集體談判是指勞方集體性地透過工會，與資方談判雇傭條件，而資方必須參與，而談判結果具有法律約束力。其目的是希望勞資雙方能夠在一個較平等的情況下訂立雇傭條件，以保障勞方應有的權益。而集體談判權就是一些國家及地區(qū)賦予勞工的一種權利。

集體談判是一種工會或個人的組織與雇主就雇用關系和問題進行交涉的一種形式。工資和福利，是集體談判的主要問題之一。雇主是企業(yè)方的代表，而雇員方的代表則是工會或職工代表大會等團體和組織。早期的集體談判主要是就勞動條件、勞動報酬和勞資關系等問題的處理進行談判和交涉。目前集體談判的內容有所擴大，許多與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理有關的內容也通過勞資磋商的方式解決，例如，企業(yè)內的人事改革、錄用標準、人員流動、勞動合同的簽定與解除等。

國際勞工組織《促進集體談判公約》第2條將集體談判定義為：集體談判時使用予以名雇主、一些雇主或一個或是個雇主組織為一方，一個或數(shù)個工人組織為另一方，雙方就以下目的所進行的所有談判：

（1）確定工作條件和就業(yè)條件；

（2）調整雇主與工人之間的關系；

（3）調整雇主組織與工人組織之間的關系。

這一定義描述了集體談判的主題和內容。

早在19世紀60年代～70年代，西方國家工人為了改變自己的處境，開展了一系列維權活動，并首先在英國和德國等國產(chǎn)生了部分產(chǎn)業(yè)工會與雇主的集體談判和簽訂集體合同活動。19世紀末和20世紀初，隨著工會地位進一步合法化及和工會組織的壯大，集體談判活動有了新的發(fā)展。德、法、美和瑞典等國先后頒布實行了有關集體談判和集體合同的法規(guī)，從而進一步推動了集體談判活動的法制化和規(guī)范化。第二次世界大戰(zhàn)后，集體談判活動在一些國家有了更大的發(fā)展。特別是國際勞工組織在1949年通過的《組織權利和集體談判權利公約》（98號公約）和1951年通過的關于集體協(xié)議建議書（91號建議書）等重要文件，對集體談判制度在各國的普遍實行發(fā)揮了積極的推動作用。

1949年6月8日國際勞工局理事會在日內瓦舉行的第32屆會議，確定了《組織權利和集體談判權利原則的實施公約》，該公約第4條規(guī)定：“必要時應采取符合國情的措施，鼓勵和推動在雇主或雇主組織同工人組織之間最廣泛地發(fā)展與使用集體協(xié)議的自愿程序，以便通過這種方式確定就業(yè)條款和條件。”

1981年6月3日國際勞工組織召集在日內瓦舉行的第67屆會議，確定了《促進集體談判公約》。該公約第2條規(guī)定：“就本公約而言，集體談判一詞適用于一雇主、一些雇主或一個或數(shù)個雇主組織為一方同一個或數(shù)個工人組織為另一方之間，為以下的目的所進行的所有談判：（a）確定勞動和就業(yè)條件，和（或）（b） 解決雇主和工人之間的關系 ，和（或） （c）解決雇主或其組織同一個或數(shù)個工人組織之間的關系。”我國《集體合同規(guī)定》第四條　用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及確定相關事宜，應當采取集體協(xié)商的方式。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式?！暗谑艞l規(guī)定”本規(guī)定所稱集體協(xié)商代表（以下統(tǒng)稱協(xié)商代表），是指按照法定程序產(chǎn)生并有權代表本方利益進行集體協(xié)商的人員。集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應當對等，每方至少3人，并各確定1名首席代表?！耙虼?，集體談判可定義為：用人單位與其所屬的職工依法組成代表團按照法律規(guī)定的程序和原則就勞動報酬、工作時間、保險福利、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓等勞動標準為簽訂集體合同而進行商談的活動。

集體談判的直接目的是就涉及勞資雙方利益的一些問題進行交涉和協(xié)商，從而達到某些妥協(xié)和雙方都能接受的條件和權益。

• 培育民主
• 平衡、制約勞資雙方的力量
• 沖突轉化的有效渠道

作用意義是雙重的，對雇員來講，通過集體行動，可以有效抑制雇主一些不合理的、侵犯勞動者利益的行為發(fā)生，為勞動者爭得平等的地位、必要的勞動條件和基本的生活保障等一些合法權益。對雇主來講，通過談判的方式可以加強勞資雙方的溝通與合作，促進勞動關系的穩(wěn)定，推動企業(yè)目標的實現(xiàn)和企業(yè)效益的提高。

市場經(jīng)濟條件下，集體談判不是解決勞資沖突的唯一有效方式，因為勞資之間的對立與沖突是不可能根除的。集體談判的雙方，都有強制力量和破壞方式作后盾。對工人來說，集體談判不成功，工會以罷工作為最后的解決手段；對雇主來說，某些談判條件沒有滿足，也會以停工和對工人代表施加壓力相要挾。

隨著勞資關系的性質和解決方式的改變，許多西方國家的企業(yè)也在盡量避免這種兩敗俱傷的解決方式，盡量采取相互讓步和妥協(xié)的解決途徑。

1、市場或經(jīng)濟功能

集體談判建立了一種交易關系，使勞資雙方根據(jù)市場供求的變化就效用進行談判，調整并確定雙方的均衡效用，使雙方效用最大化的一種有效交易方式。通過不斷的談判，明確雙方的權利、責任和義務，達成合約。同時它也是一種分配機制，使企業(yè)內部調解勞資分配和就業(yè)的交易行為，因而集體談判是雇主與雇員雙方確定交易對象、內容以及交易價格的一種市場機制，交易的主題是雇主和工會，交易的內容是工資、就業(yè)、利潤率、保障福利水平等。

2、政府調控作用

把集體談判看作是行業(yè)管理的一種方式，其主要目的是建立管理方行使權力的規(guī)則，因而在集體協(xié)一種制定了一系列規(guī)范工會與管理方關系的程序性規(guī)則。這樣，雖然管理職能仍有管理方行使，但工會作為勞動者代表，與管理方共享了企業(yè)的最高管理權。

3、決策功能

此功能強調了工會和企業(yè)間的相互依賴關系，認為勞資雙方應通過集體談判聯(lián)合起來，使沖突制度化，用共同的利益協(xié)調產(chǎn)生的分歧。并且承認，那些努力為企業(yè)工作的勞動者，應該有權對企業(yè)的經(jīng)營管理發(fā)表意見，尤其當這些決策對他們會產(chǎn)生某種影響時，更應當賦予工會代表他們參與企業(yè)管理的權利。

這三個功能并不是相互排斥的，由于談判級別不同，對集體談判三種功能的討論也會在不同層次、不同側面展開。

集體談判是市場經(jīng)濟國家調節(jié)勞動關系的基本手段和重要機制，是工會維權活動的途徑之一，也是判斷企業(yè)經(jīng)營管理水平和對職工權益維護力度的重要標準。集體談判的最終成果———集體合同不僅體現(xiàn)了企業(yè)的勞動關系，而且也規(guī)定了企業(yè)的基本發(fā)展目標和職工的基本權益及其保障條件。同時集體合同也是對法律的補充和具體化，因而有人把它稱為“企業(yè)的小憲法”，受到廣泛的重視。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構調整的深化，集體談判對調節(jié)勞動關系和維護勞動者權益的作用將會越來越凸顯。 集體談判權是工人及其工會組織的基本權利之一。集體談判制度是經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，也是工人斗爭和工人組織發(fā)展的結果。早在19世紀60年代～70年代，西方國家工人為了改變自己的處境，開展了一系列維權活動，并首先在英國和德國等國產(chǎn)生了部分產(chǎn)業(yè)工會與雇主的集體談判和簽訂集體合同活動。19世紀末和20世紀初，隨著工會地位進一步合法化及和工會組織的壯大，集體談判活動有了新的發(fā)展。德、法、美和瑞典等國先后頒布實行了有關集體談判和集體合同的法規(guī)，從而進一步推動了集體談判活動的法制化和規(guī)范化。第二次世界大戰(zhàn)后，集體談判活動在一些國家有了更大的發(fā)展。特別是國際勞工組織在1949年通過的《組織權利和集體談判權利公約》（98號公約）和 1951年通過的關于集體協(xié)議建議書（91號建議書）等重要文件，對集體談判制度在各國的普遍實行發(fā)揮了積極的推動作用。

國際勞工組織的有關公約強調，集體談判是由雇主或其組織為一方與工人組織（一般是工會）為另一方的談判。也就是說，企業(yè)集體談判的主體是企業(yè)主或企業(yè)主組織與工會雙方。他們都必須是依法登記注冊的具有法人資格的合法組織。如果企業(yè)里有多個工會，則由影響大并且會員多的工會代表工人參加談判。如果企業(yè)里沒有工會或會員只占少數(shù)時，則由工人選舉產(chǎn)生談判代表。 為了開展談判活動，企業(yè)主和工會要各自成立談判班子，分為臨時性和常設性兩種情況，具體成立什么談判機構由各方自定。企業(yè)主的談判班子一般由企業(yè)主本人或其代理人、主管勞動工資的部門負責人和法律顧問組成。工會的談判班子通常由主要工會領導人或幾個工會推舉的領導人、工會談判部門的干部、工人代表和法律顧問組成，有時上級產(chǎn)業(yè)或地方工會也會派代表給予指導。工會談判班子成員應該熟悉企業(yè)情況，與群眾有廣泛聯(lián)系，并且公正廉潔，有談判才能。 工會和企業(yè)主都依法有權建議舉行談判，并要以書面形式通知對方。在一方提出談判建議后，另一方應在規(guī)定的期限內（一般是7日～15日）接受該建議并開始談判。如果無故拒絕、拖延或逃避談判，將受到法律處罰。如俄羅斯的《集體合同與協(xié)議法》就規(guī)定，如企業(yè)主逃避或不按法律規(guī)定的日期談判，將受到高額罰款處罰，而且受處罰后仍需接受談判建議。

談判的倡議方要提出舉行談判的理由、內容、要求和議案，包括對原有集體合同修改的建議等。如果工會方主動提出談判建議，其代表應事先調查了解國內和當?shù)氐恼谓?jīng)濟形勢、企業(yè)的經(jīng)營狀況、福利保障和勞動保護狀況以及職工的要求等，還要研究原合同的執(zhí)行情況。同時要準備談判需要的統(tǒng)計數(shù)字和資料等。

許多國家工會的實踐表明，其談判代表掌握的信息和情況越具體、準確，就越能掌握談判的主動權，提出的要求也越有說服力。為了防止企業(yè)主阻撓工會獲得必要的信息，有些國家的法律規(guī)定，企業(yè)主不得以“商業(yè)秘密”等為借口拒絕向工會提供有關信息和資料，否則屬違法行為。當然工會也有責任保守企業(yè)秘密并對擴散承擔責任。有些上級工會為了幫助企業(yè)工會開展談判活動，出版和提供一些與談判有關的資料等，包括談判的參考方案與合同的框架內容等。

有些國家的企業(yè)在談判前要組建籌備委員會，由企業(yè)主和工會雙方對等的代表組成，負責談判的具體籌備工作，包括確定談判的主要內容、日期和地點等。在談判正式開始后，籌備委員會的任務即告結束。同時按照對等的原則由雙方談判班子的代表組成談判委員會，雙方邀請的專家也可參加。該委員會的任務是組織談判活動，包括起草集體合同文本等。談判由雙方代表輪流主持或中立方人士主持。主持人要堅持獨立和公正的立場，不應受其原所在一方利益的驅使而使談判受到影響。在談判中雙方要各委任一名主要發(fā)言人，以便集中陳述本方的意見。同時雙方代表享有平等發(fā)言權和表決權。

• 合作式談判

• 讓步式談判

根據(jù)有關規(guī)定“職工一方的談判代表由本單位工會選派，未建立工會的，由職工大會民主選舉”。如何監(jiān)督這些代表的行為，分兩種情況。一是工會選派的。根據(jù)《工會法》第41條規(guī)定“企業(yè)，事業(yè)單位，機關工會委員會的專職工作人員的工資，獎勵，補貼，由所在單位支付。社會保險及其他福利待遇等，享受本單位職工同等待遇。”那么作為首席談判代表的工會主席當然受到單位的限制，指派代表的公正性就可能受到影響，對于這種情況，我認為應該在不是工會會員的職工可到場監(jiān)督。在會員中對代表有不同意見的也可參與監(jiān)督。當然，對此要有名額的限制，不能過多，否則影響單位的工作。二是選舉代表的。那么不贊成該代表的職工可參與監(jiān)督。同樣要有人數(shù)的限制。這些監(jiān)督人員可比照談判代表享有相應的權利，承擔義務。

• 多數(shù)原則
• 排他原則
• 自愿原則

國際勞工組織：

• 1948年《結社自由與保護組織權利公約》
• 1949年《組織權利和集體談判權利公約》
• 1971年《工人代表公約》
• 1981年《集體談判公約》

?結構：

正式談判結構

非正式談判結構：協(xié)調性談判、示范性談判

一、集體談判的主要過程與合同的主要內容

集體談判是勞資雙方為了各自利益討價還價的斗爭過程，也是雙方協(xié)調各自內部意見的過程。雙方都會在堅持各自基本要求的情況下努力尋求共同點和爭取對自己最有利的結果。但是，有時會由于利益沖突而使談判擱淺，甚至破裂。這時或者工會將組織罷工等抗議活動迫使企業(yè)主繼續(xù)談判；或者企業(yè)主以關廠相威脅拒絕接受工會的要求，但這些活動都須依法進行。有時還需要政府出面干預或通過法律程序解決雙方的分歧。其實如果談判破裂，對企業(yè)和工人都會造成不利影響，因此雙方都不希望出現(xiàn)這樣的局面。

實踐表明，談判的成敗在很大程度上取決于整體經(jīng)濟形勢、雙方力量的對比和參與者的談判技巧等。談判的結果既應有利于企業(yè)的發(fā)展，又能滿足職工的合法要求。為了爭取談判的成功和避免損害勞資合作的基礎，雙方在談判中都應遵循有關法律的規(guī)定和協(xié)商一致的原則。因此談判對雙方代表的綜合素質要求很高，他們既應了解情況和熟悉法規(guī)，又要善于運用談判策略和技巧。

集體合同是集體談判的最終結果。企業(yè)集體合同的主要內容包括：就業(yè)條件、勞動條件和調節(jié)勞資關系的規(guī)定等。主要條款包括：1.勞動報酬。包括合同期內的工資增長額、根據(jù)物價和生活指數(shù)變化調節(jié)工資的規(guī)定、獎勵和補貼等；2.福利。包括工人的個人福利和集體福利，如社會保險等；3.就業(yè)、解雇和違紀處分；4.勞動保護和衛(wèi)生保健，如勞保用品供應和衛(wèi)生設施建設等；5.職業(yè)培訓及其保障條件；6.工時制度、休息和休假規(guī)定；7.履行集體合同的義務和監(jiān)督規(guī)定等。企業(yè)合同的條款內容要根據(jù)本企業(yè)的具體情況高于法律或上級集體合同規(guī)定的標準，而不是相反。

按照內容，集體合同可分為綜合性合同、工資合同和專門合同，如勞動保護合同、休假合同等。合同文本應該簡明扼要，便于貫徹實施。

二、集體合同的簽署、登記和履行

在談判過程中，工人代表要及時向職工大會或代表會議通報談判的情況，征求意見。在他們多數(shù)表決同意集體合同草案后方可與企業(yè)主在協(xié)商一致的基礎上履行簽字和登記注冊手續(xù)。合同的正式文本只能列入雙方一致的條款，分歧意見可列入附件，但無法律效力。合同簽字后的一定期限內（一般是7天）企業(yè)要向當?shù)貏趧硬块T進行登記。只要合同內容和簽訂程序合法，勞動部門應予以登記并使合同正式生效。生效后的合同原則上不能修改，但如果國家政策和經(jīng)濟形勢發(fā)生重大變化、遇到不可抗拒的自然災害等意外情況或企業(yè)改制易主時，可經(jīng)雙方同意做部分或全部修改，也可終止執(zhí)行并簽訂新的合同。

合同的有效期各國不同，一般為1～4年，具體要根據(jù)企業(yè)的情況和職工的意愿決定。到期的集體合同在新合同生效后停止執(zhí)行。

登記注冊的集體合同具有法律效力，雙方都應執(zhí)行。許多國家的法律對違反合同的行為有明確的處罰規(guī)定，包括對責任者罰款和（或）給予行政處罰，并責令其改正。雙方都有權監(jiān)督合同的執(zhí)行，工會尤其應主動監(jiān)督企業(yè)主履行合同。 工會組織及其代表在談判活動中依法享有獨立自主權利。法律禁止外界干預和妨礙他們履行法定權利，更不允許對工人代表打擊報復。法律規(guī)定，在談判期間，企業(yè)主對工人代表不得無辜處分、調動工作或解雇。工人代表和受邀專家有權脫產(chǎn)參加談判活動（一般不超過3個月）并保留其工資。而且與談判活動有關的費用應由企業(yè)主承擔。

三、跨國談判

隨著經(jīng)濟全球化的深化和跨國公司的發(fā)展，近年來，國別性的集體談判正在向跨國性談判擴展。例如，2000年國際自由工聯(lián)所屬的國際運輸工人聯(lián)合會與國際海事雇主聯(lián)合會就首次簽訂了全球性協(xié)議。近年來，國際自由工聯(lián)的國際建筑和木材工人聯(lián)合會等產(chǎn)業(yè)工會國際組織與相關的跨國公司總部都曾舉行過談判并簽訂了集體協(xié)議。從20世紀90年代末起，歐洲工會聯(lián)合會也與一些全歐性雇主聯(lián)合會舉行了談判并簽訂有關協(xié)議。歐洲工聯(lián)的紡織、農(nóng)業(yè)和建筑等產(chǎn)業(yè)聯(lián)合會與歐盟相關產(chǎn)業(yè)部門和雇主組織也簽訂了一些框架性產(chǎn)業(yè)協(xié)議。

這些跨國協(xié)議的主要內容是以國際勞工組織規(guī)定的勞工標準和有關工資、工時、職業(yè)安全與衛(wèi)生等公約和建議書為基礎，具體規(guī)定了有關跨國公司的勞工標準等。

另外，跨國公司內的跨國集體談判活動也日益活躍。主要是由總公司的雇主代表與工會代表通過談判簽訂框架性集體協(xié)議，并供設在各國和各地區(qū)的分公司簽訂集體合同時參照。分公司集體合同的規(guī)定不得低于總公司集體協(xié)議的標準。

實踐表明，兌現(xiàn)跨國協(xié)議存在許多困難。主要是因為有關國家的社會經(jīng)濟形勢和國情不同，勞動者和工會的處境與力量也有差異，即使同一跨國公司內的不同分公司也難以實行統(tǒng)一的集體協(xié)議。

近年來，在經(jīng)濟全球化和產(chǎn)業(yè)結構調整等因素的影響下，國外集體談判活動出現(xiàn)了一些新的特點。

一、國際勞工組織有關公約的規(guī)范作用得到加強

國際勞工組織與集體談判有關的公約主要包括：《組織權利和集體談判權利公約》（98號公約）、《關于企業(yè)職工代表》（135號公約）、《關于集體談判活動》（154號公約）和《關于雇主動議下的終止勞動關系問題》（158號公約）等。另外國際勞工組織的某些建議書也與集體談判活動有關。近年來，經(jīng)過國際勞工組織的努力和受經(jīng)濟全球化的影響，越來越多的國家重視批準和實施國際勞工公約，工會也發(fā)揮了積極推動作用，從而使這些文件的規(guī)范和指導作用進一步加強。

上述公約對勞動者的集體談判權等問題作了原則規(guī)定。例如關于集體合同的規(guī)定：1.各種所有制企業(yè)都應實行集體合同制度；2.下級集體合同的規(guī)定不得低于上級集體合同的標準；3.存在多個工會情況時，可由最大的工會代表各工會簽訂集體合同，也可由各工會共同簽訂，兩種情況均合法有效；4.必要時勞動仲裁機構可根據(jù)談判雙方的要求協(xié)調談判活動等。

根據(jù)1998年國際勞工組織通過的《工作中的原則和權利宣言》的規(guī)定，國際勞工組織的所有成員國，包括尚未批準8項核心勞工公約的國家都有義務實施這些公約。但是迄今，由于各種原因，沒有批準國際勞工組織上述公約的國家仍不少，包括某些西方國家和獨聯(lián)體國家。例如截至2004年批準上述135號公約的獨聯(lián)體國家只有哈薩克斯坦和摩爾多瓦，批準158號公約的僅有摩爾多瓦和烏克蘭，批準154號公約的只有烏克蘭和白俄羅斯等四國。為此，獨聯(lián)體跨地區(qū)工會組織 ——總工會聯(lián)合會曾在2004年5月呼吁獨聯(lián)體國家跨國議會要求其成員國加快批準國際勞工組織公約。

二、談判活動的重心向產(chǎn)業(yè)和基層轉移

近年來，許多國家集體談判活動的重心逐漸向產(chǎn)業(yè)和企業(yè)轉移。全國性集體談判簽訂的協(xié)議傾向于只對一些主要的、普遍性的問題做出規(guī)定，具體內容則由產(chǎn)業(yè)或（和）企業(yè)的集體合同體現(xiàn)。如芬蘭的“總協(xié)議”對勞動報酬問題只規(guī)定了政府的“收入政策”和工會的原則立場，有關的具體問題則由產(chǎn)業(yè)和企業(yè)的集體合同規(guī)定。

集體談判與合同的重心向基層轉移反映了企業(yè)主和職工的各自意愿。企業(yè)主認為，重點在企業(yè)開展談判活動便于他們操控，可避免上級工會的干預。而職工群眾認為，將談判的重心放在基層有利于反映他們的愿望和要求，也便于監(jiān)督。

三、集體合同的覆蓋面進一步擴大

集體合同的覆蓋面是指集體合同約束和惠及的企業(yè)與職工群體的范圍。覆蓋面越大，受益的企業(yè)和職工的人數(shù)就越多。集體合同的覆蓋面一般是由合同作出規(guī)定，或由政府規(guī)定，或由未參加雇主組織的企業(yè)自愿接受本產(chǎn)業(yè)雇主組織與工會簽訂的集體協(xié)議的規(guī)定。具體到企業(yè)集體合同的覆蓋面，在西方國家有兩種情況：一是由工會代表會員簽訂的集體合同只覆蓋會員群眾，非會員無權享受。例如英國的會員就因集體合同的規(guī)定而比同崗位的非會員多拿20％左右的平均工資。但是由于會員比例較?。ㄖ徽悸毠さ?0％左右），大多數(shù)職工無緣合同的好處，因而這種模式不受多數(shù)工人的歡迎；二是集體合同不僅覆蓋工會會員，也惠及非會員群眾。北歐國家多實行這種受到普遍歡迎的模式。

近年來，隨著就業(yè)形式的多樣化出現(xiàn)了大批非正規(guī)就業(yè)職工，如臨時工、季節(jié)工、家庭工等。于是有些國家通過政府干預等方式也把他們納入了集體合同的覆蓋范圍。如奧地利的多數(shù)“自謀職業(yè)者”已成為集體合同的受眾；意大利的許多合作社社員也得到了集體合同的保護。但是如何使眾多分散的“新型職工”都受到集體合同的涵蓋，仍是各國面臨的問題。

四、集體合同的內容和審批方式發(fā)生了變化

例如傳統(tǒng)上集體合同都要規(guī)定工資的年增長比例。但是近年來越來越多的集體合同只強調工資與通貨膨脹率掛鉤，并對通貨膨脹作出限制性規(guī)定，從而保證職工的實際收入不受影響。挪威工業(yè)部門的工人近3年來因此而使實際工資平均增長了3％～4.5％。

另外，集體合同比以往更加關注社會保障問題。以前在合同里少有規(guī)定或不夠明確的問題，如提前退休、生育假期、反對勞動歧視和性騷擾等，近年更加受到重視，這對維護職工的合法權益有著重要作用。

同時，對集體合同有效期的規(guī)定也逐漸從差異較大趨于接近，多規(guī)定為有效期兩年。對于職工審議集體合同的問題，近年來許多國家除了繼續(xù)采用由工人代表向職工大會通報情況、聽取意見和審議的傳統(tǒng)做法以外，逐漸開始采用電子郵件方式征求職工意見并完成審議程序，從而實現(xiàn)了既節(jié)約又高效的目標。

從前面的分析可以看出，集體談判的主體是企業(yè)代表和工會組織或職工一方推選的代表（見《集體合同規(guī)定》第三章集體協(xié)商代表），而集體合同的主體是企業(yè)職工一方和企業(yè)（《勞動法》第三十三條“ 企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。”第三十五條“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力?！保^(qū)分倆者的目的在于：集體談判的代表行使的是“代表權”，最終只能形成集體合同的草案，而集體合同的真正主體是企業(yè)職工一方和企業(yè)，（《勞動法》規(guī)定“集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過”這就確定了集體合同的主體），“代表”只是在已被通過的合同上簽字，所以代表不能超越權限直接訂立集體合同，使集體合同流于形式。

對此分不同的情況討論。（1）對拒絕集體談判的。根據(jù)《集體合同規(guī)定》第56條規(guī)定“用人單位無正當理由拒絕工會或職工代表提出的集體協(xié)商要求的，按照《工會法》及有關法律、法規(guī)的規(guī)定處理。”查《工會法》，該法第53條規(guī)定“違反本法規(guī)定的，有下列情形之一的，由縣級以上人民政府責令改正，依法處理”，其中第4款規(guī)定的是“無正當理由拒絕進行平等協(xié)商的?！薄都w合同規(guī)定》是要《工會法》處理，工會法卻又是一個“依法處理”，規(guī)定很是不明確，有推脫之嫌。俄羅斯的《集體合同與協(xié)議法》就規(guī)定，如企業(yè)主逃避或不按法律規(guī)定的日期談判，將受到高額罰款處罰，而且受處罰后仍需接受談判建議。所以，要在工會法中或者直接在《集體合同規(guī)定》中就明確拒絕談判的法律后果。（2）企業(yè)故意隱瞞、虛報企業(yè)會計信息及必備信息或是職工一方的代表徇私舞弊，不切實代表職工利益的，都將影響集體合同的實質內容，因此也應該有法律對此作出明確的界限，對他們的責任要有規(guī)定。（3）審查責任。勞動保障行政部門的審查也必須承擔風險，這樣才能使審查有良好的效果。（4）企業(yè)違反集體合同的責任。《工會法》規(guī)定的是可以請求當?shù)厝嗣裾婪ㄌ幚?。對此，應該對企業(yè)給予一定的處罰，增加企業(yè)違反集體合同的成本，使企業(yè)本身就對集體合同的履行負起監(jiān)督的職責。

沒有責任的制度是不完善的，因為沒有責任就意味著違反可能比不違反更有利。因此，在今后立法和法律法規(guī)的修改過程中，逐步完善責任機制，使得集體合同能起到應有的效果。

據(jù)中國社會科學院“當代中國社會階層結構研究”課題組的數(shù)據(jù)，農(nóng)民工已有9900萬人之眾。作為一個特殊的群體，他們在不同的城市打工，卻有著相同或相似的經(jīng)歷：（一）一些行業(yè)仍存在比較嚴重的克扣和拖欠農(nóng)民工工資現(xiàn)象，少數(shù)企業(yè)欠薪逃匿的現(xiàn)象還比較突出。（二）多數(shù)農(nóng)民工經(jīng)常加班加點工作，其工資卻不能正常足額領取。勞動和社會保障部2004年組織的調查表明，農(nóng)民工平均每周工作時間為46小時。國家統(tǒng)計局2004年所做的調查顯示，有些地方農(nóng)民工每天工作11個小時左右，每月工作在26天以上。珠江三角洲的農(nóng)民工每天工作12至14小時者占46％，沒有休息日者竟占47％。（三）農(nóng)民工的勞動環(huán)境和工作條件比較惡劣，在頻繁發(fā)生的生產(chǎn)安全事故中是主要受害者。廣東省總工會調查表明，非公有制企業(yè)發(fā)生工傷事故，農(nóng)民工占傷亡總數(shù)的80％以上。 2004年上半年因生產(chǎn)安全事故死亡的人數(shù)平均每天350人，90％以上是農(nóng)民工。（四）農(nóng)民工工資增長緩慢，工資水平普遍偏低。國務院發(fā)展研究中心一份報告顯示，最近12年來，珠江三角洲外來農(nóng)民工月平均工資僅增長了68元。這說明農(nóng)民工未能很好分享企業(yè)效益增長和國民經(jīng)濟發(fā)展的成果。2004年出現(xiàn)的 “民工荒”是繼1984年第一批農(nóng)民工出現(xiàn)，1989年第一批“民工潮”之后的重大轉折。要想改變農(nóng)民工的現(xiàn)狀，應該建立農(nóng)民工集體談判機制。建立農(nóng)民工集體談判機制的要點有以下幾個：（1）承認農(nóng)民工的集體談判權利。農(nóng)民工由于本身身份的限制，使得他們與“城里人”有著很大的區(qū)別：工資、社會保險、節(jié)假日、加班等等都受到不平等，不公平的待遇。必須要承認他們能作為一個團體來維護自身的權利 .（2）確立集體合同的底線，提升工資的增長速度?，F(xiàn)在有些國家的集體合同強調工資與通貨膨脹率掛鉤，從而保證實際工資的增長。但是現(xiàn)在我國農(nóng)民工的工資水平實在是太低，必須要增長，才能與他們所創(chuàng)造的價值相適應，保證他們的生活水平的真正提高。（3）簽定地區(qū)的行業(yè)集體合同。不同地區(qū)的發(fā)展水平不一樣，不應該強調一律的相同，但在同一個地區(qū)，同一個行業(yè)就應該有相同的保護水平。（4）政府介入，立法保障。城鄉(xiāng)二元結構在逐漸被打破。為維護法律的穩(wěn)定，在立法上可以采取行政法規(guī)或地方性法規(guī)保護農(nóng)民工的和權益，對集體談判、工資、社會保險、子女教育等問題進行規(guī)范，使相關問題有法可依。從2003年底總理為農(nóng)民追討，到今年《國務院關于解決農(nóng)民工問題的若干意見》等等一系列舉措，在一定程度上解決了一些問題，但歷史遺留的問題還好多，需要加大力度。

香港

在香港英治末期，當時的香港立法局于1997年6月26日通過由職工盟秘書長李卓人提交的《雇員代表權、咨詢權及集體談判權條例》（簡稱《集體談判權條例》）及多條與勞工權益有關的私人條例草案。條例當中提及，集體談判權安排適用于五十名雇員以上企業(yè)，同時工會在企業(yè)內會員人數(shù)需超過雇員人數(shù)15%及取得逾五成雇員的授權，才可獲得集體談判權。

香港主權移交后，香港臨時立法會隨即推翻了不少被認為“對特區(qū)政府運作做成障礙”的法例，當中包括于同年7月16日凍結《雇員代表權、咨詢權及集體談判權條例》，并于同年十一月正式廢除該法例。自此民間一直爭取能夠在香港恢復集體談判權，但一直未有進展。

澳洲

澳洲聯(lián)邦政府早在1904年，即澳洲聯(lián)邦成立后第3年，設立一個獨立的勞資仲裁機關。這個機關以法庭的形式運作，其主席和成員都是澳洲聯(lián)邦最高法院的法官。這個法庭被賦予司法權力，可處理工業(yè)關系法例以內的民事和刑事案件。由于澳洲人普遍帶有非常強烈的平等原則意識，隨后，很多該國的政冶領袖都不敢削弱或廢除這個仲裁機關。所有嘗試削弱或廢除這個保障工人權益的總理，都相繼被選民唾棄，其后更被逐出政壇。 隨后，這個仲裁法庭的角色轉變，其權力被更清楚地介定，司法方面的權力被除去。 但基本上，這個仲裁機關的職責包括有:

• 有權設定最低工資(至2006年終止)、最高工時和最低工作環(huán)境；
• 有權查證集體談判達成的協(xié)議；
• 與工會設立注冊機制；
• 有權處理工會與工會之間的分界爭拗；
• 有權處理不公平解雇、裁員個案；

1．美國的集體談判

美國的勞資關系立法傳統(tǒng)上并不處理雇主與員工之間的關系，而是“處理工會和已經(jīng)組織起來或正打算組織起來的雇主之間的關系”(趙曙明等，1993)。集體談判在全國性或地方性工會與雇主之間進行，談判的內容包括工資、保險、福利等方面，還包括縮短工作時間、勞資糾紛處理等。在美國，雇主與工會達成的協(xié)議每年多達幾十萬份，包括諸如工廠、行業(yè)或涉及不同行業(yè)層面的集體協(xié)議；合同的內容包括小時工資、工作時間等標準，而這些標準一般要高于現(xiàn)行法律的規(guī)定；合同期限為2～4年不等。集體合同依照法律手續(xù)訂立，具有法律效力。如果對協(xié)議的內容有爭議，解決爭議的步驟是調解、申訴和起訴。調解由雙方認同的仲裁委員進行，申訴向專門裁決勞工關系的法院提出。

美國工會與政府勞動部門之間的關系是合作關系，主要表現(xiàn)在：工會參與有關勞動法律的制定及執(zhí)行，美國勞工部也把工會關注的有關勞工問題提交國會討論。在勞資發(fā)生沖突時，雙方協(xié)商解決，勞工部的各級人員出席旁聽，但不發(fā)表意見，主要是執(zhí)行勞動法律，如檢查是否存在使用童工的問題、最低工資標準執(zhí)行情況、失業(yè)基金的使用狀況、就業(yè)及保障狀況等(安遠超，2001)。美國企業(yè)由工會組織罷工，某些州公務員政府的工會也組織罷工，但是聯(lián)邦政府的雇員不允許組織罷工，公立學校教師的工會也不允許罷工。罷工的程序除交通工會必須提前30天向聯(lián)邦政府仲裁委員會提出申請外，其他工會不必提前申請。美國的勞資糾紛通常是通過協(xié)商來解決，只有1％～2％的沖突是通過罷工來解決的。

近年來，美國的勞資關系也正面臨著新的挑戰(zhàn)。工作環(huán)境的變化導致管理層傾向于人性化的管理，強調工作流程的再造和團隊合作等，從而導致管理層的力量不斷加強和工會的力量相對削弱。美國工會力量的削弱主要表現(xiàn)在工會會員人數(shù)大幅度下降，這也是導致美國的集體談判結構松散的主要原因。

2．德國的集體談判

德國勞資關系高度程式化和法律化。盡管有大量關于勞資關系的立法，但集體合同中所規(guī)定的有關標準比法律規(guī)定所起的作用更大。工資水平和工資結構在相關法律中并沒有規(guī)定，而是由工會和雇主聯(lián)合會通過集體談判來解決。德國集體談判的層次較高，一般是在產(chǎn)業(yè)工會一級進行，談判的內容是簽訂集體合同。產(chǎn)業(yè)范圍內簽訂的集體合同通常是針對某一產(chǎn)業(yè)在某一地區(qū)的情況來制定的，但是對其他產(chǎn)業(yè)或地區(qū)具有一定的指導意義。集體合同的內容涉及工資水平、工作時間及其他工作條件等問題。工資合同的有效期為1年，工作時間和工作條件的合同有效期為2~5年不等。

德國集體談判的覆蓋面很廣，90％以上員工的就業(yè)條件都受到集體合同的管理(魯塞弗爾斯達特，2000)。即使那些不被集體談判覆蓋的非營利機構也會或多或少地按照集體合同的規(guī)定來執(zhí)行工資標準和工作條件，甚至沒有加入雇主聯(lián)合會的雇主通常也會遵守集體合同的條款。簽訂集體合同的各方在合同框架內受“和平”義務的約束。集體合同必須包括罷工的內容，罷工只能在“和平”義務期以外進行，即只有在現(xiàn)行合同期滿之后與新合同開始之前才可進行罷工，而且罷工必須由一個有權簽訂集體合同的機構來組織。法律規(guī)定由現(xiàn)行合同解釋權引起的沖突必須通過協(xié)商調解或通過勞動法院來解決，即便是利益沖突也只有在調解失敗以后才可以舉行罷工。

3．日本的集體談判

日本的勞資關系處理機制主要包括集體談判、“春斗”和勞資協(xié)商會議(顏輝等，1997)。與美國和德國不同，日本的集體談判主要在企業(yè)一級進行。集體談判的內容除了工資以外，還包括工作崗位以及勞動條件等內容。集體合同的有效期一般為兩年，沒有規(guī)定期限的集體合同有效期為3年?！按憾贰痹诿磕甑?月份進行，參加者逾千萬，占入會工人的80％以上，主要解決工資增長率問題，但非會員也同樣能夠受益。由于日本的勞資關系比較穩(wěn)定，“春斗”比較溫和、平靜。日本幾乎所有的企業(yè)都實行勞資協(xié)商會議制度，目的是要加強勞資雙方的溝通與合作，使企業(yè)在提高生產(chǎn)率的同時改善工人的勞動條件。協(xié)商的內容主要是那些不適合在集體談判中解決的有關生產(chǎn)經(jīng)營的問題。

日本在處理勞資關系方面尤其強調三方合作，主要的機制有勞動委員會、國際勞動財團和審議會。勞動委員會依照《工會法》成立，由資方、工會和中立方三方組成；國際勞動財團是以日本工會總聯(lián)合會為主的三方合作機構；審議會包括法律法規(guī)審議會和產(chǎn)業(yè)勞動懇談會。其中，勞動委員會是最重要的機構，其主要職能就是對勞資糾紛進行斡旋、調停和仲裁。提交勞動委員會仲裁的爭議大部分通過協(xié)商解決，調解和仲裁的案件很少，這表明日本勞資關系各方都傾向于用非正式方式來解決勞資糾紛。

比較分析及對中國的啟示

1．比較分析

美國、德國和日本的勞資關系管理存在一定的差異性。首先，從勞資關系的特點來看，美國存在工會化部門和非工會化部門。非工會化部門的雇主采用更加人性化的人力資源管理模式，甚至提供給工人更好的工作條件和更高的工資來避免工會化。只有工會化部門才存在工會和集體談判的問題。美國勞資關系的調整依靠法律規(guī)范下的勞資雙方進行自我調節(jié)。德國的勞資關系管理不僅具有嚴格程式化和制度化的特點，而且具有二元性，即員工的利益在企業(yè)內部主要由工廠委員會來代表，而在企業(yè)外部則由工會來代表，兩者既有區(qū)別又有重疊。德國的勞資關系是一種協(xié)商的社會伙伴關系。目前，日本勞資關系趨于穩(wěn)定和諧，這主要是由日本特有的管理文化所決定的。

其次，從工會的覆蓋率和集體談判來看，美國工會的覆蓋率在不斷下降，德國工會覆蓋率較高，而日本的工會覆蓋率最高，日本幾乎所有的企業(yè)都有工會。美國直接參與集體談判的工會組織是全國或地方性工會，德國直接參與集體談判的是行業(yè)工會，而日本參與集體談判的則是企業(yè)工會。

三國的勞資關系管理盡管存在差異，但也有一定程度的相似性，即勞資關系的三方參與者主體明確，勞資關系立法健全，政府作為中立的第三方平衡勞資雙方的力量，勞資關系管理的目的是確保勞資關系系統(tǒng)的穩(wěn)定與協(xié)調，以及盡量采取協(xié)商等非正式和非沖突的形式來解決勞資糾紛。

2．啟示

隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善和改革開放的進一步深入，中國不同所有制企業(yè)的勞動關系或勞資關系正正逐步向市場化的勞資關系過渡。在社會和經(jīng)濟轉型時期，吸取成熟的市場經(jīng)濟國家管理勞資關系的有益經(jīng)驗，對于中國建設和諧的勞資關系具有十分重要的意義。

(1)必須明確勞資關系的三方參與者及各自的利益代表

從宏觀上看，中國企聯(lián)(中國企業(yè)聯(lián)合會與中國企業(yè)家協(xié)會的簡稱)、中華全國總工會、勞動和社會保障部是中國勞資關系的三方參與者。然而，單個企業(yè)內部三方參與者并不十分清晰。盡管在外資和私營企業(yè)，勞資雙方主體明晰，但很多外資企業(yè)和私營企業(yè)尚未建立工會組織，并不存在代表員工利益的組織。部分“三資”企業(yè)勞資糾紛的根源正是這種勞資雙方權利的失衡。在國有企業(yè)，企業(yè)為政府所有，協(xié)調勞資雙方的第三方也是政府部門，勞資關系的參與者實際上只有兩方，即員工和政府，而同時代表工人利益的工會則是附屬于企業(yè)的一個部門。即便存在雇主及其組織、員工及其工會和第三方的勞動保障部門，勞資雙方的利益及代表雙方利益的組織的權利和義務也都有待進一步界定。

(2)勞動法規(guī)亟待完善

勞資雙方作為兩個利益集團在意見、利益不可調和時就會發(fā)展成為兩種對抗的力量，而法律在勞資關系的發(fā)展演變及勞資沖突的解決中扮演著重要的角色。在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉軌的過程中，大批外資企業(yè)進入中國，加上大量私營企業(yè)的建立，使勞資雙方的沖突不斷明顯化。而且，隨著國有企業(yè)的改制，國有企業(yè)經(jīng)營者與員工之閭的勞動沖突也在不斷增加。中國1995年1月1日正式實施的《勞動法》及之后出臺的集體協(xié)商和集體合同制度等配套規(guī)定，雖然提供了解決勞動爭議的基本框架，但是在出現(xiàn)新的問題時缺乏相應的法律依據(jù)，或者現(xiàn)有的法律操作性不強，從而導致勞動者的權益受到忽視或侵犯。

(3)必須全面推行集體談判和集體合同制度

在市場化的勞資關系管理中，企業(yè)勞動條件的確定主要靠勞資雙方協(xié)商解決，而集體談判與集體合同制度便是勞資雙方采用有組織的行為來確定勞動條件的有效手段。中國出臺的集體合同規(guī)定盡管適用于中國境內的企業(yè)和實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，但實際上，集體談判和集體合同制度目前主要是在私營企業(yè)中實施，并沒有推廣到混合所有制企業(yè)和國有企業(yè)。

(4)工會應該起到真正代表工人的作用

工會是工人自愿組織起來的團體或聯(lián)合體，作為工人的代表，工會應該維護和改善工人的勞動條件和權益。在中國，國有企、事業(yè)單位都建有工會，但是工會隸屬于所在的單位，只是起到組織聯(lián)歡會、春游、節(jié)假日發(fā)放一點福利的作用。大量的外資和私營企業(yè)中尚未建立工會。盡管一些國際知名的跨國公司在中國建立的企業(yè)采用了較為人性化的人力資源管理方法，但是仍然有一些企業(yè)的職工其基本勞動權益無法得到保障。

(5)大力發(fā)展三方協(xié)調機制，加強政府的監(jiān)督和協(xié)調作用

三方原則的含義是在處理勞資關系問題時，政府、企業(yè)和勞動者三方權力分享，充分溝通和協(xié)商，共同促進勞資關系的和諧與穩(wěn)定。中國的雇主組織是中國企聯(lián)，是各種不同類型企業(yè)的代表，既代表國有企業(yè)也代表非國有企業(yè)；工會組織是中華全國總工會；第三方的政府由勞動和社會保障部代表。各方派代表參加定期舉行的三方會議。目前這種三方原則已經(jīng)從中央或地方一級的層面上運作落實到了區(qū)縣一級，但是單個企業(yè)內部尚未建立起勞動關系或勞資關系的三方協(xié)調機制。一些不道德的私營企業(yè)主提供給工人的待遇和工作條件較為惡劣，不少國有企業(yè)改制后出現(xiàn)了裁員、職工下崗、買斷工齡等問題，不少還引起了對抗性的勞資沖突和勞動糾紛。因此，很有必要在加強工會作用的前提下，在企業(yè)層面全面實行三方協(xié)調機制，有效保護企業(yè)和員工雙方的利益。