績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資（Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。

與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。

1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。

2.嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4.當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。

1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。

2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織（部門、公司）的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達成交易過度夸大保單價值。當(dāng)被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。

企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時，應(yīng)該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨？是否有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)？是否能提高企業(yè)的績效？只要方案合適，績效工資確實能給企業(yè)帶來好處。

1.每年一次結(jié)清績效工資的加薪總額；

2.把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。

1.績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴(yán)格的做高績效的員工，你會及時得到回報。這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動力。

2.在績效指標(biāo)合理的前提之下，我們主張“績效工資/固定工資”的比例應(yīng)該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時候，員工就會干勁沖天。

3.整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有。應(yīng)該讓員工明白公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，公司都會知道并且會獎勵該員工。公司如果只有1%的利潤，也要分到每一個人。

4.在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過程。

1.必須有精確測量業(yè)績的方法和手段；

2.至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產(chǎn)生舉足輕重的影響；

3.必須清晰地表述績效工資與工資間的函數(shù)關(guān)系；

4.對績優(yōu)員工能提供改善和提升的機會。

績效工資源于用人單位對職工進行的績效考核管理方式。我們這里說的績效工資與企業(yè)現(xiàn)行的“星級績效工資”有著相當(dāng)大的區(qū)別。因為“星級”評定標(biāo)準(zhǔn)自身的實際因素和具有的特征，“星級”部分應(yīng)該實際上屬于職工的“工齡津貼”，這部分應(yīng)該歸于津貼類范疇，與績效工資沒有任何實際聯(lián)系！

績效工資的計量基礎(chǔ)是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統(tǒng)之上，強調(diào)評估的客觀性。

（一）評估目標(biāo)及其制訂原則

業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達到雇員個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：

1、雇員對評估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定；

2、業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的；

3、對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓(xùn)，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的；

4、對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內(nèi)在獎勵（提供晉升和發(fā)展機會），從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。

（二）業(yè)績要素

業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側(cè)重不同，此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：

（1）要和評估方式相結(jié)合；

（2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個人特點和行為的要素；

（3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。

（三）評估方式

企業(yè)業(yè)績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統(tǒng)框架

（四）實施條件

業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括

（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；

（2）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤；

（3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的；

（4）將業(yè)績評估過程與組織目標(biāo)實施過程相結(jié)合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。

之所以在這里只是說績效工資，而不提企業(yè)現(xiàn)在所說的“星級績效工資”，原因在于根據(jù)上述對績效工資的解釋看，現(xiàn)在企業(yè)所說的“星級績效工資”實際上是混合了職工工齡津貼和績效工資的混合體。已經(jīng)歪曲了績效工資本身的含義！況且“星級”的評定標(biāo)準(zhǔn)起到?jīng)Q定性作用的是職工的工作年限，職工的業(yè)績表現(xiàn)和實際上的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對“星級”的晉升不具有決定性因素！

另一方面同樣是從事同種工作崗位的職工，如果所有的工作業(yè)績考核結(jié)果相同，但是只是因為工作年限的差異，兩者之間的“星級績效工資”會存在較大的差異。以駕駛員來說會出現(xiàn)從650元到1050元相差達到400元；乘務(wù)員會出現(xiàn)300到650元相差350元的差距。鑒于績效工資是根據(jù)對職工的績效考核而來的結(jié)果，在同等工作崗位、同等工作業(yè)績的條件下，出現(xiàn)的這種差異實際上已經(jīng)構(gòu)成了同工不同酬的情況！

在上述情況下現(xiàn)在的“星級績效工資”存在著不容忽視的問題！侵害了職工以按勞分配、以崗定薪、同工同酬的合法權(quán)利！在職工工作中出現(xiàn)問題的時候，扣減的已經(jīng)不只是職工的績效工資，同時也包括了職工的工齡津貼！而且在出現(xiàn)D等考核結(jié)果的時候，完全取消職工“星級績效工資”的結(jié)果，實際上已經(jīng)違反了《中華人民共和國勞動合同法》中“四種扣減職工工資情況”的第二條及《國務(wù)院工資支付暫行規(guī)定》第十六條：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。規(guī)定中經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的２０％的相關(guān)規(guī)定的！

應(yīng)當(dāng)說制定績效考核制度，給付績效考核工資是企業(yè)為了充分調(diào)動職工生產(chǎn)積極性，確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，促進企業(yè)效益和職工績效的不斷提高。實現(xiàn)企業(yè)與職工共同發(fā)展進步。通過企業(yè)效益與職工業(yè)績的有機結(jié)合，提高職工業(yè)績和技能水平，的一種正激勵機制的反映。如果一個適當(dāng)?shù)?、合理的、行之有效的績效考核體制，在配合一個具有科學(xué)性、合理性的績效工資制度，應(yīng)該是可以達到上述目標(biāo)的。在這次“改革”之前的就績效考核與績效工資制度，雖然說在一些細(xì)節(jié)部分存在一定的爭議性看法，但是由于它完全是取決于職工實際的工作業(yè)績來考核的，職工以其具有的相對的公正性、公平性原則還是可以接受的！而新的“星級績效工資”由于參雜了職工的工齡津貼部分在其中，在職工當(dāng)中實際上引起了相當(dāng)程度的逆反心理，進而對整個績效考核和績效工資制度產(chǎn)生了不滿情緒！已經(jīng)違背了績效考核制度的初衷，破壞了績效考核制度與績效工資所具有的正激勵機制的作用！

薪酬理論中有一個很“熱門”的話題，即績效工資。從字面上體會，便可理解績效工資(Pay for performance)就是將工資與績效相聯(lián)系，以體現(xiàn)績效的報酬形式。專家學(xué)者、資深人事經(jīng)理對績效工資提出的高談闊論頗多。筆者仔細(xì)探究，發(fā)現(xiàn)其中謬誤不少，因而在此略加闡述。

首先是績效工資的比例問題，確切地說就是占工資總額的比例問題。既為體現(xiàn)績效，就得有一把“尺子”來衡量。但目前所遇到的困惑是“尺子”“忽短忽長”。有些企業(yè)(如多數(shù)企業(yè)家的年薪)固定工資與績效工資之比為7：3，或6：4，但因基數(shù)不同而最終導(dǎo)致收入大相徑庭。亦即說，設(shè)定績效工資之前，對基數(shù)設(shè)定的合理與否決定了績效工資的成敗。

其次是固定工資的絕對值。如果沒有固定工資，或固定工資部分很少，就不可能實行績效工資，即使實行了，這種“ 績效工資”也是不合理的。關(guān)于這一點，那些員工高流動率的企業(yè)就是一個明證。既然一定要設(shè)固定工資，那么，固定工資的多少從某種程度上講已經(jīng)決定了績效工資與固定工資的比例了，亦即固定工資給得越多，分母值越大，相應(yīng)地，績效工資所占比重越少。而這種減少，也就大大降低了實施績效工資的意義。

再次是不可低估績效工資的負(fù)面效應(yīng)。實行績效工資制，如果員工與同事比較后感覺，“差異過大或不公平”，勢必導(dǎo)致團隊內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，也就是“犧牲團隊精神”。另外，大面積實施績效工資制，可能導(dǎo)致員工對企業(yè)信任感降低，甚至萌生“我的收入都是我掙來的，與其如此不如自己闖天下”的感覺，最終可能導(dǎo)致員工大量流失。

因此，企業(yè)實施績效工資時有一個前提，即不可降低員工的現(xiàn)有收入，然后再考慮收入的絕對值與市場值的匹配度。切忌“剝奪”員工現(xiàn)有收入。并以“剝奪”部分實施所謂的“與績效掛鉤”。

績效工資這個概念并不是新東西。上個世紀(jì)初期，上海灘的碼頭搬運工人是根據(jù)他們搬運的數(shù)量而領(lǐng)薪水的。在十八世紀(jì)的美國，農(nóng)場中采摘橄欖的工人的收入是根據(jù)其采摘的橄欖的數(shù)量發(fā)放的。在現(xiàn)在社會里，績效工資/獎金這個詞是廣義的，提成，獎金通常也包括在內(nèi)?？冃ЧべY的意義是：

1、由于員工的績效的不同而導(dǎo)致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬?？冃ЧべY不是局限于流水線工人，可以使用于任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務(wù)所，律師事務(wù)所等等。

2、其目的是找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作。

3、真正的績效工資是正規(guī)化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。

實施績效工資的好處是顯而易見的：

1、由于將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，因此，這種方法會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。

2、嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，該方法讓公司不斷的改進員工工作能力、工作方法，提高員工的績效。

3、因為這種方法使績效好的員工得到了獎勵，所以這種方法同時也能獲取/保留績效好的員工。

4、當(dāng)不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人/少炒人，這樣一方面，讓員工又安全感，增加員工的忠誠度；另一方面，當(dāng)經(jīng)濟復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。