企業(yè)人力資本投資風(fēng)險是指企業(yè)在人力資本各類投資(如招聘引進投資、維持激勵投資、培訓(xùn)投資、配置投資、健康保障投資等)中由于對人力資本屬性認(rèn)識不夠，利用和引導(dǎo)不到位，加之各種難以或無法預(yù)料、控制的外界環(huán)境變動囚素的作用而導(dǎo)致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。投資收益的不確定性表現(xiàn)為實際收益低于預(yù)期收益的可能；投資損失發(fā)生的可能性則表現(xiàn)為實際收益低于投資成本的可能

人力資本，引用著名經(jīng)濟學(xué)家舒而茨的定義就是：人力資本是相對于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的，可以被用來提供未來收入的一種資本，是指人類自身在經(jīng)濟活動中獲得收益并不斷增值的能力。人力資本不等于人力資源，人力只有經(jīng)過培訓(xùn)，才能真正成為資本。而人力資本投資，是指對人力資本進行一定的投入，使其在質(zhì)和量上都有所提高，并期望這種提高能最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。

人力資本投資風(fēng)險是指在一定時期內(nèi)，投資主體對人力資本投入結(jié)果的不確定性。人力資本的投資主體，主要由政府、企業(yè)、個人三方面組成，我們僅就企業(yè)人力資本投資風(fēng)險展開論述。企業(yè)人力資本投資相對于政府、個人有以下幾個特征：投資的直接目的是為了獲得資本的投資收益，較其他兩個投資主體具有更明確的盈利性質(zhì)；投資范圍主要集中于培訓(xùn)以及部分用于衛(wèi)生保健，范圍較小；投資額的多少受經(jīng)營狀況等一系列因素的約束，制約性更強。在這里把企業(yè)的這種投資風(fēng)險歸納為以下幾種類型：

(一)決策風(fēng)險

由于人力資本市場供求變化的不確定性，產(chǎn)品或勞務(wù)的市場需求、人力資源總量及其價格水平、資本價格等都具有不確定性，它會直接影響未來企業(yè)的人力資本需求以及對人力資本的投資方式；由于人力資本投資的收益有滯后性，未來勞動力市場的供求及其價格變化，甚至?xí)蛊髽I(yè)當(dāng)時的人力資本投資在未來顯得沒有必要；科技進步的速度往往超出人們的預(yù)期，早期的人力資本投資往往難以滿足企業(yè)對人力資源的需求，投資不足或投資過度都會對企業(yè)的正常發(fā)展造成不利影響。因此，人力資本投資決策十分困難，充滿著風(fēng)險。

(二)生命風(fēng)險

作為人力資本投資客體的人是有生命周期和經(jīng)濟生命周期的。隨著人年齡的增長，人力資源的生產(chǎn)效率將會下降；隨著經(jīng)濟生命周期的縮短，人力資本受益期也將隨之縮短，人力資本投資成本則必須在更短的時期內(nèi)得到補償。因此人力資本投資風(fēng)險也隨著客體年齡的增長而逐漸加大。極端地說，人力資本投資也會隨著一個人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉。

(三)違約風(fēng)險

企業(yè)人力資本投資的主體與客體之間是由契約關(guān)系相連接的，所以一般來說，企業(yè)人力資本投資的收益權(quán)在一定程度上是可以通過法律手段加以保障的。但是，契約關(guān)系并不能完全限制勞動力的流動，退一步講，由于人力資本是以客體為載體的，所以即使能夠限制勞動力的流動，勞動者也可能以怠工等消極的形式使得企業(yè)的收益率難以得到保證，客體違反契約的可能性的存在，客觀上會給企業(yè)的人力資源投資帶來風(fēng)險。

企業(yè)人力資本投資風(fēng)險是作出某一人力資本投資決策時，由于未來不確定因素的變化不能準(zhǔn)確判斷，可能給企業(yè)帶來的風(fēng)險和損失。人力資本因其自身的屬性和特點，使得企業(yè)人力資本投資收益的不確定性較大，投資回收期較長，這就意味著人力資本投資的風(fēng)險比其他投資大。人力資本投資風(fēng)險主要包括以下幾個方面。

1.對象選擇風(fēng)險

人力資本投資對象的選擇，對于一個企業(yè)特別是企業(yè)人力資源管理部門來說至關(guān)重要。投資對象不但要適合企業(yè)文化和具體的工作崗位特點，而且品質(zhì)要重于能力，更要具有成長性，這樣的投資才會有效果。從人力資本投資的角度看，人的可塑性非常大，能力可以后天培養(yǎng)、逐步提高，但是品質(zhì)卻是與生俱來、無法改變的。好的品質(zhì)首先要保證為人正直，不謀私利，一心一意撲在工作上，為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時它又可以使人感到自身的不足，可以讓人不斷地修煉完善自己，自覺地進行人力資本的投資，不斷提高自己為企業(yè)創(chuàng)造價值的能力和本領(lǐng)l但是品質(zhì)不好就像人的本性一樣無法改變，與生俱來的東西可以一時為了某種利益作出一番成績，但是當(dāng)個人利益與組織利益發(fā)生沖突時，會變本加厲地表現(xiàn)出個人的私欲，甚至?xí)米约旱穆斆骱湍芰ζ鸬较喾吹淖饔?人力資本的反作用)，這樣的能力和作用會給企業(yè)造成更大的損害。但是只有好的品質(zhì)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還要注重其成長性，也就是說選人的標(biāo)準(zhǔn)不只是看重智商與情商，更重要的要看其文化適應(yīng)性、很強的創(chuàng)業(yè)精神以及超越自我的精神。投資必定離不開回報，從經(jīng)濟學(xué)的角度講，任何投資都追求效益最大化，人力資本投資亦是如此。同樣的資本投資到綜合素質(zhì)和能力水平都不具備開發(fā)潛質(zhì)和高成長性的對象上，其投資得到的回報結(jié)果就會很差。現(xiàn)實生活中就有很多被企業(yè)進行了大量的人力資本投資的人員(如參加過各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)、進修提高、駐外工作等)，到頭來要么是因為品質(zhì)問題離開企業(yè)，要么是因為不具備成長性而無所事事，使得投資沒有回報。

2.人職匹配風(fēng)險

企業(yè)里每一個崗位都有其特定的工作內(nèi)容，這些工作的職責(zé)、環(huán)境、繁重程度、復(fù)雜程度等對應(yīng)所要求的人的素質(zhì)，包括思想道德水平、知識、經(jīng)驗、技能等也是特定的。如果所選用的人與特定的事相適應(yīng)，這個崗位所要求的工作目標(biāo)就容易實現(xiàn)，反之就無所作為，甚至造成重大損失。這里引用一句經(jīng)典的話：“我是黨的一塊磚，哪里需要哪里搬?！睆慕M織程序的角度和黨員的黨性觀念出發(fā)，應(yīng)該說沒有錯，尤其作為個人應(yīng)當(dāng)有此意識。但是從人力資本投資的角度，萬萬不能有此觀念和意識?！傲矿w裁衣”的道理眾所周知，如何使用人員，還要保證用好，是一個企業(yè)發(fā)展壯大的必要保證。許多從事人力資源管理的人感嘆企業(yè)留不住人才，一味強調(diào)待遇上的競爭力不存在優(yōu)勢，但是真正的原因卻鮮為人知。員工的確是塊“磚”，但是企業(yè)中的人力資源管理者要根據(jù)“磚”的形狀、大小、質(zhì)地，結(jié)合企業(yè)的實際情況，用在應(yīng)該用的地方，也就是說“好鋼用在刀刃上”。這樣既能確保企業(yè)這座大廈因每一塊“磚”的合理使用而堅實無比，又能讓每塊“磚”因其為整幢大廈的堅實無比起到應(yīng)有的作用而感到欣慰，實現(xiàn)其人生價值。用好每一個人，企業(yè)蒸蒸日上；用錯一個人，卻可能斷送一個人的大好前程。盡管有時對企業(yè)不會有太多的影響，但是不能忽略對周圍人的警示作用，日積月累也會出現(xiàn)負(fù)面效應(yīng)，其最終結(jié)果可想而知。

3.激勵政策風(fēng)險

企業(yè)的獎懲制度是每一個員工十分關(guān)心的問題，它是體現(xiàn)企業(yè)對每一位員工公平與否的主要指標(biāo)，制度上的不健全或執(zhí)行上的隨意性都將導(dǎo)致激勵作用的失效。激勵理論指出，企業(yè)目標(biāo)是通過各個群體以及個體的共同努力來實現(xiàn)的，而激勵就是個體需求滿足的過程。不同層次的人個體目標(biāo)和激勵方式是不同的，管理者在注重員工整體激勵的同時，還應(yīng)當(dāng)重視不同層次員工在不同時期的激勵，即在不斷滿足員工不同時期不同需求的情況下，才能充分調(diào)動其積極性，進而實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。根據(jù)人力資本自身具有較高能動性的特點，美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究，結(jié)果表明：如果沒有激勵，一個人的能力只不過發(fā)揮20%～30% ；如果得到激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80%～90%；但是如果激勵制度不科學(xué)，激勵方法不妥當(dāng)，同樣也不能充分調(diào)動人力資本的能動性和創(chuàng)造性。由此可見激勵政策對企業(yè)和員工的重要性。

那么金錢物質(zhì)是不是唯一的激勵方式呢?隨著企業(yè)的發(fā)展和社會進步，按照馬斯洛五大需求論的觀點，自我實現(xiàn)的需要將成為員工個體的最高追求。同樣培訓(xùn)激勵、股權(quán)激勵、福利激勵、旅游激勵等多樣化的激勵機制，可以增強員工的歸屬感，激發(fā)員工更多的積極性，同時也會搞活企業(yè)文化，讓企業(yè)充滿活力。根據(jù)邊際激勵效應(yīng)原理，單一的物質(zhì)激勵會讓人慢慢失去激情，精神激勵的邊際效用將隨著激勵量的加大，比如更多的信任、肯定、贊美，更具挑戰(zhàn)性的工作和環(huán)境等而遞增。實踐證明，多樣化的激勵會讓員工保持更多的活力，進而保證企業(yè)充滿活力。

4.人事變動風(fēng)險

一些員工在某方面有較高的能力并受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，在適當(dāng)?shù)臅r候，這些員工就會得到提升，然而提升后所做的工作與原工作有較大差異，或者說能力與職位不能匹配，出現(xiàn)了彼得原理的效應(yīng)，能力不能及，提升“過了頭”，結(jié)果導(dǎo)致不能完成新的工作任務(wù)。當(dāng)這種情況出現(xiàn)時，被提升員工的積極性就會受到打擊，從而公司在原工作崗位上失去了一名很好的員工，同時在高一級的工作崗位上又產(chǎn)生了較大的機會成本。這種情況在企業(yè)內(nèi)部隨處可見。典型的例子就是在船舶上是一位出類拔萃、非常優(yōu)秀的好船長，但是當(dāng)調(diào)到機關(guān)從事管理工作時，卻出現(xiàn)環(huán)境的不適應(yīng)和能力的不匹配，無法滿足現(xiàn)有職務(wù)工作的需要，心理落差特別大，對自己的能力和水平不自信。如果不能及時調(diào)整自己，就會導(dǎo)致其討厭工作環(huán)境或工作條件，直接帶來消極怠工、“偷懶”等無效率的行為發(fā)生。而且作為人的“有限理性”“搭便車行為”及“機會主義”這些本性傾向，也會使其所蘊藏的人力資本不能發(fā)揮出最大價值，作為人力資本載體的員工個體的反抗性還會導(dǎo)致“關(guān)閉”或暫時“存放”起人力資本，甚至破壞非人力資本。最終的結(jié)果就是讓公司不但失去了一位好船長，而且給企業(yè)帶來不可估量的損失。

另外，企業(yè)人力資源管理部門在作出員工降級與辭退的決策時，若決定錯誤，也會給企業(yè)帶來人力資源的原始成本和重置成本的雙重?fù)p失。例如：一些有經(jīng)驗的員工被辭退，而一些新的員工沒有經(jīng)驗，造成工作不能順利進行，這一進一出勢必造成大量已投資到員工個體上的人力資本的浪費。所以，在進行降級與辭退決策時應(yīng)當(dāng)衡量被辭退員工的價值，這個價值是企業(yè)投資到該員工所形成的人力資本與員工為企業(yè)繼續(xù)工作所帶來的價值的總和。

人力資本投資風(fēng)險在形成原因上與其他風(fēng)險不同，這主要是由人力資源的流動性、不確定性等特殊性質(zhì)決定的。在這里把其產(chǎn)生的原因歸納為以下幾個方面：

(一)投資主體的多元性

在人力資本投資過程中，由于人力資本承載者付出了體力、精力、時間的投入以及放棄了其他機會和收入，因而成為“天然”的投資主體。而在現(xiàn)代社會中，不同國家和地區(qū)的公共支出中都有很大一部分是對教育、健康設(shè)施或服務(wù)的支出，這也使政府理所當(dāng)然地成為一個投資主體，還有企業(yè)，對其員工也會進行培訓(xùn)等投資支出。所以人力資本的投資主體必然具有多元性的特征。投資主體的多元性也使投資理念變得錯綜復(fù)雜，而且由于人力資本的形成是一個累積過程，不同的投資主體對人力資本形成所做的貢獻(xiàn)難以確定和計量，從而為未來的投資收益分配不均埋下了隱患。在無法事先用契約來規(guī)定收益分配的情況下，有可能使多方面的投資主體在利益分配問題上產(chǎn)生矛盾，使投資主體的一方或多方受損，從而產(chǎn)生投資風(fēng)險。

(二)產(chǎn)權(quán)歸屬的不明確性

產(chǎn)權(quán)的表述為：“基于某種對象的經(jīng)濟權(quán)利，它反映的是人與人之間在經(jīng)濟運動中的相互關(guān)系。這里所述的某種對象，既可以是具體的、物質(zhì)形態(tài)的東西，也可以是知識、信息等無形的、抽象的東西”。產(chǎn)權(quán)是一組權(quán)利束，包括所有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)、處置權(quán)等。人力資本產(chǎn)權(quán)是反映人與人經(jīng)濟關(guān)系的范疇，是對不同利益主體之間的權(quán)利利益進行界定和調(diào)整的制度范疇。通常認(rèn)為投資所形成資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的界定，取決于投資主體各方面的投資量，但對人力資本投資而言，由于其投資主體的多元性，使得每個投資主體的投資額都難以量化，故在產(chǎn)權(quán)歸屬上存在不確定性，這為未來的投資收益分配風(fēng)險埋下了隱患。

(三)投資客體的不確定性

人力資本的投資客體是人，而人力資本是附載于人體之中的一種生產(chǎn)能力和生產(chǎn)手段。由于人力資本與其承載者不可分離，因此相對于物質(zhì)資本而言，人力資本效能的發(fā)揮更具有不確定性，所有影響人類行為的因素都有可能影響人力資本效能的發(fā)揮。作為“社會人”，人力資本承載者具有不同的成長背景和人格特質(zhì)，在思想、感情、經(jīng)歷方面存在著較大的差異性，即使是從投資角度認(rèn)為具有最大收益性的投資項目，人力資本的負(fù)載者卻有可能受個人偏好的左右認(rèn)為不符合其個人的意愿，在自身不努力的情況下，不可能形成最佳的資本形態(tài)。而且人力資本形成之后，其效能的發(fā)揮還取決于是否具有對其構(gòu)成激勵的外部環(huán)境，同等受教育程度，甚至相同專業(yè)的人在同 個企業(yè)中所發(fā)揮的效能可能是不同的，而同一個人在不同地區(qū)或不同企業(yè)中所發(fā)揮的效能也極有可能是不同的。諸多導(dǎo)致投資客體不確定性的因素都會增加投資風(fēng)險。

(四)投資行為的長期性

人力資本投資屬于一種周期較長的投資，投資周期長本身就意味著不確定因素增多，使投資的市場風(fēng)險加大。短期看來較好的投資項目有可能經(jīng)不起時間的考驗，在人力資本投資行為中經(jīng)常出現(xiàn)在報考時比較熱門的專業(yè)而等到畢業(yè)時卻無人問津的現(xiàn)象。除去一般性的市場風(fēng)險外。還有來自投資客體的風(fēng)險。如果在投資回收期內(nèi)，人力資本承載者發(fā)生了地區(qū)或國家間的遷移，或者在尚未工作或工作年限未達(dá)到回收期限前就喪失了生命或工作能力，都將使投資風(fēng)險加大。

(五)投資收益的間接性

人力資本投資的直接結(jié)果是人力資本存量的增加，它必須通過與物質(zhì)資本存量的有機結(jié)合，才能產(chǎn)生經(jīng)濟與社會效益。因此人力資本投資并不直接作用于生產(chǎn)過程，也不直接生產(chǎn)物質(zhì)財富，投資收益也不能通過物質(zhì)生產(chǎn)過程直接反映出來，而且人力資本投資的收益不是全部以使用價值的形式體現(xiàn)出來的，有相當(dāng)一部分表現(xiàn)在非經(jīng)濟方面。例如，受教育水平的提高將有助于人們在文化、精神、道德等方面獲得滿足，而這種高層次的滿足將有利于進一步激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造性，從而間接地起到推動經(jīng)濟發(fā)展的作用。所以，盡管目前對人力資本的研究已經(jīng)進入到理論建模和量化分析的階段，但是至今尚未取得突破性的進展，沒有找到令人信服和精確計算投資收益的方法。投資收益的間接性與投資主體的多元性的并存，使建立明晰的人力資本產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)成為困難，更是加劇了投資風(fēng)險。

(一)正確選擇投資對象和投資內(nèi)容

由于人力資源的流動性和投資客體的不確定性，企業(yè)在對人力資本進行投資時，要注意好以下兩個方面：首先要注意的是其人是否能為我所用，然后再考察，其人能否成才。對不能為我所用之人進行投資，不但造成投資成本的損失，得不到回報，甚至可能為競爭對手培養(yǎng)了人才，削弱了自身而增強了競爭對手，所以要選好人選對人。

其次要注意投資內(nèi)容的選擇，企業(yè)人力資本投資內(nèi)容不同則承擔(dān)風(fēng)險不同，使用風(fēng)險規(guī)避方法亦不同。企業(yè)對人力資本的投資可以分為：通用技術(shù)投資和專用技術(shù)投資兩種。通用技術(shù)人力資本投資，是指受投資的職工所獲得的知識、技能在許多組織中都是同樣適用、同樣需要的。這種類型的投資是組織的未來發(fā)展戰(zhàn)略性投資，是為了達(dá)到較遠(yuǎn)期的戰(zhàn)略利益，企業(yè)的投資風(fēng)險較大，個人投資風(fēng)險較小。獲得通用性投資的所有者將得到更多向組織外尋租的機會，從而提高了向組織討價還價的能力。專用技術(shù)是指僅僅對本企業(yè)適用，

而對其他組織沒有用，或者是用處極少的技術(shù)。由于這種投資形成的人力資產(chǎn)專用性，限制了人力資產(chǎn)的可流動性，使其緊緊地依附于企業(yè)，企業(yè)的投資風(fēng)險較小而職工的投資風(fēng)險較大。雖然專用技術(shù)人力資本投資可有效地降低投資的風(fēng)險，但是過分注重專用技術(shù)投資而忽視通用性知識與技術(shù)投資，必然影響企業(yè)整體素質(zhì)水平的提高。因此，企業(yè)在人力資本投資內(nèi)容選擇上，應(yīng)根據(jù)它對組織生存與發(fā)展的急需性、重要性、組織投資能力和形成資本的可控性，四者間綜合權(quán)衡，選擇最佳的投資內(nèi)容。

(二)完善企業(yè)薪酬制度，提高員工對工作的滿意度

完善企業(yè)薪酬滿意度是由人力資本投資主體的多元性決定的。人力資本投資的主體可以是國家對教育、健康設(shè)施或服務(wù)的支出，可以是企業(yè)對員工的培訓(xùn)，更可以是個人對自身的完善。由于投資主體的多元性，使得不同的投資主體對人力資本的收益難以把握，埋下了投資風(fēng)險的隱患。完善企業(yè)的薪酬滿意度，使得企業(yè)的員工在人力資本投資之后能夠得到與之相應(yīng)的收益，自然員工對企業(yè)感到滿意和信任，在各自的工作中就會加倍努力，隨之企業(yè)會因此在良性循環(huán)中不斷的發(fā)展。

(三)加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工對組織的忠誠感

加強企業(yè)文化建設(shè)是由于投資客體的不確定性決定的。人力資本投資的客體是人，而人又是一種復(fù)雜的生物，所有影響人行為的因素都可能影響人力資本效能的發(fā)揮。所以企業(yè)在進行人力資本投資時，要加強企業(yè)文化建設(shè)，通過文化建設(shè)使得員工與企業(yè)的目標(biāo)、價值觀和企業(yè)精神相一致，從而盡量地縮小企業(yè)與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進而使投資收益達(dá)到最大化。企業(yè)文化的培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的長期目標(biāo)之一，應(yīng)當(dāng)滲透到每—個個體的投資過程中，同時通過企業(yè)文化建設(shè)，可以增強勞動者對企業(yè)價值觀的認(rèn)同，從而調(diào)動勞動者的積極性，提高勞動效率，進而減少人力資本投資的風(fēng)險。

(四)加強企業(yè)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃

由于人力資本投資行為具有長期性，投資收益不可能當(dāng)時獲得，因此投資周期長本身就意味著不確定的成分多，投資風(fēng)險大。為了將不確定的因素降到最少，企業(yè)可以通過人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃，使個人職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，把個人人力資源開發(fā)納入企業(yè)總的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略中。根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，幫助員工制定個人發(fā)展計劃，使組織的目標(biāo)、需要與員工的目標(biāo)、需要有機地結(jié)合起來，從而將員工在投資期間可能發(fā)生的風(fēng)險減到最小。

此外企業(yè)還可以采用其他規(guī)避人力資本投資風(fēng)險的措施，例如，企業(yè)可以進行選擇性投資，人力資本投資的方式、對象、方向等是復(fù)雜的，進行適當(dāng)?shù)耐顿Y組合，對各種類型的投資進行必要的選擇，可以減少各種投資風(fēng)險；企業(yè)還可以對投資成本進行轉(zhuǎn)移，企業(yè)在人力資本投資(特別是培訓(xùn))過程中，也可以通過減少企業(yè)負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)費用的份額，或降低投資客體在培訓(xùn)期間的收人水平等方式，把部分投資成本轉(zhuǎn)移到投資客體的身上。最后企業(yè)還要注意的問題就是，選擇的措施和方法必須符合本企業(yè)的實際情況。

首先表現(xiàn)在人力資本投資不僅需要物質(zhì)投資，而且更重要的需要一種時間的投資，而時間對于人的生命來講是不可逆的，一旦時間支出，就不可能收回，也不可能通過任何其他的方式加以補救。一旦該項投資不能達(dá)到預(yù)期的目的，就會造成損失，而這就有風(fēng)險。資本投資在損失出現(xiàn)后有時可以通過其他方式在一定程度上加以補救，即使不能彌補，所受損失最多是財務(wù)資本。其次，人力資本投資是一種對人體本身的投資，常常與消費行為相伴。但在人們的意識中，投資范疇總是以生產(chǎn)性勞動聯(lián)系在一起，投資之后總是伴隨著生產(chǎn)勞動，否則就無法實現(xiàn)投資的目的。但是在人力資本投資形式上，由于投資形式的復(fù)雜性、投資要素的多元化等原因，投資有時伴隨的并不一定是生產(chǎn)性勞動而是非生產(chǎn)性勞動。這樣投資就不僅體現(xiàn)在生產(chǎn)性勞動領(lǐng)域，還跨越了非生產(chǎn)性勞動的部分領(lǐng)域。把人力投資從消費中區(qū)分開來，加以鑒別和衡量，并進一步確定它們對于收入即“利潤”所作出的貢獻(xiàn)，這些無論在理論分析上還是在實際操作中都有很大困難。也正因如此人們不僅忽視了人力資本的投資性質(zhì)，而且忽視了人力資本投資所具有的風(fēng)險性。最后，人力資本投資具有長期性，投資回收期長，且人力資本具有能動性和創(chuàng)造性特征，由此引起的不確定因素更多，因為人力資本受其所有者的健康狀況、價值觀念、個性特點、決策能力等多方面的影響，因而其收益的影響因素很多，不確定性大。