薪酬構(gòu)成是指薪金報酬的各組成部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)與比例。它的各個成分各有側(cè)重地執(zhí)行不同的薪酬職能，以更好地體現(xiàn)按勞分配原則和全面調(diào)動勞動者的積極性，促進(jìn)生產(chǎn)(工作)提高、效益增力口。

薪酬構(gòu)成各國不盡一致，在各企業(yè)(機(jī)關(guān)、事業(yè)也不盡相同。這是由于生產(chǎn)力水平、生活水平、歷史習(xí)慣、國家政策、經(jīng)濟(jì)體制等原因所致。一般地說薪酬構(gòu)成包括基本薪酬、獎金、津貼、補(bǔ)貼等四部分?；拘匠晔锹毠な杖氲闹饕糠?，也是計算其他薪酬性收入的基礎(chǔ)。它較全面地實現(xiàn)薪酬的各項職能，對促使職工全面完成生產(chǎn)(工作)任務(wù)具有重要作用。通常是根據(jù)職工所在崗位(職務(wù))的勞動質(zhì)量以及本人的勞動能力與貢獻(xiàn)計付。獎金是對職工做出優(yōu)異的勞動貢獻(xiàn)而給予的效率薪酬，它是為了獎勵和刺激職工努力提高勞動效率、增加效益。津貼是對職工在特殊勞動環(huán)境下工作所給予的附加薪酬，是為了補(bǔ)償在惡劣環(huán)境下工作的職工的健康和精神損失，也是為了吸引和穩(wěn)定這部分職工安心工作。補(bǔ)貼一般是為了保證職工實際薪酬和生括水平不下降或鼓勵職工長翅在本單位工作而設(shè)置的，如物價補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、教齡補(bǔ)貼等。

在有些專著中，將職工福利也劃人薪酬構(gòu)成。這種認(rèn)識是不正確的。職工福利(包括用人單位支付的社會保險費用)屬于勞動報酬范疇，但它不是薪酬。因為，職工福利一般是按實際需要分配，與勞動無直接關(guān)系，而且具有隨機(jī)性和集體性的特點，其基金一部分列入人工成本，一部分來自利潤留成。

薪酬構(gòu)成的各個組成部分具有相對獨立性，它們各司其責(zé)，共同體現(xiàn)社會主義基本經(jīng)濟(jì)規(guī)律和按勞分配原則，從而全面地調(diào)動廣大職工的勞動積極性，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、生活改善。

構(gòu)成職工薪酬的各個成分均有其自身的特點、形式和作用。只有將它們有機(jī)地組合，規(guī)定恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，才能取得最佳效果?？偟膩碚f，基本薪酬應(yīng)占主要比重，增長速度也應(yīng)最快；其次是獎金；再次是津貼補(bǔ)貼。這是因為，基本薪酬是定額勞動報酬，完成勞動定額(工作任務(wù))是職工的職責(zé)和基本任務(wù)；獎金是超額勞動報酬，如果獎金占主要比重，便是本末倒置，勞動定額水平偏低或者人為加大薪酬成本，這顯然不利于發(fā)展生產(chǎn)和增加經(jīng)濟(jì)效益。所以作為定額勞動報酬的基本薪酬理應(yīng)占主要比重。此外，基本薪酬反映的是職工從事生產(chǎn)(工作)所必須具備的能力與勞動貢獻(xiàn)。職工在單位時間的勞動(產(chǎn)品、任務(wù))只有全面達(dá)到技術(shù)(業(yè)務(wù))等級標(biāo)準(zhǔn)，和經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)(質(zhì)量、數(shù)量、物耗、安全等)才能按照一定的勞動標(biāo)準(zhǔn)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)計付基本薪酬；而獎金只要在某一方面成績突出即可得到；津貼、補(bǔ)貼則是與勞動無直接聯(lián)系。所以基本薪酬的綜合效益以及提高勞動力素質(zhì)等作用大于獎金、津貼。因此，基本薪酬所占比重應(yīng)大于獎金與津貼補(bǔ)貼之和。獎金和津貼相比，獎金多少與勞動成果有直接聯(lián)系而津貼只是一種對勞動負(fù)效應(yīng)的補(bǔ)償。所以，為了貫徹按勞分配原則和取得較大經(jīng)濟(jì)效益，獎金的比重應(yīng)該大于津貼。

基本薪酬、獎金、津貼和補(bǔ)貼各占多少比例，應(yīng)在基本薪酬占主要比重的前提下，根據(jù)各單位的生產(chǎn)(工作)性質(zhì)、勞動特點以及需要等實際情況來確定(詳見以下有關(guān)章節(jié))。

有些企業(yè)認(rèn)為獎金支付比較靈活，并且容易收到立竿見影的效果，主張獎金應(yīng)占主要比重。這種認(rèn)識失之偏頗。有的單位為了攀比薪酬永平或者逃避政府宏觀監(jiān)控，而濫發(fā)獎金，就更是錯誤的了。有人以一些國外企業(yè)獎金發(fā)得多為例，證明獎金應(yīng)占主要比重。殊不知有些國外企業(yè)的獎金實際上是一種計件薪酬形式。