現(xiàn)代組織理論是20世紀(jì)60年代以來(lái)形成和發(fā)展起來(lái)的組織理論?，F(xiàn)代組織理論是在古典組織理論和行為組織理論的基礎(chǔ)上，為了適應(yīng)科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步、人員素質(zhì)的提高和整個(gè)外部環(huán)境的巨大變化而發(fā)展起來(lái)的系統(tǒng)權(quán)變性的組織理論。它的中心思想是把組織看成是開(kāi)放的理性模式，開(kāi)始認(rèn)識(shí)到組織外部環(huán)境對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和管理起著決定性的作用，組織結(jié)構(gòu)和管理方式要服從整體戰(zhàn)略目標(biāo)。這種組織理論強(qiáng)調(diào)組織是個(gè)社會(huì)組織，強(qiáng)調(diào)組織的生存價(jià)值、社會(huì)作用和性格特征，強(qiáng)調(diào)人是組織的中心。這種理論的主要特征是把組織中人的行為作為分析對(duì)象，把決策作為主要認(rèn)識(shí)對(duì)象，認(rèn)為人們需求要有意義，所以需要積極強(qiáng)化人的需求，但又要節(jié)制人的需求。組織領(lǐng)導(dǎo)人的首要任務(wù)是塑造和培養(yǎng)人們有共同的價(jià)值觀(guān)，搞好組織戰(zhàn)略，領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)威主要靠領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，而不是靠命令。組織對(duì)其成員實(shí)行貢獻(xiàn)與報(bào)酬平衡的原則等。

　 　 代表性的理論流派如下。

　 　 1．巴納德(Chester Z.Barnard)的組織理論

　 　 社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人巴納德提出，任何組織都包含3個(gè)要素：協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息的溝通。組織由個(gè)人組成，沒(méi)有協(xié)作意愿就不可能協(xié)調(diào)組織活動(dòng)，而共同的目標(biāo)是員工協(xié)作意愿的前提。信息溝通將員工的目標(biāo)和意愿相互聯(lián)系，組織就是通過(guò)信息溝通來(lái)認(rèn)同共同目標(biāo)的協(xié)作系統(tǒng)。

　 　 1)“誘因與貢獻(xiàn)平衡”論。認(rèn)為個(gè)人作為組織的成員，必須對(duì)組織有所貢獻(xiàn)。而組織則應(yīng)向他提供報(bào)酬，即誘因。由于個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)可能不一致，巴納德指出了“效能”和“效率”兩個(gè)概念，效能是指該系統(tǒng)向成員提供誘因，使其獲得滿(mǎn)足的程度。個(gè)人效率是協(xié)作效率的基礎(chǔ)。個(gè)人目標(biāo)是否得到滿(mǎn)足，直接影響組織的績(jī)效，因此他把誘因視為組織的“平衡力量”，但這種“平衡”不是靜止的。個(gè)人的要求不斷地變化，組織的管理部門(mén)就要在誘因方面做出相應(yīng)的變化，以求得新的平衡。這種動(dòng)態(tài)的平衡是組織賴(lài)以生存和不斷發(fā)展的條件。

　 　 2)“權(quán)威接受”論。認(rèn)為命令只有得到個(gè)人同意才具有“權(quán)威性”。為此，就需要做到使個(gè)人理解目標(biāo)的內(nèi)容，認(rèn)為它同組織目標(biāo)和個(gè)人利益是一致的，并在精神上和智力上能遵守這個(gè)命令。為了使一個(gè)組織能夠在這種獨(dú)特的權(quán)威概念下運(yùn)行，巴納德又提出有關(guān)權(quán)威的問(wèn)題。

　 　 3)注重信息交流。構(gòu)成組織的基本要求是合作的意愿、共同的目標(biāo)和信息的交流。而信息交流是實(shí)現(xiàn)前兩個(gè)要求的條件和基礎(chǔ)。巴納德在強(qiáng)調(diào)管理部門(mén)必須建立、強(qiáng)化信息交流職能的同時(shí)，還突出了“非正式群體”作為信息溝通又一渠道的重要性。“非正式群體”不僅能加強(qiáng)成員之間的感情聯(lián)系，而且還能在相當(dāng)大的程度上保護(hù)成員的個(gè)人利益。

　 　 4)關(guān)于經(jīng)理的職能。經(jīng)理作為信息聯(lián)系系統(tǒng)的中心和組織成員協(xié)作努力的協(xié)調(diào)人，應(yīng)當(dāng)具有三項(xiàng)主要職能。一是維持組織的信息聯(lián)系系統(tǒng)；二是管理、培訓(xùn)、激勵(lì)組織成員；三是規(guī)定組織目標(biāo)。此外，還有決策和授權(quán)職能。經(jīng)理履行上述職能，使組織各要素和各系統(tǒng)之間互相配合，協(xié)調(diào)發(fā)展，就能促進(jìn)組織正常運(yùn)行，并取得良好的組織效益。

　 　 2．西蒙(H.A.Simon)的組織理論

　 　 諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者赫伯特·西蒙是決策學(xué)派的主要代表人物，他的組織理論是以決策論為基礎(chǔ)的。西蒙認(rèn)為決策貫穿于管理的全過(guò)程，管理就是決策。一個(gè)單位的組織結(jié)構(gòu)的建立必須同決策程序聯(lián)系起來(lái)。組織劃分為各個(gè)部門(mén)，必須以決策的類(lèi)型作為依據(jù)。西蒙在組織理論中提出一個(gè)重要的觀(guān)點(diǎn)，他認(rèn)為在當(dāng)代社會(huì)中職能的重要性將愈來(lái)愈大，而等級(jí)地位的重要性將愈來(lái)愈小。學(xué)習(xí)型組織已經(jīng)印證了西蒙的觀(guān)點(diǎn)。

　 　 (1)關(guān)于組織的層次和等級(jí)結(jié)構(gòu)

　 　 西蒙把組織看成是三層。最下層是從事基本的操作過(guò)程，在生產(chǎn)性組織里，即是指對(duì)原材料加工、生產(chǎn)產(chǎn)品和儲(chǔ)存、運(yùn)輸產(chǎn)品。中間一層是從事程序化決策制定過(guò)程，是控制日常生產(chǎn)操作和分配的系統(tǒng)。最上一層則從事非程序化決策制定過(guò)程。這一過(guò)程要對(duì)整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)，并確定基本目標(biāo)，監(jiān)督其實(shí)施。決策過(guò)程的自動(dòng)化和電子計(jì)算機(jī)等先進(jìn)技術(shù)的運(yùn)用不會(huì)改變這三個(gè)基本層次的劃分，而只能使各層次間的關(guān)系更清楚、更明確。復(fù)雜組織不僅分層次，而且劃分等級(jí)，也就是說(shuō)，這些組織被分成小單元，小單元又分成更小的單元，這樣依次細(xì)分，形成金字塔式的分層等級(jí)系統(tǒng)。

　 　 (2)關(guān)于集權(quán)和分權(quán)

　 　 盡管在第二次世界大戰(zhàn)后最初的20年里，美國(guó)大企業(yè)中出現(xiàn)過(guò)一種分權(quán)運(yùn)動(dòng)。他們發(fā)現(xiàn)，把有關(guān)某種產(chǎn)品或某組相同產(chǎn)品的活動(dòng)集中到一起，并把大量的決策分散到經(jīng)營(yíng)這些產(chǎn)品的部門(mén)中去，就能更有效地進(jìn)行管理，但同時(shí)也會(huì)出現(xiàn)過(guò)多集權(quán)的現(xiàn)象。這表明兩者并不矛盾，它們都為組織發(fā)展所必需。集權(quán)和分權(quán)問(wèn)題也是同決策過(guò)程密切相關(guān)的。有關(guān)整個(gè)組織的決策必須是集權(quán)的。因?yàn)橄录?jí)人員由于地位、職責(zé)的不同，在認(rèn)識(shí)角度、信息來(lái)源和知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等方面都有可能受到限制，不如高層領(lǐng)導(dǎo)那樣，具有更全面的認(rèn)識(shí)、更豐富的信息、更多的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)等條件，從而就不如高層領(lǐng)導(dǎo)那樣，能做出更適合于整個(gè)組織系統(tǒng)的決策。所以，各級(jí)管理者的決策要同他們的信息來(lái)源和職位相適應(yīng)。但另一方面，由于個(gè)人認(rèn)識(shí)能力是有限的，即使是高層領(lǐng)導(dǎo)者，也不可能“洞察一切”。因此必須實(shí)行適當(dāng)?shù)?a href="/wiki/%E5%88%86%E6%9D%83" title="分權(quán)">分權(quán)，讓各方面的經(jīng)理參與決策。特別是對(duì)于復(fù)雜的、具有多種因素的問(wèn)題，個(gè)人難以同時(shí)了解和分析其各個(gè)方面，就更需要把它分解為各個(gè)因素，由不同的專(zhuān)業(yè)部門(mén)來(lái)研究，才能做出較為合理的決策，但這又必須實(shí)行分權(quán)。

　 　 (3)關(guān)于直線(xiàn)與參謀的關(guān)系

　 　 傳統(tǒng)組織理論堅(jiān)持只有直線(xiàn)管理人員有權(quán)直接指揮和做決策，而參謀人員只有建議、咨詢(xún)權(quán)，不能直接做出決策，以維護(hù)指揮系統(tǒng)的統(tǒng)一性。但西蒙認(rèn)為，這一原則也有缺陷。因?yàn)槿绻@一原則貫徹到底，在有些領(lǐng)域可能會(huì)發(fā)生有指揮才能、能夠勝任的人不能做決策，而不能勝任的人卻來(lái)做決策的矛盾。為了解決這個(gè)矛盾，西蒙提出兩個(gè)建議：第一，下級(jí)人員可以從幾個(gè)上級(jí)接受命令，但如果這些命令互相發(fā)生沖突，那么下級(jí)人員就只能服從于其中一個(gè)上級(jí)的命令。這就是所謂的“狹義的指揮統(tǒng)一”。第二，每個(gè)單位在某一個(gè)特定的領(lǐng)域內(nèi)具有全權(quán)。在此領(lǐng)域內(nèi)擁有全權(quán)，也就是在這個(gè)領(lǐng)域內(nèi)，它發(fā)出的命令是必須服從的，即所謂“權(quán)力的分工”。這兩條原則既可單獨(dú)使用，也可結(jié)合使用。

　 　 3．德魯克(P.Drucke)的組織理論

　 　 彼得·德魯克是經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派最主要的代表人物。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派重視組織結(jié)構(gòu)的分析和系統(tǒng)研究，他們認(rèn)為戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)，戰(zhàn)略決定組織的目標(biāo)，決定組織中關(guān)鍵的業(yè)務(wù)活動(dòng)內(nèi)容。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)就是保證這些業(yè)務(wù)活動(dòng)的實(shí)施并取得成效。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)原則是有利于決策，職責(zé)明確，具有一定的適應(yīng)性和穩(wěn)定性等。德魯克認(rèn)為，傳統(tǒng)組織理論越來(lái)越不能滿(mǎn)足現(xiàn)代組織的要求。因此他提出了六個(gè)不適應(yīng)的方面：①法約爾和斯隆都是以制造業(yè)作為研究對(duì)象的，而今天面臨的挑戰(zhàn)是大型組織的非制造業(yè)，即大金融商、大零售商等。這些非制造業(yè)機(jī)構(gòu)將逐漸成為發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)的重心。②斯隆創(chuàng)立的通用汽車(chē)公司組織模式本質(zhì)上是針對(duì)單一的產(chǎn)品、技術(shù)和市場(chǎng)。而現(xiàn)今典型的情況是多種產(chǎn)品、多樣化技術(shù)和市場(chǎng)，因此，這里存在著通用汽車(chē)公司未曾遇到過(guò)的、復(fù)雜和多樣化組織的問(wèn)題。③通用汽車(chē)公司沒(méi)有把主要注意力移向國(guó)際市場(chǎng)，因此它未能成為跨國(guó)公司，而其他那些關(guān)注文化、國(guó)家、市場(chǎng)和政府的許多公司都已經(jīng)成為跨國(guó)公司。④像通用汽車(chē)公司那種單一產(chǎn)品、單一技術(shù)的公司不十分關(guān)心信息處理，而多產(chǎn)品、多技術(shù)的公司和跨國(guó)公司，則必然設(shè)計(jì)出有利于處理大量信息的組織結(jié)構(gòu)。⑤通用汽車(chē)公司員工4／5是體力勞動(dòng)者或事務(wù)性雇員，現(xiàn)今組織的基本問(wèn)題與當(dāng)時(shí)通用汽車(chē)公司需要面對(duì)的不同，都是同知識(shí)工人和知識(shí)性勞動(dòng)相關(guān)的。⑥通用汽車(chē)公司比較重視管理，卻不大重視創(chuàng)業(yè)，而今天更需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)和革新精神。

　 　 為了彌補(bǔ)法約爾和斯隆的組織理論和模式之不足，德魯克提出了組織結(jié)構(gòu)的五項(xiàng)設(shè)計(jì)原理：法約爾的職能制、斯隆的聯(lián)合分權(quán)制、工作隊(duì)組織、模擬性分權(quán)制、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。德魯克指出新的信息技術(shù)將不僅改變組織的工作，還會(huì)進(jìn)一步改變組織的結(jié)構(gòu)。企業(yè)，特別是大型企業(yè)的唯一出路就是轉(zhuǎn)變?yōu)橐孕畔榛A(chǔ)的組織。

　 　 4．伯恩斯(T.Burns)與史托克(G.M.Stalker)的組織理論

　 　 伯恩斯與史托克研究了英國(guó)20多家工業(yè)公司，發(fā)現(xiàn)處于急劇變動(dòng)環(huán)境中的公司組織結(jié)構(gòu)同處在穩(wěn)定環(huán)境中的組織結(jié)構(gòu)是不相同的，由此提出了機(jī)械的組織與有機(jī)的組織的概念。機(jī)械組織結(jié)構(gòu)以高度專(zhuān)業(yè)化、集權(quán)和垂直溝通為特征，每個(gè)職務(wù)的角色權(quán)力、義務(wù)和技術(shù)方法都有明確的規(guī)定，高層管理獨(dú)占知識(shí)信息、強(qiáng)化層級(jí)結(jié)構(gòu)，控制、職權(quán)與溝通分等級(jí)層次實(shí)施，注重垂直之間的溝通。主管部門(mén)依靠發(fā)表指示和決定來(lái)實(shí)現(xiàn)管理。強(qiáng)調(diào)作為組織成員的條件是服從上級(jí)和對(duì)公司的忠誠(chéng)。有機(jī)組織結(jié)構(gòu)以工作沒(méi)有明確界定、自我控制、橫向溝通為特征。個(gè)人的任務(wù)由組織的總?cè)蝿?wù)和目標(biāo)來(lái)決定，由一個(gè)控制、職權(quán)與溝通組成的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)來(lái)協(xié)調(diào)。組織內(nèi)注意橫向溝通，地位不同的成員之間的溝通采取協(xié)商而不是命令的方式進(jìn)行，溝通的內(nèi)容主要是信息和勸告，而不是指示和決策。專(zhuān)門(mén)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)都用來(lái)為實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)服務(wù)。重視對(duì)公司任務(wù)的完成和技術(shù)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，承擔(dān)義務(wù)超過(guò)忠誠(chéng)與服從。

　 　 伯恩斯與史托克把所選取的包括多種產(chǎn)業(yè)的20家公司所面對(duì)的環(huán)境劃分為從穩(wěn)定到不易預(yù)測(cè)的五種不同的環(huán)境，再將每種環(huán)境與有關(guān)公司的組織結(jié)構(gòu)聯(lián)系起來(lái)，做比較研究。他們發(fā)現(xiàn)，處在穩(wěn)定環(huán)境的公司的組織結(jié)構(gòu)的管理形式帶有明顯的“機(jī)械性”。有正規(guī)的職務(wù)說(shuō)明，有定型的組織結(jié)構(gòu)，大家按計(jì)劃進(jìn)行工作，包括高層經(jīng)理也在規(guī)定的方案架構(gòu)內(nèi)執(zhí)行工作，誰(shuí)都知道做什么，向誰(shuí)報(bào)告工作。而處于劇烈變動(dòng)的環(huán)境中的企業(yè)，例如，電子工業(yè)，技術(shù)發(fā)展極快，其組織結(jié)構(gòu)和管理類(lèi)型則極其富有彈性。他們往往設(shè)計(jì)多種方案以適應(yīng)不同的變化，工作界限定得不十分明確，并且有意避免過(guò)分明確地劃分公司的直線(xiàn)與參謀的責(zé)任。經(jīng)理人員交往增加，特別是加強(qiáng)了橫向溝通。在最不易預(yù)測(cè)的環(huán)境中，例如，電子產(chǎn)品開(kāi)發(fā)公司，這里個(gè)人的工作幾乎都是在主管、同事、下屬互相活動(dòng)和商討之后才確定的，高層領(lǐng)導(dǎo)不再加任何說(shuō)明。每個(gè)人都清楚地了解共同目標(biāo)，并且為此而自覺(jué)努力，很少需要指導(dǎo)和監(jiān)督。這種普遍的自我控制的組織結(jié)構(gòu)，使它能夠較好地適應(yīng)迅速改變的環(huán)境。

　 　 伯恩斯和史托克經(jīng)過(guò)研究，把適應(yīng)于不同環(huán)境的不同組織結(jié)構(gòu)劃分為兩類(lèi)：機(jī)械的和有機(jī)的。在實(shí)際生活中，機(jī)械的和有機(jī)的常常是一個(gè)連續(xù)體的兩端，而處于兩個(gè)極端的情況是較少的。應(yīng)根據(jù)環(huán)境的不同變化和組織的特點(diǎn)來(lái)選取相適合的組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型，才能取得良好的效果。

　 　 5．霍曼斯(G.Homans)的組織理論

　 　 社會(huì)學(xué)家霍曼斯把系統(tǒng)理論應(yīng)用于組織問(wèn)題的研究，創(chuàng)立了一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的模式。他認(rèn)為，任何社會(huì)組織都處于物理的、文化的、技術(shù)的環(huán)境中。所謂物理環(huán)境，是指工作場(chǎng)所、設(shè)施的布局和環(huán)境氣候等；所謂文化環(huán)境，是指社會(huì)和組織的價(jià)值觀(guān)、目標(biāo)、規(guī)范等；所謂技術(shù)環(huán)境，是指社會(huì)組織為完成任務(wù)所具備的知-識(shí)、技術(shù)手段等。三種環(huán)境影響并決定著社會(huì)組織中人們的活動(dòng)和相互作用。而人們?cè)谶M(jìn)行活動(dòng)和發(fā)生的相互作用時(shí)，彼此之間和人們與環(huán)境之間產(chǎn)生一定的感情。這些由環(huán)境所決定的活動(dòng)和相互作用而產(chǎn)生的感情就是霍曼斯所說(shuō)的外部系統(tǒng)，即社會(huì)系統(tǒng)。 霍曼斯的社會(huì)系統(tǒng)模式有五個(gè)關(guān)鍵因素：活動(dòng)，即系統(tǒng)中人們的工作活動(dòng)；相互作用，指人們相互之間的溝通和交往；情感，指系統(tǒng)中人們的價(jià)值觀(guān)、態(tài)度和信念，包括相互之間積極與消極的感情，這些都是在活動(dòng)、相互作用的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的；所要求的行動(dòng)，外部系統(tǒng)即正式組織或群體中所明文規(guī)定的活動(dòng)、相互作用而產(chǎn)生的感情；新的行為，指在所要求行為之外的一些行為，即屬于內(nèi)部系統(tǒng)及非正式組織中的行為。

　 　 霍曼斯認(rèn)為，活動(dòng)、相互作用和感情這三方面是相互依賴(lài)的。其中一個(gè)因素發(fā)生變化，其他兩個(gè)因素也會(huì)相應(yīng)地發(fā)生變化。例如，人們彼此之間交往越頻繁，感情就會(huì)越密切，感情越親密，交往也會(huì)越多。同時(shí)，隨著人們交往的增加，不僅會(huì)產(chǎn)生新的情感，還會(huì)產(chǎn)生新的行為規(guī)范、新的態(tài)度，并產(chǎn)生新的活動(dòng)方式。

　 　 外部系統(tǒng)與內(nèi)部系統(tǒng)也就是正式組織與非正式組織，也是相互依賴(lài)的。一個(gè)系統(tǒng)的變化會(huì)引起另一個(gè)系統(tǒng)的變化。正式組織中，人際關(guān)系(相互作用模式)的變化會(huì)引起非正式組織的變化。例如，調(diào)整機(jī)構(gòu)和人員會(huì)打破原來(lái)所形成的小圈子。反過(guò)來(lái)也是一樣，內(nèi)外兩個(gè)系統(tǒng)又是與外部環(huán)境相互依賴(lài)的。環(huán)境的變化必然要引起正式和非正式組織的變化。例如，調(diào)整機(jī)構(gòu)和人員會(huì)打破原來(lái)所形成的小圈子。反過(guò)來(lái)也是一樣，內(nèi)外兩個(gè)系統(tǒng)又是與外部環(huán)境相互依賴(lài)的。人們?cè)诜钦浇M織中的議論和活動(dòng)，也可能產(chǎn)生技術(shù)革新等創(chuàng)造的活動(dòng)，促使技術(shù)環(huán)境發(fā)生變化，導(dǎo)致重新設(shè)計(jì)勞動(dòng)設(shè)施(物理環(huán)境的變化)，以及在工人和管理人員之間形成新關(guān)系(文化環(huán)境的變化)。

　 　 6．利克特(R.Llkert)的“交疊群體”組織理論

　 　 利克特認(rèn)為，組織是由互相關(guān)聯(lián)而發(fā)生重疊關(guān)系的群體組成的系統(tǒng)。這些互相關(guān)聯(lián)的群體是由位于幾個(gè)群體交疊處的個(gè)人來(lái)聯(lián)結(jié)的。這個(gè)人便稱(chēng)之為“聯(lián)結(jié)針”(linKIne Pin)。這種承擔(dān)“聯(lián)結(jié)針”角色的人既是本單位的領(lǐng)導(dǎo)人，又是上級(jí)組織的一個(gè)成員。通過(guò)他把本級(jí)組織同上級(jí)組織聯(lián)結(jié)了起來(lái)，起到了承上啟下的作用。利克特后來(lái)在模式中加上了橫向的聯(lián)系，使組織的溝通、協(xié)調(diào)更為順暢。

　 　 利克特指出，在聯(lián)結(jié)針的結(jié)構(gòu)中，所有群體必須同樣有效，因?yàn)檎麄€(gè)聯(lián)結(jié)針組織的強(qiáng)度決定于其中最弱的聯(lián)結(jié)針的強(qiáng)度，為了防止群體的鏈鎖斷裂，他又提出設(shè)立附加的參謀小組和特別委員會(huì)作為補(bǔ)充。除了組織內(nèi)部有關(guān)群體要用聯(lián)結(jié)針來(lái)聯(lián)結(jié)外，整個(gè)組織同環(huán)境之問(wèn)也需要依靠在組織與環(huán)境之間占有重要地位的關(guān)鍵人物來(lái)起聯(lián)結(jié)針的作用，從而使組織與環(huán)境較好地互相協(xié)調(diào)。利克特的模式打破了傳統(tǒng)組織理論提出的一人一個(gè)職位，各部門(mén)之間嚴(yán)格劃分界限的觀(guān)念，指出了管理人員不能只完成本職位的工作，還要在各部門(mén)之間、人與人之間起聯(lián)絡(luò)作用，特別是在上下級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)作用，以增強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)，提高組織效率。

　 　 7．權(quán)變組織理論

　 　 權(quán)變理論認(rèn)為，不能用單一的模型來(lái)解決所有組織設(shè)計(jì)問(wèn)題，只能提出在特定情況下有最大成功可能的方案，因而使其有別于古典組織理論、行為組織理論和系統(tǒng)理論。它強(qiáng)調(diào)組織的多變性，并力圖了解組織在變化著的條件下和在特殊環(huán)境中的發(fā)展情況。其根本目的就在于，提出最符合具體情況的組織設(shè)計(jì)和管理行為。它注重實(shí)踐，鼓勵(lì)人們應(yīng)用各種不同的模型，包括古典的和現(xiàn)代的，只要這種模型能適合環(huán)境情況就行。于是，在服從組織的總目標(biāo)的前提下，同一組織的各個(gè)部門(mén)可以采取不同的組織設(shè)計(jì)，完成各自的目標(biāo)?？梢?jiàn)，權(quán)變觀(guān)念實(shí)質(zhì)上就是主張從實(shí)際出發(fā)，具體問(wèn)題具體分析，然后找出合適的辦法來(lái)解決問(wèn)題。所以，權(quán)變理論要求依照工作的性質(zhì)和人員的特殊要求來(lái)確定組織的模式，使任務(wù)、人員和組織彼此相適應(yīng)。

　 　 系統(tǒng)的觀(guān)點(diǎn)能使我們?nèi)娴乩斫饨M織的整個(gè)過(guò)程，而權(quán)變的觀(guān)念又能使我們不局限于某一種僵硬的模式，使我們知道世界上并沒(méi)有一種簡(jiǎn)單的、普遍的組織設(shè)計(jì)和管理的原則。因此，現(xiàn)代組織理論不但反映了各子系統(tǒng)之問(wèn)的協(xié)調(diào)關(guān)系，而且具有一種應(yīng)變的觀(guān)點(diǎn)，要求組織與其環(huán)境之間，以及各子系統(tǒng)之間協(xié)調(diào)一致，更為具體地強(qiáng)調(diào)子系統(tǒng)之間關(guān)系的特點(diǎn)和模式，從而提出具體組織的設(shè)計(jì)方案和管理基礎(chǔ)。組織理論的發(fā)展演變過(guò)程也就是向著系統(tǒng)和權(quán)變觀(guān)念轉(zhuǎn)變的過(guò)程。這種以系統(tǒng)權(quán)變方法為主的現(xiàn)代化組織理論是科技發(fā)展的結(jié)果和適應(yīng)新形勢(shì)的需要。

　 　 8．組織生命周期理論

　 　 組織生命周期思想是由美國(guó)頗具規(guī)模的工業(yè)心理咨詢(xún)公司提出的，認(rèn)為企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，有它的童年、青年、壯年和老年時(shí)期。在組織的不同時(shí)期，根據(jù)不同的要求，管理人員應(yīng)該采取相適應(yīng)的管理方式渡過(guò)危機(jī)，向更高級(jí)的管理階段過(guò)渡，以獲得更大的成功。RHR公司的經(jīng)驗(yàn)表明，組織在進(jìn)化過(guò)程中一般要經(jīng)過(guò)五個(gè)階段：①創(chuàng)業(yè)管理階段；②個(gè)人管理階段；③職業(yè)管理階段；④行政性組織管理階段；⑤矩陣式管理階段。每一個(gè)階段都有其獨(dú)特的管理作風(fēng)、人際關(guān)系、管理危機(jī)和組織管理方法。組織生存的關(guān)鍵就在于克服困難，從一個(gè)階段適時(shí)地進(jìn)入另一個(gè)階段。因此，管理人員首先必須了解組織的動(dòng)力、需要和目前所處的發(fā)展階段，才能使組織順利地向前發(fā)展。

　 　 同古典組織理論和新古典組織理論具有根本的區(qū)別，在研究組織的方法上有了新的突破。關(guān)于組織研究的基本觀(guān)點(diǎn)主要有以下七個(gè)方面：

　 　 1．組織比較研究

　 　 通過(guò)組織間的比較研究，發(fā)現(xiàn)組織間存在的共性和差異，從而提高組織學(xué)的理論化程度。組織比較研究主要有同類(lèi)組織之間的比較、不同類(lèi)型組織間的比較、屬于不同文化圈組織問(wèn)的比較等。

　 　 2．發(fā)展理論

　 　 發(fā)展理論主要研究關(guān)于組織改革的過(guò)程和戰(zhàn)略，從而使組織學(xué)具有濃厚的實(shí)用科學(xué)性質(zhì)。

　 　 3．管理科學(xué)

　 　 管理科學(xué)強(qiáng)調(diào)組織的經(jīng)濟(jì)和技術(shù)方面，強(qiáng)調(diào)包括數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)在內(nèi)的科學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)論方法和計(jì)算機(jī)技術(shù)，并為克服不確定性而制訂合理的方案。其目的在于要達(dá)到組織效率的極大化。

　 　 4．行為科學(xué)

　 　 行為科學(xué)把重點(diǎn)放在組織中的人及其心理，并重視經(jīng)驗(yàn)研究的方法。這種立場(chǎng)影響了關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的研究方法，從而促進(jìn)了與官僚制不同的或相反的組織改革研究。

　 　 5．行動(dòng)理論

　 　 行動(dòng)理論認(rèn)為，社會(huì)科學(xué)的研究對(duì)象與自然科學(xué)的研究對(duì)象完全不同，它研究的是人及其行動(dòng)。因此，這是具有反實(shí)證科學(xué)傾向的理論。

　 　 6．系統(tǒng)方法

　這里所說(shuō)的系統(tǒng)，是能與環(huán)境超系統(tǒng)劃分明確界限的一個(gè)有組織的、并由兩個(gè)或兩個(gè)以上相互依存的部分所組成的整個(gè)單位。系統(tǒng)方法的基本觀(guān)點(diǎn)是：整體大于部分之和。另一個(gè)重要的觀(guān)點(diǎn)是：把組織看做是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)。這一方法為組織研究提供了整體的或宏觀(guān)的方法論基礎(chǔ)。

　 　 7．權(quán)變方法

　 　 權(quán)變方法首先是由行為科學(xué)家墨爾斯和羅爾茨提出來(lái)的。這一觀(guān)點(diǎn)的基本思想是：在組織與其環(huán)境之間以及在各分系統(tǒng)之間都應(yīng)有一致性，不存在適合于一切情況的、唯一正確的組織設(shè)計(jì)和管理方法，或者像古典組織理論所主張的那些普遍適用于組織設(shè)計(jì)和管理方面的原理和原則。權(quán)變方法所要揭示的是適合于具體情況的組織設(shè)計(jì)和管理方法。