現(xiàn)代組織理論是20世紀60年代以來形成和發(fā)展起來的組織理論。現(xiàn)代組織理論是在古典組織理論和行為組織理論的基礎(chǔ)上，為了適應(yīng)科學(xué)技術(shù)的不斷進步、人員素質(zhì)的提高和整個外部環(huán)境的巨大變化而發(fā)展起來的系統(tǒng)權(quán)變性的組織理論。它的中心思想是把組織看成是開放的理性模式，開始認識到組織外部環(huán)境對組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和管理起著決定性的作用，組織結(jié)構(gòu)和管理方式要服從整體戰(zhàn)略目標。這種組織理論強調(diào)組織是個社會組織，強調(diào)組織的生存價值、社會作用和性格特征，強調(diào)人是組織的中心。這種理論的主要特征是把組織中人的行為作為分析對象，把決策作為主要認識對象，認為人們需求要有意義，所以需要積極強化人的需求，但又要節(jié)制人的需求。組織領(lǐng)導(dǎo)人的首要任務(wù)是塑造和培養(yǎng)人們有共同的價值觀，搞好組織戰(zhàn)略，領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)威主要靠領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，而不是靠命令。組織對其成員實行貢獻與報酬平衡的原則等。

　 　 代表性的理論流派如下。

　 　 1．巴納德(Chester Z.Barnard)的組織理論

　 　 社會系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人巴納德提出，任何組織都包含3個要素：協(xié)作的意愿、共同的目標和信息的溝通。組織由個人組成，沒有協(xié)作意愿就不可能協(xié)調(diào)組織活動，而共同的目標是員工協(xié)作意愿的前提。信息溝通將員工的目標和意愿相互聯(lián)系，組織就是通過信息溝通來認同共同目標的協(xié)作系統(tǒng)。

　 　 1)“誘因與貢獻平衡”論。認為個人作為組織的成員，必須對組織有所貢獻。而組織則應(yīng)向他提供報酬，即誘因。由于個人目標同組織目標可能不一致，巴納德指出了“效能”和“效率”兩個概念，效能是指該系統(tǒng)向成員提供誘因，使其獲得滿足的程度。個人效率是協(xié)作效率的基礎(chǔ)。個人目標是否得到滿足，直接影響組織的績效，因此他把誘因視為組織的“平衡力量”，但這種“平衡”不是靜止的。個人的要求不斷地變化，組織的管理部門就要在誘因方面做出相應(yīng)的變化，以求得新的平衡。這種動態(tài)的平衡是組織賴以生存和不斷發(fā)展的條件。

　 　 2)“權(quán)威接受”論。認為命令只有得到個人同意才具有“權(quán)威性”。為此，就需要做到使個人理解目標的內(nèi)容，認為它同組織目標和個人利益是一致的，并在精神上和智力上能遵守這個命令。為了使一個組織能夠在這種獨特的權(quán)威概念下運行，巴納德又提出有關(guān)權(quán)威的問題。

　 　 3)注重信息交流。構(gòu)成組織的基本要求是合作的意愿、共同的目標和信息的交流。而信息交流是實現(xiàn)前兩個要求的條件和基礎(chǔ)。巴納德在強調(diào)管理部門必須建立、強化信息交流職能的同時，還突出了“非正式群體”作為信息溝通又一渠道的重要性?！?a href="/wiki/%E9%9D%9E%E6%AD%A3%E5%BC%8F%E7%BE%A4%E4%BD%93" title="非正式群體">非正式群體”不僅能加強成員之間的感情聯(lián)系，而且還能在相當大的程度上保護成員的個人利益。

　 　 4)關(guān)于經(jīng)理的職能。經(jīng)理作為信息聯(lián)系系統(tǒng)的中心和組織成員協(xié)作努力的協(xié)調(diào)人，應(yīng)當具有三項主要職能。一是維持組織的信息聯(lián)系系統(tǒng)；二是管理、培訓(xùn)、激勵組織成員；三是規(guī)定組織目標。此外，還有決策和授權(quán)職能。經(jīng)理履行上述職能，使組織各要素和各系統(tǒng)之間互相配合，協(xié)調(diào)發(fā)展，就能促進組織正常運行，并取得良好的組織效益。

　 　 2．西蒙(H.A.Simon)的組織理論

　 　 諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者赫伯特·西蒙是決策學(xué)派的主要代表人物，他的組織理論是以決策論為基礎(chǔ)的。西蒙認為決策貫穿于管理的全過程，管理就是決策。一個單位的組織結(jié)構(gòu)的建立必須同決策程序聯(lián)系起來。組織劃分為各個部門，必須以決策的類型作為依據(jù)。西蒙在組織理論中提出一個重要的觀點，他認為在當代社會中職能的重要性將愈來愈大，而等級地位的重要性將愈來愈小。學(xué)習型組織已經(jīng)印證了西蒙的觀點。

　 　 (1)關(guān)于組織的層次和等級結(jié)構(gòu)

　 　 西蒙把組織看成是三層。最下層是從事基本的操作過程，在生產(chǎn)性組織里，即是指對原材料加工、生產(chǎn)產(chǎn)品和儲存、運輸產(chǎn)品。中間一層是從事程序化決策制定過程，是控制日常生產(chǎn)操作和分配的系統(tǒng)。最上一層則從事非程序化決策制定過程。這一過程要對整個系統(tǒng)進行設(shè)計和再設(shè)計，并確定基本目標，監(jiān)督其實施。決策過程的自動化和電子計算機等先進技術(shù)的運用不會改變這三個基本層次的劃分，而只能使各層次間的關(guān)系更清楚、更明確。復(fù)雜組織不僅分層次，而且劃分等級，也就是說，這些組織被分成小單元，小單元又分成更小的單元，這樣依次細分，形成金字塔式的分層等級系統(tǒng)。

　 　 (2)關(guān)于集權(quán)和分權(quán)

　 　 盡管在第二次世界大戰(zhàn)后最初的20年里，美國大企業(yè)中出現(xiàn)過一種分權(quán)運動。他們發(fā)現(xiàn)，把有關(guān)某種產(chǎn)品或某組相同產(chǎn)品的活動集中到一起，并把大量的決策分散到經(jīng)營這些產(chǎn)品的部門中去，就能更有效地進行管理，但同時也會出現(xiàn)過多集權(quán)的現(xiàn)象。這表明兩者并不矛盾，它們都為組織發(fā)展所必需。集權(quán)和分權(quán)問題也是同決策過程密切相關(guān)的。有關(guān)整個組織的決策必須是集權(quán)的。因為下級人員由于地位、職責的不同，在認識角度、信息來源和知識、經(jīng)驗等方面都有可能受到限制，不如高層領(lǐng)導(dǎo)那樣，具有更全面的認識、更豐富的信息、更多的經(jīng)驗和知識等條件，從而就不如高層領(lǐng)導(dǎo)那樣，能做出更適合于整個組織系統(tǒng)的決策。所以，各級管理者的決策要同他們的信息來源和職位相適應(yīng)。但另一方面，由于個人認識能力是有限的，即使是高層領(lǐng)導(dǎo)者，也不可能“洞察一切”。因此必須實行適當?shù)?a href="/wiki/%E5%88%86%E6%9D%83" title="分權(quán)">分權(quán)，讓各方面的經(jīng)理參與決策。特別是對于復(fù)雜的、具有多種因素的問題，個人難以同時了解和分析其各個方面，就更需要把它分解為各個因素，由不同的專業(yè)部門來研究，才能做出較為合理的決策，但這又必須實行分權(quán)。

　 　 (3)關(guān)于直線與參謀的關(guān)系

　 　 傳統(tǒng)組織理論堅持只有直線管理人員有權(quán)直接指揮和做決策，而參謀人員只有建議、咨詢權(quán)，不能直接做出決策，以維護指揮系統(tǒng)的統(tǒng)一性。但西蒙認為，這一原則也有缺陷。因為如果這一原則貫徹到底，在有些領(lǐng)域可能會發(fā)生有指揮才能、能夠勝任的人不能做決策，而不能勝任的人卻來做決策的矛盾。為了解決這個矛盾，西蒙提出兩個建議：第一，下級人員可以從幾個上級接受命令，但如果這些命令互相發(fā)生沖突，那么下級人員就只能服從于其中一個上級的命令。這就是所謂的“狹義的指揮統(tǒng)一”。第二，每個單位在某一個特定的領(lǐng)域內(nèi)具有全權(quán)。在此領(lǐng)域內(nèi)擁有全權(quán)，也就是在這個領(lǐng)域內(nèi)，它發(fā)出的命令是必須服從的，即所謂“權(quán)力的分工”。這兩條原則既可單獨使用，也可結(jié)合使用。

　 　 3．德魯克(P.Drucke)的組織理論

　 　 彼得·德魯克是經(jīng)驗主義學(xué)派最主要的代表人物。經(jīng)驗主義學(xué)派重視組織結(jié)構(gòu)的分析和系統(tǒng)研究，他們認為戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)，戰(zhàn)略決定組織的目標，決定組織中關(guān)鍵的業(yè)務(wù)活動內(nèi)容。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計就是保證這些業(yè)務(wù)活動的實施并取得成效。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計原則是有利于決策，職責明確，具有一定的適應(yīng)性和穩(wěn)定性等。德魯克認為，傳統(tǒng)組織理論越來越不能滿足現(xiàn)代組織的要求。因此他提出了六個不適應(yīng)的方面：①法約爾和斯隆都是以制造業(yè)作為研究對象的，而今天面臨的挑戰(zhàn)是大型組織的非制造業(yè)，即大金融商、大零售商等。這些非制造業(yè)機構(gòu)將逐漸成為發(fā)達經(jīng)濟的重心。②斯隆創(chuàng)立的通用汽車公司組織模式本質(zhì)上是針對單一的產(chǎn)品、技術(shù)和市場。而現(xiàn)今典型的情況是多種產(chǎn)品、多樣化技術(shù)和市場，因此，這里存在著通用汽車公司未曾遇到過的、復(fù)雜和多樣化組織的問題。③通用汽車公司沒有把主要注意力移向國際市場，因此它未能成為跨國公司，而其他那些關(guān)注文化、國家、市場和政府的許多公司都已經(jīng)成為跨國公司。④像通用汽車公司那種單一產(chǎn)品、單一技術(shù)的公司不十分關(guān)心信息處理，而多產(chǎn)品、多技術(shù)的公司和跨國公司，則必然設(shè)計出有利于處理大量信息的組織結(jié)構(gòu)。⑤通用汽車公司員工4／5是體力勞動者或事務(wù)性雇員，現(xiàn)今組織的基本問題與當時通用汽車公司需要面對的不同，都是同知識工人和知識性勞動相關(guān)的。⑥通用汽車公司比較重視管理，卻不大重視創(chuàng)業(yè)，而今天更需要創(chuàng)業(yè)和革新精神。

　 　 為了彌補法約爾和斯隆的組織理論和模式之不足，德魯克提出了組織結(jié)構(gòu)的五項設(shè)計原理：法約爾的職能制、斯隆的聯(lián)合分權(quán)制、工作隊組織、模擬性分權(quán)制、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。德魯克指出新的信息技術(shù)將不僅改變組織的工作，還會進一步改變組織的結(jié)構(gòu)。企業(yè)，特別是大型企業(yè)的唯一出路就是轉(zhuǎn)變?yōu)橐孕畔榛A(chǔ)的組織。

　 　 4．伯恩斯(T.Burns)與史托克(G.M.Stalker)的組織理論

　 　 伯恩斯與史托克研究了英國20多家工業(yè)公司，發(fā)現(xiàn)處于急劇變動環(huán)境中的公司組織結(jié)構(gòu)同處在穩(wěn)定環(huán)境中的組織結(jié)構(gòu)是不相同的，由此提出了機械的組織與有機的組織的概念。機械組織結(jié)構(gòu)以高度專業(yè)化、集權(quán)和垂直溝通為特征，每個職務(wù)的角色權(quán)力、義務(wù)和技術(shù)方法都有明確的規(guī)定，高層管理獨占知識信息、強化層級結(jié)構(gòu)，控制、職權(quán)與溝通分等級層次實施，注重垂直之間的溝通。主管部門依靠發(fā)表指示和決定來實現(xiàn)管理。強調(diào)作為組織成員的條件是服從上級和對公司的忠誠。有機組織結(jié)構(gòu)以工作沒有明確界定、自我控制、橫向溝通為特征。個人的任務(wù)由組織的總?cè)蝿?wù)和目標來決定，由一個控制、職權(quán)與溝通組成的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)來協(xié)調(diào)。組織內(nèi)注意橫向溝通，地位不同的成員之間的溝通采取協(xié)商而不是命令的方式進行，溝通的內(nèi)容主要是信息和勸告，而不是指示和決策。專門的知識經(jīng)驗都用來為實現(xiàn)組織的共同目標服務(wù)。重視對公司任務(wù)的完成和技術(shù)經(jīng)濟的發(fā)展，承擔義務(wù)超過忠誠與服從。

　 　 伯恩斯與史托克把所選取的包括多種產(chǎn)業(yè)的20家公司所面對的環(huán)境劃分為從穩(wěn)定到不易預(yù)測的五種不同的環(huán)境，再將每種環(huán)境與有關(guān)公司的組織結(jié)構(gòu)聯(lián)系起來，做比較研究。他們發(fā)現(xiàn)，處在穩(wěn)定環(huán)境的公司的組織結(jié)構(gòu)的管理形式帶有明顯的“機械性”。有正規(guī)的職務(wù)說明，有定型的組織結(jié)構(gòu)，大家按計劃進行工作，包括高層經(jīng)理也在規(guī)定的方案架構(gòu)內(nèi)執(zhí)行工作，誰都知道做什么，向誰報告工作。而處于劇烈變動的環(huán)境中的企業(yè)，例如，電子工業(yè)，技術(shù)發(fā)展極快，其組織結(jié)構(gòu)和管理類型則極其富有彈性。他們往往設(shè)計多種方案以適應(yīng)不同的變化，工作界限定得不十分明確，并且有意避免過分明確地劃分公司的直線與參謀的責任。經(jīng)理人員交往增加，特別是加強了橫向溝通。在最不易預(yù)測的環(huán)境中，例如，電子產(chǎn)品開發(fā)公司，這里個人的工作幾乎都是在主管、同事、下屬互相活動和商討之后才確定的，高層領(lǐng)導(dǎo)不再加任何說明。每個人都清楚地了解共同目標，并且為此而自覺努力，很少需要指導(dǎo)和監(jiān)督。這種普遍的自我控制的組織結(jié)構(gòu)，使它能夠較好地適應(yīng)迅速改變的環(huán)境。

　 　 伯恩斯和史托克經(jīng)過研究，把適應(yīng)于不同環(huán)境的不同組織結(jié)構(gòu)劃分為兩類：機械的和有機的。在實際生活中，機械的和有機的常常是一個連續(xù)體的兩端，而處于兩個極端的情況是較少的。應(yīng)根據(jù)環(huán)境的不同變化和組織的特點來選取相適合的組織結(jié)構(gòu)類型，才能取得良好的效果。

　 　 5．霍曼斯(G.Homans)的組織理論

　 　 社會學(xué)家霍曼斯把系統(tǒng)理論應(yīng)用于組織問題的研究，創(chuàng)立了一個社會系統(tǒng)的模式。他認為，任何社會組織都處于物理的、文化的、技術(shù)的環(huán)境中。所謂物理環(huán)境，是指工作場所、設(shè)施的布局和環(huán)境氣候等；所謂文化環(huán)境，是指社會和組織的價值觀、目標、規(guī)范等；所謂技術(shù)環(huán)境，是指社會組織為完成任務(wù)所具備的知-識、技術(shù)手段等。三種環(huán)境影響并決定著社會組織中人們的活動和相互作用。而人們在進行活動和發(fā)生的相互作用時，彼此之間和人們與環(huán)境之間產(chǎn)生一定的感情。這些由環(huán)境所決定的活動和相互作用而產(chǎn)生的感情就是霍曼斯所說的外部系統(tǒng)，即社會系統(tǒng)。 霍曼斯的社會系統(tǒng)模式有五個關(guān)鍵因素：活動，即系統(tǒng)中人們的工作活動；相互作用，指人們相互之間的溝通和交往；情感，指系統(tǒng)中人們的價值觀、態(tài)度和信念，包括相互之間積極與消極的感情，這些都是在活動、相互作用的過程中表現(xiàn)出來的；所要求的行動，外部系統(tǒng)即正式組織或群體中所明文規(guī)定的活動、相互作用而產(chǎn)生的感情；新的行為，指在所要求行為之外的一些行為，即屬于內(nèi)部系統(tǒng)及非正式組織中的行為。

　 　 霍曼斯認為，活動、相互作用和感情這三方面是相互依賴的。其中一個因素發(fā)生變化，其他兩個因素也會相應(yīng)地發(fā)生變化。例如，人們彼此之間交往越頻繁，感情就會越密切，感情越親密，交往也會越多。同時，隨著人們交往的增加，不僅會產(chǎn)生新的情感，還會產(chǎn)生新的行為規(guī)范、新的態(tài)度，并產(chǎn)生新的活動方式。

　 　 外部系統(tǒng)與內(nèi)部系統(tǒng)也就是正式組織與非正式組織，也是相互依賴的。一個系統(tǒng)的變化會引起另一個系統(tǒng)的變化。正式組織中，人際關(guān)系(相互作用模式)的變化會引起非正式組織的變化。例如，調(diào)整機構(gòu)和人員會打破原來所形成的小圈子。反過來也是一樣，內(nèi)外兩個系統(tǒng)又是與外部環(huán)境相互依賴的。環(huán)境的變化必然要引起正式和非正式組織的變化。例如，調(diào)整機構(gòu)和人員會打破原來所形成的小圈子。反過來也是一樣，內(nèi)外兩個系統(tǒng)又是與外部環(huán)境相互依賴的。人們在非正式組織中的議論和活動，也可能產(chǎn)生技術(shù)革新等創(chuàng)造的活動，促使技術(shù)環(huán)境發(fā)生變化，導(dǎo)致重新設(shè)計勞動設(shè)施(物理環(huán)境的變化)，以及在工人和管理人員之間形成新關(guān)系(文化環(huán)境的變化)。

　 　 6．利克特(R.Llkert)的“交疊群體”組織理論

　 　 利克特認為，組織是由互相關(guān)聯(lián)而發(fā)生重疊關(guān)系的群體組成的系統(tǒng)。這些互相關(guān)聯(lián)的群體是由位于幾個群體交疊處的個人來聯(lián)結(jié)的。這個人便稱之為“聯(lián)結(jié)針”(linKIne Pin)。這種承擔“聯(lián)結(jié)針”角色的人既是本單位的領(lǐng)導(dǎo)人，又是上級組織的一個成員。通過他把本級組織同上級組織聯(lián)結(jié)了起來，起到了承上啟下的作用。利克特后來在模式中加上了橫向的聯(lián)系，使組織的溝通、協(xié)調(diào)更為順暢。

　 　 利克特指出，在聯(lián)結(jié)針的結(jié)構(gòu)中，所有群體必須同樣有效，因為整個聯(lián)結(jié)針組織的強度決定于其中最弱的聯(lián)結(jié)針的強度，為了防止群體的鏈鎖斷裂，他又提出設(shè)立附加的參謀小組和特別委員會作為補充。除了組織內(nèi)部有關(guān)群體要用聯(lián)結(jié)針來聯(lián)結(jié)外，整個組織同環(huán)境之問也需要依靠在組織與環(huán)境之間占有重要地位的關(guān)鍵人物來起聯(lián)結(jié)針的作用，從而使組織與環(huán)境較好地互相協(xié)調(diào)。利克特的模式打破了傳統(tǒng)組織理論提出的一人一個職位，各部門之間嚴格劃分界限的觀念，指出了管理人員不能只完成本職位的工作，還要在各部門之間、人與人之間起聯(lián)絡(luò)作用，特別是在上下級之間起聯(lián)絡(luò)作用，以增強溝通和協(xié)調(diào)，提高組織效率。

　 　 7．權(quán)變組織理論

　 　 權(quán)變理論認為，不能用單一的模型來解決所有組織設(shè)計問題，只能提出在特定情況下有最大成功可能的方案，因而使其有別于古典組織理論、行為組織理論和系統(tǒng)理論。它強調(diào)組織的多變性，并力圖了解組織在變化著的條件下和在特殊環(huán)境中的發(fā)展情況。其根本目的就在于，提出最符合具體情況的組織設(shè)計和管理行為。它注重實踐，鼓勵人們應(yīng)用各種不同的模型，包括古典的和現(xiàn)代的，只要這種模型能適合環(huán)境情況就行。于是，在服從組織的總目標的前提下，同一組織的各個部門可以采取不同的組織設(shè)計，完成各自的目標?？梢?，權(quán)變觀念實質(zhì)上就是主張從實際出發(fā)，具體問題具體分析，然后找出合適的辦法來解決問題。所以，權(quán)變理論要求依照工作的性質(zhì)和人員的特殊要求來確定組織的模式，使任務(wù)、人員和組織彼此相適應(yīng)。

　 　 系統(tǒng)的觀點能使我們?nèi)娴乩斫饨M織的整個過程，而權(quán)變的觀念又能使我們不局限于某一種僵硬的模式，使我們知道世界上并沒有一種簡單的、普遍的組織設(shè)計和管理的原則。因此，現(xiàn)代組織理論不但反映了各子系統(tǒng)之問的協(xié)調(diào)關(guān)系，而且具有一種應(yīng)變的觀點，要求組織與其環(huán)境之間，以及各子系統(tǒng)之間協(xié)調(diào)一致，更為具體地強調(diào)子系統(tǒng)之間關(guān)系的特點和模式，從而提出具體組織的設(shè)計方案和管理基礎(chǔ)。組織理論的發(fā)展演變過程也就是向著系統(tǒng)和權(quán)變觀念轉(zhuǎn)變的過程。這種以系統(tǒng)權(quán)變方法為主的現(xiàn)代化組織理論是科技發(fā)展的結(jié)果和適應(yīng)新形勢的需要。

　 　 8．組織生命周期理論

　 　 組織生命周期思想是由美國頗具規(guī)模的工業(yè)心理咨詢公司提出的，認為企業(yè)組織同人一樣具有生命周期，有它的童年、青年、壯年和老年時期。在組織的不同時期，根據(jù)不同的要求，管理人員應(yīng)該采取相適應(yīng)的管理方式渡過危機，向更高級的管理階段過渡，以獲得更大的成功。RHR公司的經(jīng)驗表明，組織在進化過程中一般要經(jīng)過五個階段：①創(chuàng)業(yè)管理階段；②個人管理階段；③職業(yè)管理階段；④行政性組織管理階段；⑤矩陣式管理階段。每一個階段都有其獨特的管理作風、人際關(guān)系、管理危機和組織管理方法。組織生存的關(guān)鍵就在于克服困難，從一個階段適時地進入另一個階段。因此，管理人員首先必須了解組織的動力、需要和目前所處的發(fā)展階段，才能使組織順利地向前發(fā)展。

　 　 同古典組織理論和新古典組織理論具有根本的區(qū)別，在研究組織的方法上有了新的突破。關(guān)于組織研究的基本觀點主要有以下七個方面：

　 　 1．組織比較研究

　 　 通過組織間的比較研究，發(fā)現(xiàn)組織間存在的共性和差異，從而提高組織學(xué)的理論化程度。組織比較研究主要有同類組織之間的比較、不同類型組織間的比較、屬于不同文化圈組織問的比較等。

　 　 2．發(fā)展理論

　 　 發(fā)展理論主要研究關(guān)于組織改革的過程和戰(zhàn)略，從而使組織學(xué)具有濃厚的實用科學(xué)性質(zhì)。

　 　 3．管理科學(xué)

　 　 管理科學(xué)強調(diào)組織的經(jīng)濟和技術(shù)方面，強調(diào)包括數(shù)學(xué)和統(tǒng)計學(xué)在內(nèi)的科學(xué)方法，強調(diào)系統(tǒng)論方法和計算機技術(shù)，并為克服不確定性而制訂合理的方案。其目的在于要達到組織效率的極大化。

　 　 4．行為科學(xué)

　 　 行為科學(xué)把重點放在組織中的人及其心理，并重視經(jīng)驗研究的方法。這種立場影響了關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的研究方法，從而促進了與官僚制不同的或相反的組織改革研究。

　 　 5．行動理論

　 　 行動理論認為，社會科學(xué)的研究對象與自然科學(xué)的研究對象完全不同，它研究的是人及其行動。因此，這是具有反實證科學(xué)傾向的理論。

　 　 6．系統(tǒng)方法

　這里所說的系統(tǒng)，是能與環(huán)境超系統(tǒng)劃分明確界限的一個有組織的、并由兩個或兩個以上相互依存的部分所組成的整個單位。系統(tǒng)方法的基本觀點是：整體大于部分之和。另一個重要的觀點是：把組織看做是一個開放的系統(tǒng)。這一方法為組織研究提供了整體的或宏觀的方法論基礎(chǔ)。

　 　 7．權(quán)變方法

　 　 權(quán)變方法首先是由行為科學(xué)家墨爾斯和羅爾茨提出來的。這一觀點的基本思想是：在組織與其環(huán)境之間以及在各分系統(tǒng)之間都應(yīng)有一致性，不存在適合于一切情況的、唯一正確的組織設(shè)計和管理方法，或者像古典組織理論所主張的那些普遍適用于組織設(shè)計和管理方面的原理和原則。權(quán)變方法所要揭示的是適合于具體情況的組織設(shè)計和管理方法。