培訓(xùn)開發(fā)是指組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。嚴格地講，培訓(xùn)開發(fā)是一系統(tǒng)化的行為改變過程，這個行為改變過程的最終目的就是通過工作能力、知識水平的提高，以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的績效提高。

培訓(xùn)與開發(fā)是在組織或個人的職業(yè)需求基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，用一個簡單的公式可以幫助我們更深刻地理解培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)涵：

培訓(xùn)與開發(fā)的需求＝規(guī)范化的或需要達到的工作績效(現(xiàn)在的或?qū)淼?一實際的工作績效(現(xiàn)在的或過去的)

也就是說，組織或個人(現(xiàn)在或過去)已經(jīng)表現(xiàn)出的實際工作績效不能夠達到規(guī)范化的或是需要達到的工作績效標準時，培訓(xùn)與開發(fā)的需求就會相應(yīng)地產(chǎn)生。

員工培訓(xùn)開發(fā)原則是指企業(yè)為了有效地進行員工培訓(xùn)開發(fā)，對員工培訓(xùn)開發(fā)所進行的定向的規(guī)范和指導(dǎo)，使培訓(xùn)工作達到既定目標。因此，企業(yè)在實施培訓(xùn)開發(fā)活動對，應(yīng)當遵循以下幾項基本原則。

1．戰(zhàn)略原則

戰(zhàn)略作為企業(yè)的最高經(jīng)營綱領(lǐng)，對企業(yè)各方面的工作都具有指導(dǎo)意義，培訓(xùn)開發(fā)作為人力資源管理系統(tǒng)的一個組成部分，自然也要服從和服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略。培訓(xùn)開發(fā)工作的實施，應(yīng)當從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)來進行，決不能將兩者割裂開來，就培訓(xùn)開發(fā)來談培訓(xùn)開發(fā)，這也是很多企業(yè)在進行培訓(xùn)開發(fā)時最容易忽視的一個問題。服務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略，就要求培訓(xùn)開發(fā)不僅要關(guān)注眼前的問題，更要立足長遠的發(fā)展，從未來發(fā)展的角度出發(fā)進行培訓(xùn)開發(fā)，這樣才能保證培訓(xùn)開發(fā)工作的積極主動，而不只是充當臨時“救火員”的角色。

從時間序列的角度來看，現(xiàn)在就是過去的將來，如果企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)工作總是在疲于解決當前的問題，那就說明過去的培訓(xùn)并沒有立足于將來，導(dǎo)致現(xiàn)在出現(xiàn)問題。

2．目標原則

目標對人們的行為具有明確導(dǎo)向作用，因此在培訓(xùn)開發(fā)的過程中也應(yīng)該貫徹目標原則。在培訓(xùn)之前為受訓(xùn)人員設(shè)置明確的目標，不僅有助于在培訓(xùn)結(jié)束之后進行培訓(xùn)效果的衡量，而且更有助于提高培訓(xùn)的效果，使受訓(xùn)人員可以在接受培訓(xùn)的過程中具有明確的方向并且具有一定的學(xué)習(xí)壓力。

為了使培訓(xùn)目標更有指導(dǎo)意義，目標的設(shè)置應(yīng)當明確、適度，既不能太難也不能太容易，要與每個人的具體工作相聯(lián)系，使受訓(xùn)人員感受到培訓(xùn)的目標來自于工作但又高于工作。

3．差異化原則

培訓(xùn)開發(fā)不同于學(xué)校教育，它在普遍性的基礎(chǔ)上更強調(diào)差異化。這里，差異化原則有兩層含義。

首先是指內(nèi)容上的差異化。由于培訓(xùn)的目的是要改善員工的工作業(yè)績，因此培訓(xùn)的內(nèi)容必須與員工的工作有關(guān)，而在企業(yè)中每個職位的工作內(nèi)容都是不一樣的，每個員工的工作業(yè)績也是不同的，因此在培訓(xùn)時應(yīng)當根據(jù)員工的實際水平和所處職位確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，進行個性化的培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)開發(fā)才更有針對性。這個問題在有些企業(yè)的培訓(xùn)中并沒有引起足夠的重視，雖然也投入了大量的資源，但效果并不理想。

其次是指人員上的差異化。雖然培訓(xùn)開發(fā)要針對全體員工來實施，但這絕不意味著在培訓(xùn)過程中就要平均使用力量。按照“二八原則”的解釋，企業(yè)中80％的價值是由20％的人員創(chuàng)造的，加之企業(yè)資源的短缺，因此在培訓(xùn)中應(yīng)當向關(guān)鍵職位進行傾斜，特別是中高層管理人員和技術(shù)人員，正如德國企業(yè)家柯尼希所指出的，“由于企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)人員的進修與培訓(xùn)太重要了，所以應(yīng)由企業(yè)上級謹慎計劃并督導(dǎo)其實現(xiàn)”。

4．激勵原則

為了保證培訓(xùn)開發(fā)的效果，在培訓(xùn)過程中還要堅持激勵原則，這樣才能更好地調(diào)動員工的積極性和主動性，以更大的熱情參與到培訓(xùn)中來，提高培訓(xùn)的效果。這種激勵的內(nèi)容是廣泛的，既包括正向的激勵，也包括反向的激勵；激勵還應(yīng)當貫穿整個培訓(xùn)的過程，例如在培訓(xùn)前對員工進行宣傳教育，鼓舞員工學(xué)習(xí)的信心；在培訓(xùn)過程中及時進行反饋，增強員工學(xué)習(xí)的熱情；在培訓(xùn)結(jié)束后進行考核，增加員工學(xué)習(xí)的壓力；對培訓(xùn)考核成績好的予以獎勵，對考核成績差的給予懲罰等，這些都屬于激勵的內(nèi)容。

5．講究實效的原則

由于培訓(xùn)開發(fā)的目的在于員工個人和企業(yè)的績效改善，因此培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)當講究實效，不能只注重培訓(xùn)的形式，而忽視培訓(xùn)的內(nèi)容；培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當結(jié)合實際，要有助于績效的改善；要注重培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，學(xué)以致用，培訓(xùn)結(jié)束后企業(yè)應(yīng)當創(chuàng)造一切有利條件幫助員工實踐培訓(xùn)的內(nèi)容，要將培訓(xùn)和工作結(jié)合起來，不能只學(xué)習(xí)而不使用，這樣不僅造成了培訓(xùn)資源的嚴重浪費，而且也失去了培訓(xùn)開發(fā)本來的意義。

6.效益原則

企業(yè)作為一種經(jīng)濟性組織，它從事任何活動都是講究效益的，都要以最小的投入獲得最大的收益，因此對于理性的企業(yè)來講，進行培訓(xùn)開發(fā)同樣需要堅持效益原則，也就是說在費用一定的情況下，要使培訓(xùn)的效果最大化；或者在培訓(xùn)效果一定的情況下，要使培訓(xùn)的費用最小化。

在實踐中，培訓(xùn)開發(fā)具有各種不同的形式，對這些類型的辨別將有助于我們加深對培訓(xùn)開發(fā)的理解。按照不同的標準，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為不同的類型。

(1)按照培訓(xùn)對象的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)兩大類。新員工培訓(xùn)指對剛剛進入企業(yè)的員工進行培訓(xùn)；在職員工培訓(xùn)指對已經(jīng)在企業(yè)中工作的員工進行培訓(xùn)。由于培訓(xùn)的對象不同，這兩類培訓(xùn)之間存在著比較大的差別，新員工培訓(xùn)相對來說比較簡單，因此通常所講的培訓(xùn)開發(fā)是針對后者而言的。在本章中我們主要討論的是在職員工的培訓(xùn)。

按照員工所處的層次不同，在職員工培訓(xùn)又可以繼續(xù)劃分為基層員工培訓(xùn)、中層員工培訓(xùn)和高層員工培訓(xùn)三類。由于這三類員工在企業(yè)中所處的位置不同，承擔(dān)的職責(zé)不同，發(fā)揮的作用也不同，因此對他們的培訓(xùn)開發(fā)要區(qū)別對待，應(yīng)當側(cè)重不同的內(nèi)容，采取不同的方法。

(2)按照培訓(xùn)形式的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩大類。在職培訓(xùn)(on-the-job training，ONJT)指員工不離開工作崗位，在實際工作過程中接受培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)(off-the-job training，OFFJT)則是指員工離開工作崗位，專門接受培訓(xùn)。這兩種培訓(xùn)形式各有利弊，企業(yè)在實施過程中需要根據(jù)實際情況來選擇恰當?shù)男问健?

(3)按照培訓(xùn)性質(zhì)的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為傳授性的培訓(xùn)和改變性的培訓(xùn)。傳授性的培訓(xùn)指那些使員工掌握自己本來所不具備的內(nèi)容的培訓(xùn)，例如員工本來不知道如何操作機床，通過培訓(xùn)使他們能夠進行操作，這種培訓(xùn)就是傳授性的培訓(xùn)。改變性的培訓(xùn)則是指那些改變員工本來已具備的內(nèi)容的培訓(xùn)，例如員工知道如何操作機床，但是操作的方法有誤，通過培訓(xùn)使他們掌握正確操作的方法，這種培訓(xùn)就是改變性的培訓(xùn)。

(4)按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)三大類。知識性培訓(xùn)是指以業(yè)務(wù)知識為主要內(nèi)容的培訓(xùn)，技能性培訓(xùn)是指以工作技術(shù)和工作能力為主要內(nèi)容的培訓(xùn)，態(tài)度性培訓(xùn)則是指以工作態(tài)度為主要內(nèi)容的培訓(xùn)。這三類培訓(xùn)對于員工個人和企業(yè)績效的改善都具有非常重要的意義，因此在培訓(xùn)中都應(yīng)當給予足夠的重視。

此外，按照其他的標準，培訓(xùn)開發(fā)還可以劃分為其他不同的類型。需要再次強調(diào)指出，對培訓(xùn)開發(fā)類型的劃分的意義并不完全在于這些類型本身，而在于對培訓(xùn)開發(fā)的深入理解。

現(xiàn)在國內(nèi)外的培訓(xùn)開發(fā)的學(xué)者們都認為培訓(xùn)可分為四個步驟進行。這四個步驟分別是：培訓(xùn)需求評估、培訓(xùn)規(guī)劃制定、培訓(xùn)的實施、培訓(xùn)效果評估。

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。培訓(xùn)需求信息的收集多采用問卷調(diào)查、個人面談、團體面談、重點團隊分析、觀察法、工作任務(wù)調(diào)查法。

培訓(xùn)規(guī)劃是指對企業(yè)組織內(nèi)培訓(xùn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性和培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標，選擇培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式。

制定好培訓(xùn)規(guī)劃后，接下來的工作就是計劃的實施。要做好這項工作，需注意以下幾點：1、領(lǐng)導(dǎo)重視。2、要讓員工認同培訓(xùn)。3、做好外送培訓(xùn)的組織工作。4、培訓(xùn)經(jīng)費上的大力支持。5、制定獎懲措施。這方面，國內(nèi)外的研究學(xué)者關(guān)注得比較多的是采取怎樣的培訓(xùn)方式進行培訓(xùn)，認為多樣化的培訓(xùn)方式將比傳統(tǒng)的講授式培訓(xùn)達到更好的效果。

最后一個環(huán)節(jié)是培訓(xùn)效果評估,其研究培訓(xùn)方案是否達到培訓(xùn)的目標,評價培訓(xùn)方案是否有價值,判斷培訓(xùn)工作給企業(yè)帶來的全部效益(經(jīng)濟效益和社會效益) ,培訓(xùn)的重點是否和培訓(xùn)的需要相一致。科學(xué)的培訓(xùn)評估對于分析企業(yè)培訓(xùn)需求,了解培訓(xùn)投資效果,界定培訓(xùn)對企業(yè)的貢獻,非常重要。目前使用得最廣泛的培訓(xùn)效果評估方法是柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評估體系。成本-收益分析也是一個比較受推崇的方法之一，這種方法可將培訓(xùn)的效果量化，讓企業(yè)可以直觀的感受培訓(xùn)的作用。

企業(yè)之所以越來越重視培訓(xùn)開發(fā)工作，是因為它具有非常重要的作用和意義，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1．培訓(xùn)開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效

企業(yè)績效的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，有效的培訓(xùn)開發(fā)工作能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態(tài)度，增進他們對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、規(guī)章制度以及工作標準等的理解，從而有助于改善他們的工作業(yè)績，進而改善企業(yè)的績效i這可以說是培訓(xùn)開發(fā)最為重要的意義。尤其是在員工個人的工作績效低于需要達到的水平時，這種意義就更加突出。

2．培訓(xùn)開發(fā)有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢

構(gòu)筑自己的競爭優(yōu)勢，這是任何企業(yè)在激烈的競爭中謀求生存和發(fā)展的關(guān)鍵之所在。當今時代，隨著知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境日益復(fù)雜多變，“未來唯一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快”[彼得·圣吉(Peter Senge)]。通過培訓(xùn)開發(fā)，一方面可以使員工及時掌握新的知識、新的技術(shù)；另一方面也可以營造出鼓勵學(xué)習(xí)的良好氛圍，這些都有助于提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

3．培訓(xùn)開發(fā)有助于提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感

員工只有對企業(yè)產(chǎn)生強烈的認同感和歸屬感意識后，其能力和潛能才能得到真正充分的發(fā)揮，進而表現(xiàn)為工作績效的提高。通過培訓(xùn)，可以使企業(yè)中具有不同價值觀、信念、工作作風(fēng)的員工和諧地統(tǒng)一起來，為共同的目標而各盡其力。一個團隊或一個組織克服內(nèi)外困難的力量就來自于它自身，即來自它的精神力量，來自它的信念。對員工的培訓(xùn)，主要一點就是培育員工對組織的認同與歸屬，開發(fā)員工的智力和技能潛力，使組織從被培訓(xùn)的員工中獲得一種精神的發(fā)展動力，一種文化力。

4．培訓(xùn)開發(fā)有助于培育企業(yè)文化

學(xué)者們的研究表明，良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵作用，這些對企業(yè)來說有著非常重要的意義，因此很多企業(yè)在重視規(guī)章制度建設(shè)的同時也越來越重視企業(yè)文化的建設(shè)。作為企業(yè)成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認可，這就需要不斷地向員工進行宣傳教育，而培訓(xùn)開發(fā)就是其中非常有效的一種手段。

培訓(xùn)體系通常以各階層培訓(xùn)和各職能培訓(xùn)(專業(yè)培訓(xùn))作為基礎(chǔ)而建立起來。這里的各階層培訓(xùn)，是指對經(jīng)營及管理的各階層(上層、中層、基層)而進行的培訓(xùn)。一般可分為：經(jīng)營干部培訓(xùn)，管理、監(jiān)督人員培訓(xùn)，中層骨干員工培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)。

另外一種重要的培訓(xùn)是各職能培訓(xùn)，它是對于經(jīng)營管理的各職能(例如：業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、人事、財務(wù)、研究開發(fā)等)進行的培訓(xùn)。各階層培訓(xùn)是組織中的縱向培訓(xùn)，各職能培訓(xùn)是組織中的橫向培訓(xùn)。

各階層培訓(xùn)要對組織中的各階層的作用和機能加以要求，為了圓滿并且充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，必須依照必要的知識和技術(shù)來進行。要求各階層的作用和機能，當然會因各職能層的情況而有所不同。經(jīng)營干部層是戰(zhàn)略機能，管理、監(jiān)督層是戰(zhàn)術(shù)機能，一般員工是實施機能。這里有一點需要說明，階層越往上，對他們要求的抽象度越高，更關(guān)心將來的事。相反，階層較低的，對他們的要求將主要集中在具體的并且是實際的事項上。

因此，在制定培訓(xùn)計劃，決定采取何種方式進行培訓(xùn)時，一定要對各階層的要求充分考慮，避免培訓(xùn)的盲目性。

各職能培訓(xùn)是指，依各項任務(wù)將組織分為縱向?qū)哟危瑸檫m應(yīng)組織的職能，而有必要展開培訓(xùn)的做法。換個說法，也就是各專業(yè)的實務(wù)培訓(xùn)。

各階層培訓(xùn)是對應(yīng)于各階層、基于共同的需求在橫的方面建立項目；與此相對應(yīng)，各職能培訓(xùn)是在履行各自職務(wù)的基礎(chǔ)上以提高必要的專門知識和技能為目的的培訓(xùn)項目。當然，在各職能培訓(xùn)中也有必要區(qū)分一下階層。例如雖說從事同一業(yè)務(wù)，但這里既有新員工，又有中層骨干和專門經(jīng)營人員。因為要求他們各自的知識和技能不同，培訓(xùn)需求也不同。因此，嚴格地講，一般稱各職能培訓(xùn)也叫“各職能階層培訓(xùn)”。