必須能說服他人，所以此類問題可以引起應(yīng)試者的充分辯論，也有利于考官對應(yīng)試者的評價，但是對討論題的要求較高，即討論題本身必須具有角色地位的平等性和準(zhǔn)備材料的充分性。

要點一：測評對象應(yīng)有指向性

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論并非對所有崗位的人員選拔及培訓(xùn)都適用，其主要適用于中高級管理崗位。這是因為，從測評效度（測評的有效性）來看，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測試要素，主要集中在與中高級管理崗位相適應(yīng)的能力和個性品質(zhì)上，如溝通能力、分析能力、應(yīng)變能力、說服論辯能力、情緒穩(wěn)定性等。而基層崗位人員所需要測試的要素指標(biāo)，一般可以通過普通的測評方法得到。從成本來看，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期的題目編制、實施過程中的測評以及后期對被評價者的評估，都需要專業(yè)測評人員的介入，需要投入大量的人力與時間成本，較高測評費用決定了其更適用于中高級管理者。

要點二：測試領(lǐng)域不應(yīng)局限于選拔

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有評價和診斷的功能。在實際應(yīng)用中不應(yīng)將它僅僅局限于管理干部的選拔。在人員培訓(xùn)、配置、規(guī)劃等方面，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也可以發(fā)揮出很好的作用。比如在組織培訓(xùn)前進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，通過測評具體管理者的實際管理技能水平和品質(zhì)表現(xiàn)，從中發(fā)現(xiàn)其需要進一步改進的地方，然后針對他們的弱項進行培訓(xùn)，提高其工作技能和水平。也可以把無領(lǐng)導(dǎo)小組討論本身作為一種培訓(xùn)工具，比如作為提高團隊合作意識的培訓(xùn)手段。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過程中，培訓(xùn)人員會很快發(fā)現(xiàn)誰的表現(xiàn)欲望最強、誰總是不接受別人的觀點、誰沒有很好傾聽別人的習(xí)慣等影響團隊合作的因素，然后通過對培訓(xùn)對象進行逐一點評和指導(dǎo)，達到良好的培訓(xùn)效果。

要點三：測評指標(biāo)體系必須完善

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評體系設(shè)計必須具有系統(tǒng)性，針對一定的崗位或職位，設(shè)計出合理的測評要素體系，是測評工作取得成功的基石。然而，目前許多組織在實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，測評指標(biāo)選擇都帶有盲目性和主觀性。首先，依據(jù)崗位的需要，通常測評的指標(biāo)應(yīng)選擇在4~6個為宜。為了更有利于測評者客觀地評分，在設(shè)計指標(biāo)體系的時候，需要進一步細化每個指標(biāo)要素，可以把每個指標(biāo)要素再細分為二級指標(biāo)并界定其內(nèi)涵。其次，與測評相關(guān)的各個要素確定之后需要對要素進行權(quán)重分配，最終形成適合于某一具體崗位的測評指標(biāo)體系。

要點四：測評計分堅持標(biāo)準(zhǔn)化

通常的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論計分方法是根據(jù)測評要素的內(nèi)涵劃分若干評分段，并對幾個評分段進行詳細的界定，然后將分數(shù)分配到這幾個評分段中。測評者根據(jù)被測評者的具體表現(xiàn)，結(jié)合界定好的評分段對被測評者進行計分。但這種方法的計分幅度范圍大，對測評者的判斷要求很高。為解決這一問題，可運用二級思維的方法。例如采用3×3制二級判斷計分法（見表），測評者先按被測評者可能的表現(xiàn)情況劃分出優(yōu)秀、一般、較差三個等級并列出相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，然后再在此基礎(chǔ)上分析被測評者符合該等級的上、中、下哪一水平，最后按等級內(nèi)規(guī)定的分數(shù)范圍給出測評分數(shù)。二級判斷評分法將主觀因素控制在較小幅度內(nèi)，因而在一定程度上降低了一級判斷計分法所造成的誤差。

要點五：題目設(shè)計應(yīng)突出針對性

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計，必須建立在對職位要求全面了解的基礎(chǔ)上。測試題目所呈現(xiàn)的測評點，要可測評出職位所要求的關(guān)鍵能力。即要求討論題目必須與擬任崗位的特點相結(jié)合，所設(shè)計的討論題目應(yīng)能針對性的反映擬任崗位的工作特點；應(yīng)是現(xiàn)實工作中已發(fā)生的或與現(xiàn)實相似的事件或問題；應(yīng)能夠體現(xiàn)具體的現(xiàn)實工作情境特點和所需具備的各種技能、品質(zhì)等要素。另外，題目的針對性還反映在題目內(nèi)容與職位的相關(guān)度上，相關(guān)題目內(nèi)容要被每個被測對象所熟悉，才能有利于討論的展開，有利于被測對象的充分表現(xiàn)，體現(xiàn)出公正、公平的測評原則。

要點六：討論題材要具有可爭辯性

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的過程是從分歧到最后達成相對一致的過程。討論題目的題材要能夠讓被測試對象產(chǎn)生爭辯，在爭辯中測評參與者的某些管理特征、人際能力以及其他特征。沒有爭辯，就無法觀察被測對象面對不同意見的分析能力、面對矛盾的協(xié)調(diào)能力、面對決策時的判斷能力；無法觀察到誰有影響力、誰善于吸取不同觀點、誰更成熟等。所以無領(lǐng)導(dǎo)小組面試討論題目的設(shè)計必須體現(xiàn)出它的爭辯性，使每個人都有話可講，討論題材能夠引起被評價者激烈的討論行為，使其在討論中將真實的能力與個性展現(xiàn)無余。

要點七：不可忽視評價者的選擇與培訓(xùn)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中評價者的水平是決定這種測評最終效果的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而評價者的選擇與培訓(xùn)則是關(guān)鍵環(huán)節(jié)順利完成的重要保證。評價者的選擇方面，應(yīng)注意人員搭配的合理性，選擇范圍應(yīng)主要集中在人事測評專家、人力資源部門主管和選拔崗位的直接上級等，因為這種測試對評價者要求較高，一般應(yīng)以評價專家為主。在評價者培訓(xùn)方面，培訓(xùn)評價者主要從無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的基本涵義、特點、測評功能、適用對象、討論題目的設(shè)計與形式；測評的實施程序、評價標(biāo)準(zhǔn)、行為觀察技術(shù)、評分方法等方面出發(fā)，使評價者的評判標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一起來，并盡可能消除評價者個人主觀因素對測評造成的影響。

要點八：注重實施操作流程的規(guī)范

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是對測試形式要求比較嚴(yán)格的一種測評方式，但在實際使用中，很多測評者忽視了測評程序和時間規(guī)范化的要求。在正式測試之前，主考官應(yīng)先對被測試者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試的指導(dǎo)語，即介紹測試步驟和考察要求，然后宣布無領(lǐng)導(dǎo)小組討論開始，測試時間一般為40分鐘左右。其流程一般分為以下幾個階段：①準(zhǔn)備階段：被測對象拿到試題后，獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般為5分鐘左右。②表述階段：被測對象輪流發(fā)言闡述自己的觀點，一般為3分鐘左右。③討論階段：被測對象相互討論，繼續(xù)闡明自己的觀點，或?qū)e人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見，一般為30分鐘左右。④由小組推薦一位被測者向主考官匯報討論結(jié)果，一般為2分鐘左右。

要點九：要規(guī)避性格傾向?qū)е碌恼`差

一般而言，外向型人在人際關(guān)系處理與語言表達方面更容易吸引人的注意力。在這種以討論為主和需要人際溝通的測評中，內(nèi)向型的人可能會處于劣勢。而事實上，有些人的組織能力和影響力并不在于其言辭而在于其優(yōu)秀的判斷和決策能力上，這種判斷、決策能力構(gòu)成了他的影響力。內(nèi)向型人的這種性格特征，可能會影響他在討論過程中各種能力的展現(xiàn)，也容易被評價者所忽視。另外，熟悉無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評方法的人比不熟悉的人更具有優(yōu)勢，他會刻意地抓住機會去表現(xiàn)自己，他會在“影響力、合作意識”等測評指標(biāo)上，獲得高分。

要點十：強化集體評價的環(huán)節(jié)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的后期測評最好采用集體評價的方式。由多名評價者對每個被測對象的所有測評指標(biāo)進行評分，取其平均值作為被測對象的最后得分。筆者認為評價者及時召開一個評分討論會十分重要。在討論會上，對每個被測對象的表現(xiàn)進行逐一點評，評價者報告他們各自觀察到的該被測對象的典型行為以及對該對象表現(xiàn)的評價，并充分交換意見。通過交換意見，考評者可以補充自己觀察時的遺漏，對被測對象做出更加客觀全面的評價。