1957年，美國社會心理學家道格拉斯·麥格雷戈在發(fā)表的著作《企業(yè)的人性面》一書中提出了影響頗大的“X—Y”理論。他將傳統(tǒng)的指揮和監(jiān)督理論命名為X理論，而將自己提出的理論命名為Y理論。依照麥氏的歸納，X理論對人的本性的假設是：

1.一般人生來就是懶惰的，希望工作越少越好，所以總是設法逃避工作。

2.一般人都缺乏責任心，愿意接受別人的指揮或指導，而不愿主動承擔責任；

3.人生來就以自我為中心，對組織的要求和目標漠不關心，把個人利益放到一切之上；

4.人習慣于守舊，反對變革，不求進?。?

5.只有極少數(shù)人才具有解決組織領導問題所需要的想象力和創(chuàng)造力；

6.人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影響。

麥格雷戈認為，X理論曾經(jīng)是企業(yè)領導人普遍具有的——種傳統(tǒng)觀念，對美國的企業(yè)管理有過重大影響。以X理論為指導思想，管理人員把人和物等同，忽視人的自身特征和多種需要，特別是社交、友情、受人尊重和自我實現(xiàn)的需要，只把金錢作為促使人們工作的最主要的激勵手段，把懲罰這種強制性手段當作管理的重點之一。認為權(quán)力、規(guī)章制度和嚴密的監(jiān)督控制，才能保證組織目標的實現(xiàn)。依照這種理論，工人只是一種會說話的機器，管理人員必須實行“胡蘿卜加大棒”的政策方能奏效。

麥格雷戈認為，“理論X”事實上確是一種理論，在今天的美國產(chǎn)業(yè)界，這項理論已經(jīng)深刻地影響了種種管理策略。進一步說，許多管理論著中討論的各項組織的原則，可以說都是以“理論X”的假定為基礎而推演出來。

麥格雷戈又認為，事實上，“理論X”的確多少有其道理，可以解釋產(chǎn)業(yè)界中的部分人性行為。老實說，如果一點實際證據(jù)也沒有的話，這項理論早就不存在了。

根據(jù)X理論，必然會導致下述的管理思想與措施：

(1)任何一個組織績效之低落都是由于人的本性所致。

(2)人必須在強迫與控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分權(quán)化管理回復到集權(quán)化管理。

(3)由X理論推論出的一項組織酌基本原則稱為“階梯原則”，即透過權(quán)威的運用以執(zhí)行督導與控制。

(4)從X理淪出發(fā)，強調(diào)“組織要求”重于“個人需要”。

應該客觀地指出，麥格雷戈對自己所提出的這項人性假定，既有肯定的一面，同時也有相當?shù)谋Ａ魬B(tài)度。麥格雷戈認為，這是一種平凡大眾的基本假定，說得如此坦白露骨。事實上，所謂人類價值的觀念，僅是口頭的歌頌。所謂父嚴主義，雖是一句不合潮流的語言，但究其實，決不是一項已經(jīng)衰亡的管理哲學。另一方面，麥格雷戈又認為，我們在產(chǎn)業(yè)界和在其他許多地方，能看到更多顯然可見的現(xiàn)象，與這項人性本質(zhì)的看法不符。

X理論和Y理論到底該在管理中使用哪個理論呢，應該區(qū)別對待：

1、看這個人所處階段，初期的通常適合X理論，成熟后Y理論

很多人剛踏足社會時，都會有不適應期，很不喜歡工作，喜歡多休息，這個時候，找不到工作樂趣，總感覺上班是很痛苦的事情。在這個時期就需要用X理論來管理。等他慢慢成熟起來，懂得工作的價值意義就是通過幫助別人來幫助自己，就會有自豪感和成就感，到這個時候，就適合Y理論了。

2、所做工作不同，這個人作的工作，如果是他自己喜歡的，適合Y理論；如果是他極度反感的，適合X理論

很多人在工作時，喜歡少付出，多回報，能偷懶就偷懶，通常是他在做他不喜歡的工作，這個時候就需要有人監(jiān)督、管理；當一個人在做自己喜歡做的工作時，就積極主動、自動自發(fā)，這個時候根本不需要人監(jiān)督。

3、不同的人，適合不同的理論，人和人確實是有差距的

不是每個人成長速度都是一樣的。有些人一輩子不能理解懂得生活的意義和道理，天天生活在報怨之中，特別喜歡消極怠工，好像遲到、早退占了企業(yè)的便宜，凡事消極悲觀，能躲就躲，能推就推，不喜歡學習，對任何事情都不感興趣。這些人如果在工作中就需要使用X理論；有些人成長速度很快，很迅速理解了生活的意義，凡事積極樂觀，善于觀察學習，這些人只要給他適當?shù)沫h(huán)境，他們就會發(fā)揮巨大的作用，對這些人就需要使用Y理論。

首先，從社會經(jīng)濟歷史背景來看，“經(jīng)濟人”的假設是風行于加世紀初到30年代的美國乃至歐洲企業(yè)管理界，采納了古典經(jīng)濟理論的假設，認為人的推動力來自他要改善自己經(jīng)濟狀況的愿望；換言之，人是受經(jīng)濟利益所推動的。就當時的時代背景而言，這種假設是有一定的歷史原因的。當時美國工廠的工人絕大多數(shù)是第一代移民，他們對自己周圍的環(huán)境一無所知，只是也只能是為追求足以維持生活的工資而辛勤勞動。但是，x理論卻把這種狀況過于極端化，從而把一般人看成是天生餾惰的，是追求經(jīng)濟利益的自私的人，因而犯了本質(zhì)性的錯誤。

其次，泰勒使用科學的方法來分析人在勞動中的機械動作，省去了多余的動作，制定精確、高效率的工作方法，實行完善的計算和監(jiān)督，并實行明確分工、明確責任和獎懲等，這一系列措施大大地改進了過去的混亂管理，明顯地提高了工效。但是，他把人們分成少數(shù)的管理者與多數(shù)的被管理者，并把這種人為的分野說成是天生的人性，這是為剝削合理作辯護。

再次，泰勒一再宣揚社會財富的總額是非固定的，只要勞資雙方攜起手來共同為創(chuàng)造更多的財富而奮斗，雙方所得到的利益——即從“經(jīng)濟利益的大餅”中所分得的份額就將同時增加，因而要求工人不要反對他的科學管理。但是，他卻有意無意地掩蓋或者回避了這種剝削的事實：勞動生產(chǎn)率提高的結(jié)果只是使資本家剝削工人血汗的貪欲更加強烈、更加殘酷，工人們卻處于更加相對貧困的地步，兩極分化進一步增大。因此，泰勒所殷切期待的工人與資本家攜手合作的“心理革命”也終于沒有出現(xiàn)。

由于上述這些原因，在一些發(fā)達的資本主義國家里，x理論已經(jīng)過時，沒有多少市場。

x理論早已過時，但卻不無借鑒意義。泰勒獎金制度提供了反面教材。濫發(fā)獎金，過分使用物質(zhì)刺激，結(jié)果造成工人的麻木，看不到工作本身的意義，一味追求金錢，獎金作為激勵生產(chǎn)串的杠桿作用不斷衰退，只得靠增加獎金提高強化作用，使企業(yè)陷入難以管理的困境。從另一方面來說，明確工作規(guī)則、步驟，使工作科學化，提高了生產(chǎn)率，這對企業(yè)來說是有益而無害的。

總之，分析x理論的利弊，可以給企業(yè)管理界提供一些啟發(fā)，為提高管理水平提供參考。