配置性測評是人力資源管理中常見的一種素質(zhì)測評方式，是以人力資源的合理配置為目的的測評。人力資源開發(fā)與管理是以人為本的管理，要求人與事的相互匹配，做到人盡其才,才盡其用，使人力資源發(fā)揮最佳效益。

實踐證明，當任職者的能力、興趣和價值觀剛好吻合職位的要求時，可以達到最佳的人力資源使用效果；否則, 個體的人力資源就處于被動狀態(tài), 甚至費盡九牛二虎之力也無濟于事, 低能低效。配置性測評最大的特點是必須結(jié)合職業(yè)要求，不同職位的測評標準明顯不同，并且不能由于人員的原因降低標準，強調(diào)寧缺勿濫。

配置性測評與其它類型的人才素質(zhì)測評相比, 它具有針對性、客觀性、嚴格性、準備性等特點。

1、配置性測評的針對性特點

配置性測評的針對性特點體現(xiàn)在整個測評的組織實施與目的上。配置性測評的目的是以所配置的( 工作 ) 職位要求為依據(jù), 尋找合適的申請者。整個的測評活動都是圍繞這一目的而進行的。適用于甲職位的配置性人才素質(zhì)測評, 不一定適用于乙職位的配置。換句話說, 針對甲職位的配置性測評結(jié)果不能運用到乙職位的人事配置上去, 除非甲、乙兩種職位要求相同。

2、配置性測評的客觀性特點

配置性測評的客觀性特點體現(xiàn)在測評的標準上。其它類型的測評標準虛一點、實一點, 好像都可接受, 但是配置性測評的標準, 卻必須是實實在在的, 必須以職位的客觀要求為標準, 不能主觀隨意制定。

3、配置性測評的嚴格性特點

配置性測評的嚴格性特點會體現(xiàn)在測評的標準上又體現(xiàn)在測評活動的組織與實施中。有些工作例如飛行員的駕駛工作, 決不能因為一時找不到合格的人員而降低要求。但是這決不意味著標準越高越好。實驗表明, 讓一個大學畢業(yè)生從事看門工作的業(yè)績, 遠遠不如高中畢業(yè)生。因此, 在體現(xiàn)嚴格性的同時, 還應(yīng)體現(xiàn)適應(yīng)性, 為了保證人事配置的適切性, 不但對測評標準要求嚴格, 對測評方法、測評實施及整個的測評過程也要求十分嚴格, 而且還需要考慮人員配置的環(huán)境要求與合格人群的整體情況, 否則, 保證不了最后測評結(jié)果的準確性與人事配置的適切性。

4、配置性測評的準備性

配置性測評的準備性主要體現(xiàn)在勞動人事管理過程的開端性上。依據(jù)配置性測評結(jié)果所作的人事配置, 只是保證工作效率效果的一種必要條件, 是一種可能性，是一種準備。隨著工作要求與人員素質(zhì)的變化, 配置之后還要進行適當?shù)恼{(diào)配, 不要一配定終身。