從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會(huì)增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿(mǎn)意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。

　現(xiàn)代的、積極的員工關(guān)系管理主要包含：勞動(dòng)關(guān)系管理、法律問(wèn)題及投訴、員工的活動(dòng)和協(xié)調(diào)、心理咨詢(xún)服務(wù)、員工的沖突管理、員工的內(nèi)部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎(jiǎng)懲管理、員工的紀(jì)律管理、辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購(gòu)、工作擴(kuò)大化、崗位輪換等16項(xiàng)內(nèi)容。其中“勞動(dòng)關(guān)系管理”就是指?jìng)鹘y(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容；而“心理咨詢(xún)服務(wù)”是現(xiàn)在企業(yè)中最時(shí)髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來(lái)源于日益強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力； “員工的信息管理”對(duì)那些相對(duì)比較大，如幾千人的公司非常重要；另外“辭退、裁員及臨時(shí)解聘、合并及收購(gòu)”則是稍微消極一點(diǎn)的員工關(guān)系管理，是用來(lái)處理員工的。如下圖。

從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和企業(yè)價(jià)值觀確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整，人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。

從管理職責(zé)來(lái)看，員工關(guān)系管理主要有九個(gè)方面：

一、是勞動(dòng)關(guān)系管理。

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。

二、是員工紀(jì)律管理。

引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對(duì)員工行為規(guī)范起約束作用。

三、是員工人際關(guān)系管理。

引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。

四、是溝通管理。

保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度。 　

五、是員工績(jī)效管理。

制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評(píng)程序，考評(píng)工作既能真實(shí)反映員工的工作成績(jī)，有能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。

六、是員工情況管理。

組織員工心態(tài)、滿(mǎn)意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測(cè)及處理，解決員工關(guān)心的問(wèn)題。

七、是企業(yè)文化建設(shè)。

建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。

八、是服務(wù)與支持。

為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢(xún)服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活。

九、是員工關(guān)系管理培訓(xùn)。

組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。

員工進(jìn)入企業(yè)、成為組織的成員后，就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框架。從理論上說(shuō)，企業(yè)人力資源管理從三個(gè)方面影響企業(yè)和員工、員工與員工的之間的聯(lián)系，這三個(gè)方面就是工作設(shè)計(jì)、人力資源的流動(dòng)和員工激勵(lì)。工作設(shè)計(jì)是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定每個(gè)工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，彼此之間的工作聯(lián)系、管理關(guān)系和方式，以及承擔(dān)這些工作對(duì)員工的要求。工作設(shè)計(jì)明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求。員工異動(dòng)，是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開(kāi)企業(yè)的整個(gè)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程實(shí)際上是員工為實(shí)現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的整個(gè)人力資源配置過(guò)程，以及滿(mǎn)足企業(yè)和員工本人對(duì)工作能力要求而進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估、能力轉(zhuǎn)化和提升過(guò)程。員工激勵(lì)，指的是如何通過(guò)內(nèi)外部激勵(lì)手段，不斷促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人發(fā)展之間的良性循環(huán)。內(nèi)外部的激勵(lì)手段，既包含報(bào)酬體系、福利體系，也包含其他滿(mǎn)足員工心理需求的措施

從影響員工關(guān)系管理的三個(gè)方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿(mǎn)意，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿(mǎn)意的結(jié)論?！皺?quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會(huì)與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對(duì)企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重，為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。

時(shí)常聽(tīng)到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽(tīng)到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時(shí)常聽(tīng)到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門(mén)不配合自己部門(mén)工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過(guò)我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿(mǎn)意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們?cè)谄渲邪缪萘耸裁唇巧繛槭裁床荒艹蔀楣纠娴拇匀恕?a href="/wiki/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96" title="企業(yè)文化">企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽(tīng)到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱(chēng)做所謂員工“不滿(mǎn)意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？這些問(wèn)題或許尖銳了一點(diǎn)，但這樣的反思會(huì)幫助我們梳理和更進(jìn)一步認(rèn)清員工關(guān)系管理的目的，換句話說(shuō)，員工關(guān)系管理的目的是我們每一個(gè)管理者必須首先明確和弄清楚的問(wèn)題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸?duì)和解決員工關(guān)系管理中的種種問(wèn)題。

(一)員工關(guān)系協(xié)調(diào)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提

員工關(guān)系在公共關(guān)系中占有極其重要的地位。企業(yè)內(nèi)部一切公關(guān)工作都從員工關(guān)系開(kāi)始，是因?yàn)閱T工是企業(yè)的主體。企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，絕非是某一個(gè)人的事情，而要靠全體成員齊心協(xié)力左共同完成。實(shí)踐證明，聊一個(gè)企業(yè)的員工團(tuán)結(jié)一致，互相配合，其工作成果就較大，各項(xiàng)任務(wù)就完成得比較好；反之，員工關(guān)系處理不好，內(nèi)部就會(huì)矛盾重重，步調(diào)不一，各項(xiàng)工作就上不去，企業(yè)目標(biāo)也就難以實(shí)現(xiàn)。

在企業(yè)中，員工是真正的中心，是企業(yè)最先需要獲得理解和支持的內(nèi)在動(dòng)力。在現(xiàn)代社會(huì)中，員工日益成為具有主導(dǎo)作用的獨(dú)立群體。作為一種獨(dú)立群體，員工在利益上雖然與企業(yè)具有天然的一致性，但也存在著同企業(yè)的利益的差異。一方面，員工是企業(yè)的細(xì)胞、構(gòu)建和主體力量，對(duì)企業(yè)

業(yè)的生存和發(fā)展具有決定性的作用，企業(yè)不得不將其利益與員工的利益協(xié)調(diào)一致，以形成企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在根據(jù)和動(dòng)力；另一方面員工日益分化為獨(dú)立的利益群體，存在著與企業(yè)的利益發(fā)生矛盾的一面，成為直接牽動(dòng)企業(yè)，制約企業(yè)的一種力量，主導(dǎo)并規(guī)定著企業(yè)的行為選擇。企業(yè)之所以要協(xié)調(diào)好同員工之間的關(guān)系，不僅僅由于內(nèi)在利益一致性的驅(qū)使，更為重要的是雙方有著不同的利益傾向，需要在員工公眾利益基點(diǎn)上予以協(xié)調(diào)。

(二)員工關(guān)系協(xié)調(diào)是塑造企業(yè)形象的基礎(chǔ)

在很多情況下，外界公眾是通過(guò)接觸企業(yè)內(nèi)部的員工來(lái)了解企業(yè)的，員工的接人待物，言行舉止，乃至氣質(zhì)、風(fēng)度，都直接或間接地傳播企業(yè)信息。另外，企業(yè)的員工最了解本企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)方式，他們不一定是推銷(xiāo)員、服務(wù)員，但他們可以通過(guò)家庭、親友將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)方式和服務(wù)質(zhì)量的信息擴(kuò)散給外部公眾，這樣會(huì)增加宣傳的可信度，更容易為外界所接受。同時(shí)，企業(yè)的員工又是產(chǎn)品的消費(fèi)者和服務(wù)方式的選擇者，如果他們能率先購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)的產(chǎn)品，選擇本企業(yè)的服務(wù)，這種現(xiàn)身說(shuō)法的滲透和宣傳比一般廣告更能影響消費(fèi)公眾。

在美國(guó)，長(zhǎng)期從事考察企業(yè)的專(zhuān)家發(fā)現(xiàn)，“顧客對(duì)IBM公司的忠誠(chéng)是IBM工人良好服務(wù)態(tài)度的結(jié)果?！泵绹?guó)的迪斯尼公司也非常重視協(xié)調(diào)好員工關(guān)系，在“使員工有高度的滿(mǎn)足感”的宗旨下，該公司把每一位員工都稱(chēng)為“主人”，比如“飲食主人”、“保安主人”、“市容主人”等等。這樣做為的是使員工熱愛(ài)公司、熱愛(ài)工作，從而善待顧客。IBM公司與迪斯尼公司之所以聲譽(yù)卓著，在對(duì)外關(guān)系中左右逢源又在業(yè)務(wù)拓展上長(zhǎng)驅(qū)直入，其奧妙就在于它們?cè)趩T工關(guān)系的協(xié)調(diào)上有獨(dú)到的功夫和投入。因此，人們總結(jié)到：?jiǎn)T工關(guān)系是整個(gè)公共關(guān)系工作的起點(diǎn)。

(三)員工關(guān)系協(xié)調(diào)是企業(yè)成功的根本條件

員工關(guān)系對(duì)于企業(yè)有著舉足輕重的地位，員工關(guān)系協(xié)調(diào)是企業(yè)獲得成功的根本條件。員工關(guān)系協(xié)調(diào)，必然在企業(yè)中產(chǎn)生巨大的內(nèi)聚力。只要關(guān)系融洽，員工就會(huì)心情舒暢、團(tuán)結(jié)一致、齊心協(xié)力地發(fā)揮巨大的潛能，創(chuàng)造企業(yè)的業(yè)績(jī)和財(cái)富。

員工是企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的細(xì)胞，與企業(yè)的目標(biāo)和利益最為密切。企業(yè)的一切目標(biāo)、利益、計(jì)劃、政策、措施和活動(dòng)都要通過(guò)員工的行為來(lái)加以實(shí)現(xiàn)和推進(jìn)。所以，員工又是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，離開(kāi)員工就沒(méi)有企業(yè)存在的基礎(chǔ)。顯而易見(jiàn)，企業(yè)與員工之間的關(guān)系是唇齒相依、血肉相連的關(guān)系。要將員工關(guān)系視為根本與神圣，將員工關(guān)系作為最重要的第一關(guān)系來(lái)對(duì)待。只有員工關(guān)系協(xié)調(diào)，才能發(fā)揮員工作為企業(yè)細(xì)胞的內(nèi)在動(dòng)力和潛能。

員工關(guān)系管理十分重要，員工關(guān)系管理的主要目標(biāo)有以下幾個(gè)：

(一)協(xié)調(diào)和改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系

企業(yè)的總目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)與個(gè)人目標(biāo)是否一致，企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工的人際關(guān)系是否融洽員工關(guān)系管理就是要暢通企業(yè)內(nèi)部信息交流渠道，消除誤會(huì)和隔閡，聯(lián)絡(luò)感情，在企業(yè)內(nèi)部形成相互交流、相互配合、相互支持、相互協(xié)作的人際關(guān)系，而這種人際關(guān)系一旦形成，標(biāo)志著創(chuàng)造了一種良好的企業(yè)心理氣氛，成為提高工作效率，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。

(二)樹(shù)立員工的固體價(jià)值

企業(yè)的價(jià)值觀念是企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷是非的標(biāo)淮，是調(diào)整企業(yè)員工行為和人際關(guān)系的持久動(dòng)力，它是企業(yè)精神的表現(xiàn)。員工的團(tuán)體價(jià)值是決定企業(yè)興衰成敗的根本問(wèn)題，對(duì)于塑造企業(yè)形象和企業(yè)生存發(fā)展具有重要的作用。企業(yè)的價(jià)值觀念是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的培養(yǎng)逐步形成的。因此，通過(guò)員工關(guān)系管理，逐步地精心培育全體員工認(rèn)同的價(jià)值觀念，從而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及全體員工的工作態(tài)度和作風(fēng)，引導(dǎo)全體員工把個(gè)人的目標(biāo)和理想凝聚在同一目標(biāo)和信念上，形成一股強(qiáng)大的凝聚力。

(三)增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力

通過(guò)員工關(guān)系管理，使每一個(gè)員工都從內(nèi)心上真正把自己歸屬于企業(yè)之中，處處為企業(yè)的榮譽(yù)和利益著想，把自己的命運(yùn)和企業(yè)的興衰聯(lián)系在一起，為自己是該企業(yè)的一員而自豪，使企業(yè)內(nèi)部上下左右各方面“心往一處想，勁往一處使”，成為一個(gè)協(xié)調(diào)和諧、配合默契、具有強(qiáng)大凝聚力的集體，這是企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理的又一重要目標(biāo)。

員工成長(zhǎng)溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個(gè)方面，從而構(gòu)成一個(gè)完整的員工成長(zhǎng)溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理決策提供重要參考信息。

當(dāng)全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時(shí)候，作為企業(yè)，無(wú)不希望通過(guò)提高客戶(hù)和員工的滿(mǎn)意度，來(lái)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而提高對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度。因此，對(duì)外實(shí)行客戶(hù)關(guān)系管理（CRM），對(duì)內(nèi)實(shí)行員工關(guān)系管理（ERM）就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對(duì)此的認(rèn)識(shí)并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。

1.誤區(qū)之一——“包論”

包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識(shí)。從員工進(jìn)入企業(yè)到離開(kāi)企業(yè)，不僅管結(jié)果，更是管過(guò)程。特別是煙草行業(yè)作為一個(gè)壟斷性的行業(yè)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會(huì)的觀念更為頑固。很多人認(rèn)為企業(yè)就應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來(lái)，就應(yīng)當(dāng)大包大攬。結(jié)果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關(guān)系也是越來(lái)越復(fù)雜，給企業(yè)帶來(lái)了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對(duì)此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒(méi)有以人為本，沒(méi)有建設(shè)企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會(huì)，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴(yán)重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。更為嚴(yán)重的是這樣的管理遙遙無(wú)窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來(lái)巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營(yíng)帶來(lái)不穩(wěn)定的因素。

2.誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國(guó)特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報(bào)酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因?yàn)楸M管這是對(duì)貢獻(xiàn)的肯定，但絕對(duì)是對(duì)現(xiàn)有分配機(jī)制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因?yàn)槿绱?，以穩(wěn)定、安定為前提，對(duì)績(jī)效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個(gè)雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來(lái)就有些微妙，如果最后還拿得多，無(wú)異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵(lì)一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會(huì)形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

3.誤區(qū)之三——“文憑論”

通過(guò)員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級(jí)別，初中成為高中，高中成為大專(zhuān)，大專(zhuān)成為本科，本科成為研究生，如此類(lèi)推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會(huì)有水平。與此同時(shí)，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。

這顯然有些片面。實(shí)行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個(gè)重要方面，在提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過(guò)員工個(gè)體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡(jiǎn)單模式，以目標(biāo)的統(tǒng)一來(lái)形成團(tuán)隊(duì)的合作，以此來(lái)系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機(jī)制，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個(gè)人的素質(zhì)潛能，如果這些個(gè)體不能形成團(tuán)隊(duì)合作，那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車(chē)，個(gè)體的力量越大，對(duì)企業(yè)的損害越大，最終除了車(chē)身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。

1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的遠(yuǎn)景。

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的遠(yuǎn)景。沒(méi)有共同的遠(yuǎn)景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的遠(yuǎn)景，整合各類(lèi)資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。

企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說(shuō)是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。

所以，認(rèn)同共同的企業(yè)遠(yuǎn)景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

2、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿(mǎn)足員工個(gè)體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。

上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿(mǎn)足他們的需求與愿望。心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。

心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來(lái)的思考是：企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿(mǎn)足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開(kāi)企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開(kāi)大海，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過(guò)各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。