基本薪酬又稱“基本薪金”，是根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能向員工的支付的穩(wěn)定性報酬，是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎。

對企業(yè)的一般性人力資本來說就是“基礎工資”（wage），而對專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營管理者來說就是“薪水”（ salary）。在企業(yè)薪金報酬整個體系中，它是最為基礎的收入報酬。由于企業(yè)人力資源在企業(yè)中的不同性質(zhì)，因而其基本薪酬的表現(xiàn)形式也大不相同。

在西方國家，傳統(tǒng)上來講基本薪酬分為薪金（salary）和工資（wage）兩種類型。

薪金（也稱薪水）是管理人員和專業(yè)人員（即白領職員）的勞動報酬。按照西方的法律，一般實行年薪制或月薪制，這些職員的薪金額并不直接取決于工作日內(nèi)的工作時間的長短，加班沒有加班工資。

工資是體力勞動者（即藍領員工）的勞動報酬，一般實行小時工資制、日工資制或月工資制。員工所得工資額直接取決于工作時間長短。法定工作時間以外的加班，必須付加班工資。

但是現(xiàn)在隨著藍領與白領的工作界限的日益模糊，并且由于企業(yè)為了建立一整套的管理理念，培養(yǎng)雇員的團隊精神，他們把基本工資都叫薪水，而不再把雇員分成薪水階層和工資階層。

基本薪酬具有高剛性和高差異性，是一位員工從企業(yè)獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬。因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且還往往是可變薪酬確定的一個主要依據(jù)。

其變動主要取決于以下三個方面的因素：

• 總體生活費用的變化或通貨膨脹的程度；
• 其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；
• 員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。

此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是與員工的績效有關(guān)的加薪(merit pay)。

對普通從事體力性勞動的一般員工來說，基本薪酬一般有兩種支付形式：其一，是計時薪酬，它是以勞動的投入量或工資時間的長短來衡量的。計時薪酬在實際中操作簡便易行，它以員工所積累的人力資本水平具體確定薪酬級別，有利于促進員工努力提高其人力資本水平，其缺點是與個人努力程度相關(guān)性不大。其二、是計件薪酬，它是以勞動產(chǎn)出量或工資績效為基礎來支付，實際中多以完成產(chǎn)品或工作件數(shù)加以衡量。一般來說，計件薪酬與工作績效直接相關(guān)，有利于篩選績優(yōu)員工并激勵員工努力工作，但操作難度大且易引起員工的情緒緊張。因而，在大多數(shù)情況下，企業(yè)一般人力資本的基本薪酬是采用計時薪酬與計件薪酬結(jié)合使用。

對于專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)營銷人員等專業(yè)人力資源來說，由于其產(chǎn)出量或工作成果較難度量和評價，而且工作的努力程度也是難以監(jiān)督，所以，這些專業(yè)人力資本的基本薪酬一般表現(xiàn)為月薪或年薪的方式。這種月薪或年薪一般是根工作職位的不同性質(zhì)以及各種工作職位的人力資本相對價值的大小來進行具體衡量的。

而對于企業(yè)經(jīng)營管理者這些企業(yè)家型人力資本來說，其基本薪金可采用年度基薪的形式。實際的操作中，確定企業(yè)經(jīng)營管理者的年度基薪時一般要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)以及企業(yè)的經(jīng)營管理難度和責任，來具體衡量。