人性假設(shè)是指管理者在管理過程中對人的本質(zhì)屬性的基本看法。^[1]

領(lǐng)導(dǎo)方式是指管理者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為所采取的各具特色的基本方式與風(fēng)格。

人性假設(shè)決定領(lǐng)導(dǎo)方式。人性假設(shè)，作為管理思想、管理觀念的認(rèn)識基礎(chǔ)，直接決定著管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式。

領(lǐng)導(dǎo)方式的權(quán)變觀。有效的管理者，應(yīng)在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，因人、因事、因時(shí)、因地制宜，靈活采取更為適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式。

隨著管理實(shí)踐的發(fā)展，人們對管理中人性的認(rèn)識也不斷深化，先后經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)和“復(fù)雜人”假設(shè)等階段。

在人類的管理活動(dòng)中。管理的要素主要有人、物、財(cái)、信息等等。由于人的特殊性，對人的管理是最為重要和關(guān)鍵的。特別是社會(huì)發(fā)展到今天，人自身的素質(zhì)得到了空前提高，人們對自身的價(jià)值和自身存在的意義比以往任何時(shí)候都要更加關(guān)注，人的成長和發(fā)展對于社會(huì)物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的增長所起的作用與日俱增。因此，“人”這個(gè)要素在管理中越來越受到重視。對組織中的“人”采取一定的管理措施和方法。則離不開對人的認(rèn)識。自古以來。就有對人性的探討和理解，有的是屬于管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇，是嚴(yán)格意義上的人性假設(shè)理論。而有的人性假設(shè)理論則超出這些范疇。和倫理學(xué)、社會(huì)學(xué)相聯(lián)系，可以看成是廣義上的人性假設(shè)理論。這些對人性的深入分析所形成的人性假設(shè)理論，成為管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的立論基礎(chǔ)?；诓煌娜诵约僭O(shè)理論，管理學(xué)史上形成了種種不同的管理方法理論，經(jīng)濟(jì)學(xué)上則作為分析經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的理論前提之一。

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們周圍的客觀世界不斷發(fā)生著的新變化正影響著人的思想和行為。同時(shí)，人們對自身的認(rèn)識也在深化，人性假設(shè)理論在2l世紀(jì)有了新的進(jìn)展。從時(shí)間跨度和中西方地理因素考慮，我們可以將人性假設(shè)理論劃分為西方人性假設(shè)觀、中國古代人性論和2l世紀(jì)的當(dāng)代人性假設(shè)新觀點(diǎn)。下文就從這種分類角度對至目前為止形成的人性假設(shè)理論加以綜述，使讀者對這一理論體系及其新的發(fā)展有一個(gè)全面的了解。

一、西方人性假設(shè)理論。

1、“工具人”假設(shè)。這是西方最早的人性假設(shè)理論。產(chǎn)生于古代中世紀(jì)奴隸社會(huì)的管理實(shí)踐之中。

在奴隸社會(huì)，奴隸主把奴隸看成是會(huì)說話的工具和他們的私人財(cái)產(chǎn)。在以大機(jī)器生產(chǎn)為特征的資本主義初級階段。資本家則把雇傭工人看成是活的機(jī)器或是機(jī)器的一個(gè)組成部分?？傊@些勞動(dòng)者就象工具一樣。任由管理者使喚。自身價(jià)值根本就不可能得到體現(xiàn)，他們是在暴力、強(qiáng)迫之下勞動(dòng)著的。

2、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。隨著資本主義經(jīng)濟(jì)的萌生和發(fā)展，到了l8世紀(jì)，西方享樂主義哲學(xué)者和英國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出了這個(gè)假設(shè)。他們認(rèn)為人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”，在管理中強(qiáng)調(diào)用物質(zhì)上和經(jīng)濟(jì)上的利益來刺激工人的努力工作?！敖?jīng)濟(jì)人”思想是社會(huì)發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物，是資本主義生產(chǎn)關(guān)系的反映，它的提出標(biāo)志著社會(huì)的巨大進(jìn)步。

3、“社會(huì)人”假設(shè)。到了20世紀(jì)30年代，美國哈佛大學(xué)的喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）等人進(jìn)行了著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)的意外結(jié)果使他們觀察到了人性的另一個(gè)重要側(cè)面—— 人不僅僅是關(guān)心自己個(gè)人的物質(zhì)利益，還會(huì)追求人與人之間的友情、安全感和集體歸屬感。實(shí)驗(yàn)的結(jié)論是：組織中人與人之間的關(guān)系是決定員工的工作努力程度的主要因素。因此，管理者應(yīng)當(dāng)建立和諧的人際關(guān)系來促進(jìn)工作效率和效益的提高。

“社會(huì)人”假設(shè)的提出是管理學(xué)的重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)，開創(chuàng)了“行為科學(xué)”學(xué)派。

4、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)。這是美國心理學(xué)家馬斯洛提出的觀點(diǎn)。他認(rèn)為人的需要是多層次的，人們有著最大限度的利用和開發(fā)自己的才能的需要，希望能夠有機(jī)會(huì)獲得自身發(fā)展與成熟，“自我實(shí)現(xiàn)”是工作的最大動(dòng)力。組織給予挑戰(zhàn)I生的任務(wù)才能激發(fā)出員工的強(qiáng)烈工作熱情。

5、“復(fù)雜人”假設(shè)。60年代，美國學(xué)者艾德佳·沙因(Edgar H．Schein)在綜合“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)和“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)這三種西方人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，提出了“復(fù)雜人”的觀點(diǎn)。他認(rèn)為人的需要和潛在愿望是多種多樣的，而且這些需要的模式隨著年齡、在社會(huì)中所扮演的角色、所處的境遇和人際關(guān)系的變化而不斷的發(fā)生著變化。應(yīng)當(dāng)說，沙因的觀點(diǎn)彌補(bǔ)了前幾種人性假設(shè)的缺失，是比較全面的。

6、“文化人”假設(shè)。80年代，美國加州大學(xué)的日裔美籍學(xué)者威廉·大內(nèi)在他的《z理論——美國怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書中，從社會(huì)和組織文化的角度來考察、分析日美兩國企業(yè)的不同和利弊，強(qiáng)調(diào)要重視人的問題，對員工要信任、親密以及一致的組織目標(biāo)和共同的價(jià)值觀念，才能使企業(yè)獲得成功。

文中雖未直接提出“文化人”這一名詞，但其文化、價(jià)值觀決定人的行為的觀點(diǎn)，就蘊(yùn)涵了這個(gè)名詞的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。

此外，還有“理性人”假設(shè)、“情感人”假設(shè)、“決策人”假設(shè)等等，這些人性假設(shè)理論，在西方管理學(xué)史上都具有重要的地位。

二、中國古代“人性善”假設(shè)和“人性惡”假設(shè)。

中國古代的人性假設(shè)是從倫理學(xué)、社會(huì)學(xué)的角度來探討人的本性問題。春秋戰(zhàn)國時(shí)期，儒家的始祖孔子認(rèn)為“人之初，性本善”，但由于后天所處的不良環(huán)境的影響以及人的可塑性，才使得善良的面目改變了。因此，要恢復(fù)人的善良本性、造福社會(huì)，就必須進(jìn)行道德教化。在具體方法上，他提出了構(gòu)建“仁、義、智、信”道德規(guī)范體系，用于規(guī)范人的行為。而后來的荀子則認(rèn)為“人性本惡”，人性中的善是環(huán)境影響的結(jié)果，是表面的偽裝。因此，需要國家加強(qiáng)對人的管理，防止社會(huì)混亂?；谶@兩種截然相反的人性假設(shè)觀，導(dǎo)致了孔子和茍子分別提出了不同的管理國家的方法。

三、當(dāng)代人性假設(shè)新進(jìn)展。

1、“利己利他”本性假設(shè)。這一人性假設(shè)是一般意義上的對人的本性的認(rèn)識。這種觀點(diǎn)認(rèn)為一個(gè)人身上同時(shí)具有利己和利他兩種傾向，只不過由于文化、教育、情景和管理方式等因素的影響和制約，人們的表現(xiàn)會(huì)有所差異。利己性是人們?yōu)樽约褐\取利益的一種行為動(dòng)機(jī)和本能，它是個(gè)體生存和發(fā)展的基本條件，是人類群體發(fā)展的前提之一。利他性是人們?yōu)樗撕腿祟惾后w謀取利益的一種行為動(dòng)機(jī)和本能，它是人類整體得以共同進(jìn)步的另一個(gè)前提。

利他性使得人類社會(huì)和人與人之間的關(guān)系朝著越來越美好的方向發(fā)展。對于管理者來說，人的利己性和利他性都是激勵(lì)被管理者的驅(qū)動(dòng)力，通過得當(dāng)?shù)姆椒?，總是可以把被管理者的行為引?dǎo)到有利于實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)上來。而片面夸大兩者中的一面都會(huì)嚴(yán)重影響管理的效果。

2、“創(chuàng)新人”假設(shè)。早在上世紀(jì)30年代，亞歷克斯·奧斯本(Alex Faickney Osborn)就把“創(chuàng)新”正式引人管理學(xué)理論之中，中國學(xué)者(華南師范大學(xué)哲學(xué)所吳昊)較為完整的論證這一假設(shè)。他認(rèn)為組織發(fā)展有六個(gè)階段論，其中最高階段是組織的創(chuàng)新階段。這一階段中組織上下都把提高創(chuàng)新能力作為中心任務(wù)，為此，組織建立了一套有利于創(chuàng)新的制度，包括組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)體制、決策體制、評估體系等。與組織的創(chuàng)新階段想適應(yīng)，組織需要“創(chuàng)新人” ，“創(chuàng)新人”也離不開組織。一方面，每個(gè)人都有創(chuàng)新的潛力，創(chuàng)新是人的本質(zhì)需要。組織中的成員需要不斷學(xué)習(xí)和吸收新鮮的知識和信息，才能產(chǎn)生新思想，不斷提高自己的創(chuàng)新能力，使自身獲得更高層次的發(fā)展。另一方面，創(chuàng)新是人生意義的最佳顯現(xiàn)。創(chuàng)新為人突破種種條件限制，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值提供了一條最佳途徑。因此，組織能夠提供組織成員創(chuàng)新所需要的條件，可以改變他們對外在激勵(lì)因素的依賴性，從滿足創(chuàng)新欲的內(nèi)在需要中形成工作的主動(dòng)性、獲得持久的工作動(dòng)力。

3、“目標(biāo)人”假設(shè)。隨著管理實(shí)踐的發(fā)展，有關(guān)專家從心理學(xué)和管理學(xué)兩個(gè)方面有機(jī)的重新思考有關(guān)人性的問題。本世紀(jì)初，天津商學(xué)院企管系的孫蕾在她發(fā)表的文章《“目標(biāo)人”的人性假設(shè)與成就激勵(lì)》之中，總結(jié)了“目標(biāo)人”假設(shè)的理論要點(diǎn)和運(yùn)用策略。“目標(biāo)人”假設(shè)的論點(diǎn)主要有這幾點(diǎn)：人們在工作和生活中都有一定的目標(biāo)，在完成目標(biāo)之中實(shí)現(xiàn)工作和生活的意義，并且進(jìn)一步形成更高級的目標(biāo)；這些目標(biāo)分別與生活、社會(huì)關(guān)系和發(fā)展有關(guān)，形成一個(gè)三個(gè)層次的有機(jī)目標(biāo)體系，這三個(gè)層次的目標(biāo)在不同的情景下分別成為行為的動(dòng)力模式；個(gè)體的心理目標(biāo)主要形成于后天的教育和社會(huì)交往之中，受到實(shí)踐的成功與否和他人態(tài)度的影響；個(gè)人所追求的目標(biāo)體現(xiàn)著個(gè)人的價(jià)值觀，激勵(lì)著個(gè)人的行為?；谀繕?biāo)人的假設(shè)，作者提出通過培養(yǎng)員工的成就感、教育員工認(rèn)同組織目標(biāo)、采用具有親和力的領(lǐng)導(dǎo)方式、以及建立組織文化等策略來激勵(lì)員工。

4、“理性生態(tài)人”假設(shè)。由于過去的幾十年當(dāng)中，人們總是以經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為重點(diǎn)，認(rèn)為人的生存必須要依賴一定的產(chǎn)品，形成了不斷追求經(jīng)濟(jì)增長、鼓勵(lì)消費(fèi)、發(fā)展科技的生存模式。但是，短短的幾十年之后，我們現(xiàn)在所面臨的自然環(huán)境遭到前所未有的破壞，環(huán)境污染、資源短缺等現(xiàn)象已經(jīng)影響到人類的生存與發(fā)展。如果不加以控制和改善，按我們目前的模式進(jìn)行經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張的話，其后果將會(huì)是毀滅性的。

在這樣的背景之下，中外諸多專家和學(xué)者提出了“理性生態(tài)人”假設(shè)，并且已經(jīng)在實(shí)踐中得到了運(yùn)用。這一假設(shè)反映了人們對人與自然、人與社會(huì)、人自身的生理和心理的和諧統(tǒng)一發(fā)展的追求，反映了人們對可持續(xù)發(fā)展觀念的認(rèn)可。理性的生態(tài)人有以下幾點(diǎn)特征：有著人與自然和諧相處的自然觀；把生態(tài)安全置于首位考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展問題，注重經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和生態(tài)多個(gè)層面效益；追求與競爭者、外部環(huán)境共贏的競爭方式。與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)、“復(fù)雜人”假設(shè)相對應(yīng)形成的管理學(xué)理論是科學(xué)管理理論、行為科學(xué)管理理論、現(xiàn)代管理理論。而“生態(tài)人”假設(shè)的人性假設(shè)的提出，以及在管理科學(xué)中的廣泛應(yīng)用，必然會(huì)推動(dòng)管理學(xué)理論向更高的層次發(fā)展。

以上陳述了至目前為止的中外各種人性假設(shè)理論，但是人性假設(shè)理論不會(huì)就此結(jié)束發(fā)展。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，人們的生存狀況、思想觀念會(huì)有新的變化，為了反映和適應(yīng)這種新的變化，必將產(chǎn)生新的人性假設(shè)理論，推動(dòng)著管理理論進(jìn)一步向前發(fā)展。

• “經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)

這種假設(shè)起源于享樂主義的哲學(xué)觀點(diǎn)和亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論，認(rèn)為人的行為在于追求本身的最大利益，工作的動(dòng)機(jī)是為獲得勞動(dòng)報(bào)酬。也可概括成X理論?；疽c(diǎn)：

1、多數(shù)人天生是懶惰的，都盡可能逃避工作；他們沒有雄心壯志和負(fù)責(zé)精神，寧可期望別人來領(lǐng)導(dǎo)和指揮；他們對組織的要求與目標(biāo)不關(guān)心，只關(guān)心個(gè)人，其個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾；他們?nèi)狈硇?，不能自律，容易受他人影響；他們工作的目的在于滿足基本的生理需要與安全需要。

2、只有少數(shù)人是勤奮、有抱負(fù)、富有獻(xiàn)身精神，他們能自己激勵(lì)自己、約束自己，這些人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé)任。著名的泰勒制就是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)---X理論的具體體現(xiàn)。弗雷德里克·溫斯洛·泰勒以“時(shí)間--動(dòng)作”分析為出發(fā)點(diǎn)，只考慮提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，無視工人的情感，主張管理者與生產(chǎn)工人嚴(yán)格分開，反對工人參與管理。

我國至今仍有不少企業(yè)沿用這種落后的管理方式，特別是在加工貿(mào)易型的三資企業(yè)。

• “社會(huì)人”的假設(shè)

這種假設(shè)起源于著名的霍桑實(shí)驗(yàn)。霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論是：工人不是機(jī)械的被動(dòng)的機(jī)器，而是活生生的人；不是孤立的個(gè)體，而是復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)的成員。因此把重視社會(huì)需要與自我尊重需要而輕視物質(zhì)需要與經(jīng)濟(jì)利益的人稱為“社會(huì)人”。

• “自動(dòng)人”的假設(shè)

“自動(dòng)人”又稱“自我實(shí)現(xiàn)人”。Y理論?；纠碚摚喝松鷣砭褪乔趭^的。如果沒有不良條件的限制，運(yùn)用體力和腦力從事工作，如同游戲和休息一樣自然。外來的控制和懲罰的威脅并不是促使人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方法。人在達(dá)到自己所承諾的目標(biāo)過程中，是能夠自我約束、自我控制的。

如果給以機(jī)會(huì)，職工會(huì)自愿地把他們的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合成一體。職工在適當(dāng)條件下不但能夠接受責(zé)任，而且會(huì)追求責(zé)任。逃避責(zé)任、缺乏雄心和強(qiáng)調(diào)安全是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的天性。許多職工都具有解決組織問題的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和勤奮精神。在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般職工的智慧潛能只被用了很少一部分。

• “復(fù)雜人”的假設(shè)

應(yīng)變理論，也稱超Y理論。強(qiáng)調(diào)因人而異，因時(shí)、因地制宜?；疽c(diǎn)：人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要，這些需要不僅是復(fù)雜的，而且隨著人的發(fā)展和工作條件的改變而不斷變化。每個(gè)人的多種需要不是并列，而是相互聯(lián)系、互相影響，結(jié)合為一個(gè)統(tǒng)一的整體，并形成一定的結(jié)構(gòu)。

有的人經(jīng)濟(jì)上的需要居于中心位置，有的人社會(huì)性需要占主導(dǎo)地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才華，于是各個(gè)人就形成了錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。個(gè)人此時(shí)此地的需要是他原有需要與當(dāng)今社會(huì)存在交互作用的結(jié)果。人的工作性質(zhì)不同、社會(huì)地位不同、能力不同、與周圍人的關(guān)系不同，其需要與動(dòng)機(jī)模式也不同。不存在對任何時(shí)代、任何組織或任何人都普遍適用的管理模式。

綜上所述，X理論強(qiáng)調(diào)管制，在機(jī)構(gòu)上突出監(jiān)工，在制度上強(qiáng)調(diào)重賞重罰，主張集權(quán)和控制。Y理論強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)，重視教育和培訓(xùn)，制度上突出參與，提倡給人創(chuàng)造機(jī)會(huì)。超Y理論主張二者結(jié)合，通達(dá)權(quán)變，因地制宜，靈活應(yīng)變。

管理的本質(zhì)在于通過對人性的正確認(rèn)識而采取適宜的組織行為以提高組織績效。個(gè)體的人是構(gòu)成組織的核心要素,人是影響管理績效的決定性因素。而“正式組織中的人的行為依存于人的選擇、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度、效用評價(jià)、行為準(zhǔn)則、理想?！币蚨?要了解組織中人的行為,就必須對管理活動(dòng)中人的觀念和需要進(jìn)行深入細(xì)致的研究。人性假設(shè)正是管理者關(guān)于被管理者需要的觀念。所以,人性假設(shè)就成為研究管理績效的人性論基礎(chǔ),不同人性假設(shè)對提高管理績效具有不同意義。有鑒于此,本文將分別從調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性角度探討不同人性假設(shè)對提高管理績效的意義。

一

在組織當(dāng)中,員工工作積極性的高低,直接影響著管理績效,而要提高人的工作積極性,就離不開激勵(lì)。和其他管理活動(dòng)不一樣,激勵(lì)可能不直接對組織的績效有所貢獻(xiàn),但它卻是組織目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)的最可靠保障。在管理工作中,可將“激勵(lì)”定義為調(diào)動(dòng)人們工作積極性的過程。以此角度探討人性,所回答的問題是:人的活動(dòng)目的是什么,為達(dá)到目的而采用的手段又是什么?目的的合理性和手段的合理性共同激勵(lì)著員工的工作積極性。

圍繞此問題出現(xiàn)過兩種流傳甚廣的人性觀點(diǎn):“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)和“社會(huì)人”假設(shè)。在不同假設(shè)前提下,管理者會(huì)采取不同的方法與手段來激勵(lì)員工的工作熱情。

“經(jīng)濟(jì)人”思想是英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)寶貴遺產(chǎn)的重要部分。泰羅創(chuàng)立的科學(xué)管理就是以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為立論前提的。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)中,雇員和雇主的活動(dòng)目的都被設(shè)定得極為單純和明確,即經(jīng)濟(jì)上充分利己。與此相應(yīng),達(dá)到目的的手段則被設(shè)定為在工資和利潤上斤斤計(jì)較。這集中體現(xiàn)在“計(jì)件工資率”問題上,工人往往用磨洋工、限制產(chǎn)量的方法使計(jì)件工資率不降低,以便在不提高勞動(dòng)強(qiáng)度的條件下獲得最高工資,而雇主則會(huì)采取各種手段使計(jì)件工資率下降,以便在不增加工資份額的條件下獲得最多利潤。

應(yīng)當(dāng)說,對人性的這種假設(shè)并非毫無根據(jù)。然而,霍桑試驗(yàn)的否證性結(jié)果表明“,經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)有著重大缺陷。由此,梅約提出了被稱之為“社會(huì)人”假設(shè)的管理思想。其要點(diǎn)為:人并不只是為經(jīng)濟(jì)利己而行動(dòng),維護(hù)自己在組織中的地位以得到情感上的滿足同樣是重要的活動(dòng)目的;選擇行為方式的手段也不只是經(jīng)濟(jì)理性和效率邏輯,為改善人際關(guān)系而進(jìn)行感情投入往往被使用。因而得出的邏輯結(jié)論是:經(jīng)濟(jì)理性并不代表活動(dòng)的全部合理性,調(diào)節(jié)人際關(guān)系的情感溝通必不可少;經(jīng)濟(jì)關(guān)系也不是人與人之間的全部關(guān)系,與經(jīng)濟(jì)關(guān)系相關(guān)的其他社會(huì)關(guān)系同樣影響人的行為。

繼“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”假設(shè)之后,馬斯洛以“需要層次理論”為基點(diǎn)的“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè),沙因從“權(quán)變”角度闡發(fā)的“復(fù)雜人”假設(shè),在管理學(xué)界也有一定影響,但它們只是對“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”假設(shè)理論上的一種延伸,并未開創(chuàng)出獨(dú)立的管理學(xué)派。

可以看出,上述人性假設(shè),著眼于闡明人的活動(dòng)目的是什么以及為達(dá)到目的而使用的手段是什么,即主要闡明人們的工作動(dòng)機(jī),可以統(tǒng)稱為“動(dòng)機(jī)人”假設(shè)。它提示管理者應(yīng)重視人在工作中的各種利己之心的動(dòng)機(jī)和需要,從而可以之為依據(jù)而采取相應(yīng)的激勵(lì)措施來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

但這類人性假設(shè)也有明顯的理論缺陷。其一,它們都認(rèn)為人的需要是“天生”的,完全忽視了社會(huì)活動(dòng)誘發(fā)和觸動(dòng)人類需要的作用。這種看法不符合事實(shí)。抽象、純粹的人性并不存在,抽象的發(fā)展也沒有根據(jù),需要的每一次滿足和升格都只能在特定社會(huì)關(guān)系、社會(huì)交往中實(shí)現(xiàn)。正是由于回避了個(gè)人需要的社會(huì)聯(lián)系,因而它們無法回答實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)關(guān)系如何這一關(guān)鍵問題。其二,如何將個(gè)人需求變成現(xiàn)實(shí)的工作動(dòng)力?有工作積極性是一回事,社會(huì)組織能否通過各種手段將其釋放出來是另一回事,這個(gè)問題實(shí)質(zhì)上涉及個(gè)人與社會(huì)組織方方面面的關(guān)系,涉及組織管理者如何設(shè)置調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性的“誘發(fā)系統(tǒng)”。失去組織背景就無從理解激勵(lì)過程。

二

調(diào)動(dòng)工作者的勞動(dòng)積極性固然為管理績效的提高奠定了前提條件,但這并不能保證管理績效的必然提高。當(dāng)然,在工作任務(wù)簡單、經(jīng)濟(jì)關(guān)系單一的條件下,單靠調(diào)動(dòng)勞動(dòng)積極性是可能獲得良好管理績效的。但在環(huán)境(特別是市場環(huán)境)對組織的影響日益強(qiáng)化以及組織對個(gè)人行為的調(diào)控更加多樣的條件下,只憑借工作積極性來提高管理績效的做法就不現(xiàn)實(shí)了。必須充分激發(fā)工作者的工作能動(dòng)性,才能獲得良好的管理效果。

實(shí)際上,20世紀(jì)40年代以來,社會(huì)生活中引人注目的重大變化,正是工作環(huán)境的趨于復(fù)雜和組織行為對個(gè)人影響的日益強(qiáng)化。首先,市場經(jīng)濟(jì)在其發(fā)育過程中迅速超越行業(yè)、地域乃至國家界限,出現(xiàn)了跨國性以至世界性的市場;其次,市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)作中的不盡人意使凱恩斯主義登臺亮相。這樣,組織面對的生存環(huán)境,不僅有經(jīng)濟(jì)上的競爭對手,而且有各類行政性組織及相應(yīng)法規(guī);再次,隨著生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步,組織內(nèi)部的技術(shù)結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜,僅靠規(guī)章約束、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲、誘因激勵(lì)等手段來規(guī)范人們的行為和工作方式,收效甚微。

考慮到這些經(jīng)驗(yàn)事實(shí),巴納德率先在管理理論中提出了被稱之為“決策人”的人性假設(shè),爾后由西蒙加以完善并集大成?！皼Q策人”假設(shè)包括如下要點(diǎn):其一,每個(gè)人都是自主決策的行為主體,而決策本身并非“不可分解的基本單位”,而應(yīng)“視為由前提推出結(jié)論的過程”。決策前提包括價(jià)值要素和事實(shí)要素。其二,決策前提的引入既與決策者本身的素質(zhì)有關(guān),也與決策者所處的環(huán)境有關(guān),其三,組織并不代替?zhèn)€人作決策,但是組織可以通過提供相關(guān)的事實(shí)前提和價(jià)值前提以影響個(gè)人決策。

“決策人”假設(shè)把人的行為放在特定的組織背景下,并充分考慮人的工作能動(dòng)性來進(jìn)行分析。它不對人的活動(dòng)目的及相應(yīng)手段作永恒不變的先驗(yàn)設(shè)定,而把目的和手段看成可在一定范圍內(nèi)加以調(diào)節(jié)的變量。它的著眼點(diǎn)不是單個(gè)人的工作積極性,而是群體合理決策中的行為協(xié)調(diào),強(qiáng)調(diào)了激發(fā)工作能動(dòng)性的重要意義和可能途徑。一方面,它提示組織要充分關(guān)注組織的生存環(huán)境并努力尋找使適應(yīng)環(huán)境的組織決策與組織中個(gè)人決策相協(xié)調(diào)的管理模式,以激發(fā)員工的工作能動(dòng)性;另一方面,它提示組織要充分關(guān)注自身所擁有的信息條件,在采集、存儲、加工、使用信息方面為勞動(dòng)者提供適當(dāng)信息以促使其發(fā)揮工作能動(dòng)性。這種人性假定較之只關(guān)注勞動(dòng)積極性的“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”而言,它強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)造條件(特別是信息條件)以激發(fā)工作能動(dòng)性,其豐滿性和現(xiàn)實(shí)性有目共睹。

以激發(fā)工作能動(dòng)性的“決策人”假設(shè),強(qiáng)調(diào)上級組織向下級作業(yè)人員提供決策前提對于提高管理績效的重要意義。但“決策人”假設(shè)較為突出的缺陷是其過分強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)盡量、盡快將環(huán)境影響、決策前提的變化程序化、規(guī)范化,強(qiáng)調(diào)組織的穩(wěn)定、有序,這就在事實(shí)上忽略了個(gè)人在工作中的知識創(chuàng)造性。個(gè)人的工作能動(dòng)性是建立在被動(dòng)接受信息基礎(chǔ)上的。因而員工主體能動(dòng)性的發(fā)揮受到了一定限制。而“知識人”假設(shè)的提出則從激活員工的工作創(chuàng)造性和主動(dòng)性方面為提高管理績效拓展出新的思維空間。

三

“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“決策人”假設(shè)之間存在著明顯的差別,然而在“人”與知識的關(guān)系上卻有著基本一致的看法。它們都把人設(shè)定為知識的被動(dòng)接受者和簡單使用者,組織只是既有知識的精心選擇和定向灌輸者。這里的“人”,既不主動(dòng)追求知識,更不主動(dòng)創(chuàng)造知識,特別是不主動(dòng)創(chuàng)造可規(guī)范編碼的知識,他們接受“培訓(xùn)”獲取知識僅僅是為了高工資、高誘因或更滿意的目標(biāo)。而組織向他們傳遞的知識也僅僅是能把工作過程組織得更有效的知識。即組織不過是信息加工廠,而人不過是信息存取站,知識與組織及其成員都是外在的、工具性的關(guān)系。對人與知識關(guān)系的這種設(shè)定雖然在工業(yè)經(jīng)濟(jì)中對提高管理績效有其合理性,但卻與從20世紀(jì)末葉以來知識在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和組織發(fā)展中日益突出的作用相去甚遠(yuǎn)。

首先,在組織當(dāng)中,知識對組織績效的貢獻(xiàn)率已超過傳統(tǒng)意義上的資本和勞動(dòng)而居于首要地位。正是知識生產(chǎn)決定著管理績效和組織生存前景,因而每個(gè)組織都可看成一個(gè)獨(dú)特的知識體系,其管理績效取決于這種知識體系對用戶的價(jià)值。簡言之,組織不僅要利用知識更要?jiǎng)?chuàng)造知識,組織不只是信息加工廠更是知識生產(chǎn)地。

其次,推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的知識,其主要表現(xiàn)形式已不是規(guī)范化的公用符號系統(tǒng),而是整合了公有知識、專用知識和體現(xiàn)專有知識的人力資本,因而主動(dòng)投資以獲取知識和技能成為提高管理績效的關(guān)鍵。這樣,組織活動(dòng)中的人就不只是被動(dòng)接受知識,更會(huì)主動(dòng)去索取知識乃至創(chuàng)造知識。與此相應(yīng),人所具有的知識也不只是規(guī)范編碼從而在公共信息通道中傳播的知識,更有“沉默”和難言的意會(huì)知識。

這些公有的和專有的知識決定了人工作中的實(shí)際地位和期望收益。正因?yàn)槿绱?在當(dāng)今社會(huì)中社會(huì)投資和個(gè)人投資的重點(diǎn)已向知識傾斜。

再次,當(dāng)代經(jīng)濟(jì)是以網(wǎng)絡(luò)化為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì),這使得現(xiàn)代組織本身成為具有良好的數(shù)字神經(jīng)系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)組織,知識優(yōu)勢成為組織最重要的優(yōu)勢。這種優(yōu)勢當(dāng)然不存在于對公有知識的獲取中,而出現(xiàn)在整合公有知識、專用知識、專有知識的創(chuàng)造中。那種能支撐特有復(fù)雜勞動(dòng)過程的專有知識才和能夠創(chuàng)造專有知識的能力成為提高績效的根源。

社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的這種知識化變革催生了以知識創(chuàng)新為特點(diǎn)的“知識人”假設(shè),其理論要點(diǎn)如下:

其一,人既是認(rèn)知活動(dòng)的主體,也是功利活動(dòng)的主體。在知識經(jīng)濟(jì)中,認(rèn)知活動(dòng)所獲得的知識直接成為功利活動(dòng)的資本,因而先行知識的獲取以及在此基礎(chǔ)上的知識創(chuàng)造將成為人的首選需要。其二,人是帶著各類先行知識進(jìn)行組織活動(dòng)的。這些先行知識具有明顯的個(gè)體差異性。其三,彼此差異的先行知識既制約著人的目的設(shè)置和手段選擇,更制約著人的知識創(chuàng)新能力。

“知識人”與已往的人性假設(shè)有如下區(qū)別:其一,它不對人的動(dòng)機(jī)和手段提出一成不變的先驗(yàn)預(yù)設(shè),而把動(dòng)機(jī)、目的、手段都看成了可調(diào)節(jié)的變量。即使同一個(gè)人,在不同境況下其具體目的和采用手段也不會(huì)相同。引致這種變化的重要因素就是他的人力資本存量,正是這種專有性的人力資本決定了其在工作過程中所具有的創(chuàng)造性;其二,在人與知識的關(guān)系問題上,它不把人簡單看成知識的受體和使用者,而重視人在創(chuàng)造知識中的作用。外在的先行知識固然是生產(chǎn)新知識的必要條件,但它代替不了新知識的創(chuàng)造。人的知識活動(dòng)目的最終在新知識生產(chǎn)中得到體現(xiàn)。這樣,每個(gè)人所進(jìn)行的勞動(dòng)并不限于重復(fù)性勞動(dòng),還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)。重復(fù)性勞動(dòng)和創(chuàng)造性勞動(dòng)的恰當(dāng)結(jié)合,才是決定管理績效最為核心的要素。

“知識人”假設(shè)的提出,將我們提高管理績效的可能途徑轉(zhuǎn)向以激發(fā)人的知識創(chuàng)造為核心,這既是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要,同時(shí)也是社會(huì)生產(chǎn)日益知識化所帶來的必然要求。以此角度設(shè)計(jì)具體的激勵(lì)措施,通過激活員工的創(chuàng)造熱情和創(chuàng)造能力,將會(huì)從根本上引導(dǎo)管理績效的提高。

總之,只有全面、系統(tǒng)地理解和把握人性,既重視個(gè)人心理動(dòng)機(jī)對于工作熱情和工作積極性的重要影響,又能適時(shí)、適地提供恰當(dāng)信息以滿足工作能動(dòng)性和主動(dòng)性的發(fā)揮,更要投資人力資本,提升員工的知識創(chuàng)造能力,從而激活工作創(chuàng)造性。只有從“動(dòng)機(jī)人”、“決策人”和“知識人”三者結(jié)合的角度,將工作積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性緊密結(jié)合起來,才能最大限度提高管理績效。

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立正確的人性觀念。

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有針對性地采取管理措施。

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)把適應(yīng)和提高結(jié)合起來。

對一線工人采取的管理措施。

對工程技術(shù)人員和機(jī)關(guān)工作人員的管理措施。