集體談判是指勞方集體性地透過工會(huì)，與資方談判雇傭條件，而資方必須參與，而談判結(jié)果具有法律約束力。其目的是希望勞資雙方能夠在一個(gè)較平等的情況下訂立雇傭條件，以保障勞方應(yīng)有的權(quán)益。而集體談判權(quán)就是一些國(guó)家及地區(qū)賦予勞工的一種權(quán)利。

集體談判是一種工會(huì)或個(gè)人的組織與雇主就雇用關(guān)系和問題進(jìn)行交涉的一種形式。工資和福利，是集體談判的主要問題之一。雇主是企業(yè)方的代表，而雇員方的代表則是工會(huì)或職工代表大會(huì)等團(tuán)體和組織。早期的集體談判主要是就勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬和勞資關(guān)系等問題的處理進(jìn)行談判和交涉。目前集體談判的內(nèi)容有所擴(kuò)大，許多與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理有關(guān)的內(nèi)容也通過勞資磋商的方式解決，例如，企業(yè)內(nèi)的人事改革、錄用標(biāo)準(zhǔn)、人員流動(dòng)、勞動(dòng)合同的簽定與解除等。

國(guó)際勞工組織《促進(jìn)集體談判公約》第2條將集體談判定義為：集體談判時(shí)使用予以名雇主、一些雇主或一個(gè)或是個(gè)雇主組織為一方，一個(gè)或數(shù)個(gè)工人組織為另一方，雙方就以下目的所進(jìn)行的所有談判：

（1）確定工作條件和就業(yè)條件；

（2）調(diào)整雇主與工人之間的關(guān)系；

（3）調(diào)整雇主組織與工人組織之間的關(guān)系。

這一定義描述了集體談判的主題和內(nèi)容。

早在19世紀(jì)60年代～70年代，西方國(guó)家工人為了改變自己的處境，開展了一系列維權(quán)活動(dòng)，并首先在英國(guó)和德國(guó)等國(guó)產(chǎn)生了部分產(chǎn)業(yè)工會(huì)與雇主的集體談判和簽訂集體合同活動(dòng)。19世紀(jì)末和20世紀(jì)初，隨著工會(huì)地位進(jìn)一步合法化及和工會(huì)組織的壯大，集體談判活動(dòng)有了新的發(fā)展。德、法、美和瑞典等國(guó)先后頒布實(shí)行了有關(guān)集體談判和集體合同的法規(guī)，從而進(jìn)一步推動(dòng)了集體談判活動(dòng)的法制化和規(guī)范化。第二次世界大戰(zhàn)后，集體談判活動(dòng)在一些國(guó)家有了更大的發(fā)展。特別是國(guó)際勞工組織在1949年通過的《組織權(quán)利和集體談判權(quán)利公約》（98號(hào)公約）和1951年通過的關(guān)于集體協(xié)議建議書（91號(hào)建議書）等重要文件，對(duì)集體談判制度在各國(guó)的普遍實(shí)行發(fā)揮了積極的推動(dòng)作用。

1949年6月8日國(guó)際勞工局理事會(huì)在日內(nèi)瓦舉行的第32屆會(huì)議，確定了《組織權(quán)利和集體談判權(quán)利原則的實(shí)施公約》，該公約第4條規(guī)定：“必要時(shí)應(yīng)采取符合國(guó)情的措施，鼓勵(lì)和推動(dòng)在雇主或雇主組織同工人組織之間最廣泛地發(fā)展與使用集體協(xié)議的自愿程序，以便通過這種方式確定就業(yè)條款和條件?！?

1981年6月3日國(guó)際勞工組織召集在日內(nèi)瓦舉行的第67屆會(huì)議，確定了《促進(jìn)集體談判公約》。該公約第2條規(guī)定：“就本公約而言，集體談判一詞適用于一雇主、一些雇主或一個(gè)或數(shù)個(gè)雇主組織為一方同一個(gè)或數(shù)個(gè)工人組織為另一方之間，為以下的目的所進(jìn)行的所有談判：（a）確定勞動(dòng)和就業(yè)條件，和（或）（b） 解決雇主和工人之間的關(guān)系 ，和（或） （c）解決雇主或其組織同一個(gè)或數(shù)個(gè)工人組織之間的關(guān)系?！蔽覈?guó)《集體合同規(guī)定》第四條　用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項(xiàng)集體合同，以及確定相關(guān)事宜，應(yīng)當(dāng)采取集體協(xié)商的方式。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會(huì)議的形式。“第十九條規(guī)定”本規(guī)定所稱集體協(xié)商代表（以下統(tǒng)稱協(xié)商代表），是指按照法定程序產(chǎn)生并有權(quán)代表本方利益進(jìn)行集體協(xié)商的人員。集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等，每方至少3人，并各確定1名首席代表?！耙虼?，集體談判可定義為：用人單位與其所屬的職工依法組成代表團(tuán)按照法律規(guī)定的程序和原則就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、保險(xiǎn)福利、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)等勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為簽訂集體合同而進(jìn)行商談的活動(dòng)。

集體談判的直接目的是就涉及勞資雙方利益的一些問題進(jìn)行交涉和協(xié)商，從而達(dá)到某些妥協(xié)和雙方都能接受的條件和權(quán)益。

• 培育民主
• 平衡、制約勞資雙方的力量
• 沖突轉(zhuǎn)化的有效渠道

作用意義是雙重的，對(duì)雇員來講，通過集體行動(dòng)，可以有效抑制雇主一些不合理的、侵犯勞動(dòng)者利益的行為發(fā)生，為勞動(dòng)者爭(zhēng)得平等的地位、必要的勞動(dòng)條件和基本的生活保障等一些合法權(quán)益。對(duì)雇主來講，通過談判的方式可以加強(qiáng)勞資雙方的溝通與合作，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)效益的提高。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，集體談判不是解決勞資沖突的唯一有效方式，因?yàn)閯谫Y之間的對(duì)立與沖突是不可能根除的。集體談判的雙方，都有強(qiáng)制力量和破壞方式作后盾。對(duì)工人來說，集體談判不成功，工會(huì)以罷工作為最后的解決手段；對(duì)雇主來說，某些談判條件沒有滿足，也會(huì)以停工和對(duì)工人代表施加壓力相要挾。

隨著勞資關(guān)系的性質(zhì)和解決方式的改變，許多西方國(guó)家的企業(yè)也在盡量避免這種兩敗俱傷的解決方式，盡量采取相互讓步和妥協(xié)的解決途徑。

1、市場(chǎng)或經(jīng)濟(jì)功能

集體談判建立了一種交易關(guān)系，使勞資雙方根據(jù)市場(chǎng)供求的變化就效用進(jìn)行談判，調(diào)整并確定雙方的均衡效用，使雙方效用最大化的一種有效交易方式。通過不斷的談判，明確雙方的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)，達(dá)成合約。同時(shí)它也是一種分配機(jī)制，使企業(yè)內(nèi)部調(diào)解勞資分配和就業(yè)的交易行為，因而集體談判是雇主與雇員雙方確定交易對(duì)象、內(nèi)容以及交易價(jià)格的一種市場(chǎng)機(jī)制，交易的主題是雇主和工會(huì)，交易的內(nèi)容是工資、就業(yè)、利潤(rùn)率、保障福利水平等。

2、政府調(diào)控作用

把集體談判看作是行業(yè)管理的一種方式，其主要目的是建立管理方行使權(quán)力的規(guī)則，因而在集體協(xié)一種制定了一系列規(guī)范工會(huì)與管理方關(guān)系的程序性規(guī)則。這樣，雖然管理職能仍有管理方行使，但工會(huì)作為勞動(dòng)者代表，與管理方共享了企業(yè)的最高管理權(quán)。

3、決策功能

此功能強(qiáng)調(diào)了工會(huì)和企業(yè)間的相互依賴關(guān)系，認(rèn)為勞資雙方應(yīng)通過集體談判聯(lián)合起來，使沖突制度化，用共同的利益協(xié)調(diào)產(chǎn)生的分歧。并且承認(rèn)，那些努力為企業(yè)工作的勞動(dòng)者，應(yīng)該有權(quán)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)表意見，尤其當(dāng)這些決策對(duì)他們會(huì)產(chǎn)生某種影響時(shí)，更應(yīng)當(dāng)賦予工會(huì)代表他們參與企業(yè)管理的權(quán)利。

這三個(gè)功能并不是相互排斥的，由于談判級(jí)別不同，對(duì)集體談判三種功能的討論也會(huì)在不同層次、不同側(cè)面展開。

集體談判是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的基本手段和重要機(jī)制，是工會(huì)維權(quán)活動(dòng)的途徑之一，也是判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和對(duì)職工權(quán)益維護(hù)力度的重要標(biāo)準(zhǔn)。集體談判的最終成果———集體合同不僅體現(xiàn)了企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，而且也規(guī)定了企業(yè)的基本發(fā)展目標(biāo)和職工的基本權(quán)益及其保障條件。同時(shí)集體合同也是對(duì)法律的補(bǔ)充和具體化，因而有人把它稱為“企業(yè)的小憲法”，受到廣泛的重視。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的深化，集體談判對(duì)調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系和維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的作用將會(huì)越來越凸顯。 集體談判權(quán)是工人及其工會(huì)組織的基本權(quán)利之一。集體談判制度是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，也是工人斗爭(zhēng)和工人組織發(fā)展的結(jié)果。早在19世紀(jì)60年代～70年代，西方國(guó)家工人為了改變自己的處境，開展了一系列維權(quán)活動(dòng)，并首先在英國(guó)和德國(guó)等國(guó)產(chǎn)生了部分產(chǎn)業(yè)工會(huì)與雇主的集體談判和簽訂集體合同活動(dòng)。19世紀(jì)末和20世紀(jì)初，隨著工會(huì)地位進(jìn)一步合法化及和工會(huì)組織的壯大，集體談判活動(dòng)有了新的發(fā)展。德、法、美和瑞典等國(guó)先后頒布實(shí)行了有關(guān)集體談判和集體合同的法規(guī)，從而進(jìn)一步推動(dòng)了集體談判活動(dòng)的法制化和規(guī)范化。第二次世界大戰(zhàn)后，集體談判活動(dòng)在一些國(guó)家有了更大的發(fā)展。特別是國(guó)際勞工組織在1949年通過的《組織權(quán)利和集體談判權(quán)利公約》（98號(hào)公約）和 1951年通過的關(guān)于集體協(xié)議建議書（91號(hào)建議書）等重要文件，對(duì)集體談判制度在各國(guó)的普遍實(shí)行發(fā)揮了積極的推動(dòng)作用。

國(guó)際勞工組織的有關(guān)公約強(qiáng)調(diào)，集體談判是由雇主或其組織為一方與工人組織（一般是工會(huì)）為另一方的談判。也就是說，企業(yè)集體談判的主體是企業(yè)主或企業(yè)主組織與工會(huì)雙方。他們都必須是依法登記注冊(cè)的具有法人資格的合法組織。如果企業(yè)里有多個(gè)工會(huì)，則由影響大并且會(huì)員多的工會(huì)代表工人參加談判。如果企業(yè)里沒有工會(huì)或會(huì)員只占少數(shù)時(shí)，則由工人選舉產(chǎn)生談判代表。 為了開展談判活動(dòng)，企業(yè)主和工會(huì)要各自成立談判班子，分為臨時(shí)性和常設(shè)性兩種情況，具體成立什么談判機(jī)構(gòu)由各方自定。企業(yè)主的談判班子一般由企業(yè)主本人或其代理人、主管勞動(dòng)工資的部門負(fù)責(zé)人和法律顧問組成。工會(huì)的談判班子通常由主要工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人或幾個(gè)工會(huì)推舉的領(lǐng)導(dǎo)人、工會(huì)談判部門的干部、工人代表和法律顧問組成，有時(shí)上級(jí)產(chǎn)業(yè)或地方工會(huì)也會(huì)派代表給予指導(dǎo)。工會(huì)談判班子成員應(yīng)該熟悉企業(yè)情況，與群眾有廣泛聯(lián)系，并且公正廉潔，有談判才能。 工會(huì)和企業(yè)主都依法有權(quán)建議舉行談判，并要以書面形式通知對(duì)方。在一方提出談判建議后，另一方應(yīng)在規(guī)定的期限內(nèi)（一般是7日～15日）接受該建議并開始談判。如果無故拒絕、拖延或逃避談判，將受到法律處罰。如俄羅斯的《集體合同與協(xié)議法》就規(guī)定，如企業(yè)主逃避或不按法律規(guī)定的日期談判，將受到高額罰款處罰，而且受處罰后仍需接受談判建議。

談判的倡議方要提出舉行談判的理由、內(nèi)容、要求和議案，包括對(duì)原有集體合同修改的建議等。如果工會(huì)方主動(dòng)提出談判建議，其代表應(yīng)事先調(diào)查了解國(guó)內(nèi)和當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)形勢(shì)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、福利保障和勞動(dòng)保護(hù)狀況以及職工的要求等，還要研究原合同的執(zhí)行情況。同時(shí)要準(zhǔn)備談判需要的統(tǒng)計(jì)數(shù)字和資料等。

許多國(guó)家工會(huì)的實(shí)踐表明，其談判代表掌握的信息和情況越具體、準(zhǔn)確，就越能掌握談判的主動(dòng)權(quán)，提出的要求也越有說服力。為了防止企業(yè)主阻撓工會(huì)獲得必要的信息，有些國(guó)家的法律規(guī)定，企業(yè)主不得以“商業(yè)秘密”等為借口拒絕向工會(huì)提供有關(guān)信息和資料，否則屬違法行為。當(dāng)然工會(huì)也有責(zé)任保守企業(yè)秘密并對(duì)擴(kuò)散承擔(dān)責(zé)任。有些上級(jí)工會(huì)為了幫助企業(yè)工會(huì)開展談判活動(dòng)，出版和提供一些與談判有關(guān)的資料等，包括談判的參考方案與合同的框架內(nèi)容等。

有些國(guó)家的企業(yè)在談判前要組建籌備委員會(huì)，由企業(yè)主和工會(huì)雙方對(duì)等的代表組成，負(fù)責(zé)談判的具體籌備工作，包括確定談判的主要內(nèi)容、日期和地點(diǎn)等。在談判正式開始后，籌備委員會(huì)的任務(wù)即告結(jié)束。同時(shí)按照對(duì)等的原則由雙方談判班子的代表組成談判委員會(huì)，雙方邀請(qǐng)的專家也可參加。該委員會(huì)的任務(wù)是組織談判活動(dòng)，包括起草集體合同文本等。談判由雙方代表輪流主持或中立方人士主持。主持人要堅(jiān)持獨(dú)立和公正的立場(chǎng)，不應(yīng)受其原所在一方利益的驅(qū)使而使談判受到影響。在談判中雙方要各委任一名主要發(fā)言人，以便集中陳述本方的意見。同時(shí)雙方代表享有平等發(fā)言權(quán)和表決權(quán)。

• 合作式談判

• 讓步式談判

根據(jù)有關(guān)規(guī)定“職工一方的談判代表由本單位工會(huì)選派，未建立工會(huì)的，由職工大會(huì)民主選舉”。如何監(jiān)督這些代表的行為，分兩種情況。一是工會(huì)選派的。根據(jù)《工會(huì)法》第41條規(guī)定“企業(yè)，事業(yè)單位，機(jī)關(guān)工會(huì)委員會(huì)的專職工作人員的工資，獎(jiǎng)勵(lì)，補(bǔ)貼，由所在單位支付。社會(huì)保險(xiǎn)及其他福利待遇等，享受本單位職工同等待遇?！蹦敲醋鳛槭紫勁写淼墓?huì)主席當(dāng)然受到單位的限制，指派代表的公正性就可能受到影響，對(duì)于這種情況，我認(rèn)為應(yīng)該在不是工會(huì)會(huì)員的職工可到場(chǎng)監(jiān)督。在會(huì)員中對(duì)代表有不同意見的也可參與監(jiān)督。當(dāng)然，對(duì)此要有名額的限制，不能過多，否則影響單位的工作。二是選舉代表的。那么不贊成該代表的職工可參與監(jiān)督。同樣要有人數(shù)的限制。這些監(jiān)督人員可比照談判代表享有相應(yīng)的權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)。

• 多數(shù)原則
• 排他原則
• 自愿原則

國(guó)際勞工組織：

• 1948年《結(jié)社自由與保護(hù)組織權(quán)利公約》
• 1949年《組織權(quán)利和集體談判權(quán)利公約》
• 1971年《工人代表公約》
• 1981年《集體談判公約》

?結(jié)構(gòu)：

正式談判結(jié)構(gòu)

非正式談判結(jié)構(gòu)：協(xié)調(diào)性談判、示范性談判

一、集體談判的主要過程與合同的主要內(nèi)容

集體談判是勞資雙方為了各自利益討價(jià)還價(jià)的斗爭(zhēng)過程，也是雙方協(xié)調(diào)各自內(nèi)部意見的過程。雙方都會(huì)在堅(jiān)持各自基本要求的情況下努力尋求共同點(diǎn)和爭(zhēng)取對(duì)自己最有利的結(jié)果。但是，有時(shí)會(huì)由于利益沖突而使談判擱淺，甚至破裂。這時(shí)或者工會(huì)將組織罷工等抗議活動(dòng)迫使企業(yè)主繼續(xù)談判；或者企業(yè)主以關(guān)廠相威脅拒絕接受工會(huì)的要求，但這些活動(dòng)都須依法進(jìn)行。有時(shí)還需要政府出面干預(yù)或通過法律程序解決雙方的分歧。其實(shí)如果談判破裂，對(duì)企業(yè)和工人都會(huì)造成不利影響，因此雙方都不希望出現(xiàn)這樣的局面。

實(shí)踐表明，談判的成敗在很大程度上取決于整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、雙方力量的對(duì)比和參與者的談判技巧等。談判的結(jié)果既應(yīng)有利于企業(yè)的發(fā)展，又能滿足職工的合法要求。為了爭(zhēng)取談判的成功和避免損害勞資合作的基礎(chǔ)，雙方在談判中都應(yīng)遵循有關(guān)法律的規(guī)定和協(xié)商一致的原則。因此談判對(duì)雙方代表的綜合素質(zhì)要求很高，他們既應(yīng)了解情況和熟悉法規(guī)，又要善于運(yùn)用談判策略和技巧。

集體合同是集體談判的最終結(jié)果。企業(yè)集體合同的主要內(nèi)容包括：就業(yè)條件、勞動(dòng)條件和調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的規(guī)定等。主要條款包括：1.勞動(dòng)報(bào)酬。包括合同期內(nèi)的工資增長(zhǎng)額、根據(jù)物價(jià)和生活指數(shù)變化調(diào)節(jié)工資的規(guī)定、獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)貼等；2.福利。包括工人的個(gè)人福利和集體福利，如社會(huì)保險(xiǎn)等；3.就業(yè)、解雇和違紀(jì)處分；4.勞動(dòng)保護(hù)和衛(wèi)生保健，如勞保用品供應(yīng)和衛(wèi)生設(shè)施建設(shè)等；5.職業(yè)培訓(xùn)及其保障條件；6.工時(shí)制度、休息和休假規(guī)定；7.履行集體合同的義務(wù)和監(jiān)督規(guī)定等。企業(yè)合同的條款內(nèi)容要根據(jù)本企業(yè)的具體情況高于法律或上級(jí)集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，而不是相反。

按照內(nèi)容，集體合同可分為綜合性合同、工資合同和專門合同，如勞動(dòng)保護(hù)合同、休假合同等。合同文本應(yīng)該簡(jiǎn)明扼要，便于貫徹實(shí)施。

二、集體合同的簽署、登記和履行

在談判過程中，工人代表要及時(shí)向職工大會(huì)或代表會(huì)議通報(bào)談判的情況，征求意見。在他們多數(shù)表決同意集體合同草案后方可與企業(yè)主在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上履行簽字和登記注冊(cè)手續(xù)。合同的正式文本只能列入雙方一致的條款，分歧意見可列入附件，但無法律效力。合同簽字后的一定期限內(nèi)（一般是7天）企業(yè)要向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門進(jìn)行登記。只要合同內(nèi)容和簽訂程序合法，勞動(dòng)部門應(yīng)予以登記并使合同正式生效。生效后的合同原則上不能修改，但如果國(guó)家政策和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生重大變化、遇到不可抗拒的自然災(zāi)害等意外情況或企業(yè)改制易主時(shí)，可經(jīng)雙方同意做部分或全部修改，也可終止執(zhí)行并簽訂新的合同。

合同的有效期各國(guó)不同，一般為1～4年，具體要根據(jù)企業(yè)的情況和職工的意愿決定。到期的集體合同在新合同生效后停止執(zhí)行。

登記注冊(cè)的集體合同具有法律效力，雙方都應(yīng)執(zhí)行。許多國(guó)家的法律對(duì)違反合同的行為有明確的處罰規(guī)定，包括對(duì)責(zé)任者罰款和（或）給予行政處罰，并責(zé)令其改正。雙方都有權(quán)監(jiān)督合同的執(zhí)行，工會(huì)尤其應(yīng)主動(dòng)監(jiān)督企業(yè)主履行合同。 工會(huì)組織及其代表在談判活動(dòng)中依法享有獨(dú)立自主權(quán)利。法律禁止外界干預(yù)和妨礙他們履行法定權(quán)利，更不允許對(duì)工人代表打擊報(bào)復(fù)。法律規(guī)定，在談判期間，企業(yè)主對(duì)工人代表不得無辜處分、調(diào)動(dòng)工作或解雇。工人代表和受邀專家有權(quán)脫產(chǎn)參加談判活動(dòng)（一般不超過3個(gè)月）并保留其工資。而且與談判活動(dòng)有關(guān)的費(fèi)用應(yīng)由企業(yè)主承擔(dān)。

三、跨國(guó)談判

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深化和跨國(guó)公司的發(fā)展，近年來，國(guó)別性的集體談判正在向跨國(guó)性談判擴(kuò)展。例如，2000年國(guó)際自由工聯(lián)所屬的國(guó)際運(yùn)輸工人聯(lián)合會(huì)與國(guó)際海事雇主聯(lián)合會(huì)就首次簽訂了全球性協(xié)議。近年來，國(guó)際自由工聯(lián)的國(guó)際建筑和木材工人聯(lián)合會(huì)等產(chǎn)業(yè)工會(huì)國(guó)際組織與相關(guān)的跨國(guó)公司總部都曾舉行過談判并簽訂了集體協(xié)議。從20世紀(jì)90年代末起，歐洲工會(huì)聯(lián)合會(huì)也與一些全歐性雇主聯(lián)合會(huì)舉行了談判并簽訂有關(guān)協(xié)議。歐洲工聯(lián)的紡織、農(nóng)業(yè)和建筑等產(chǎn)業(yè)聯(lián)合會(huì)與歐盟相關(guān)產(chǎn)業(yè)部門和雇主組織也簽訂了一些框架性產(chǎn)業(yè)協(xié)議。

這些跨國(guó)協(xié)議的主要內(nèi)容是以國(guó)際勞工組織規(guī)定的勞工標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)工資、工時(shí)、職業(yè)安全與衛(wèi)生等公約和建議書為基礎(chǔ)，具體規(guī)定了有關(guān)跨國(guó)公司的勞工標(biāo)準(zhǔn)等。

另外，跨國(guó)公司內(nèi)的跨國(guó)集體談判活動(dòng)也日益活躍。主要是由總公司的雇主代表與工會(huì)代表通過談判簽訂框架性集體協(xié)議，并供設(shè)在各國(guó)和各地區(qū)的分公司簽訂集體合同時(shí)參照。分公司集體合同的規(guī)定不得低于總公司集體協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)。

實(shí)踐表明，兌現(xiàn)跨國(guó)協(xié)議存在許多困難。主要是因?yàn)橛嘘P(guān)國(guó)家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和國(guó)情不同，勞動(dòng)者和工會(huì)的處境與力量也有差異，即使同一跨國(guó)公司內(nèi)的不同分公司也難以實(shí)行統(tǒng)一的集體協(xié)議。

近年來，在經(jīng)濟(jì)全球化和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等因素的影響下，國(guó)外集體談判活動(dòng)出現(xiàn)了一些新的特點(diǎn)。

一、國(guó)際勞工組織有關(guān)公約的規(guī)范作用得到加強(qiáng)

國(guó)際勞工組織與集體談判有關(guān)的公約主要包括：《組織權(quán)利和集體談判權(quán)利公約》（98號(hào)公約）、《關(guān)于企業(yè)職工代表》（135號(hào)公約）、《關(guān)于集體談判活動(dòng)》（154號(hào)公約）和《關(guān)于雇主動(dòng)議下的終止勞動(dòng)關(guān)系問題》（158號(hào)公約）等。另外國(guó)際勞工組織的某些建議書也與集體談判活動(dòng)有關(guān)。近年來，經(jīng)過國(guó)際勞工組織的努力和受經(jīng)濟(jì)全球化的影響，越來越多的國(guó)家重視批準(zhǔn)和實(shí)施國(guó)際勞工公約，工會(huì)也發(fā)揮了積極推動(dòng)作用，從而使這些文件的規(guī)范和指導(dǎo)作用進(jìn)一步加強(qiáng)。

上述公約對(duì)勞動(dòng)者的集體談判權(quán)等問題作了原則規(guī)定。例如關(guān)于集體合同的規(guī)定：1.各種所有制企業(yè)都應(yīng)實(shí)行集體合同制度；2.下級(jí)集體合同的規(guī)定不得低于上級(jí)集體合同的標(biāo)準(zhǔn)；3.存在多個(gè)工會(huì)情況時(shí)，可由最大的工會(huì)代表各工會(huì)簽訂集體合同，也可由各工會(huì)共同簽訂，兩種情況均合法有效；4.必要時(shí)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)可根據(jù)談判雙方的要求協(xié)調(diào)談判活動(dòng)等。

根據(jù)1998年國(guó)際勞工組織通過的《工作中的原則和權(quán)利宣言》的規(guī)定，國(guó)際勞工組織的所有成員國(guó)，包括尚未批準(zhǔn)8項(xiàng)核心勞工公約的國(guó)家都有義務(wù)實(shí)施這些公約。但是迄今，由于各種原因，沒有批準(zhǔn)國(guó)際勞工組織上述公約的國(guó)家仍不少，包括某些西方國(guó)家和獨(dú)聯(lián)體國(guó)家。例如截至2004年批準(zhǔn)上述135號(hào)公約的獨(dú)聯(lián)體國(guó)家只有哈薩克斯坦和摩爾多瓦，批準(zhǔn)158號(hào)公約的僅有摩爾多瓦和烏克蘭，批準(zhǔn)154號(hào)公約的只有烏克蘭和白俄羅斯等四國(guó)。為此，獨(dú)聯(lián)體跨地區(qū)工會(huì)組織 ——總工會(huì)聯(lián)合會(huì)曾在2004年5月呼吁獨(dú)聯(lián)體國(guó)家跨國(guó)議會(huì)要求其成員國(guó)加快批準(zhǔn)國(guó)際勞工組織公約。

二、談判活動(dòng)的重心向產(chǎn)業(yè)和基層轉(zhuǎn)移

近年來，許多國(guó)家集體談判活動(dòng)的重心逐漸向產(chǎn)業(yè)和企業(yè)轉(zhuǎn)移。全國(guó)性集體談判簽訂的協(xié)議傾向于只對(duì)一些主要的、普遍性的問題做出規(guī)定，具體內(nèi)容則由產(chǎn)業(yè)或（和）企業(yè)的集體合同體現(xiàn)。如芬蘭的“總協(xié)議”對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬問題只規(guī)定了政府的“收入政策”和工會(huì)的原則立場(chǎng)，有關(guān)的具體問題則由產(chǎn)業(yè)和企業(yè)的集體合同規(guī)定。

集體談判與合同的重心向基層轉(zhuǎn)移反映了企業(yè)主和職工的各自意愿。企業(yè)主認(rèn)為，重點(diǎn)在企業(yè)開展談判活動(dòng)便于他們操控，可避免上級(jí)工會(huì)的干預(yù)。而職工群眾認(rèn)為，將談判的重心放在基層有利于反映他們的愿望和要求，也便于監(jiān)督。

三、集體合同的覆蓋面進(jìn)一步擴(kuò)大

集體合同的覆蓋面是指集體合同約束和惠及的企業(yè)與職工群體的范圍。覆蓋面越大，受益的企業(yè)和職工的人數(shù)就越多。集體合同的覆蓋面一般是由合同作出規(guī)定，或由政府規(guī)定，或由未參加雇主組織的企業(yè)自愿接受本產(chǎn)業(yè)雇主組織與工會(huì)簽訂的集體協(xié)議的規(guī)定。具體到企業(yè)集體合同的覆蓋面，在西方國(guó)家有兩種情況：一是由工會(huì)代表會(huì)員簽訂的集體合同只覆蓋會(huì)員群眾，非會(huì)員無權(quán)享受。例如英國(guó)的會(huì)員就因集體合同的規(guī)定而比同崗位的非會(huì)員多拿20％左右的平均工資。但是由于會(huì)員比例較?。ㄖ徽悸毠さ?0％左右），大多數(shù)職工無緣合同的好處，因而這種模式不受多數(shù)工人的歡迎；二是集體合同不僅覆蓋工會(huì)會(huì)員，也惠及非會(huì)員群眾。北歐國(guó)家多實(shí)行這種受到普遍歡迎的模式。

近年來，隨著就業(yè)形式的多樣化出現(xiàn)了大批非正規(guī)就業(yè)職工，如臨時(shí)工、季節(jié)工、家庭工等。于是有些國(guó)家通過政府干預(yù)等方式也把他們納入了集體合同的覆蓋范圍。如奧地利的多數(shù)“自謀職業(yè)者”已成為集體合同的受眾；意大利的許多合作社社員也得到了集體合同的保護(hù)。但是如何使眾多分散的“新型職工”都受到集體合同的涵蓋，仍是各國(guó)面臨的問題。

四、集體合同的內(nèi)容和審批方式發(fā)生了變化

例如傳統(tǒng)上集體合同都要規(guī)定工資的年增長(zhǎng)比例。但是近年來越來越多的集體合同只強(qiáng)調(diào)工資與通貨膨脹率掛鉤，并對(duì)通貨膨脹作出限制性規(guī)定，從而保證職工的實(shí)際收入不受影響。挪威工業(yè)部門的工人近3年來因此而使實(shí)際工資平均增長(zhǎng)了3％～4.5％。

另外，集體合同比以往更加關(guān)注社會(huì)保障問題。以前在合同里少有規(guī)定或不夠明確的問題，如提前退休、生育假期、反對(duì)勞動(dòng)歧視和性騷擾等，近年更加受到重視，這對(duì)維護(hù)職工的合法權(quán)益有著重要作用。

同時(shí)，對(duì)集體合同有效期的規(guī)定也逐漸從差異較大趨于接近，多規(guī)定為有效期兩年。對(duì)于職工審議集體合同的問題，近年來許多國(guó)家除了繼續(xù)采用由工人代表向職工大會(huì)通報(bào)情況、聽取意見和審議的傳統(tǒng)做法以外，逐漸開始采用電子郵件方式征求職工意見并完成審議程序，從而實(shí)現(xiàn)了既節(jié)約又高效的目標(biāo)。

從前面的分析可以看出，集體談判的主體是企業(yè)代表和工會(huì)組織或職工一方推選的代表（見《集體合同規(guī)定》第三章集體協(xié)商代表），而集體合同的主體是企業(yè)職工一方和企業(yè)（《勞動(dòng)法》第三十三條“ 企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會(huì)的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?！钡谌鍡l“依法簽訂的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。”）。區(qū)分倆者的目的在于：集體談判的代表行使的是“代表權(quán)”，最終只能形成集體合同的草案，而集體合同的真正主體是企業(yè)職工一方和企業(yè)，（《勞動(dòng)法》規(guī)定“集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或全體職工討論通過”這就確定了集體合同的主體），“代表”只是在已被通過的合同上簽字，所以代表不能超越權(quán)限直接訂立集體合同，使集體合同流于形式。

對(duì)此分不同的情況討論。（1）對(duì)拒絕集體談判的。根據(jù)《集體合同規(guī)定》第56條規(guī)定“用人單位無正當(dāng)理由拒絕工會(huì)或職工代表提出的集體協(xié)商要求的，按照《工會(huì)法》及有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定處理?！辈椤豆?huì)法》，該法第53條規(guī)定“違反本法規(guī)定的，有下列情形之一的，由縣級(jí)以上人民政府責(zé)令改正，依法處理”，其中第4款規(guī)定的是“無正當(dāng)理由拒絕進(jìn)行平等協(xié)商的。”《集體合同規(guī)定》是要《工會(huì)法》處理，工會(huì)法卻又是一個(gè)“依法處理”，規(guī)定很是不明確，有推脫之嫌。俄羅斯的《集體合同與協(xié)議法》就規(guī)定，如企業(yè)主逃避或不按法律規(guī)定的日期談判，將受到高額罰款處罰，而且受處罰后仍需接受談判建議。所以，要在工會(huì)法中或者直接在《集體合同規(guī)定》中就明確拒絕談判的法律后果。（2）企業(yè)故意隱瞞、虛報(bào)企業(yè)會(huì)計(jì)信息及必備信息或是職工一方的代表徇私舞弊，不切實(shí)代表職工利益的，都將影響集體合同的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，因此也應(yīng)該有法律對(duì)此作出明確的界限，對(duì)他們的責(zé)任要有規(guī)定。（3）審查責(zé)任。勞動(dòng)保障行政部門的審查也必須承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能使審查有良好的效果。（4）企業(yè)違反集體合同的責(zé)任?！豆?huì)法》規(guī)定的是可以請(qǐng)求當(dāng)?shù)厝嗣裾婪ㄌ幚怼?duì)此，應(yīng)該對(duì)企業(yè)給予一定的處罰，增加企業(yè)違反集體合同的成本，使企業(yè)本身就對(duì)集體合同的履行負(fù)起監(jiān)督的職責(zé)。

沒有責(zé)任的制度是不完善的，因?yàn)闆]有責(zé)任就意味著違反可能比不違反更有利。因此，在今后立法和法律法規(guī)的修改過程中，逐步完善責(zé)任機(jī)制，使得集體合同能起到應(yīng)有的效果。

據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院“當(dāng)代中國(guó)社會(huì)階層結(jié)構(gòu)研究”課題組的數(shù)據(jù)，農(nóng)民工已有9900萬人之眾。作為一個(gè)特殊的群體，他們?cè)诓煌某鞘写蚬?，卻有著相同或相似的經(jīng)歷：（一）一些行業(yè)仍存在比較嚴(yán)重的克扣和拖欠農(nóng)民工工資現(xiàn)象，少數(shù)企業(yè)欠薪逃匿的現(xiàn)象還比較突出。（二）多數(shù)農(nóng)民工經(jīng)常加班加點(diǎn)工作，其工資卻不能正常足額領(lǐng)取。勞動(dòng)和社會(huì)保障部2004年組織的調(diào)查表明，農(nóng)民工平均每周工作時(shí)間為46小時(shí)。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2004年所做的調(diào)查顯示，有些地方農(nóng)民工每天工作11個(gè)小時(shí)左右，每月工作在26天以上。珠江三角洲的農(nóng)民工每天工作12至14小時(shí)者占46％，沒有休息日者竟占47％。（三）農(nóng)民工的勞動(dòng)環(huán)境和工作條件比較惡劣，在頻繁發(fā)生的生產(chǎn)安全事故中是主要受害者。廣東省總工會(huì)調(diào)查表明，非公有制企業(yè)發(fā)生工傷事故，農(nóng)民工占傷亡總數(shù)的80％以上。 2004年上半年因生產(chǎn)安全事故死亡的人數(shù)平均每天350人，90％以上是農(nóng)民工。（四）農(nóng)民工工資增長(zhǎng)緩慢，工資水平普遍偏低。國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心一份報(bào)告顯示，最近12年來，珠江三角洲外來農(nóng)民工月平均工資僅增長(zhǎng)了68元。這說明農(nóng)民工未能很好分享企業(yè)效益增長(zhǎng)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果。2004年出現(xiàn)的 “民工荒”是繼1984年第一批農(nóng)民工出現(xiàn)，1989年第一批“民工潮”之后的重大轉(zhuǎn)折。要想改變農(nóng)民工的現(xiàn)狀，應(yīng)該建立農(nóng)民工集體談判機(jī)制。建立農(nóng)民工集體談判機(jī)制的要點(diǎn)有以下幾個(gè)：（1）承認(rèn)農(nóng)民工的集體談判權(quán)利。農(nóng)民工由于本身身份的限制，使得他們與“城里人”有著很大的區(qū)別：工資、社會(huì)保險(xiǎn)、節(jié)假日、加班等等都受到不平等，不公平的待遇。必須要承認(rèn)他們能作為一個(gè)團(tuán)體來維護(hù)自身的權(quán)利 .（2）確立集體合同的底線，提升工資的增長(zhǎng)速度?，F(xiàn)在有些國(guó)家的集體合同強(qiáng)調(diào)工資與通貨膨脹率掛鉤，從而保證實(shí)際工資的增長(zhǎng)。但是現(xiàn)在我國(guó)農(nóng)民工的工資水平實(shí)在是太低，必須要增長(zhǎng)，才能與他們所創(chuàng)造的價(jià)值相適應(yīng)，保證他們的生活水平的真正提高。（3）簽定地區(qū)的行業(yè)集體合同。不同地區(qū)的發(fā)展水平不一樣，不應(yīng)該強(qiáng)調(diào)一律的相同，但在同一個(gè)地區(qū)，同一個(gè)行業(yè)就應(yīng)該有相同的保護(hù)水平。（4）政府介入，立法保障。城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)在逐漸被打破。為維護(hù)法律的穩(wěn)定，在立法上可以采取行政法規(guī)或地方性法規(guī)保護(hù)農(nóng)民工的和權(quán)益，對(duì)集體談判、工資、社會(huì)保險(xiǎn)、子女教育等問題進(jìn)行規(guī)范，使相關(guān)問題有法可依。從2003年底總理為農(nóng)民追討，到今年《國(guó)務(wù)院關(guān)于解決農(nóng)民工問題的若干意見》等等一系列舉措，在一定程度上解決了一些問題，但歷史遺留的問題還好多，需要加大力度。

香港

在香港英治末期，當(dāng)時(shí)的香港立法局于1997年6月26日通過由職工盟秘書長(zhǎng)李卓人提交的《雇員代表權(quán)、咨詢權(quán)及集體談判權(quán)條例》（簡(jiǎn)稱《集體談判權(quán)條例》）及多條與勞工權(quán)益有關(guān)的私人條例草案。條例當(dāng)中提及，集體談判權(quán)安排適用于五十名雇員以上企業(yè)，同時(shí)工會(huì)在企業(yè)內(nèi)會(huì)員人數(shù)需超過雇員人數(shù)15%及取得逾五成雇員的授權(quán)，才可獲得集體談判權(quán)。

香港主權(quán)移交后，香港臨時(shí)立法會(huì)隨即推翻了不少被認(rèn)為“對(duì)特區(qū)政府運(yùn)作做成障礙”的法例，當(dāng)中包括于同年7月16日凍結(jié)《雇員代表權(quán)、咨詢權(quán)及集體談判權(quán)條例》，并于同年十一月正式廢除該法例。自此民間一直爭(zhēng)取能夠在香港恢復(fù)集體談判權(quán)，但一直未有進(jìn)展。

澳洲

澳洲聯(lián)邦政府早在1904年，即澳洲聯(lián)邦成立后第3年，設(shè)立一個(gè)獨(dú)立的勞資仲裁機(jī)關(guān)。這個(gè)機(jī)關(guān)以法庭的形式運(yùn)作，其主席和成員都是澳洲聯(lián)邦最高法院的法官。這個(gè)法庭被賦予司法權(quán)力，可處理工業(yè)關(guān)系法例以內(nèi)的民事和刑事案件。由于澳洲人普遍帶有非常強(qiáng)烈的平等原則意識(shí)，隨后，很多該國(guó)的政冶領(lǐng)袖都不敢削弱或廢除這個(gè)仲裁機(jī)關(guān)。所有嘗試削弱或廢除這個(gè)保障工人權(quán)益的總理，都相繼被選民唾棄，其后更被逐出政壇。 隨后，這個(gè)仲裁法庭的角色轉(zhuǎn)變，其權(quán)力被更清楚地介定，司法方面的權(quán)力被除去。 但基本上，這個(gè)仲裁機(jī)關(guān)的職責(zé)包括有:

• 有權(quán)設(shè)定最低工資(至2006年終止)、最高工時(shí)和最低工作環(huán)境；
• 有權(quán)查證集體談判達(dá)成的協(xié)議；
• 與工會(huì)設(shè)立注冊(cè)機(jī)制；
• 有權(quán)處理工會(huì)與工會(huì)之間的分界爭(zhēng)拗；
• 有權(quán)處理不公平解雇、裁員個(gè)案；

1．美國(guó)的集體談判

美國(guó)的勞資關(guān)系立法傳統(tǒng)上并不處理雇主與員工之間的關(guān)系，而是“處理工會(huì)和已經(jīng)組織起來或正打算組織起來的雇主之間的關(guān)系”(趙曙明等，1993)。集體談判在全國(guó)性或地方性工會(huì)與雇主之間進(jìn)行，談判的內(nèi)容包括工資、保險(xiǎn)、福利等方面，還包括縮短工作時(shí)間、勞資糾紛處理等。在美國(guó)，雇主與工會(huì)達(dá)成的協(xié)議每年多達(dá)幾十萬份，包括諸如工廠、行業(yè)或涉及不同行業(yè)層面的集體協(xié)議；合同的內(nèi)容包括小時(shí)工資、工作時(shí)間等標(biāo)準(zhǔn)，而這些標(biāo)準(zhǔn)一般要高于現(xiàn)行法律的規(guī)定；合同期限為2～4年不等。集體合同依照法律手續(xù)訂立，具有法律效力。如果對(duì)協(xié)議的內(nèi)容有爭(zhēng)議，解決爭(zhēng)議的步驟是調(diào)解、申訴和起訴。調(diào)解由雙方認(rèn)同的仲裁委員進(jìn)行，申訴向?qū)ｉT裁決勞工關(guān)系的法院提出。

美國(guó)工會(huì)與政府勞動(dòng)部門之間的關(guān)系是合作關(guān)系，主要表現(xiàn)在：工會(huì)參與有關(guān)勞動(dòng)法律的制定及執(zhí)行，美國(guó)勞工部也把工會(huì)關(guān)注的有關(guān)勞工問題提交國(guó)會(huì)討論。在勞資發(fā)生沖突時(shí)，雙方協(xié)商解決，勞工部的各級(jí)人員出席旁聽，但不發(fā)表意見，主要是執(zhí)行勞動(dòng)法律，如檢查是否存在使用童工的問題、最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況、失業(yè)基金的使用狀況、就業(yè)及保障狀況等(安遠(yuǎn)超，2001)。美國(guó)企業(yè)由工會(huì)組織罷工，某些州公務(wù)員政府的工會(huì)也組織罷工，但是聯(lián)邦政府的雇員不允許組織罷工，公立學(xué)校教師的工會(huì)也不允許罷工。罷工的程序除交通工會(huì)必須提前30天向聯(lián)邦政府仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)外，其他工會(huì)不必提前申請(qǐng)。美國(guó)的勞資糾紛通常是通過協(xié)商來解決，只有1％～2％的沖突是通過罷工來解決的。

近年來，美國(guó)的勞資關(guān)系也正面臨著新的挑戰(zhàn)。工作環(huán)境的變化導(dǎo)致管理層傾向于人性化的管理，強(qiáng)調(diào)工作流程的再造和團(tuán)隊(duì)合作等，從而導(dǎo)致管理層的力量不斷加強(qiáng)和工會(huì)的力量相對(duì)削弱。美國(guó)工會(huì)力量的削弱主要表現(xiàn)在工會(huì)會(huì)員人數(shù)大幅度下降，這也是導(dǎo)致美國(guó)的集體談判結(jié)構(gòu)松散的主要原因。

2．德國(guó)的集體談判

德國(guó)勞資關(guān)系高度程式化和法律化。盡管有大量關(guān)于勞資關(guān)系的立法，但集體合同中所規(guī)定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)比法律規(guī)定所起的作用更大。工資水平和工資結(jié)構(gòu)在相關(guān)法律中并沒有規(guī)定，而是由工會(huì)和雇主聯(lián)合會(huì)通過集體談判來解決。德國(guó)集體談判的層次較高，一般是在產(chǎn)業(yè)工會(huì)一級(jí)進(jìn)行，談判的內(nèi)容是簽訂集體合同。產(chǎn)業(yè)范圍內(nèi)簽訂的集體合同通常是針對(duì)某一產(chǎn)業(yè)在某一地區(qū)的情況來制定的，但是對(duì)其他產(chǎn)業(yè)或地區(qū)具有一定的指導(dǎo)意義。集體合同的內(nèi)容涉及工資水平、工作時(shí)間及其他工作條件等問題。工資合同的有效期為1年，工作時(shí)間和工作條件的合同有效期為2~5年不等。

德國(guó)集體談判的覆蓋面很廣，90％以上員工的就業(yè)條件都受到集體合同的管理(魯塞弗爾斯達(dá)特，2000)。即使那些不被集體談判覆蓋的非營(yíng)利機(jī)構(gòu)也會(huì)或多或少地按照集體合同的規(guī)定來執(zhí)行工資標(biāo)準(zhǔn)和工作條件，甚至沒有加入雇主聯(lián)合會(huì)的雇主通常也會(huì)遵守集體合同的條款。簽訂集體合同的各方在合同框架內(nèi)受“和平”義務(wù)的約束。集體合同必須包括罷工的內(nèi)容，罷工只能在“和平”義務(wù)期以外進(jìn)行，即只有在現(xiàn)行合同期滿之后與新合同開始之前才可進(jìn)行罷工，而且罷工必須由一個(gè)有權(quán)簽訂集體合同的機(jī)構(gòu)來組織。法律規(guī)定由現(xiàn)行合同解釋權(quán)引起的沖突必須通過協(xié)商調(diào)解或通過勞動(dòng)法院來解決，即便是利益沖突也只有在調(diào)解失敗以后才可以舉行罷工。

3．日本的集體談判

日本的勞資關(guān)系處理機(jī)制主要包括集體談判、“春斗”和勞資協(xié)商會(huì)議(顏輝等，1997)。與美國(guó)和德國(guó)不同，日本的集體談判主要在企業(yè)一級(jí)進(jìn)行。集體談判的內(nèi)容除了工資以外，還包括工作崗位以及勞動(dòng)條件等內(nèi)容。集體合同的有效期一般為兩年，沒有規(guī)定期限的集體合同有效期為3年?！按憾贰痹诿磕甑?月份進(jìn)行，參加者逾千萬，占入會(huì)工人的80％以上，主要解決工資增長(zhǎng)率問題，但非會(huì)員也同樣能夠受益。由于日本的勞資關(guān)系比較穩(wěn)定，“春斗”比較溫和、平靜。日本幾乎所有的企業(yè)都實(shí)行勞資協(xié)商會(huì)議制度，目的是要加強(qiáng)勞資雙方的溝通與合作，使企業(yè)在提高生產(chǎn)率的同時(shí)改善工人的勞動(dòng)條件。協(xié)商的內(nèi)容主要是那些不適合在集體談判中解決的有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的問題。

日本在處理勞資關(guān)系方面尤其強(qiáng)調(diào)三方合作，主要的機(jī)制有勞動(dòng)委員會(huì)、國(guó)際勞動(dòng)財(cái)團(tuán)和審議會(huì)。勞動(dòng)委員會(huì)依照《工會(huì)法》成立，由資方、工會(huì)和中立方三方組成；國(guó)際勞動(dòng)財(cái)團(tuán)是以日本工會(huì)總聯(lián)合會(huì)為主的三方合作機(jī)構(gòu)；審議會(huì)包括法律法規(guī)審議會(huì)和產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)懇談會(huì)。其中，勞動(dòng)委員會(huì)是最重要的機(jī)構(gòu)，其主要職能就是對(duì)勞資糾紛進(jìn)行斡旋、調(diào)停和仲裁。提交勞動(dòng)委員會(huì)仲裁的爭(zhēng)議大部分通過協(xié)商解決，調(diào)解和仲裁的案件很少，這表明日本勞資關(guān)系各方都傾向于用非正式方式來解決勞資糾紛。

比較分析及對(duì)中國(guó)的啟示

1．比較分析

美國(guó)、德國(guó)和日本的勞資關(guān)系管理存在一定的差異性。首先，從勞資關(guān)系的特點(diǎn)來看，美國(guó)存在工會(huì)化部門和非工會(huì)化部門。非工會(huì)化部門的雇主采用更加人性化的人力資源管理模式，甚至提供給工人更好的工作條件和更高的工資來避免工會(huì)化。只有工會(huì)化部門才存在工會(huì)和集體談判的問題。美國(guó)勞資關(guān)系的調(diào)整依靠法律規(guī)范下的勞資雙方進(jìn)行自我調(diào)節(jié)。德國(guó)的勞資關(guān)系管理不僅具有嚴(yán)格程式化和制度化的特點(diǎn)，而且具有二元性，即員工的利益在企業(yè)內(nèi)部主要由工廠委員會(huì)來代表，而在企業(yè)外部則由工會(huì)來代表，兩者既有區(qū)別又有重疊。德國(guó)的勞資關(guān)系是一種協(xié)商的社會(huì)伙伴關(guān)系。目前，日本勞資關(guān)系趨于穩(wěn)定和諧，這主要是由日本特有的管理文化所決定的。

其次，從工會(huì)的覆蓋率和集體談判來看，美國(guó)工會(huì)的覆蓋率在不斷下降，德國(guó)工會(huì)覆蓋率較高，而日本的工會(huì)覆蓋率最高，日本幾乎所有的企業(yè)都有工會(huì)。美國(guó)直接參與集體談判的工會(huì)組織是全國(guó)或地方性工會(huì)，德國(guó)直接參與集體談判的是行業(yè)工會(huì)，而日本參與集體談判的則是企業(yè)工會(huì)。

三國(guó)的勞資關(guān)系管理盡管存在差異，但也有一定程度的相似性，即勞資關(guān)系的三方參與者主體明確，勞資關(guān)系立法健全，政府作為中立的第三方平衡勞資雙方的力量，勞資關(guān)系管理的目的是確保勞資關(guān)系系統(tǒng)的穩(wěn)定與協(xié)調(diào)，以及盡量采取協(xié)商等非正式和非沖突的形式來解決勞資糾紛。

2．啟示

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和改革開放的進(jìn)一步深入，中國(guó)不同所有制企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系或勞資關(guān)系正正逐步向市場(chǎng)化的勞資關(guān)系過渡。在社會(huì)和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，吸取成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家管理勞資關(guān)系的有益經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于中國(guó)建設(shè)和諧的勞資關(guān)系具有十分重要的意義。

(1)必須明確勞資關(guān)系的三方參與者及各自的利益代表

從宏觀上看，中國(guó)企聯(lián)(中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)與中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)的簡(jiǎn)稱)、中華全國(guó)總工會(huì)、勞動(dòng)和社會(huì)保障部是中國(guó)勞資關(guān)系的三方參與者。然而，單個(gè)企業(yè)內(nèi)部三方參與者并不十分清晰。盡管在外資和私營(yíng)企業(yè)，勞資雙方主體明晰，但很多外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)尚未建立工會(huì)組織，并不存在代表員工利益的組織。部分“三資”企業(yè)勞資糾紛的根源正是這種勞資雙方權(quán)利的失衡。在國(guó)有企業(yè)，企業(yè)為政府所有，協(xié)調(diào)勞資雙方的第三方也是政府部門，勞資關(guān)系的參與者實(shí)際上只有兩方，即員工和政府，而同時(shí)代表工人利益的工會(huì)則是附屬于企業(yè)的一個(gè)部門。即便存在雇主及其組織、員工及其工會(huì)和第三方的勞動(dòng)保障部門，勞資雙方的利益及代表雙方利益的組織的權(quán)利和義務(wù)也都有待進(jìn)一步界定。

(2)勞動(dòng)法規(guī)亟待完善

勞資雙方作為兩個(gè)利益集團(tuán)在意見、利益不可調(diào)和時(shí)就會(huì)發(fā)展成為兩種對(duì)抗的力量，而法律在勞資關(guān)系的發(fā)展演變及勞資沖突的解決中扮演著重要的角色。在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的過程中，大批外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，加上大量私營(yíng)企業(yè)的建立，使勞資雙方的沖突不斷明顯化。而且，隨著國(guó)有企業(yè)的改制，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與員工之閭的勞動(dòng)沖突也在不斷增加。中國(guó)1995年1月1日正式實(shí)施的《勞動(dòng)法》及之后出臺(tái)的集體協(xié)商和集體合同制度等配套規(guī)定，雖然提供了解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本框架，但是在出現(xiàn)新的問題時(shí)缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)，或者現(xiàn)有的法律操作性不強(qiáng)，從而導(dǎo)致勞動(dòng)者的權(quán)益受到忽視或侵犯。

(3)必須全面推行集體談判和集體合同制度

在市場(chǎng)化的勞資關(guān)系管理中，企業(yè)勞動(dòng)條件的確定主要靠勞資雙方協(xié)商解決，而集體談判與集體合同制度便是勞資雙方采用有組織的行為來確定勞動(dòng)條件的有效手段。中國(guó)出臺(tái)的集體合同規(guī)定盡管適用于中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)和實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，但實(shí)際上，集體談判和集體合同制度目前主要是在私營(yíng)企業(yè)中實(shí)施，并沒有推廣到混合所有制企業(yè)和國(guó)有企業(yè)。

(4)工會(huì)應(yīng)該起到真正代表工人的作用

工會(huì)是工人自愿組織起來的團(tuán)體或聯(lián)合體，作為工人的代表，工會(huì)應(yīng)該維護(hù)和改善工人的勞動(dòng)條件和權(quán)益。在中國(guó)，國(guó)有企、事業(yè)單位都建有工會(huì)，但是工會(huì)隸屬于所在的單位，只是起到組織聯(lián)歡會(huì)、春游、節(jié)假日發(fā)放一點(diǎn)福利的作用。大量的外資和私營(yíng)企業(yè)中尚未建立工會(huì)。盡管一些國(guó)際知名的跨國(guó)公司在中國(guó)建立的企業(yè)采用了較為人性化的人力資源管理方法，但是仍然有一些企業(yè)的職工其基本勞動(dòng)權(quán)益無法得到保障。

(5)大力發(fā)展三方協(xié)調(diào)機(jī)制，加強(qiáng)政府的監(jiān)督和協(xié)調(diào)作用

三方原則的含義是在處理勞資關(guān)系問題時(shí)，政府、企業(yè)和勞動(dòng)者三方權(quán)力分享，充分溝通和協(xié)商，共同促進(jìn)勞資關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。中國(guó)的雇主組織是中國(guó)企聯(lián)，是各種不同類型企業(yè)的代表，既代表國(guó)有企業(yè)也代表非國(guó)有企業(yè)；工會(huì)組織是中華全國(guó)總工會(huì)；第三方的政府由勞動(dòng)和社會(huì)保障部代表。各方派代表參加定期舉行的三方會(huì)議。目前這種三方原則已經(jīng)從中央或地方一級(jí)的層面上運(yùn)作落實(shí)到了區(qū)縣一級(jí)，但是單個(gè)企業(yè)內(nèi)部尚未建立起勞動(dòng)關(guān)系或勞資關(guān)系的三方協(xié)調(diào)機(jī)制。一些不道德的私營(yíng)企業(yè)主提供給工人的待遇和工作條件較為惡劣，不少國(guó)有企業(yè)改制后出現(xiàn)了裁員、職工下崗、買斷工齡等問題，不少還引起了對(duì)抗性的勞資沖突和勞動(dòng)糾紛。因此，很有必要在加強(qiáng)工會(huì)作用的前提下，在企業(yè)層面全面實(shí)行三方協(xié)調(diào)機(jī)制，有效保護(hù)企業(yè)和員工雙方的利益。