超Y理論是1970年由美國(guó)管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯（John.J.Morse）和杰伊·洛希（Jay.W.Lorsch）根據(jù)"復(fù)雜人"的假定，提出的一種新的管理理論。它主要見于1970年《哈佛商業(yè)評(píng)論》雜志上發(fā)表的《超Y理論》一文和1974年出版的《組織及其他成員：權(quán)變法》一書中。該理論認(rèn)為，沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應(yīng)的管理措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。超Y理論在對(duì)X理論和Y理論進(jìn)行實(shí)驗(yàn)分析比較后，提出一種既結(jié)合X理論和Y理論，又不同于是X理論和Y理論，是一種主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營(yíng)管理理論。實(shí)質(zhì)上是要求將工作、組織、個(gè)人、環(huán)境等因素作最佳的配合。

其基本觀點(diǎn)是：

• 人們帶著許多不同的需要和動(dòng)機(jī)加入組織，但最主要的是實(shí)現(xiàn)其勝任感；
• 由于人們的勝任感有不同的滿足方法，所以對(duì)管理要求也不同，有人適用X理論管理方式，有人適用Y理論管理方式；
• 組織結(jié)構(gòu)、管理層次、職工培訓(xùn)、工作分配、工資報(bào)酬和控制水平等都要隨著工作性質(zhì)、工作目標(biāo)及人員素質(zhì)等因素而定，才能提高績(jī)效；
• 一個(gè)目標(biāo)達(dá)成時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生新的更高的目標(biāo)，然后進(jìn)行新的組合，以提高工作效率。

一般說來，超Y理論具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1．主體需求的差異性

人們是懷著不同的需要而參加工作的，有的人需要正規(guī)化機(jī)構(gòu)和條例，不需要決策和承擔(dān)責(zé)任；有的人則需要自治，需要創(chuàng)造性機(jī)會(huì)，需要實(shí)現(xiàn)勝任感。

2．組織方式相異性

管理應(yīng)當(dāng)使工作性質(zhì)和工作人員的需求相結(jié)合，和工作人員素質(zhì)相協(xié)調(diào)，采取適當(dāng)?shù)慕M織形式和領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高工作效率。

3．控制程度應(yīng)變性

組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分，職工的培訓(xùn)和工作的分配，工資報(bào)酬和控制程度的安排，都要從工作性質(zhì)、工作目標(biāo)、職工素質(zhì)角度加以考慮，不能強(qiáng)求統(tǒng)一。

4．目標(biāo)確立遞進(jìn)性

當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后，就可以激起職工的勝任感，使之為達(dá)到新的更高的目標(biāo)而努力。

早在50年代末期，麥格雷戈基于對(duì)人性的看法或假設(shè)提出了X理論與Y理論。前者的基本假設(shè)為：人是不喜歡工作的，必須強(qiáng)迫他、控制他，朝著組織的目標(biāo)前進(jìn)，而且大多數(shù)人沒有進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任而寧愿受人支配和領(lǐng)導(dǎo)。后者強(qiáng)調(diào)的是人天生就對(duì)他的工作感興趣，人的行為受動(dòng)機(jī)的支配，只要給其創(chuàng)造一定的條件，他就會(huì)努力工作，達(dá)到確定的目標(biāo)，并取得相應(yīng)的成就。X理論和Y理論的產(chǎn)生，在西方管理界引起不同的反響。其后，有人就根據(jù)這一理論，選擇了工作效率高的亞克龍工廠和史脫克頓研究室與工作效率低的哈特福工廠和卡媒研究室進(jìn)行研究。研究結(jié)果表明：亞克龍工廠和卡媒研究室實(shí)施X理論，采取嚴(yán)密的組織，實(shí)施指令式的控制管理，結(jié)果因人員素質(zhì)不同，效果并不一樣。工人程度高的亞克龍工廠效率高，而研究員程度高的卡媒研究室效率則低。另外史脫克頓研究室和哈特福工廠實(shí)施Y理論，實(shí)驗(yàn)結(jié)果則相反。這說明了X理論并不一定是毫無用處，而Y理論也不一定是普遍適用的。

那么，影響管理效率高低的因素到底是什么？人們應(yīng)如何去選擇管理的方式呢？莫爾斯和洛希又進(jìn)行了追蹤研究，選擇了兩個(gè)都是高效率單位的亞克龍工廠和史脫克頓研究所進(jìn)行了對(duì)比研究。亞克龍工廠和史脫克頓研究所的組織特點(diǎn)有許多的不同，所處的工作環(huán)境的差異也很大，但是這兩個(gè)組織都有效地完成了各自的組織任務(wù)。究其原因，是因?yàn)閬喛她埞S和史脫克頓研究所都能根據(jù)各自任務(wù)和人員的特點(diǎn)，選擇適合自身發(fā)展的組織型態(tài)。說明組織與任務(wù)之間的適合，關(guān)系到企業(yè)的效率。

組織與任務(wù)的良好適合又是怎樣同有效的工作發(fā)生關(guān)系的呢？研究者繼而又進(jìn)行了兩個(gè)單位的個(gè)人勝任感的動(dòng)力測(cè)試。參加測(cè)試的人要對(duì)6張模棱兩可的圖畫的反應(yīng)寫出有創(chuàng)造力和想象力的故事，對(duì)“明天”將要做些什么、想些什么或感覺出什么寫出一篇有創(chuàng)造力和想象力的故事（投影的試驗(yàn)）。測(cè)試結(jié)果表明：亞克龍工廠和史脫克頓研究所里的個(gè)人比在組織與任務(wù)適合較差的哈德福工廠和卡媒研究所的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手顯示更有勝任感的感覺。這種勝任感可以幫助人們?nèi)ダ斫馊蝿?wù)與組織特點(diǎn)之間的適合，能激勵(lì)工作人員在自己的工作中作出有效的工作成績(jī)。

目前超Y理論很受西方一些管理學(xué)者的推崇，評(píng)價(jià)很高。它雖然含有辯證法的因素，但是只強(qiáng)調(diào)特殊性而忽視普遍性，就難以擺脫形而上學(xué)和歷史唯心主義的觀點(diǎn)。

美國(guó)學(xué)者阿吉里斯（Chris Argyis）指出，人總是處在從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過程之中。拙劣的管理就是阻礙這個(gè)過程，使人的性格不能走向成熟。良好的管理則是促進(jìn)這個(gè)過程，具體辦法是：擴(kuò)大職工的工作范圍，使職工有從事多種工作的經(jīng)驗(yàn)，采取參與式的、以職工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，加重職工的責(zé)任，更多的依靠職工的自我智慧和自我控制等。這些理論豐富了企業(yè)文化的基礎(chǔ)性內(nèi)容。

美國(guó)管理學(xué)者約翰·莫爾斯(John Morse)和杰伊·洛希(Jay W．Lorsch)根據(jù)對(duì)X理論和Y理論進(jìn)行的試驗(yàn)分析研究，提出了一種新的權(quán)變管理理論。其理論要求將工作、組織、個(gè)人三者作最佳的配合。

超Y理論管理方式的特點(diǎn)是：因人、因時(shí)、因事、因組織環(huán)境不同，而制訂不同的管理措施和采取靈活多樣的管理方法。超Y理論的特色在于：強(qiáng)調(diào)靈活性，認(rèn)為無絕對(duì)意義上的盡善盡美的理論，應(yīng)因時(shí)因地因人因事予以權(quán)變。

采取不同的管理方式，不應(yīng)強(qiáng)求一律。超Y理論要求學(xué)校后勤管理者在后勤工作中不應(yīng)拘泥于某種所謂新的科學(xué)管理方式，應(yīng)看到時(shí)間、地點(diǎn)等因素的動(dòng)態(tài)性，實(shí)事求是地依實(shí)際情況的需要選擇合宜的管理方式，不可強(qiáng)求一律，搞一刀切。

Z理論是有關(guān)在企業(yè)中建立信任、微妙性和人與人之間的親密性的一種學(xué)說。Z理論強(qiáng)烈地反映了日本企業(yè)管理中重人際關(guān)系的特點(diǎn)，是一種典型的東方式管理方式。Z理論的精髓在于關(guān)心人、理解人、相信人、尊重人、培養(yǎng)人。企業(yè)時(shí)刻關(guān)心職工的利益，職工也就會(huì)關(guān)心企業(yè)的前途和命運(yùn)，從而造就一種合宜的工作氣氛，達(dá)到職工與企業(yè)的一體化。Z理論要求后勤管理者應(yīng)注意協(xié)調(diào)、融洽職工之間、干群之間的人際關(guān)系，關(guān)心職工的生活，理解職工的需要，相信職工的能力，尊重職工的人格，并多方提供機(jī)會(huì)，使職工個(gè)人有得以不斷發(fā)展的可能。這樣，職工的高層需要就能得到滿足，因而也就能達(dá)到激勵(lì)工作積極性的目的。