能力差異是指人與人之間在智力、體力及工作能力等方面的差異，是由性別、年齡、文化背景等因素造成的。

1.能力的類型差異

這種差異是指能力在質(zhì)的方面的差異。在知覺、記憶、表象、思維等方面相對穩(wěn)定的心理品質(zhì)。在知覺能力方面有分析型、綜合型、分析一一綜合型、情緒型；在記憶能力方面有視覺型、聽覺型、運動型、混合型：在表象方面有視覺型、聽覺型、動覺型、綜合型，在思維能力方面有形象型、抽象型、中間型。

另外.人的特殊能力的差異也很明顯。如：有文學才能的人.具有敏銳而又深刻的觀察自然和社會的能力、豐富的想象力、較強的語言表達能力等。而具有音樂才能的人，則是具有敏銳的音樂感覺能力、較強的聽覺表象記憶能力等。

2.能力的水平差異

在一般能力方面，能力的水平差異主要指智力發(fā)展水平的差異。心理學家通過大量研究得到一個共同的結(jié)論.即智力的個別差異在一般人IZI中呈常態(tài)曲線分布。68% 的人的智商在85到1 1 5之間，他們的聰明程度屬于中等水平：智商超過1 4O的人屬于智力超常；智商低于7O的人屬于智力障礙。特殊能力方面，具有同一種特殊能力的人，其水平也有明顯的差異。

3.能力的年齡差異

能力的年齡差異，即能力表現(xiàn)早晚的差異。有的人在兒童時期就顯露出非凡的智力和特殊能力，屬于才華早露或稱早慧。古今中外能力早慧者不勝枚舉，如：奧地利作曲家莫扎特5歲就創(chuàng)作了他的第一首樂曲，8歲時舉辦獨奏音樂會。唐初四杰之一的王勃10歲能作賦，1 3歲寫出著名的《滕王閣序》。除了才華早露之處.還有大器晚成。如：我國的畫家齊百石.本來長期做木匠，4O歲才顯露繪畫才能，成為著名的國畫家。我國明代醫(yī)學家李時珍，在61歲時才寫成《本草綱目》。

第一，企業(yè)各部門要有自己選用人才的標準。

要確定人才標準，必須首先做好組織計劃與工作分析。即根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的需要，對組織內(nèi)不同職務及相應的責任進行周密系統(tǒng)的調(diào)查研究，然后按照工作性質(zhì)、責任大小、繁簡難易、勞動強度、工作環(huán)境、上下關系，以及擔任

各級職務所需要的資格條件，諸如品格、學歷、能力、年齡、健康狀況等，分門別類，確定名稱，評定等級，制定規(guī)范，定出各種工作所需要的人才的各種特性，為人員的招聘和選拔提供科學的依據(jù)。

第二，各類企業(yè)要努力研究各種工作崗位的相關關系。

每個企業(yè)中的各類工作，雖然是因為分工不同而對任職者的要求也不同，但各種工作崗位問存在著正相關、負相關或不相關的關系。管理者通過對各種工作崗位間相互關系的研究，把高度同一職業(yè)系列，并根據(jù)崗職系列之間的相關方向與程度，編制職業(yè)系列圖，用來幫助企業(yè)管理部門對員工進行合理安排。如需要進行人員調(diào)整時，可根據(jù)此圖調(diào)某人到與其原任職正相關的新工作崗位上去。同時，還可以用來指導企業(yè)管理部門搞好晉升工作。

第三，企業(yè)管理者要注意用人之長，避人之短。

在企業(yè)管理工作中，一些地方和一些企業(yè)在用人上存在著不健康的心理。主要表現(xiàn)為：一是求全心理；二是忌賢心理；三是惟親心理；四是疑人心理。這些都是影響員工能力充分發(fā)揮的障礙，也是企業(yè)管理工作中的大忌。一般來說，在一個企業(yè)里，全才并不多，但擅長于某一方面.適合于某項工作的人才卻不少，企業(yè)管理者應當針對他們的具體情況，安排適合他們特長的工作，使他們的能力得到充分的發(fā)揮。

第四，企業(yè)各級管理部門要探索招聘員工的方法和途徑。

招聘和選拔直接影響整個企業(yè)員工隊伍的素質(zhì)和構(gòu)成是管理的重要環(huán)節(jié)。我國傳統(tǒng)的做法是理論考核加一定的技能測試，并為理論考核規(guī)定一定的下限；而國外好多企業(yè)在招聘人員時，除了下限外還規(guī)定了一個上限，也就是說，如果一項工作不需要太高的文化水平，而更應該注重的是某一種特殊能力的話，那些他們寧可聘用一個文化水平不高但特殊、能力強的人，也不會聘用一個文化水平很高但不適合本工作的人。所在聘用員工時，一定要對企業(yè)所需的人才做一個明確的考核范圍，并據(jù)此錄用最適合的人才。擁有一個素質(zhì)良好、配合協(xié)調(diào)的員工隊伍，并進而發(fā)揮出他們的最大潛能，企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境下才能處于不敗之地。