薪酬決策是重要的企業(yè)管理活動(dòng),主要涉及勞動(dòng)力成本管理問題。成功的薪酬決策能讓企業(yè)在支付能力的范圍內(nèi),以具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策吸引并挽留優(yōu)秀人才。

薪酬決策是重要的組織活動(dòng)。在這個(gè)不斷變化的時(shí)代中，吸引、挽留員工并激勵(lì)他們的優(yōu)異表現(xiàn)成為一個(gè)比以往更重大的挑戰(zhàn)。面對(duì)這一挑戰(zhàn)，勝利者會(huì)獲得生產(chǎn)力的增長(zhǎng)，組織得以生存；失敗者的命運(yùn)則是生產(chǎn)力下降，組織最終解體或被接管。

薪酬決策的內(nèi)容包括薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策等諸多方面的問題。薪酬決策的核心是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、具備外部競(jìng)爭(zhēng)性及內(nèi)部一致性、合理認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)以及提高薪酬管理過程的有效性。由于不同類型的薪酬決策支持不同的企業(yè)戰(zhàn)略,因此企業(yè)必須根據(jù)組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和既定戰(zhàn)略來作出合理的薪酬決策。

（1）薪酬體系決策

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。

薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。傳統(tǒng)上，根據(jù)企業(yè)決定員工基本薪酬的基礎(chǔ)不同大致分為職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系三種。三種薪酬體系基本內(nèi)容。

（2）薪酬水平?jīng)Q策

薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。

薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬絕對(duì)值的高低。它對(duì)員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響，其數(shù)學(xué)公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)決策

薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。

確定薪酬結(jié)構(gòu)通常需要進(jìn)行工作價(jià)值的程度比較，即對(duì)各職務(wù)相對(duì)于其他職務(wù)來評(píng)估其價(jià)值，它是從勞動(dòng)質(zhì)量和工作種類的市場(chǎng)供應(yīng)這個(gè)角度來確定一項(xiàng)職務(wù)的薪酬大小。

影響薪酬設(shè)定的因素是多方面的，這些因素可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩種。

（一）內(nèi)部因素

影響薪酬設(shè)定的企業(yè)內(nèi)部因素有許多，主要涉及如下幾個(gè)方面：

1.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容。在勞動(dòng)密集型的企業(yè)中，員工主要從事簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)成本在總成本中占很大比例；在高科技企業(yè)中，高技術(shù)員工占主導(dǎo)，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動(dòng)，因此勞動(dòng)力成本在總成本中比重不大。這兩種類型企業(yè)的薪酬策略必定不同。

2.企業(yè)的組織文化。組織文化對(duì)薪酬設(shè)定有重要的影響，企業(yè)通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。

3.企業(yè)的支付能力。經(jīng)營(yíng)比較成功的企業(yè)會(huì)傾向于支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設(shè)定的最高限額，如何合理設(shè)定薪酬，還需考慮其它諸多因素。

4.員工。通常，如果企業(yè)希望員工能夠進(jìn)行某種行為，那么它就必須在員工一出現(xiàn)這種行為時(shí)，就給予該員工以獎(jiǎng)勵(lì)。因此員工的個(gè)人業(yè)績(jī)水平是薪酬設(shè)定的重要影響因素。另外員工的資歷、經(jīng)驗(yàn)、潛力、技能也會(huì)影響薪酬的設(shè)定。

（二）外部因素

外部因素也涉及多方面內(nèi)容，它們是：

1.地區(qū)、行業(yè)特點(diǎn)。這些特點(diǎn)也包括了倫理道德觀和價(jià)值觀。例如在講求“平均主義”的社會(huì)中，薪酬設(shè)定的等級(jí)差異就不會(huì)很大。

2.當(dāng)?shù)厣钏?。?dāng)?shù)厣钏教岣吡耍瑔T工對(duì)個(gè)人生活期望就會(huì)提高，這給企業(yè)造成了較高的薪酬壓力。

3.國(guó)家政策、法規(guī)。許多國(guó)家和地區(qū)對(duì)薪酬設(shè)定的下限和性別歧視問題都有相應(yīng)的規(guī)定。

4.勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。勞動(dòng)力市場(chǎng)上某種人才的供求失衡，以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的人才競(jìng)爭(zhēng)，這些都會(huì)直接影響薪酬的設(shè)定。

第一，決策層次是戰(zhàn)略高度。戰(zhàn)略性薪酬決策將薪酬決策提高到戰(zhàn)略高度加以認(rèn)識(shí)，認(rèn)為薪酬決策對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義；

第二，決策依據(jù)是戰(zhàn)略導(dǎo)向。戰(zhàn)略性薪酬決策是發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向下的薪酬決策，將薪酬與公司發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)接，依據(jù)戰(zhàn)略對(duì)于薪酬的要求進(jìn)行決策，這種決策的結(jié)果也要能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；

第三，決策內(nèi)容具有全局性、重大性。戰(zhàn)略性薪酬決策是對(duì)事關(guān)公司發(fā)展的全局性和重大性薪酬問題進(jìn)行決策，不是對(duì)于具體薪酬實(shí)施問題的決策，決策的結(jié)果對(duì)于公司薪酬管理具有指導(dǎo)性的作用。

薪酬的地位毋庸置疑，而事實(shí)上，對(duì)于薪酬中的許多決策內(nèi)容，并沒有形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)，這些就構(gòu)成了薪酬決策中的諸多個(gè)“兩難” 。

薪酬水平：高薪與低薪的權(quán)衡

一般說來 較高的薪酬水平能夠保證企業(yè)在行業(yè)內(nèi)部良好的競(jìng)爭(zhēng)力．但同時(shí)也會(huì)帶來較高的運(yùn)營(yíng)成本，影響企業(yè)的盈利能力 而較低的薪酬水平雖然能夠降低運(yùn)營(yíng)成本，提高企業(yè)的獲利水平，但同時(shí)也會(huì)減少企業(yè)對(duì)于人才的吸引力 從而導(dǎo)致較為嚴(yán)重的人才流失問題。

實(shí)際上 企業(yè)也面臨著兩難的限制：一方面，現(xiàn)代企業(yè)面臨著越來越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng) 企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)做大、做強(qiáng)的目標(biāo)，就必須要有能力吸引高素質(zhì)人才和稀缺人才，這就不能離開高薪的吸引力 另一方面，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 全球一體化進(jìn)程的加快 企業(yè)成本之間存在著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 使其盈利能力受到了很大程度的擠壓。在這種情況下 企業(yè)難以負(fù)擔(dān)高薪所帶來的成本壓力 在非壟斷行業(yè)也無法實(shí)現(xiàn)成本轉(zhuǎn)嫁 理所當(dāng)然要求采取低薪水平，以保證企業(yè)一定的競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中，薪酬水平是高有高的好處 低有低的優(yōu)勢(shì) 并無確定的成功道路。任何企業(yè)都有自身的發(fā)展戰(zhàn)略薪酬水平的確定必須結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向，并為其提供相應(yīng)的支撐體系

薪酬信息：公開與保密的協(xié)調(diào)

公開的薪酬信息能夠增加薪酬管理的透明度 明確薪酬所對(duì)應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)．減少管理者的工作量。同時(shí) 薪酬信息公開化．將個(gè)人薪資數(shù)據(jù)向所有想要查閱的雇員公開 這種做法向員工傳達(dá)一種重要的信息 企業(yè)信任員工，且相信薪酬制度的公平性。然而，公開的薪酬信息缺乏靈活性 無法滿足特殊情況的激勵(lì)要求 難以避免薪酬收入差距對(duì)員工心理承受力的沖擊。保密的薪酬信息能夠減少員工之間的攀比行為．提高薪酬調(diào)整的靈活性，保護(hù)公司的關(guān)鍵人才，但這同樣會(huì)帶來 同工不同酬 的情況，薪酬高低取決于員工談判能力，有悖于薪酬支付的根本原理。而且，對(duì)薪資數(shù)據(jù)嚴(yán)格保密．則讓人感覺企業(yè)有些事情需要隱瞞 事實(shí)上 這就進(jìn)一步驅(qū)使人們花精力去探討這些隱含的”重要”信息。

完全“公開 或者”保密”的薪酬信息管理方式在實(shí)際操作中也難以實(shí)現(xiàn)，公開的薪酬信息實(shí)際上只是針對(duì)想了解相關(guān)薪酬信息的員工 在其他方面則或多或少會(huì)存在一些盲點(diǎn) 而通過嚴(yán)格的管理措施實(shí)現(xiàn)薪酬信息的保密 也很難達(dá)到完全的狀態(tài) 員工之間非正式的交流、其他費(fèi)用(如黨費(fèi)等以薪酬為基礎(chǔ)的各種費(fèi)用)的繳納為相關(guān)薪酬信息的泄露提供了機(jī)會(huì)。實(shí)際上，薪酬信息既要一定程度的 公開 ，也需要一定程度的“保密 如何根據(jù)企業(yè)的具體情況 把握薪酬信息”公開” 、保密”的程度成為企業(yè)薪酬決策中必須協(xié)調(diào)的又一個(gè)難題。

薪酬等級(jí)：扁平與細(xì)化的選擇

薪酬等級(jí)反映了企業(yè)對(duì)待不同層次員工的態(tài)度。扁平的薪酬結(jié)構(gòu)意味著各層次薪酬范圍之間的重合度較高 不同級(jí)別之間的薪酬差異較小，它有助于形成團(tuán)隊(duì)文化 淡化企業(yè)內(nèi)部的等級(jí)觀念，鼓勵(lì)員工集中精力提高績(jī)效。當(dāng)西南航空公司決定將其飛行員的薪資凍結(jié)5年的時(shí)候 其CEO赫伯·凱萊赫卻主動(dòng)要求薪酬委員會(huì)將他的薪資也至少凍結(jié)4年 這種共命運(yùn)的信念大大促進(jìn)了一種團(tuán)隊(duì)文化在組織中的建立。

而細(xì)化的薪酬等級(jí)則十分強(qiáng)調(diào)由于級(jí)別不同所帶來的薪酬差異，薪酬級(jí)別較多．各級(jí)薪酬之間的差異較大．這有助于承認(rèn)員工問技能、責(zé)任、貢獻(xiàn)的差異，同時(shí)由于等級(jí)數(shù)量增多員工可以得到更多的晉升機(jī)會(huì)，而頻繁的職位晉升能產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。兩者各有其長(zhǎng) 在企業(yè)實(shí)際薪酬決策中如何合理選擇 也是薪酬決策難以回避的重要問題。