從組織行為學上講，激勵指通過刺激激發(fā)人的動機，增強人的內在動力，促使個體有效地達到目標的心理過程，即通常所說的調動人的積極性。從培訓這個范疇上講，激勵則是通過刺激激發(fā)受訓者的學習沖動和學習欲望而采取行為的一種手段。

企業(yè)培訓是培養(yǎng)和訓練員工的學習活動。學習是一種刺激與反應之間的聯(lián)合，個人與環(huán)境所形成的場地力量支配學習行為，動機的變化表示對學習的滿意程度。員工的學習行為可以通過對其后果的控制和操作而加以影響和改變。這種控制和操作的方式就是培訓激勵。

培訓激勵是職工教育管理的重點。它對于調動員工的學習積極性主動性，促進員工知識技能水平的提高具有十分重要的作用。

1.激勵有利于提高培訓效果

培訓效果取決于能力和動機激發(fā)程度兩個因素。在能力一定的情況下，動機激發(fā)程度越高，培訓效果就越顯著。在具備了基本的學習能力的基礎上，決定員工的培訓效果的關鍵因素是“愿不愿學”，學習態(tài)度影響學習效果。激勵能夠使員工產生積極性并利用這種激將法調控自己的學習行為，主動參與學習過程，最終收到培訓的預期效果。

2.激勵有利于培訓的持續(xù)開展

如果說員工是企業(yè)培訓的資源，那么員工的學習欲望則是企業(yè)培訓資源的催化劑。激勵能夠點燃員工的學習欲望，使員工對學習充滿熱情。企業(yè)渴求知識、想學技能的人多了，培訓就有生機和活力。倘若員工沒了學習的欲望，不想或不愿參加培訓，企業(yè)培訓不就成了無米之炊。

3.激勵有利于培育員工終身學習的理念

成功的激勵能夠不斷引起員工的學習欲望,促使員工不停頓地追求知識,不斷地學習,以適應職業(yè)發(fā)展、知識技術更新和社會進步的需要,最終形成終身學習的理念。

4.激勵有利于構建學習型企業(yè)

有效的激勵能夠充分激發(fā)員工潛在的學習和適應能力，不斷發(fā)現(xiàn)并排除學習的阻力，為員工持續(xù)學習與發(fā)展提供強有力的結構性支持，創(chuàng)造一種持續(xù)學習和進步的氛圍，使企業(yè)培訓從個人學習向企業(yè)學習發(fā)展。

盡管如今培訓已被視為是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，但仍有不少企業(yè)和員工對培訓沒有足夠的重視，行動上不夠積極。許多培訓都是在行業(yè)主管部門的指令和不予 “年審”、不予“升級”的強制措施下執(zhí)行的。員工即使進了課堂，不是接手機談工作就是因為工作忙而中途退課，嚴格的說，又有多少人會善始善終真正學到一些知識和技能呢？據(jù)福建省總工會對全省職工的問卷調查顯示：80%以上的工人認為不愿意學技術是因為激勵機制不健全。使培訓陷入困境的原因有：

1.機制老化:企業(yè)培訓機制沿用行政管理模式與市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律不相適應。培訓與使用各行其道，待遇沒有與勞動力市場價格接軌，考核濫竽充數(shù)，培訓與勞動、工資、用人制度相關度不高，培訓主體利益驅動不力。

2.手段僵化:激勵手段老一套，缺乏新意。激勵的程度跟不上社會發(fā)展的步伐，滿足不了員工的需要，存在物資激勵多，發(fā)展激勵少；精神激勵多，目標激勵少的現(xiàn)象。

3.力度弱化:強化激勵偏廢，重視正強化，忽視負強化，達不到剛柔相濟的效果。在日趨嚴峻的就業(yè)形勢下，競爭上崗、竟聘上崗、下崗比例激勵等負強化手段更能激活員工的學習動力，為了避免失業(yè)，員工會對培訓付出更大的努力。

4.功能退化:企業(yè)對員工培訓效果視而不見或遲遲不做出反應，不施行激勵手段，使員工的積極心理受到壓抑，產生失望的情緒，退化了激勵功能。

因此，當培訓還沒有成為員工的一種自然的行為時，企業(yè)應當建立一個科學的、穩(wěn)定的、有效的激勵機制，以解決員工培訓動力不足、學習積極性不高的問題。