人才測評工具是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評定的活動。

人才測評工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。人才測評工具的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。人才測評工具的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。

人才測評工具基本上都是基于一些經(jīng)典的心理學(xué)理論而發(fā)展起來的，人才測評工具起源于西方，在被引入中國的過程中也因為中國的實際情況進(jìn)行了相應(yīng)的常模修正，但本質(zhì)上還是基于基本的心理學(xué)、心理測量學(xué)和行為科學(xué)。以下以幾個比較經(jīng)典的基本測評人才測評工具為例說明：“通用人才選拔測評”是根據(jù)美國心理學(xué)家高夫所編制的“加利弗尼亞心理測驗表”(簡稱CPI)修訂而成的測量人才測評工具。

在國外，它被認(rèn)為是一項能較為準(zhǔn)確測試出人員發(fā)展?jié)摿Φ臏y驗；卡特爾16種人格因素測驗是評估16歲以上個體人格特征的最普遍使用的人才測評工具，它適用于教育輔導(dǎo)、企業(yè)管理和臨床診療等需要，以針對個性特征和能力水平對人格特征進(jìn)行分析；并且可以提供對心理健康水平、自我整合水平的測量；KENNO測驗屬投射性操作測驗，具有極好的測試隱蔽性，能夠較為真實的反映被測人員的心理情況。主要通過被試對題目內(nèi)容的分析和理解，按照自己的行為風(fēng)格和意愿進(jìn)行操作。用來考察被試的動機(jī)、行為風(fēng)格、反應(yīng)方式等方面；標(biāo)準(zhǔn)瑞文推理測驗則是廣泛使用的非文字性能力測驗。通過非言語抽象圖形的推理任務(wù)，測查個體的心智能力和發(fā)展水平、觀察能力和清晰的形象思維推理能力?？梢杂糜趥€別和團(tuán)體測試?，F(xiàn)在國際國內(nèi)通用的大部分人才測評工具基本都是在這些基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，通過單一或者組合運用來獲得需要的測量結(jié)果。

這些測驗主要測量三個方面的內(nèi)容：一是個人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業(yè)技能等；二是個人的個性品質(zhì)，如情緒的穩(wěn)定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責(zé)任心等；三是個人的職業(yè)興趣與職業(yè)適應(yīng)性，即個人適合于做何種工作。

另外，從用途上分，可以分為單一測量某種特性的或者綜合性的測評人才測評工具；也可以分為供自我發(fā)展測評用的或者供企業(yè)選拔人才時使用的人才測評工具；從媒介分，還可以分為通過紙筆和面談方式進(jìn)行的或者是通過電腦軟件進(jìn)行的等等。

甄別和評定：

測量個體之間的素質(zhì)差異和能力分布的特點；

衡量受測者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度，看其是否具備規(guī)定的任職資格條件和常模標(biāo)準(zhǔn)。

診斷和反饋：

找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題及不足；

根據(jù)測評結(jié)果，提供調(diào)整和改進(jìn)測評對象素質(zhì)缺點的信息，分析缺點和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，推動其素質(zhì)全面發(fā)展，在崗位上發(fā)揮最大優(yōu)勢。

預(yù)測和激勵：

通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，預(yù)知推測其素質(zhì)發(fā)展的趨向。

通過對人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測者增強進(jìn)取心，促使其勤奮學(xué)習(xí)，努力工作，盡快盡好掌握一定的知識和能力，充實完善自我，通過不同途徑培養(yǎng)提高自己，成為對企業(yè)最有用的人才。

一、看測評的理論背景

一套成熟悉的心理測量工具需要經(jīng)過幾十年的發(fā)展，并有大量的學(xué)術(shù)專著及文章，一般都具有雄厚的心理學(xué)背景。而國內(nèi)的測評工具無非是從國外取來，重新進(jìn)行了編譯或本土化，所以只要詳細(xì)的了解測評的理論背景，就對測評有個大概的把握了。

了解理論背景，可以求教于一些專業(yè)的人士，或在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行查找，從大量的文章上非常容易區(qū)別測評理論背景的好壞及實際應(yīng)用情況。

二、看公司的專業(yè)背景

心理測量是一個專業(yè)性非常強的專業(yè)，需要專業(yè)的心理學(xué)人員才能操作，所以在選擇工具時可以比較一下公司的背景，例如：專家的背景、公司的背景等等。從這個方面可以大概地了解公司的實力。

現(xiàn)在許多公司缺少專業(yè)心理測量人員，自己根本不具備開發(fā)心理測量工具的能力，所謂的心理測量都是東拼西湊出來的，所以了解背景顯得尤為重要。

三、看測評提供的報告樣本

一份成熟的心理測量工具，應(yīng)該有雄厚理論基礎(chǔ)和應(yīng)用案例，并在此基礎(chǔ)上有完善的測評報告，其中不僅包括基本的測評數(shù)據(jù)，還包括大量通俗易懂的解釋，及輔助你閱讀報告的資料。

許多公司缺少專業(yè)的測評人員，其報告是屬于粗制濫造一類的，無非是測評結(jié)果，加上簡單的似懂非懂的解釋。實際上，你將各家公司的測評報告樣本取來對比一下，就馬上可以知道是好是壞了！

四、看測評的應(yīng)用范圍

任何一種心理測量工具在開發(fā)時都有一定的目的性，例如：職業(yè)興趣、職業(yè)錨是用來幫助人進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的，MBTI，卡特爾16PF是人格測量，還有智商測量、能力測量等等。

在選擇時，應(yīng)用考慮自己使用測評的目的，將考慮對方提供的測評應(yīng)用范圍能否與自己的目的相吻合。如果對方提供的測評是大而全的東西，即什么都可以做，那你直接將那份資料扔進(jìn)垃圾箱即可以了。

五、看人才測評師的水平

一家專業(yè)的人才測評公司，應(yīng)該具有專業(yè)的測評咨詢師，通常是心理學(xué)或心理測量專業(yè)，能通過測評的結(jié)果對人進(jìn)行分析。公司人才測評師的專業(yè)水平也反映出了公司的水平，更直接反映出了測評的專業(yè)性、權(quán)威性。所以只要與人才測評師聊一下，即可知道公司的實力。

如果我們本身對心理測量不熟，可以找?guī)讉€心理測量的問題，例如：心理測量的常模是什么?信度和效度是什么?問他一下，馬上可以從回答中分辨出其專業(yè)性。

六、看人才測評的常模

某學(xué)生成績單上寫著：物理，85分。我們僅從這個分?jǐn)?shù)很難斷定他學(xué)得如何，因為沒有一個比較的標(biāo)準(zhǔn)。實際上心理測量在應(yīng)用之前，需要施測一定的人群，將得到的分?jǐn)?shù)加以統(tǒng)計整理，得出一個具有代表性的分?jǐn)?shù)分布——即心理測量的常模。如果一套測評沒有常模，或者常模人群與自己的應(yīng)用范圍不符，建議不要選用。

在常模建立好后，有兩個指標(biāo)是考察測評可靠性和有效性的，即信度和效度。其中，信度指的是測量的可靠性或一致性，效度指的是測量的有效性或正確性。正常的測評其信度與效度應(yīng)該在70以上。如果某個公司說其測評工具的信度與效度在95以上，則屬于欺騙行為，因為人才測評不是準(zhǔn)確測量，根本達(dá)不到如此高的信度與效度。

七、看自己的測評結(jié)果

自己做一下測評，向?qū)Ψ剿饕獪y評報告(應(yīng)該是免費試測)，然后對測評報告從以下幾個方面進(jìn)行仔細(xì)詳細(xì)的瀏覽。首先，報告是否通俗易懂，而且解釋內(nèi)容完善、內(nèi)容量大。其次，報告對自己的描述是貼切。最后，也是最關(guān)健的，報告對自己是否有幫助，有所啟發(fā)。

除了自己瀏覽自己的報告外，你還可以根據(jù)你的測評報告要求人才測評師對你進(jìn)行詳細(xì)解釋，這是一個考察對方專業(yè)性、及人才測評工具適用性一個好方法。從對方的解釋中，你可以感覺到對方是否解釋的絲絲入扣，自己是否獲益非淺。

八、看售后服務(wù)

我們不得不承認(rèn)，社會在迅速變化，人也在迅速變化，換句話說：測評的目標(biāo)在不斷變化。根據(jù)心理測量的要求，一個工具三到五年到就更新一次，實際上國外一些優(yōu)秀的測評公司每年都更新他們的報告及測評的常模。

我們可以對比測評公司的服務(wù)，是否每年更新其軟件的解釋系統(tǒng)及常模，及其它一些服務(wù)，畢竟我們是上帝嗎！需要注意的是：如果一個測評是五年前開發(fā)的，而且沒有更新其常模系統(tǒng)，則不建議選用。