所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)，來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額，以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。

在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成，以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

薪酬管理，對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)，一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬管理的要求越來(lái)越高，但就薪酬管理來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。

薪酬管理，比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面。

㈠敏感性

薪酬管理，是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜?a title="公司" href="/wiki/%E5%85%AC%E5%8F%B8">公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；

另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。

㈡特權(quán)性

薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項(xiàng)目，它幾乎是公司老板的一個(gè)特權(quán)。老板，包括企業(yè)管理者認(rèn)為，員工參與薪酬管理會(huì)使公司管理增加困難和矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對(duì)于公司薪酬管理的過(guò)程幾乎一無(wú)所知。

㈢特殊性

由于敏感性和特權(quán)性，所以每個(gè)公司的薪酬管理差別會(huì)很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績(jī)效工資型等等。所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。

㈠補(bǔ)償性原則，要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用，和補(bǔ)償員工為獲得工作能力，以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。

㈡公平性原則，要求薪酬分配全面考慮員工的績(jī)效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任等因素，考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平。

㈢透明性原則，要求薪酬方案公開。

㈣激勵(lì)性原則，要求薪酬與員工的貢獻(xiàn)掛鉤。

㈤競(jìng)爭(zhēng)性原則，要求薪酬有利于吸引和留住人才。

㈥經(jīng)濟(jì)性原則，要求比較投入與產(chǎn)出效益。

㈦合法性原則，要求薪酬制度不違反國(guó)家法律法規(guī)。

㈧方便性原則，要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)明、計(jì)算方法簡(jiǎn)單和管理手續(xù)簡(jiǎn)便。

㈠薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要；

㈡薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國(guó)公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平，以及確定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平；

㈢薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理；

㈣薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級(jí)和薪等，正確確定合理的級(jí)差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶；

㈤薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。

㈠基本薪資

是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它反映的是工作或技能價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。某些薪酬制度，把基本工資看作是雇員所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數(shù)。

對(duì)基本工資的調(diào)整，可能是基于以下事實(shí)：

⑴通脹。整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；

⑵同業(yè)。其他雇員對(duì)同類工作的薪酬有所改變；

⑶經(jīng)驗(yàn)。雇員的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；

⑷成績(jī)。員工個(gè)人業(yè)績(jī)、技能有所提高。

㈡績(jī)效工資

是對(duì)過(guò)去工作行為和已取得成就的認(rèn)可。作為基本工資之外的增加，績(jī)效工資往往隨雇員業(yè)績(jī)的變化而調(diào)整。調(diào)查資料表明，美國(guó)90%的公司采用了績(jī)效工資。我國(guó)的廣大企業(yè)在2000年前后開始的新一輪工資改革中也都紛紛建立了以績(jī)效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業(yè)單位在2006年的工資改革中也都設(shè)置了績(jī)效工資單元。

㈢激勵(lì)工資

激勵(lì)工資也和業(yè)績(jī)直接掛鉤。有時(shí)人們把激勵(lì)工資看成是可變工資，包括短期激勵(lì)工資和長(zhǎng)期激勵(lì)工資。短期激勵(lì)工資，通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。例如：在普拉克思航空公司的化學(xué)與塑料分部，每個(gè)季度如果達(dá)到或者超過(guò)了8%的資本回報(bào)率目標(biāo)，就可以得到一天的工資；回報(bào)率達(dá)到9.6%，在這個(gè)季度工作了的每個(gè)員工可得到等于兩天工資的獎(jiǎng)金；如果達(dá)到20%的資本回報(bào)率，任何員工都可以得到等于8.5天的工資獎(jiǎng)金。而長(zhǎng)期激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在雇員多年努力的成果上。高層管理人員或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等組織的長(zhǎng)期目標(biāo)上。

雖然激勵(lì)工資和績(jī)效工資對(duì)雇員的業(yè)績(jī)都有影響，但兩者有三點(diǎn)不同：一是激勵(lì)工資以支付工資的方式影響員工將來(lái)的行為，而績(jī)效工資側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作的認(rèn)可，即時(shí)間不同；二是激勵(lì)工資制度在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前已確定，與此相反，績(jī)效工資往往不會(huì)提前被雇員所知曉；三是激勵(lì)工資是一次性支出，對(duì)勞動(dòng)力成本沒有永久的影響，業(yè)績(jī)下降時(shí)，激勵(lì)工資也會(huì)自動(dòng)下降，績(jī)效工資通常會(huì)加到基本工資上去，是永久的增加。

㈣福利和服務(wù)

包括休假（假期）、服務(wù)（醫(yī)藥咨詢、財(cái)務(wù)計(jì)劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金），福利越來(lái)越成為薪酬的一種重要形式。

構(gòu)成總薪酬的除了以上四種形式之外，非貨幣的收益也影響人們的行為。包括：贊揚(yáng)與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。其他相關(guān)的形式可能包括：成功地接受新挑戰(zhàn)，和有才華的同事一起工作的自我滿足感。它們是“總薪酬體系”的一部分。并經(jīng)常和薪酬相提并論。全國(guó)經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試人力資源管理專業(yè)知識(shí)用書，將薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，據(jù)此，我們可以將薪酬結(jié)構(gòu)做一細(xì)分，如表所示

薪酬管理，是人力資源管理作業(yè)活動(dòng)的重要組成部分，其作用不僅體現(xiàn)在人力資源管理內(nèi)部，對(duì)于整體組織管理也具有重要意義，尤其體現(xiàn)在薪酬水平上。

㈠薪酬管理對(duì)整體組織管理的作用

⑴薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)

薪酬是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的回報(bào)，是對(duì)勞動(dòng)者各種勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償，因此薪酬水平既是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的肯定，也直接影響著勞動(dòng)者的生活水平。所謂以人為本的管理思想，就是要尊重人力資本所有者的需要，解除其后顧之憂。很難想象一個(gè)組織提倡以人為本，其薪酬制度卻不能保證員工基本生活水平。在我國(guó)物質(zhì)生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應(yīng)社會(huì)和個(gè)人的全方位發(fā)展，提供更全面的生活保障，建立起適應(yīng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的薪制度。

⑵薪酬戰(zhàn)略是組織的基本戰(zhàn)略之一

一個(gè)組織有許多子戰(zhàn)略，例如市場(chǎng)戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略是人才戰(zhàn)略的最重要組成部分，因而也是一個(gè)組織的基本戰(zhàn)略之一。一個(gè)優(yōu)秀的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)組織起到四個(gè)作用：

①吸引優(yōu)秀的人才加盟；

②保留核心骨干員工；

③突出組織的重點(diǎn)業(yè)務(wù)與重點(diǎn)崗位；

④保證組織總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；

⑶薪酬管理影響著組織的贏利能力

薪酬對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是報(bào)酬，對(duì)于組織來(lái)講也意味著成本。雖然現(xiàn)代的人力資源管理理念不能簡(jiǎn)單地以成本角度來(lái)看待薪酬，但保持先進(jìn)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效地控制人工成本，發(fā)揮既定薪酬的最大作用，對(duì)于增加組織利潤(rùn)，增強(qiáng)組織贏利能力進(jìn)而提高競(jìng)爭(zhēng)力無(wú)疑作用是直接的。

㈡薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系

由于現(xiàn)代人力資源管理的整體性特征，薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)同樣具有密切的聯(lián)系，董克用和葉向峰認(rèn)為主要關(guān)系如下：

⑴薪酬管理與工作分析的關(guān)系。

工作分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，尤其對(duì)于崗位工資制來(lái)說(shuō)，更是建立內(nèi)部公平薪酬體系的必備前提。工作分析所形成的崗位說(shuō)明書是進(jìn)行工作評(píng)價(jià)確定薪酬等級(jí)的依據(jù)，工作評(píng)價(jià)信息大都來(lái)自崗位說(shuō)明書的內(nèi)容。即使在新的技能工資體系中，工作分析仍然具有重要的意義，因?yàn)樵u(píng)價(jià)員工所具備的技能，仍然要以他們從事的工作為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行。

⑵薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系。

薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系主要體現(xiàn)在人力資源供需平衡方面，薪酬政策的變動(dòng)是改變內(nèi)部人力資源供給的重要手段，例如提高加班工資的額度，可以促使員工增加加班時(shí)間，從而增加人力資源供給量，當(dāng)然這需要對(duì)正常工作時(shí)間的工作嚴(yán)格加以控制。

⑶薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系。

薪酬管理對(duì)招聘錄用工作有著重要的影響，薪酬是員工選擇工作時(shí)考慮的重要因素之一，較高的薪酬水平有利于吸引大量應(yīng)聘者，從而提高招聘的效果。此外，招聘錄用也會(huì)對(duì)薪酬管理產(chǎn)生影響，錄用人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)是決定組織薪酬總額增加的主要因素。

⑷薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系。

薪酬管理和績(jī)效管理之間是一種互動(dòng)的關(guān)系。一方面，績(jī)效管理是薪酬管理的基礎(chǔ)之一，激勵(lì)薪酬的實(shí)施需要對(duì)員工的績(jī)效做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；另一方面，針對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)及時(shí)地給予不同的激勵(lì)薪酬，也有助于增強(qiáng)激勵(lì)的效果，確?？?jī)效管理的約束性。

⑸薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。

在組織的勞動(dòng)關(guān)系中，薪酬是最主要的問(wèn)題之一，勞動(dòng)爭(zhēng)議也往往是由薪酬問(wèn)題引起的，因此，有效的薪酬管理能夠減少勞動(dòng)糾紛，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的組織文化，維護(hù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

㈠吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工；

㈡鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力；

㈢鼓勵(lì)員工高效率地工作。

㈠高估作為一種獨(dú)立系統(tǒng)存在的薪酬的作用

從總體管理流程來(lái)看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，它位于一系列人力資源管理職能之后，尤其是在職位分析與評(píng)價(jià)以及績(jī)效管理等完成之后才能得到的一個(gè)結(jié)果。但是，薪酬管理的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者是論功行賞，薪酬分配本身既是一種結(jié)果，同時(shí)也是一種過(guò)程。進(jìn)而言之，薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分配方式、分配基準(zhǔn)、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果，會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)進(jìn)入價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的人的來(lái)源以及價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程本身產(chǎn)生影響。也就是說(shuō)，薪酬分配的過(guò)程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動(dòng)力。

目前，我國(guó)相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段，相信重賞之下，必有勇夫，只要工資高，一切都好辦；只要支付了足夠的薪水，企業(yè)在人力資源管理方面就可以減少很多的麻煩，比如更容易招聘到一流的員工，員工更不容易離職，以及更便于向員工施加努力工作的壓力等等。在這些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)撒手銅，加薪成為解決人的問(wèn)題的一種最得心應(yīng)手的手段。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵(lì)因素。即高的薪酬水平可能會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿感，但是并不能自然導(dǎo)致員工產(chǎn)生滿意感。事實(shí)上，這種情況在我國(guó)許多企業(yè)員工尤其是那些受教育水平較高的人身上體現(xiàn)得非常充分。勞動(dòng)力市場(chǎng)上很多人為了個(gè)人的能力發(fā)揮，以及尋求適應(yīng)自己的企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而辭去高薪酬的工作，寧愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事實(shí)上，很多時(shí)候，當(dāng)員工抱怨對(duì)于企業(yè)的薪酬水平不滿時(shí)，真正的原因并不一定是薪酬本身有問(wèn)題，很可能是員工對(duì)于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的其他方面有意見，只不過(guò)是借薪酬說(shuō)事罷了。這時(shí)，加薪僅僅是對(duì)員工在其他方面不滿所導(dǎo)致的心理?yè)p失提供一種補(bǔ)償，卻絲毫不會(huì)產(chǎn)生企業(yè)所期望的激勵(lì)效果。

㈡薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂

從我國(guó)很多企業(yè)的工資表上，你都能看到多達(dá)五六項(xiàng)、七八項(xiàng)甚至十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成，看上去甚是復(fù)雜。究其原因，就在于許多企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)是一種機(jī)械式的設(shè)計(jì)思路，認(rèn)為薪酬中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的某種因素比如崗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活費(fèi)用等等，都必須在薪酬結(jié)構(gòu)中單獨(dú)設(shè)立這么一個(gè)板塊。事實(shí)上，很多時(shí)候，企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因?yàn)榧热荒銌为?dú)設(shè)立一個(gè)薪酬項(xiàng)目，那么大家必然要多多少少都拿一點(diǎn)。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過(guò)多還會(huì)造成另外一個(gè)不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚決定自己的工資與他人的差異主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎樣能夠通過(guò)個(gè)人的努力來(lái)增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。

從我國(guó)企業(yè)的實(shí)際狀況來(lái)看，對(duì)于管理類、事務(wù)類以及生產(chǎn)類的員工來(lái)說(shuō)，以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式起碼在現(xiàn)階段是比較適用的。但是，需要指出的一點(diǎn)是，即使是在我國(guó)一些明確實(shí)行了崗位工資的企業(yè)中，在崗位的界定和評(píng)價(jià)方面仍然存在很多誤區(qū)。在我國(guó)的許多企業(yè)中，作為基本薪酬決定依據(jù)的與其說(shuō)是崗位，不如說(shuō)是行政級(jí)別或者是人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過(guò)分析和評(píng)價(jià)之后確定的崗位。比如說(shuō)，很多企業(yè)的部門經(jīng)理都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實(shí)上，不同部門經(jīng)理所承受的壓力以及對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)差異非常大，你可以說(shuō)他們是在同一個(gè)行政級(jí)別上，卻不能說(shuō)他們屬于同一個(gè)等級(jí)的崗位。對(duì)一些規(guī)模較大的電信企業(yè)以及保險(xiǎn)企業(yè)中進(jìn)行實(shí)際量化職位評(píng)價(jià)的結(jié)果表明，不同的部門經(jīng)理職位通常可以被劃分為三到四個(gè)不同的崗位等級(jí)。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)技術(shù)類人員實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式，可能是比較合理也比較有利的。只不過(guò)在實(shí)行技能工資制的情況下，企業(yè)必須制定出明確的技能等級(jí)評(píng)價(jià)以及再評(píng)價(jià)的方案，而不能搞成變相的論資排輩。目前我國(guó)企業(yè)單純依賴國(guó)家的職稱評(píng)定系統(tǒng)來(lái)界定技術(shù)類人員技能等級(jí)的做法，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制定適用于本企業(yè)技能資格的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并定期進(jìn)行評(píng)價(jià)和重新評(píng)價(jià)，這樣才能保證技能工資制真正落到實(shí)處。

㈢薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差

在基本薪酬差距一定的情況下，薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)主要取決于兩大主要工具，一個(gè)工具是績(jī)效加薪，另外一個(gè)工具是獎(jiǎng)金的發(fā)放。所謂績(jī)效加薪，就是在員工現(xiàn)有基本薪酬的基礎(chǔ)上，參考市場(chǎng)薪酬水平，同時(shí)主要根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果（有時(shí)還要考慮員工所在部門的業(yè)績(jī)以及整個(gè)公司的業(yè)績(jī)）來(lái)增加員工的基本薪酬的落千丈一種做法。獎(jiǎng)金也是一個(gè)主要與員工個(gè)人的績(jī)效相關(guān)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。但是兩者之間存在一個(gè)具有較大差異的特征：績(jī)效加薪會(huì)導(dǎo)致員工的基本薪酬不斷提高，而獎(jiǎng)金則大多屬于一次性支付的性質(zhì)，獎(jiǎng)金的發(fā)放并不改變員工的基本薪酬水平口績(jī)效加薪具有一種剛性特點(diǎn)，盡管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能導(dǎo)致企業(yè)在不知不覺中，將員工的基本薪酬提高到對(duì)成本構(gòu)成較大壓力的地步。而與此同時(shí)，這種日積月累式的加薪也漸漸被員工們看成一種理所當(dāng)然的既得權(quán)利，而不是一種激勵(lì)性的力量。因此，企業(yè)可以在績(jī)效優(yōu)異時(shí)支付較高水平的獎(jiǎng)金，而在績(jī)效不佳時(shí)適當(dāng)控制獎(jiǎng)金的發(fā)放，從而適當(dāng)控制成本。

當(dāng)前，在我國(guó)許多企業(yè)中，生產(chǎn)工人的薪酬制度相對(duì)來(lái)說(shuō)變得越來(lái)越合理，越來(lái)越接近市場(chǎng)的要求，但是對(duì)于管理類、事務(wù)類、技術(shù)類以及一些營(yíng)銷類員工的薪酬體系設(shè)計(jì)卻仍然有著濃厚的傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的色彩。許多企業(yè)喊了很久要拉開企業(yè)內(nèi)部的收入分配差距，但實(shí)際上卻往往是雷聲大，雨點(diǎn)小。我們知道，員工的收入差距，一方面應(yīng)當(dāng)取決于員工所從事的工作本身在企業(yè)中的重要程度以及外部市場(chǎng)的狀況，另一方面還取決于員工在當(dāng)前工作崗位上的實(shí)際工作業(yè)績(jī)。

員工對(duì)薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對(duì)薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果越明顯，員工就會(huì)更好的工作，于是就會(huì)得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán)；如果員工對(duì)薪酬的滿意度較低，則會(huì)陷入負(fù)向循環(huán)，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成員工的流失。員工對(duì)薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公正度。

社會(huì)平均比較是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同等行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會(huì)降低。薪酬管理的主要工作之一就是對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評(píng)估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實(shí)際上，人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實(shí)行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。另外，如果沒有對(duì)公平度的認(rèn)同，員工也會(huì)很難認(rèn)同薪酬與績(jī)效間的聯(lián)系，從而降低績(jī)效考評(píng)的效果。

提高薪酬管理的滿意度可以從與社會(huì)平均水平比較和提高公平度兩個(gè)方面進(jìn)行?？梢越ㄗh將公司員工的薪酬水平定在稍高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平之上，這樣有利于員工的穩(wěn)定和招募。

公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過(guò)修訂薪酬制度來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。當(dāng)然，薪酬制度在不適應(yīng)公司發(fā)展的需要時(shí)，可以進(jìn)行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個(gè)問(wèn)題上，人力資源部門應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過(guò)程中，而不是薪酬管理的結(jié)果上。

比如，在制定薪酬制度時(shí)，我們可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。實(shí)踐證明，員工參與決策能使決策更易于推行。一些老板和管理者擔(dān)心，員工參與薪酬制度的制定會(huì)極大的促使政策傾向于員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個(gè)問(wèn)題在現(xiàn)實(shí)中是存在的，但解決辦法是讓老板、管理者和員工一起來(lái)討論分歧點(diǎn)，求得各自利益的平衡。實(shí)際上，員工不會(huì)因?yàn)樽陨淼睦娑鴮?dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策。

員工參與或不參與的區(qū)別僅在于：如果員工參與，在政策制定之彰就會(huì)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題；如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時(shí)，同樣會(huì)暴露出問(wèn)題，但這時(shí)往往已喪失了解決問(wèn)題的時(shí)機(jī)。

另外，人力資源部門還要促使老板、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關(guān)于薪酬管理的溝通，促進(jìn)他們之間的相互信任?？傊?，溝通、參與與信任會(huì)顯著影響員工對(duì)薪酬管理的看法，從而提高對(duì)薪酬管理的滿意度。

案例一:IBM的薪酬管理

如何讓員工相信企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是合理的，并完全遵從這種機(jī)制的裁決，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制成功的標(biāo)志。IBM的薪金管理非常獨(dú)特和有效，能夠通過(guò)薪金管理達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步、督促平庸的效果，IBM將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高績(jī)效文化。

每年年初IBM的員工特別關(guān)心自己的工資卡，自己去年干得如何，通過(guò)工資漲幅可以體現(xiàn)得有零有整。IBM的薪金構(gòu)成很復(fù)雜，但里面不會(huì)有學(xué)歷工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)有直接關(guān)系，工作時(shí)間長(zhǎng)短和學(xué)歷高低與薪金沒有必然關(guān)系。在IBM，你的學(xué)歷是一塊很好的敲門磚，但絕不會(huì)是你獲得更好待遇的憑證。

案例二:薪酬管理在河南理工大學(xué)圖書館應(yīng)用分析^[2]

薪酬是指員工從事組織所需要的勞動(dòng)而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是組織支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它作為激勵(lì)手段，在人力資源管理中具有十分重要的作用。高校圖書館是學(xué)校的文獻(xiàn)信息中心，它支撐著學(xué)校的人才培養(yǎng)、教學(xué)和科研工作，是學(xué)校的重要組成部分。

長(zhǎng)期以來(lái)，高校圖書館由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和教育體制的影響，在薪酬管理上相對(duì)滯后，缺乏科學(xué)、合理的分配體系。這種狀況嚴(yán)重制約了高校圖書館自身的發(fā)展，因而，高校圖書館要想可持續(xù)發(fā)展，必須對(duì)其薪酬管理進(jìn)行改革。

一、傳統(tǒng)高校圖書館分配制度中存在的問(wèn)題

1.傳統(tǒng)的分配制度缺乏激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是以人本理論為基礎(chǔ)、以人為中心的管理活動(dòng)，它追求管理活動(dòng)的人性化。激勵(lì)機(jī)制理論就是以制度化為基礎(chǔ)、以人為中心的人力資源管理理論。激勵(lì)的基本任務(wù)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高組織的工作效率。薪酬的激勵(lì)包括當(dāng)期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。當(dāng)期激勵(lì)是指在職工獲得一定的業(yè)績(jī)時(shí)，組織及時(shí)地給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)；長(zhǎng)期激勵(lì)是指組織為職工提供一個(gè)心理預(yù)期，使職工對(duì)自己未來(lái)的薪酬水平有一定的了解，能夠激發(fā)職工工作的積極性。

然而，長(zhǎng)期以來(lái)高校圖書館一直沿用事業(yè)單位薪酬管理模式，在收入分配上以職工職稱作為薪酬定級(jí)的依據(jù)，不論工作人員的學(xué)歷、水平、貢獻(xiàn)以及工作表現(xiàn)如何，一律平均分配；在用人制度上“論資排輩”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，工作人員普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，在這種工作環(huán)境下，部分有進(jìn)取心的工作人員也漸漸失去了工作的積極性，致使圖書館人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重?，F(xiàn)行的圖書館薪酬制度在客觀上限制了員工個(gè)人能力的發(fā)揮，從而影響了圖書館事業(yè)發(fā)展。

2.傳統(tǒng)的分配制度缺乏考核機(jī)制

考核是實(shí)施有效激勵(lì)的關(guān)鍵，它能幫助管理者進(jìn)行人事決策，有助于提拔優(yōu)秀員工、鞭策后進(jìn)員工、培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)不稱職人員、懲罰違紀(jì)分子，還為工作出色者增加工資提供依據(jù)?？?jī)效考核不僅是發(fā)現(xiàn)員工能力、知識(shí)差距的重要方法，實(shí)施員工培訓(xùn)制度的有力依據(jù)，還是發(fā)現(xiàn)和選拔人才的有效措施。

高校圖書館的考核是依據(jù)崗位職責(zé)的要求對(duì)職工的政治思想素質(zhì)、知識(shí)基礎(chǔ)、業(yè)務(wù)能力、實(shí)際貢獻(xiàn)的全面評(píng)估與考查?？己私Y(jié)果應(yīng)作為職工聘任、調(diào)配、職務(wù)升降、獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)等的重要依據(jù)。

但長(zhǎng)期以來(lái)，高校圖書館的考核工作一直是有名無(wú)實(shí)、流于形式，因?yàn)閳D書館的領(lǐng)導(dǎo)和職工總是認(rèn)為圖書館工作難以量化，從而忽視了對(duì)考核工作的實(shí)施，使年度評(píng)優(yōu)、評(píng)先進(jìn)工作由于沒有定性和定量的考核標(biāo)準(zhǔn)而變得無(wú)據(jù)可依。這種做法不但不利于公平競(jìng)爭(zhēng)，而且也不利于職工的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。

二、高校圖書館實(shí)行薪酬管理的必要性

1.實(shí)行薪酬管理是吸引人才、留住人才的有效途徑

不論企業(yè)還是事業(yè)單位，要發(fā)展就需要具有不同技能與知識(shí)的員工。對(duì)組織而言，在吸引和保留這些擁有特定技能與知識(shí)的員工的問(wèn)題上，薪酬起到十分重要的作用。

員工對(duì)薪酬公平性的評(píng)價(jià)直接影響著工作行為，因此合理的薪酬有利于提高員工的滿意度和工作績(jī)效。以往，高校圖書館職工的工資按工齡遞增，即高工齡高工資，并且職位部門不分主次，實(shí)行等級(jí)同酬，既沒有依據(jù)其相對(duì)價(jià)值來(lái)定薪，又沒有把工作績(jī)效和收入分配有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，這種分配制度影響了職工工作的積極性。高校圖書館實(shí)行薪酬管理，可以把職工的勞動(dòng)所得與勞動(dòng)付出相結(jié)合，提高職工的公平感，可以使現(xiàn)有的職工安心本職工作，也可以吸引不同專業(yè)的高層次人才加入到高校圖書館隊(duì)伍中來(lái)。

2.實(shí)行薪酬管理能促進(jìn)人力資源的合理配置

資源的合理配置問(wèn)題被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個(gè)基本問(wèn)題。組織的資源大體上可分為物質(zhì)資源、財(cái)力資源、人力資源和信息資源四類。在這四類資源中，人力資源的配置與使用至關(guān)重要。薪酬具有調(diào)節(jié)人力資源的作用，它能使組織中的勞動(dòng)力得到合理的配置。

首先，由于人們通常愿意到工資高、工作環(huán)境好的組織去工作，因此薪酬能夠在勞動(dòng)力市場(chǎng)中影響勞動(dòng)力供求關(guān)系并引導(dǎo)勞動(dòng)力資源配置的流動(dòng)方向；其次，由于生產(chǎn)技術(shù)的提高和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的變化，對(duì)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能結(jié)構(gòu)提出了更高的要求，組織通過(guò)對(duì)薪酬水平的調(diào)整來(lái)引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)組織亟需的知識(shí)和技能，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。

由于高校圖書館職工完成崗位工作所需要的專業(yè)知識(shí)、腦力、體力、職責(zé)等各不相同，崗位之間的薪酬就應(yīng)該有所不同，這樣不但有利于崗位競(jìng)爭(zhēng)，而且能促進(jìn)職工學(xué)習(xí)更多的知識(shí)和技能，從而提高圖書館職工的整體素質(zhì)。

3.薪酬管理是職工“自我價(jià)值”實(shí)現(xiàn)與否的判斷依據(jù)

薪酬不僅僅是自己勞動(dòng)所得，在一定程度上代表著職工自身的價(jià)值及圖書館管理者對(duì)職工工作的認(rèn)同，也代表著職工個(gè)人的能力和發(fā)展前景。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)較低層次的物質(zhì)需求得到滿足后，人們開始追求更高境界的精神需求，包括社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

人都有一種“自我實(shí)現(xiàn)”的內(nèi)在需求，這種需求應(yīng)該在某種程度上受到社會(huì)的認(rèn)可和肯定，人們“自我實(shí)現(xiàn)”的需求不僅體現(xiàn)在權(quán)利、地位上，也體現(xiàn)在薪酬水平上。也可以說(shuō)，薪酬是人們“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)”與否的判斷依據(jù)。

三、薪酬管理在河南理工大學(xué)圖書館的應(yīng)用研究

1.薪酬體系建立的過(guò)程

薪酬體系是一個(gè)PDCA（Plan-計(jì)劃；Do-執(zhí)行，實(shí)施；Check-檢查；Action-處置實(shí)施改善對(duì)策）的循環(huán)體系，涉及到工作分析、職位評(píng)估等許多方面，薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)是使組織薪酬制度體現(xiàn)出“對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”。設(shè)計(jì)合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度一般需經(jīng)歷以下6個(gè)步驟（見下圖）：

(1)職位分析

職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。一個(gè)職位的產(chǎn)生定有其必要性。這個(gè)職位也就是組織中人與事結(jié)合的一個(gè)平臺(tái)，這個(gè)職位對(duì)員工的最基本的要求由這個(gè)平臺(tái)上的流程及組織對(duì)這個(gè)平臺(tái)的要求來(lái)決定。不管誰(shuí)來(lái)做，都最起碼要達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，換句話說(shuō)，只有達(dá)到這個(gè)職位的要求，才能登上這個(gè)平臺(tái)。河南理工大學(xué)圖書館結(jié)合自己的發(fā)展目標(biāo)，在對(duì)本館各個(gè)崗位進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上明確了各職務(wù)和崗位的關(guān)系，然后編寫職位說(shuō)明書，確定崗位職責(zé)。

(2)職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)也稱工作評(píng)價(jià)，就是根據(jù)各職位對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過(guò)專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值差異。

它是薪酬級(jí)別設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。高校圖書館的職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。通過(guò)比較館內(nèi)各個(gè)職位的相對(duì)重要性得出職位等級(jí)序列，然后根據(jù)職位等級(jí)序列確定職工的薪酬水平。

(3)薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。一個(gè)組織在確定自己的薪酬水平之前要進(jìn)行薪酬調(diào)查，調(diào)查的對(duì)象最好是與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的組織或同行業(yè)的類似企業(yè)。河南理工大學(xué)圖書館在制定職工薪酬制度時(shí)，調(diào)查了其他兄弟院校圖書館職工的薪酬水平、公共圖書館職工的薪酬水平和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格。

(4)薪酬定位

高校圖書館在分析本校其他部門職工薪酬水平、公共圖書館職工的薪酬水平和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的薪酬數(shù)據(jù)后，根據(jù)自身狀況制定職工的薪酬水平。一般說(shuō)來(lái)，高校圖書館的薪酬水平應(yīng)與公共圖書館的薪酬水平相當(dāng)或高于市場(chǎng)上的勞動(dòng)力價(jià)格，這樣才具有競(jìng)爭(zhēng)力。

(5)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

高校圖書館薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)往往要綜合考慮3個(gè)方面的因素：一是職位等級(jí)；二是個(gè)人的技能和資歷；三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的分別是職位工資、技能工資和績(jī)效工資，也有些圖書館將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。

(6)薪酬體系的實(shí)施和修正

在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，規(guī)范化的組織都對(duì)薪酬的定期調(diào)整做了規(guī)定。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。組織的人力資源管理部門、宣傳部門應(yīng)及時(shí)向員工介紹薪酬制定的依據(jù)，以贏得廣大員工的理解和支持。

2.河南理工大學(xué)圖書館的薪酬體系構(gòu)建原則

河南理工大學(xué)圖書館在建立薪酬體系時(shí)，充分體現(xiàn)了公平性原則、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則及薪酬與績(jī)效掛鉤的原則。

(1)公平性原則

薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則不是傳統(tǒng)分配上的平均主義，必須綜合考慮教職工的工作投入與成果產(chǎn)出及對(duì)本館的貢獻(xiàn)。公平性有外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性3個(gè)層次。外部公平性主要體現(xiàn)在與同行業(yè)或當(dāng)?shù)仄渌袠I(yè)的平均薪酬水平的比較上，一般來(lái)說(shuō)高校教職工的整體薪酬水平應(yīng)略高于其他行業(yè)的平均薪酬水平；內(nèi)部公平性即同一圖書館內(nèi)部不同工作之間薪酬的公平性，這與對(duì)圖書館的貢獻(xiàn)成正比；個(gè)人公平性是指圖書館內(nèi)同類工作之間薪酬的公平性，個(gè)人的勞動(dòng)付出與所得薪酬之間的公平性以及個(gè)人原來(lái)、目前和未來(lái)期望薪酬之間的公平性。

(2)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則

河南理工大學(xué)圖書館建立薪酬體系時(shí)堅(jiān)持以物質(zhì)激勵(lì)為核心。因?yàn)橐M(jìn)和穩(wěn)定優(yōu)秀人才已經(jīng)成為高校圖書館競(jìng)爭(zhēng)和人力資源開發(fā)的首要問(wèn)題。高校圖書館職工的需求是多種多樣的，不同年齡層、不同經(jīng)歷背景的館員有著不同的需求側(cè)重，但是有一點(diǎn)是相同的，即最基本的物質(zhì)需求。

中國(guó)古代有“衣食足而知榮辱，倉(cāng)糜實(shí)而知禮節(jié)”的說(shuō)法，可見物質(zhì)激勵(lì)在薪酬管理中的重要作用。

人們的物質(zhì)需求與精神需求往往是交織在一起的。河南理工大學(xué)圖書館的精神激勵(lì)主要是指提供給職工的不能量化的貨幣形式之外的各種激勵(lì)措施，包括為館員提供良好的工作生活環(huán)境與具有吸引力的校園人文環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性、有吸引力的工作任務(wù)，賦予他們工作的成就感、榮譽(yù)感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位，給予他們彈性工作時(shí)間及學(xué)校對(duì)人才個(gè)人的表彰，等等。

(3)薪酬與績(jī)效掛鉤原則

要使薪酬的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來(lái)，績(jī)效考核與薪酬掛鉤是普遍行之有效的方法?？己丝梢允箞D書館職工從結(jié)果中找到自身存在的問(wèn)題和明確進(jìn)一步的發(fā)展方向。河南理工大學(xué)圖書館充分發(fā)揮考核的作用，把考核結(jié)果與職工的薪酬掛鉤，做到優(yōu)勞優(yōu)酬，真正使職工感受到“一份耕耘一份收獲”的公平感，從而從根本上激發(fā)了職工的工作熱情和提高了職工的工作質(zhì)量。

3.河南理工大學(xué)圖書館職工的薪酬體系

目前，我國(guó)高校圖書館實(shí)行的分配制度是基本工資和校內(nèi)津貼并存的薪酬結(jié)構(gòu)。河南理工大學(xué)圖書館職工的校內(nèi)津貼包括崗位津貼、業(yè)績(jī)津貼和福利3個(gè)部分。

(1)基本工資

高校圖書館職工的基本工資分為國(guó)家工資和地方補(bǔ)貼兩部分。國(guó)家工資實(shí)行的是1993年工資改革以后確立的全國(guó)高校統(tǒng)一的職務(wù)等級(jí)工資制；地方補(bǔ)貼部分包括省職務(wù)崗位津貼和綜合補(bǔ)貼兩項(xiàng)。綜合補(bǔ)貼是對(duì)1993年工資改革以前地方政府發(fā)放的各項(xiàng)補(bǔ)貼的整合，只要是在編教工均按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)平均發(fā)放。國(guó)家工資和地方補(bǔ)貼原封不動(dòng)地實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的工資制度。

(2)校內(nèi)津貼

崗位津貼。

高校的崗位津貼是學(xué)校根據(jù)自身的支付能力支付給職工的報(bào)酬之一?？梢哉f(shuō)崗位津貼也是激勵(lì)館員的一種方法和手段，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的薪酬管理模式。

這種制度有利于真實(shí)、客觀地反映館員的工作能力和工作積極性。河南理工大學(xué)圖書館制定了傾斜于有突出貢獻(xiàn)的館員和關(guān)鍵技術(shù)崗位的館員的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)（見下表）。在制定崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)時(shí)注意強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵技術(shù)崗位與一般崗位的區(qū)別，并將不同崗位的津貼標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)拉開，以求做到留住人才，進(jìn)而吸引人才。

河南理工大學(xué)圖書館職工崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)

業(yè)績(jī)津貼 　　

業(yè)績(jī)津貼=崗位職責(zé)外業(yè)績(jī)點(diǎn)×業(yè)績(jī)點(diǎn)單價(jià)，河南理工大學(xué)圖書館職工的業(yè)績(jī)點(diǎn)單價(jià)為80元/個(gè)。 　　

職工的業(yè)績(jī)點(diǎn)包括文檢課的教學(xué)工作量、申報(bào)課題和發(fā)表學(xué)術(shù)論文等。 

福利 　　

福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充。為職工提供某種服務(wù)、便利和保障等方式傳遞了圖書館對(duì)職工的關(guān)懷，有利于增強(qiáng)圖書館的凝聚力。河南理工大學(xué)圖書館職工的福利主要包括為職工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、學(xué)術(shù)休假、職務(wù)晉升、給予工作獎(jiǎng)勵(lì)以及改善其工作環(huán)境等。這些福利項(xiàng)目激發(fā)了職工的工作積極性和愛崗敬業(yè)的精神。 　　

高校圖書館薪酬管理制度的建立是一個(gè)系統(tǒng)工程，牽涉到方方面面，并且沒有現(xiàn)成的模式可資借鑒，但筆者相信隨著時(shí)間的推移和圖書館界同仁的共同努力，高校圖書館的薪酬管理制度將會(huì)逐步完善。

案例三：民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策^[3]

中國(guó)民營(yíng)企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇，正在以飛快的速度發(fā)展著，是中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要支柱。但同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)在諸多方面，特別是企業(yè)職工薪酬方面，尚有諸多亟待解決的問(wèn)題，這已成為制約中國(guó)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。本文將分析中國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理缺陷，并提出完善中國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。

一、中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)

在中國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)都是中小企業(yè)，他們經(jīng)營(yíng)機(jī)制靈活，與其他企業(yè)相比擁有較強(qiáng)的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)，由于規(guī)模適度往往生產(chǎn)成本相對(duì)較低、產(chǎn)品花樣多、質(zhì)量好；民營(yíng)企業(yè)市場(chǎng)化程度較高，體制領(lǐng)先、充滿活力。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，民營(yíng)企業(yè)已成為中堅(jiān)力量。

二、中國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理缺陷

1.沒有形成合理的薪酬制度

在中國(guó)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個(gè)制度有機(jī)結(jié)合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個(gè)制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。甚至有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經(jīng)驗(yàn)定奪員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，缺少科學(xué)性，致使企業(yè)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，在進(jìn)行薪酬決策時(shí)，主觀因素作用大，沒有科學(xué)依據(jù)。究其根源主要有兩方面：第一，民營(yíng)企業(yè)尚沒有認(rèn)識(shí)到要建立薪酬制度的必要性。第二，企業(yè)缺乏專門從事人力資源管理的專業(yè)人員。對(duì)人力資源的管理大部分是由非專業(yè)人員進(jìn)行，其結(jié)果是力不從心。

2.薪酬要素比例失衡

企業(yè)薪酬一般由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利、津貼等部分組成。在一些民營(yíng)企業(yè)中，往往對(duì)福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工在薪酬方面會(huì)有不同需求，薪酬要素結(jié)構(gòu)不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程的靈活性，無(wú)法形成對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)效果。甚至在很多中小民營(yíng)企業(yè)，沒有進(jìn)行自助福利的設(shè)計(jì)，致使激勵(lì)效果很差。有些企業(yè)績(jī)效工資比例過(guò)低，而固定工資比例過(guò)高，影響了薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。

3.薪酬分配政策不合理

由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，同時(shí)受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營(yíng)企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場(chǎng)平均水平，再加上企業(yè)為了降低成本，往往對(duì)薪酬加以控制，致使多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策不合理，在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，企業(yè)不依據(jù)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度，而僅僅以員工所處級(jí)別及工作內(nèi)容作為分配標(biāo)準(zhǔn)，致使中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，很難招收或留住優(yōu)秀人才。

4.缺乏有效的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制

雖然績(jī)效工資制是中小民營(yíng)企業(yè)普遍采用的形式，但實(shí)際上員工的工資沒有真正同員工的績(jī)效結(jié)合。由于缺少科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法對(duì)員工的工作貢獻(xiàn)科學(xué)準(zhǔn)確地衡量，薪酬與績(jī)效不相匹配導(dǎo)致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵(lì)功能。

另外，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，一些中小民營(yíng)企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀念，認(rèn)為員工的高付出勞動(dòng)都能通過(guò)即時(shí)高薪酬補(bǔ)償，認(rèn)識(shí)不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長(zhǎng)期投入，薪酬制度缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

5.薪酬分配缺乏公平性

由于種種原因，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業(yè)老板在員工應(yīng)聘時(shí)或與之談判后，憑經(jīng)驗(yàn)及個(gè)人喜好決定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象，造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問(wèn)題，這使職工心里感到不公平，使員工沒有認(rèn)同感與歸屬感，影響了工作積極性。

三、完善民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

1.堅(jiān)持人本主義理念為核心的薪酬管理制度

中小民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，所以中小民營(yíng)企業(yè)要樹立以人為本管理理念，薪酬管理也要堅(jiān)持以人為本。所謂以人為本的薪酬管理制度，就是處處體現(xiàn)對(duì)職工的關(guān)愛，處處以滿足員工的需求為出發(fā)點(diǎn)。在企業(yè)內(nèi)，員工有各種各樣的需求，有些人看重獎(jiǎng)金，有些人看重晉升職務(wù)、授予職稱，有些人看重對(duì)人格的尊重等等。

要想管理好企業(yè)，就要管理好人，要想管理好人，就應(yīng)該以人本為本，以員工為中心，了解員工需求的多樣化，并制定相應(yīng)措施，建立以人為本的薪酬管理制度，最大限度地激發(fā)員工的積極性。

2.制定公平高效的薪酬分配政策

企業(yè)的各種制度中，公平思想是根本，薪酬管理制度要達(dá)到激勵(lì)目的，公平是前提條件。公平的薪酬分配政策是企業(yè)在吸引人才的重要途徑。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，公平的薪酬分配政策是努力工作的動(dòng)力。企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使員工相信付出與回報(bào)的對(duì)等性，否則會(huì)使員工喪失的工作積極主動(dòng)性與創(chuàng)造性。

薪酬分配制度要體現(xiàn)公平與效率的原則，薪酬政策的公平并不等于平均，而是指企業(yè)員工獲得的薪酬應(yīng)該和各自的工作貢獻(xiàn)成正比，公平的薪酬政策允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開差距與檔次。

由于工作崗位重要程度不同、人員知識(shí)結(jié)構(gòu)與工作能力不同，不同人員給企業(yè)帶來(lái)的效益是不同的，可以適當(dāng)調(diào)整不同的薪酬分配比重，以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)于一般崗位的員工，可以依據(jù)市場(chǎng)供求決定薪酬水平，對(duì)于企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工、企業(yè)的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員可將薪酬定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以吸引與留住人才，確保市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.實(shí)行公開透明的薪酬支付制度

科學(xué)薪酬制度要求信息公開透明，企業(yè)管理層要保證薪酬分配信息渠道暢通，準(zhǔn)確將信息傳達(dá)給員工，使員工對(duì)企業(yè)薪級(jí)制度和職級(jí)，每一級(jí)的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)等規(guī)定做到心中有數(shù)，摒棄保密的薪酬支付制度，避免企業(yè)員工之間不必要的猜測(cè)，影響工作積極性。

規(guī)定薪酬支付實(shí)施細(xì)則，讓員工充分了解高薪與低薪的原因，了解“高有高的道理，低有低的不足”這樣的信息。同時(shí)，可以讓企業(yè)員工代表參加薪酬制度制定工作，提出意見和建議。在薪酬制度實(shí)施后，企業(yè)也要傾聽職工的心聲，可以開設(shè)員工交流信箱，隨時(shí)聽取并解答企業(yè)員工在薪酬方面的疑問(wèn)，確保企業(yè)薪酬信息透明。

4.設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

合理的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)往往會(huì)對(duì)企業(yè)員工的行為起到積極的引導(dǎo)作用，會(huì)使企業(yè)員工的行為滿足企業(yè)需要。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能，固化的薪酬制會(huì)加強(qiáng)薪酬的保健功能，減弱薪酬的激勵(lì)功能，助長(zhǎng)員工吃大鍋飯，出工不出力風(fēng)氣。

因此，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，一定要注意設(shè)置績(jī)效工資，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)功能。績(jī)效工資的設(shè)置原則應(yīng)該是隨著崗位級(jí)別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加績(jī)效工資的比例也相應(yīng)增加，確保企業(yè)各級(jí)員工工作績(jī)效決定薪酬收入，薪金與績(jī)效掛鉤。對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效可以實(shí)行量化考核，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)確定績(jī)效工資數(shù)量，以保證薪酬對(duì)企業(yè)員工起到正向激勵(lì)作用。

5.重視非貨幣薪酬的作用

對(duì)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)采用貨幣薪酬，但是員工在貨幣需求得到滿足后更重視諸如個(gè)人未來(lái)發(fā)展前途，職業(yè)生涯規(guī)劃等非物質(zhì)方面。民營(yíng)企業(yè)改變實(shí)行單一貨幣性薪酬，要重視非貨幣薪酬的作用，與非貨幣性薪酬結(jié)合起來(lái)，使薪酬發(fā)揮最大激勵(lì)的作用。

綜上所述，民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題已成為制約民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，因此改進(jìn)薪酬管理成為民營(yíng)企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。事實(shí)上，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理方面存在諸多的問(wèn)題是由眾多因素引起的，涉及多個(gè)方面。要充分發(fā)揮薪酬效能，把薪酬的作用真正體現(xiàn)出來(lái)，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)與各方共同努力。