買斷工齡是改革開放初期我國一些國有企業(yè)在改革過程中安置富余人員的一種辦法，即參照員工在企業(yè)的工作年限、工資水平、工作崗位等條件，結(jié)合企業(yè)的實際情況，經(jīng)企業(yè)與員工雙方協(xié)商，報有關(guān)部門批準(zhǔn)，由企業(yè)一次性支付給員工一定數(shù)額的貨幣，從而解除企業(yè)和富余員工之間的勞動關(guān)系，把員工推向社會的一種形式。

某企業(yè)是一家國有企業(yè)，為了提高工作效率，做強(qiáng)企業(yè)，最近出臺政策，擬對已達(dá)一定工作年限、一定年齡的職工可申請選擇內(nèi)部退養(yǎng)或買斷工齡方式，并按國家有關(guān)規(guī)定支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對企業(yè)所支付給職工的諸如買斷工齡等一次性補(bǔ)償支出是在應(yīng)付工資中列支，還是在管理費(fèi)用中列支，要不要扣繳個人所得稅呢?

稅收規(guī)定企業(yè)所得稅方面。根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)支付給職工的一次性補(bǔ)償金在企業(yè)所得稅稅前扣除問題的批復(fù)》(國稅函〔2001〕918號)文件規(guī)定，企業(yè)對已達(dá)一定工作年限、一定年齡或接近退休年齡的職工內(nèi)部退養(yǎng)支付的一次性生活補(bǔ)貼，以及企業(yè)支付解除勞動合同職工的一次性補(bǔ)償支出(包括買斷工齡支出)等，屬于《企業(yè)所得稅稅前扣除辦法》(國稅發(fā)〔2004〕84號)中第二條，即與取得應(yīng)納稅收入有關(guān)的所有必要和正常的支出的，原則上可以在企業(yè)所得稅稅前扣除。各種補(bǔ)償性支出數(shù)額較大，一次性攤銷對當(dāng)年企業(yè)所得稅收入影響較大的，可以在以后年度均勻攤銷。具體攤銷年限，由省(自治區(qū)、直轄市)稅務(wù)局根據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H情況確定。

個人所得稅方面。根據(jù)《財政部、國家稅務(wù)總局關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入征免個人所得稅問題的通知》(財稅〔2001〕157號)文件規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動合同關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用)，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅。超過的部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個人所得稅的通知》(國稅發(fā)〔1999〕178號)的有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。個人領(lǐng)取一次性補(bǔ)償收入時，按照國家和地方政府規(guī)定的比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險費(fèi)、基本養(yǎng)老保險費(fèi)、失業(yè)保險費(fèi)可以計征其一次性補(bǔ)償收入的個人所得稅時予以扣除。

另外，根據(jù)國稅發(fā)〔1999〕178號文件規(guī)定，對于個人因解除勞動合同取得一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，應(yīng)按工資、薪金所得項目計征個人所得稅。個人取得的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，除以個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規(guī)定計算繳納個人所得稅。個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)按實際工作年限數(shù)計算，超過12年的按12年計算。

會計規(guī)定根據(jù)自今年施行的新《企業(yè)財務(wù)通則》(財政部令第41號)的規(guī)定，企業(yè)解除職工勞動關(guān)系，按照國家有關(guān)規(guī)定支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者安置費(fèi)，除正常經(jīng)營期間發(fā)生的列入當(dāng)期費(fèi)用以外，應(yīng)當(dāng)區(qū)別以下情況處理：企業(yè)重組中發(fā)生的，依次從未分配利潤、盈余公積、資本公積、實收資本中支出。企業(yè)清算時發(fā)生的，以企業(yè)扣除清算費(fèi)用后的清算財產(chǎn)優(yōu)先清償。

同時，根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號——職工薪酬》的規(guī)定，企業(yè)在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予補(bǔ)償?shù)慕ㄗh，同時滿足下列條件的，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)因解除與職工的勞動關(guān)系給予補(bǔ)償而產(chǎn)生的預(yù)計負(fù)債，同時計入當(dāng)期損益。即一是企業(yè)已經(jīng)制定正式的解除勞動關(guān)系計劃或提出自愿裁減建議，并即將實施。該計劃或建議應(yīng)當(dāng)包括擬解除勞動關(guān)系或裁減的職工所在部門、職位及數(shù)量。根據(jù)有關(guān)規(guī)定按工作類別或職工確定的解除勞動關(guān)系或裁減補(bǔ)償金額。擬解除勞動關(guān)系或裁減的時間。二是企業(yè)不能單方面撤回解除勞動關(guān)系或裁減建議。

綜上所述，企業(yè)支付給職工的解除勞動合同的一次性補(bǔ)償支出應(yīng)在當(dāng)期費(fèi)用中列支。原則上可以在企業(yè)所得稅稅前扣除，但要履行相應(yīng)的報批手續(xù)。個人取得的一次性補(bǔ)償收入如超過當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以外的部分，要按規(guī)定繳納個人所得稅。

對“買斷工齡”進(jìn)行規(guī)制是必要的，其具體理由是：

第一，“買斷工齡”的法律性質(zhì)決定其規(guī)制的必要性。“買斷工齡”是解除勞動合同的一種方式，但這種解除方式與《勞動法》規(guī)定的其他解除勞動合同的方式不同的是，“買斷工齡”的原因是國有企業(yè)改制或資產(chǎn)發(fā)生重大變更，且這種原因引起的勞動合同解除不是個別的，而是普遍的。首先，“買斷工齡”是因企業(yè)改制或資產(chǎn)發(fā)生重大變更而導(dǎo)致的，雖然當(dāng)前只發(fā)生在國有企業(yè)中，但隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，無論何種所有制的企業(yè)，都有可能發(fā)生因改制或資產(chǎn)變動而導(dǎo)致的勞動關(guān)系解除，這種勞動關(guān)系的解除如果處理不當(dāng)，有可能帶來社會的混亂。因此，無論是國有企業(yè)的“買斷工齡”，還是其他企業(yè)原因相同的勞動關(guān)系的解除，都是勞動法不能回避的問題。其次，我國《勞動法》除第26條第3款和第27條、《勞動合同法》第41條之籠統(tǒng)、不明確的規(guī)定外，尚沒有其他條款對因企業(yè)改制或資產(chǎn)發(fā)生重大變更導(dǎo)致勞動關(guān)系的解除作出規(guī)定。因此，勞動法有必要對包括國有企業(yè)“買斷工齡”在內(nèi)的因企業(yè)改制或資產(chǎn)發(fā)生重大變更而導(dǎo)致勞動關(guān)系的解除進(jìn)行規(guī)范。

第二，“買斷工齡”是我國當(dāng)前企業(yè)改制中不可回避的重大問題，且“買斷工齡”的無法可依使職工權(quán)益受到頻繁侵害，嚴(yán)重影響勞動關(guān)系和社會的穩(wěn)定。

“買斷工齡”是我國勞動用工制度的一次重大變革，伴隨國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改革而產(chǎn)生?！百I斷工齡”范圍之廣，規(guī)模之大，是我國改革開放以來，任何一次勞動關(guān)系改革都無法企及的。可以說，“買斷工齡”涉及我國絕大部分國有中小企業(yè)，甚至涉及大中型國有企業(yè)。以江蘇省為例， 2003年以后，江蘇省加快國有企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整，通過分立、兼并、拍賣、轉(zhuǎn)讓、出售等方式進(jìn)行改制，改制面達(dá)90%以上.據(jù)全國企業(yè)兼并破產(chǎn)和職工再就業(yè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)計，截至2002年3月底，全國企業(yè)兼并破產(chǎn)和職工再就業(yè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組共批準(zhǔn)下達(dá)資源枯竭的煤礦、有色金屬礦和鈾礦關(guān)閉破產(chǎn)項目 12項，核銷呆壞賬100多億元，涉及在職職工約6萬人，離退休人員約42萬人，其中以“買斷工齡”的方式安置的職工約為30多萬人。所以，“買斷工齡”是我國勞動法史上的重大事件，在我國社會轉(zhuǎn)型的歷史階段帶有普遍性的意義，勞動立法和司法實踐均不能等閑視之。

不可否認(rèn)，從已改制的企業(yè)的現(xiàn)狀來看，“買斷工齡”確實使企業(yè)人員精減，多數(shù)企業(yè)效益增加，市場競爭力增強(qiáng)，有效地促進(jìn)了我國勞動關(guān)系的市場化、契約化。但也應(yīng)注意到，有的“買斷工齡”非但沒因此而為企業(yè)減輕負(fù)擔(dān)，提高效益，反而還引起了企業(yè)的混亂，在社會上造成了極為不良的影響?！百I斷工齡”無法可依，使政府和企業(yè)關(guān)于 “買斷工齡”的文件或政策混亂，容易暗箱操作，在職工面前缺少公信力，侵犯職工勞動權(quán)益的事件頻繁，且容易使勞資矛盾向上級政府轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致群體性上訪事件。隨著我國社會改革向縱深發(fā)展，勞資矛盾成為我國社會不可回避的主要矛盾之一。“如果說今后中國可能會發(fā)生某種不穩(wěn)定局面的話，那么，釀成這種不穩(wěn)定局面的主要因素應(yīng)該是勞動問題積累和社會勞動關(guān)系矛盾的激化。”因此，正視我國企業(yè)改制中的“買斷工齡”現(xiàn)象，將“買斷工齡”納入法制軌道，改變“買斷工齡”無法可依的現(xiàn)狀，是當(dāng)前勞動法學(xué)理論和實踐應(yīng)當(dāng)完成的使命。

(一)修改《勞動法》的相關(guān)規(guī)定

首先，勞動法第26條第3款及《勞動合同法》第41條(二)、(三)、(四)項應(yīng)當(dāng)保留，但應(yīng)當(dāng)加上限制條件。因為“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的情形，既可能是因為企業(yè)改制或資產(chǎn)變化，也可能是其他原因，既可能針對個別勞動者，也可能針對普遍性群體。因此，筆者建議，將《勞動法》第26條第3款的適用條件限制在非因企業(yè)改制或資產(chǎn)變化而導(dǎo)致勞動關(guān)系的變更或解除。如果是針對群體性勞動者，則還應(yīng)當(dāng)賦予勞動者集體談判或協(xié)商等權(quán)利，對如何認(rèn)定“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員”等問題，必須經(jīng)過集體談判或協(xié)商或聽證乃至司法程序才能認(rèn)定。

其次，廢除《勞動法》第27條和《勞動合同法》第41條第(一)之規(guī)定。因為如果企業(yè)破產(chǎn)，則適用破產(chǎn)法規(guī)定的程序；如果企業(yè)未破產(chǎn)，則《勞動法》第27條的規(guī)定侵犯了勞動者的權(quán)利，應(yīng)當(dāng)廢除。

(二)規(guī)制的具體構(gòu)想

1.企業(yè)改制或資產(chǎn)發(fā)生重大變化，在一般情況下不得對勞動者進(jìn)行“買斷工齡”

我們要改變企業(yè)改制時“一刀切”地進(jìn)行“買斷工齡”的作法。勞動法在立法時應(yīng)當(dāng)首先維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定和社會的和諧，保障勞動者的勞動權(quán)不被肆意侵犯，這一點在西方國家的勞動立法中也可以得到印證，企業(yè)轉(zhuǎn)讓是不能當(dāng)然終止原所有人與員工的勞動合同的。如法國法規(guī)定，假如雇主的法律地位發(fā)生了變化，例如因為接管、出售或者合并，所有在轉(zhuǎn)讓之日仍存在的勞動合同將繼續(xù)在企業(yè)的新雇主與雇員之間生效。歐盟法院也曾認(rèn)定，在企業(yè)轉(zhuǎn)讓時勞動關(guān)系的所有權(quán)利與義務(wù)自動轉(zhuǎn)讓至受讓人.這樣，可以避免那些以改制為名非法解除與勞動者的勞動關(guān)系的現(xiàn)象，同時也可以避免那種急于求成、快刀斬亂麻卻不顧勞動關(guān)系穩(wěn)定的現(xiàn)象。

2.確實需要“買斷工齡”的，必須保證程序公正

首先，對企業(yè)改制或資產(chǎn)發(fā)生重大變化確實需要“買斷工齡”的情形作出明確規(guī)定。這些情況包括：企業(yè)連續(xù)3年以上虧損且虧損額達(dá)凈資產(chǎn)的三分之一以上，需縮小規(guī)模或減少注冊資本，或需要轉(zhuǎn)讓、出售部分資產(chǎn)，或需要合并、分立的；企業(yè)被法院裁定進(jìn)入破產(chǎn)法規(guī)定的法定整頓期間的；企業(yè)因經(jīng)營環(huán)境變化無法在已核準(zhǔn)的范圍內(nèi)經(jīng)營，被迫轉(zhuǎn)讓或轉(zhuǎn)產(chǎn)，但職工不能履行新的工作的；等等。

其次，對企業(yè)改制或資產(chǎn)發(fā)生重大變化確實需“買斷工齡”的，實施方案應(yīng)當(dāng)建立在對企業(yè)資產(chǎn)進(jìn)行公正清算的基礎(chǔ)上，并應(yīng)當(dāng)經(jīng)過工會和職工代表大會的通過。在操作過程中，應(yīng)當(dāng)告知職工其所享有的權(quán)利，包括實體權(quán)利和程序上的權(quán)利，并且設(shè)立質(zhì)詢程序或聽證程序，以保障職工對事件的明白和明確。

再次，賦予職工集體談判權(quán)。組織工會的權(quán)利、集體談判的權(quán)利和罷工的權(quán)利，在國際勞動法學(xué)界被稱為“勞動三權(quán)”，在有的國家又被稱為“勞動基本權(quán)”。1998年國際勞工大會通過的《基本勞動權(quán)利原則宣言》將“核心勞工標(biāo)準(zhǔn)”確定為4個方面的權(quán)利：結(jié)社自由并有效承認(rèn)集體談判權(quán)利；消除一切形式的強(qiáng)迫勞動；有效廢除童工；消除就業(yè)歧視。集體談判權(quán)，其基本含義是勞動者集體有權(quán)與資方或政府平等協(xié)商，對涉及勞動權(quán)益的諸方面進(jìn)行談判、交涉。在企業(yè)改制中，賦予職工集體談判權(quán)，由工會代表職工集體行使這一權(quán)利，使職工有表達(dá)意愿的平臺，使矛盾在協(xié)商中化解，有助于改變那種動輒出現(xiàn)群體性上訪事件的局面，緩和社會矛盾。

最后，把“買斷工齡”爭議納入勞動仲裁和司法解決的軌道。司法是社會公正的最后一道屏障，沒有司法保障的權(quán)利幾乎等于不存在。任何社會糾紛都應(yīng)當(dāng)?shù)玫剿痉ǖ淖罱K救濟(jì)是法治社會的標(biāo)志之一。“買斷工齡”是我國具有普遍性的現(xiàn)象，發(fā)生糾紛也是普遍的，但法院卻對如此普遍性的爭議不予受理，實在令人費(fèi)解。社會學(xué)告訴我們，一個開放、通暢的糾紛解決系統(tǒng)比一個閉塞、堵截的系統(tǒng)要有生命力。市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要司法公正的保障。對“買斷工齡”的司法解決可以從兩個方面理解：其一，企業(yè)如果因職工代表大會不通過“買斷工齡”的方案，可以申請勞動仲裁，用司法裁決該方案是否符合法律規(guī)定；其二，如果職工認(rèn)為該方案在程序上或?qū)嶓w上侵犯其勞動權(quán)益，可以申請司法保護(hù)。