人才戰(zhàn)略：國家為實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展目標，把人才作為一種戰(zhàn)略資源，對人才培養(yǎng)、吸引和使用作出的重大的、宏觀的、全局性構(gòu)想與安排。

• 人才戰(zhàn)略的本質(zhì)：人才是一種戰(zhàn)略資源。
• 人才戰(zhàn)略的核心是培養(yǎng)人、吸引人、使用人、發(fā)掘人。
• 人才戰(zhàn)略是對未來的思考，著重研究人才對推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、長遠發(fā)展的作用。

一、中興人才戰(zhàn)略

　　中興——確立“以人為本”的人才戰(zhàn)略

　　21世紀的競爭說到底就是對人才競爭。人才是企業(yè)最寶貴的資源，也是企業(yè)最大的財富，而建立長遠的人才戰(zhàn)略則是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本保證。正如中興通訊總經(jīng)理所說過:“在高科技企業(yè)中,傳統(tǒng)意義上的資產(chǎn)經(jīng)營已降到一個次要的位置,對人才資本的經(jīng)營則是最重要的企業(yè)行為。與其它資本要素相同,人才資本經(jīng)營的主要目標是擴張增值,引進人才,還要使用好人才,把人才作為可使企業(yè)資產(chǎn)增加的人才資本?！?/p>

　　為經(jīng)營好“人才資本”,中興公司一方面制定了人才戰(zhàn)略計劃，在國內(nèi)通訊人才最密集的上海和我國程控交換機開發(fā)地的南京成立了中興研究院，同時引進了一批當?shù)氐母呒壖夹g(shù)人才，形成了我國企業(yè)界規(guī)模最大、最具創(chuàng)新活力的一支高科技研發(fā)團隊。另一方面，通過建立了“以人為本”的人才資本經(jīng)營機制,圍繞人才資本核心,進行資金、項目、崗位、目標、市場等多種企業(yè)資源的配置與定位。中興在使用人才方面唯才是用，不論資排輩，技術(shù)、業(yè)務、管理三條跑道的職務發(fā)展體系給每個有能力的人創(chuàng)造了充分的發(fā)展空間?！耙匀藶楸尽笔侵信d通訊企業(yè)文化的核心，這種“以人為本”的人才資本經(jīng)營機制,不僅吸引了大批人才加盟中興,而且使之在中興得以快速成長,脫穎而出。

二、波導人才戰(zhàn)略

　　注重激勵與分享的波導人力資源管理

　　波導堅持"以人為本"的人才理念，規(guī)范人力資源管理，致力于建設一流的人才機制，“激勵與分享”是波導人力資源管理的核心，公司不斷探索現(xiàn)代企業(yè)的薪酬福利制度，建立健全培訓體系。

　　波導人才策略：

• 1、以人為本，廣聚英才

• 2、能者授權(quán)，功者受祿

• 3、以能聘人：不論資排輩，能者上，庸者下，公平競爭，優(yōu)勝劣汰；

• 4、以事留人：實行目標化、項目化、知識化管理，讓具體的事情留人，讓事實留人；

• 5、以情感人：實施"有限職工股權(quán)計劃"，對做出重大貢獻的員工，尤其是中高級技術(shù)開發(fā)人員、管理人員、營銷人員，按照按勞分配的原則分配股份。

• 6、知人善任：根據(jù)個人特長作相應的工作安排，個人目標與公司發(fā)展緊密結(jié)合。

　　博士后科研工作站

　　公司在"科技興業(yè)，人才為本"的經(jīng)營理念指導下，設立了寧波市首家企業(yè)博士后科研工作站，這不僅是社會各界對波導科研實力的肯定，也是波導注重科研和培養(yǎng)人才的結(jié)果，是波導在人才戰(zhàn)略方面所取得的一項重大成果。

　　波導自己的“大學”

　　公司重視內(nèi)部師資隊伍建設和內(nèi)部講師培養(yǎng)，充分挖掘和利用公司內(nèi)部培訓資源，現(xiàn)已通過公開招聘、試講選拔，組成了30幾人的波導公司講師隊伍。在定期組織各種專業(yè)培訓的同時，公司還將在內(nèi)部成立"波導大學"，對員工分層次、分階段進行全方位的技能和素質(zhì)培訓。

　　 眾多的升值機會

　　公司加強對分散入司人員培訓的管理，采取了先分散后集中的培訓方法，使崗前培訓工作覆蓋至每一位入司員工。

　　公司還與浙江大學聯(lián)合開辦通信與信息工程專業(yè)研究生班，與北京大學光華管理學院聯(lián)合開辦了MBA遠程教學班，采取外委和內(nèi)訓的方式按崗位分類對各級人員進行培訓，公司不定期地派技術(shù)人員到國外進行培訓，與法國SAGEM公司、韓國SEWON公司相互交流。

　　 靈活的管理方式

　　公司在提供各種培訓機會的同時，允許員工進行崗位的內(nèi)部異動和外部異動，讓員工更好地發(fā)揮作用。2002年年初開始實行的內(nèi)部競崗制度，為員工提供了更多的競爭和發(fā)展機會。

　　 逐步實施“有限職工股權(quán)計劃（ESOPL）”

　　波導堅持"以能聘人、以事留人、以情感人、物質(zhì)精神同步激勵"，在"為波導做出的重大貢獻的人，就是波導的主人"的價值觀指導下，波導內(nèi)部逐步實施"有限職工股權(quán)計劃（ESOPL）"。根據(jù)按勞分配的原則，獎勵股份，從而提高員工參與意識，發(fā)揮員工主人翁精神，充分調(diào)動員工工作積極性。

三、法國拉法基集團人才戰(zhàn)略

　　首先是看重人才的專業(yè)能力，建材行業(yè)是個比較專業(yè)化的領(lǐng)域，根據(jù)一個人的工作經(jīng)歷就可以初步判斷出他的專業(yè)素質(zhì)。

　　其次是外語能力和溝通能力，拉法基畢竟是個跨國企業(yè)，經(jīng)常會有和國外的專家、同事交流、甚至出國工作的機會，有良好的語言溝通能力，將為工作帶來很大的便利。

　　再次就是團隊精神，在拉法基，有來自各個地區(qū)不同文化背景和理念的人，個性的差異容易帶來文化上的沖突，這就需要員工具備相當?shù)臏贤芰?，甚至要學會妥協(xié)的技巧，以共同推動工作的進程。

四、世茂集團人才戰(zhàn)略

　　上世紀80年代初，滿懷著創(chuàng)業(yè)報國的激情和提升國人居住品位的理想，世茂進入中國大陸市場，積極投身到中國城市化建設的最前沿；二十幾年來，世茂集團保持了一貫的高瞻遠矚和專注如一的市場敏覺，緊隨大陸經(jīng)濟快速發(fā)展的步伐，憑借著超前的戰(zhàn)略眼光和獨特的投資理念，在高端房地產(chǎn)行業(yè)，勵精圖治，精耕細作，樹立起了新的財富地標和勤勉創(chuàng)新的鮮明旗幟。

　　回顧二十余年來的發(fā)展歷程，世茂能取得如此 驕人業(yè)績， 關(guān)鍵在于較好地優(yōu)化并充分利用了各種資源，尤其是人力資源的獲取和高效使用，保證了世茂能夠在激烈的市場競爭中立穩(wěn)腳跟并得以快速發(fā)展，逐步鑄造成了如今頗有市場知名度的金玉品牌。

　　隨著大陸經(jīng)濟發(fā)展的持續(xù)高漲，越來越多的跨國企業(yè)魚貫進入中國，市場競爭也日趨白熱化，競爭已經(jīng)深入到不同市場和同一市場的細分層面，競爭的焦點集中到資本、管理、品牌、技術(shù)、人才等要素的綜合競爭力，身處競爭格局瞬息萬變的房地產(chǎn)行業(yè)，世茂集團立足長遠，與時俱進，從 1999 年底進入上海房地產(chǎn)市場以來，就抓住競爭致勝之道，從人力資源著手，努力打造管理的核心競爭力，決心依托人才戰(zhàn)略，使管理能力整合提升更上一層樓。在人力資源管理方面，通過導入戰(zhàn)略性人力資源管理方案來強化集團整體的決策執(zhí)行力度和管理水平，通過搭建高效的“雙贏”互動平臺以充滿希望的事業(yè)留住人，以優(yōu)良的機制與待遇吸引人、以優(yōu)秀的企業(yè)文化熏陶人，以企業(yè)的發(fā)展遠景激勵人，努力打造優(yōu)秀的人才團隊。

　　（一）創(chuàng)新招聘用人機制 ---- 不拘一格用人才，是世茂成功開拓高端市場的利劍

　　世茂一方面推行突破地域的“天羅地網(wǎng)搜才計劃”，在全球范圍內(nèi)跨國界、跨疆界、全渠道的尋找認同世茂核心價值觀的人才；通過這種不限地域的招聘方式，力爭從招聘開始，打破傳統(tǒng)的用人觀念，最大范圍、最大程度地根據(jù)集團的發(fā)展規(guī)劃廣納四方英才，以人才為唯一導向的操作大大提高了人員招聘與選拔的效率和成功率；另一方面是逐步打破身份和資歷界限，建立靈活的用人制度，使集團的用人標準轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰榛A(chǔ)擇優(yōu)錄用，員工不能再依靠原有身份和資歷坐享其成，凡是進入世茂的新員工沒有終身制的概念，根據(jù)能力的提高和相關(guān)經(jīng)驗的積累，隨著集團的發(fā)展，每個員工都有無限的上升空間和提升機會。與此相配套，基于招聘策略和職位管理系統(tǒng)，我們開發(fā)了系統(tǒng)化測評工具，將不同層面的職位要求轉(zhuǎn)化為不同核心能力模型和競爭力緯度，用于招聘面試、跟進員工培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的推進工作，這些舉措無疑為員工發(fā)展平臺的建設增添了無窮的動力并給與了嚴格的衡量標準，系統(tǒng)化測評工具不僅為集團招聘與選拔工作提供了科學的參考，更為將來的精細化管理預留了廣闊的空間，可謂是促進集團發(fā)展戰(zhàn)略的利器。

　　可以說，世茂用特有的開放而嚴謹?shù)牧Ⅲw招聘方式和系統(tǒng)科學的面試工具，將越來越多的人才吸引到共創(chuàng)未來的遠景之下，為實現(xiàn)個人、集團和環(huán)境的共同進步而奮進。從加入世茂那刻起，新員工在統(tǒng)一的教育管理平臺上接受世茂文化的熏陶和優(yōu)厚的激勵，個個都樹立了立志奮發(fā)、共享成功的拼搏精神和勇于實踐、排除萬難的創(chuàng)新精神。同時世茂人還以寬廣的胸懷千方百計地吸引離職人才回流，目前已取得一定成效。

　?。ǘ﹦?chuàng)新績效管理制度 ---- 公平公正勵人才，是世茂提升整體管理水平的基石

　　績效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，為其他制度推行和貫徹提供指導性文件。如果績效考核失當或溝通不充分，往往造成放大的負面效應，會直接影響團隊的合作效率和員工的工作熱情，所以績效管理制度可謂是人力資源管理的“雙刃劍”。

　　世茂根據(jù)當前行業(yè)發(fā)展狀況和集團績效管理的現(xiàn)狀，根據(jù)總體發(fā)展策略和人力資源管理目標，決定設計并推行以用人為手段、以公司戰(zhàn)略為導向的績效管理體系，以此來充分調(diào)動員工的工作積極性，提高員工的工作效率。

　　世茂具體的做法是借用“外腦”推行“以人才為本的管理與發(fā)展規(guī)劃”，世茂的人本管理的核心思想通過以下兩個指標得到了落實：一，“關(guān)鍵性績效指標”為導向的業(yè)績考核指標；二，企業(yè)核心價值觀為導向的行為指標。通過上述兩項指標，將績效考核制度充分量化，使公正公平的考核和激勵有據(jù)可依。

　　“關(guān)鍵性績效指標”本身非常注重以人為本，強調(diào)團隊合作與個人發(fā)揮相結(jié)合，強調(diào)團隊績效實現(xiàn)基礎(chǔ)上的個人價值的體現(xiàn)，將集團的階段性目標分解到各個團隊，制定出嚴格可操作的團隊 KPI 指標，再進一步細分轉(zhuǎn)化成具有時限和量化約束的個人 KPI 績效指標，依此類推，層層細分，將管理中心和責任中心不斷下移，通過個人的努力和團隊的高效合作來實現(xiàn)集團的總體戰(zhàn)略目標。

　　（三）創(chuàng)新薪酬分配策略 ---- 千方百計留人才，是世茂制勝未來的動力源泉

　　借助于特有的文化氛圍和資源共享的互動平臺，世茂在全集團各個層面積極倡導并大力推行基于團隊合作效率的個人價值體現(xiàn)與事業(yè)發(fā)展計劃，在增進團隊合作效率和提升世茂整體競爭力的同時，引導并協(xié)助廣大員工逐步實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃并不斷積累事業(yè)必成的信念和物質(zhì)基礎(chǔ)的優(yōu)厚回報。與此相應，世茂已經(jīng)實行了與員工績效表現(xiàn)相配套的富有行業(yè)競爭力的薪酬體系并作為世茂長期而持久的發(fā)展定位和管理重點，用于長效激勵更多的員工在團隊合作中不斷進步。世茂采用的薪酬回報體系是寬帶薪酬制，主要是根據(jù)貢獻拉開內(nèi)部分配差距，使薪酬與集團效益、崗位責任、個人效績以及團隊配合指標相結(jié)合，逐步建立以崗位工資為主體的分配機制，具有嚴謹?shù)睦碚撘罁?jù)和堅實的實際數(shù)據(jù)支持，充分體現(xiàn)了對員工貢獻、價值和能力等素質(zhì)的全面尊重；每一個世茂員工，通過個人努力做出的任何貢獻都會得到高于市場平均值的回報。

　　（四）創(chuàng)新教育培訓體系 ---- 互動高效育人才，是世茂永葆青春的法寶

　　培訓是現(xiàn)代企業(yè)得以發(fā)展和創(chuàng)新的動力，也是吸引優(yōu)秀人才的重要途徑，更是一項持久的戰(zhàn)略性投入。許多企業(yè)由于沒有長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃，因而投資計劃方面往往在培訓上“惜投”，甚至在經(jīng)營出現(xiàn)階段性停滯時最先扣減培訓支出，造成培訓沒有體系可言，操作空泛而缺乏長遠性和針對性，培訓的長期效力無從發(fā)揮，總體的投入與產(chǎn)出比例嚴重失衡，如此惡性循環(huán)使企業(yè)對培訓更加惜投，企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新力也更得不到保證。

　　世茂根據(jù)房地產(chǎn)行業(yè)的特點和員工的培訓需求，首先做出了充分的培訓預算，然后在充分的資金保證的基礎(chǔ)上制定了詳盡的培訓計劃并安排了培訓課程，并硬性落實到各個基層。在師資方面，世茂將利用外部培訓資源和內(nèi)部優(yōu)秀的講師相結(jié)合，行多層次的針對性培訓。安排的課程既包括專業(yè)方面的培訓，也包含投資理財?shù)壬罘矫娴闹v座，更涉及了各個層面管理方向的培訓課程，所有培訓課程設置的依據(jù)就是要充分反映企業(yè)核心價值的、針對不同員工的各類“核心能力”模型；培訓的方式有重點資助考取資格證書、專家現(xiàn)場講座、專業(yè)沙龍以及提升個人價值的 MBA 培訓班等。

　　以上四個方面僅僅是世茂人力資源管理工作中的四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是世茂提升人力資源管理的突破口；而人力資源管理工作是一項系統(tǒng)工程，也是一項人性化的企業(yè)文化建設過程，起點是集團的戰(zhàn)略使命和員工的需求，通過世茂企業(yè)文化建設的同步結(jié)合和相互促進，保證戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，終點是實現(xiàn)員工和世茂的共生和雙贏，完成世茂肩負的改進城市化建設品質(zhì)的歷史使命。

　　高品質(zhì)的項目更需要高素質(zhì)的員工，卓越的企業(yè)需要精英人才，世茂所構(gòu)建的高效管理團隊和完善的人才梯隊，體現(xiàn)出了海納百川、廣納賢才的氣魄，并為人力資源的高效使用配備了強大的不斷升級的支持系統(tǒng)，保證將更多的員工和團隊加以系統(tǒng)的鍛煉培養(yǎng)，走向卓越。

五、小天鵝公司人才戰(zhàn)略

　　人質(zhì)等于品質(zhì)，小天鵝的價值觀是以人為本，以德興企，將事業(yè)與人融為一體。

　　“事在人為”，競爭的聚集是其人才的競爭，專業(yè)化，職業(yè)化。人力資源是企業(yè)永不枯竭的真謗。

　　小天鵝要做到事業(yè)育人，感情留人。即鼓勵個人的建樹，又講究團隊的協(xié)作。

　　招聘：“進人看學歷，用人看能力，分配看貢獻”，要使事業(yè)不斷發(fā)展，就必須面向世界，

　　即要吸引人才，又要用好人才，才能留住人才。

　　使用：“合格的人做合格的事”，競爭上崗，明確職責，業(yè)績考核，嚴格激勵；企業(yè)內(nèi)部每年評選十佳員工,讓優(yōu)秀人才脫穎而出。

　　培育：制度化，不斷對企業(yè)員工進行再教育，讓廣大員工“充電”。

六、綠地集團人才戰(zhàn)略

　　人本理念：堅持用愿景目標激勵人，用發(fā)展事業(yè)的平臺培育人，用情感和待遇留住人，鼓勵人才不斷自我超越，登上更廣闊的舞臺。

　　人力資源目標：堅持圍繞“以人為中心”的企業(yè)發(fā)展觀，吸引、培養(yǎng)和留用與經(jīng)營產(chǎn)業(yè)密切相關(guān)的高層次人才，打造配置合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的精英人才團隊；形成有效的宏觀和微觀人力資源開發(fā)和管理能力，形成對各層次員工的人性化高效管理；不斷完善創(chuàng)新薪酬福利制度，與企業(yè)品牌、規(guī)模相適應，保護合理流動，為穩(wěn)定骨干員工隊伍提供堅實的保障；塑造房地產(chǎn)企業(yè)優(yōu)秀雇主形象，構(gòu)建“學習型組織”員工成長機制，有效促進員工與企業(yè)共同發(fā)展。

　　通過人才引進戰(zhàn)略、管理提升戰(zhàn)略、薪酬福利戰(zhàn)略和雇主品牌戰(zhàn)略的有效實施，營造“工作在綠地、學習在綠地、成才在綠地、發(fā)展在綠地、奉獻在綠地、成功在綠地”的人才職業(yè)發(fā)展生態(tài)環(huán)境。

　　人本理念人力資源機制：綠地將人才視為企業(yè)最重要的財富和企業(yè)長期發(fā)展的原動力，通過建立梯隊選拔的人才培育機制、公平科學的績效評價機制、分門別類的系統(tǒng)培訓機制、合理豐富的分配福利機制，構(gòu)建企業(yè)與員工長期共贏的利益共同體，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。

七、百事集團的人才戰(zhàn)略

結(jié)果高于一切

　　百事集團選擇人才有三個標準：“最聰明，最誠實，最具有推動力的實干精神”。一個管理人員在百事集團中生存下去并非易事，公司對于管理人員的要求是“要么往上發(fā)展，要么往外走人”。非常聰明的人才，能量百分之百地釋放，公司會給其提供高速發(fā)展的事業(yè)階梯和優(yōu)厚的報酬待遇，讓他們很早地承擔重要的責任，在各自的工作范圍內(nèi)有高度自由空間，以及其他優(yōu)秀三同事之間積極合作的工作環(huán)境。這些對于百事集團的戰(zhàn)略發(fā)展起到了極其重要的作用。

　　百事集團人才戰(zhàn)略的核心是高度重視最后的工作結(jié)果。達到目標，有成效有結(jié)果，在百事集團內(nèi)便會得到不斷的提拔。百事集團對于達不到目標的管理人員的容忍性是非常低的。如果工作不見成效，那么這個人會很快地從企業(yè)中被淘汰出去。

淘汰人員手段要硬

　　對于一貫不能完成目標的人員要從企業(yè)中淘汰出去。在領(lǐng)導崗位上，這種人對于企業(yè)的危害是比較大的，至少要把他們從領(lǐng)導崗位上調(diào)離，把他們架空起來。淘汰人員，對于那些不能達到目標的人是最后的、也是最強有力的手段。

　　百事集團對于員工每年進行一次評估。評估結(jié)果分為四類：表現(xiàn)突出的；只得表揚的；表現(xiàn)一般的；表現(xiàn)差的。評估主要依據(jù)為員工的具體表現(xiàn)與其目標之比較。人事部對于每個部門人員的評估作一個統(tǒng)計，如果這個部門達到規(guī)定目標的話，那么這個部門得到表揚，而且有突出表現(xiàn)的人員所占的比重就多一些。

　　表現(xiàn)差的，或完成不了目標的人員被開除出去或自動離職。在百事集團中大約3%的員工得到“表現(xiàn)差”的年終評估。這些人限定在3到4個月內(nèi)改正過失。如果他們的表現(xiàn)沒有明顯的提高，他們便會被立即解雇。

強化獨特的企業(yè)文化

　　中國有句俗語，“冰凍三尺，非一日之寒”。光靠明確高難目標以及強硬制度作手段還是遠遠不夠的。作為企業(yè)的軟件是培育和強化企業(yè)獨特的價值和文化才是公司長期發(fā)展的保證。在公司價值和文化方面，百事集團同樣強調(diào)的是重視結(jié)果，以及人員如何能夠信守諾言而達到事先制定的目標。人的信用和誠實度在公司的文化和價值觀中是最受重視的。公司的文化和價值觀適用與那些熱愛挑戰(zhàn)、自愛競爭、喜歡與哪些有能力的人在一起工作的人們。

　　當然，百事集團的管理也有缺陷，例如公司過分地強調(diào)“重視結(jié)果”，他會使人們目光短淺，做事只看到短期的結(jié)果而又是忽視長遠的目標。又如公司吸引一批有雄心壯志的人，這些人自然有其強烈的危機感和壓力，那么也就間接地鼓勵這些人修建自己的防御墻，如組織自己在公司內(nèi)部的關(guān)系網(wǎng)，拉幫結(jié)派，耍手段等。

• 李維平，《中國人才戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵》