戰(zhàn)略人力資源審計是指按照特定的標準，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統(tǒng)進行全面檢查、分析與評估，為改進人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路，從而為組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供科學(xué)支撐。

管理審計的價值在于，“通過審計，管理審計師就能確定管理方法和管理業(yè)績中存在的缺陷并給予充分的揭示。在計劃和完成組織目標的過程中，審計師不應(yīng)忘記管理部門的具體需要，審計師的責(zé)任就是幫助管理部門判斷哪些領(lǐng)域是經(jīng)濟的，并實現(xiàn)了對管理實務(wù)的改善。審計師要遵循一個確定的研究或其他手段，只要有改善的可能性，審計師就有責(zé)任嚴格檢查并評價每一項解決問題的建議，靠‘科學(xué)’的方法可以完成許多任務(wù)”?！皩徲嬍菍Ω鲗哟?a href="/wiki/%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%83%BD%E5%8A%9B" title="管理能力">管理能力的檢查，它是一種服務(wù)，即判斷潛在的危險點，或者相反，突出可能的有利機會；降低成本；消除浪費和不必要的損失；觀察業(yè)績和評價控制效果，確保管理部門履行公司的方針和程序；為管理部門提供較好的記錄制度和信息報告方法；檢查整體計劃和企業(yè)目標；研究新思想、新發(fā)展和新的設(shè)備類型；判定企業(yè)經(jīng)營是否有效益?！?

美國人力資源管理協(xié)會2002年發(fā)表論文指出，大多數(shù)組織都例行地進行財務(wù)審計，以確保其財務(wù)系統(tǒng)沒有非合規(guī)性，也能幫助經(jīng)理改進財務(wù)管理。不幸的是，大多數(shù)組織從來不對人力資源政策、實踐與結(jié)果進行審計，以確定是否需要進行效果改進或更具有合法性。但實際上，實施人力資源審計可以發(fā)展一個分析框架，以致能夠確定優(yōu)先的績效管理問題；確定缺失的或在法律上難以抗訴的雇傭?qū)嵺`與政策；評估與測量實際的與要求的績效，以及消除績效缺口的必要行動；評估人力資源的效果與效率，是否與企業(yè)的規(guī)劃戰(zhàn)略相一致。

施溫德、達斯與瓦格爾認為，人力資源審計檢查組織或部門層面上的人力資源政策、實踐與系統(tǒng)以消除缺陷，改進實現(xiàn)目標的方法；為直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理/專業(yè)人員提供反饋。他們對戰(zhàn)略人力資源審計的價值進行了詳細的歸納：保持人力資源與組織的戰(zhàn)略目標的一致；為人力資源的貢獻提供特定的、可證實的數(shù)據(jù)；改進人力資源的專業(yè)形象；鼓勵更大的專業(yè)化；澄清人力資源與直線部門的職責(zé)權(quán)限；激勵政策與實踐的一致性；發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵性的人力資源問題；及時遵從法律要求；幫助評估與改進人力資源信息系統(tǒng)等③。顯然，如果我們能夠發(fā)展一個模型能將這些價值包容進去，并能夠進一步深化對戰(zhàn)略人力資源審計的理解，那么這個框架就會不僅具有理論上的創(chuàng)新意義，而且在管理實踐中也具有實際的指導(dǎo)意義。

在對人力資源審計的發(fā)展進行了簡短的回顧之后，我們有必要了解，什么是人力資源審計的內(nèi)涵?也就是說，人力資源審計是如何界定的?它的結(jié)構(gòu)是怎樣的?對人力資源審計代表性的界定來自于米爾科維奇和布德羅·德斯勒、多倫和舒爾樂·柯伊、歐拉拉和卡斯蒂羅等人，而SDW模型則是對人力資源審計結(jié)構(gòu)的典型概括。

米爾科維奇和布德羅認為，人力資源審計像財務(wù)和稅收審計一樣，考察人力資源政策與業(yè)務(wù)是否實行并得到了遵守；是否在規(guī)定的日期內(nèi)完成了對每個員工的業(yè)績鑒定；是否進行了對即將離開的員工的退出訪談；當新員工加入時，健康保險是否運行正常；每一項活動或程序是否按計劃進行，是否按步驟實施，是否由適當?shù)膫€人參與，等等。許多人力資源部門把人力資源審計看做是質(zhì)量管理過程中的另一個步驟。審計可以揭示事情是否按計劃進行，但它們不能揭示業(yè)務(wù)是否得當，這些業(yè)務(wù)之間是否互補，是否與實現(xiàn)公司目標有關(guān)。

與米爾科維奇和布德羅更關(guān)心人力資源審計“事務(wù)”不同，德斯勒更看重人力資源審計“標準”。他在《人力資源管理》一書中寫到：對于任何一家企業(yè)來說，人力資源管理審計都是一項最基本的工作，這項工作的目的是使企業(yè)的高層管理者認識到人力資源管理工作的效果如何。人力資源管理審計通常包括兩部分內(nèi)容，即考察企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當是什么樣的以及它們實際上做得如何?！皯?yīng)當是什么樣的”是指人力資源管理部門在廣義上的使命和目標。它表明了人力資源管理是從一種什么樣的哲學(xué)或基本觀點出發(fā)的，確定了人力資源管理的基調(diào)?！八鼈儗嶋H上做得如何”是指對實際人力資源管理狀況的認識。

多倫和舒爾樂的界定試圖兼顧“事務(wù)”與“標準”。更重要的是，他們提出了一個“一般化”的定義，多倫和舒爾樂把人力資源審計界定為對一個企業(yè)的所有人力資源政策與規(guī)劃的系統(tǒng)的。規(guī)范的評價。它的重點包括：人力資源部門如何提高運行能力；人力資源部門目前的目標及戰(zhàn)略如何支持企業(yè)的目標與戰(zhàn)略；人力資源部門如何實施各種人力資源功能，諸如配置、績效評價，處理不滿情緒等。類似于財務(wù)審計，人力資源管理審計依賴于現(xiàn)存的記錄，諸如人力資源預(yù)算和分配。培訓(xùn)與發(fā)展項目的類型與數(shù)量以及績效評價記錄。因此，審計可以全面地包括一切項目，也可以選擇性地針對某些項目。

或許是由于柯伊的職業(yè)背景使然，他對人力資源審計的定義更具有“操作性”。人力資源審計是檢查有關(guān)一個組織人力資源功能的政策、程序、文件、系統(tǒng)和實踐的過程。人力資源審計的目的是為揭示組織非營利的人力資源系統(tǒng)的優(yōu)勢與劣勢以及需要解決的任何問題。人力資源審計自身是一個診斷性工具，而不是一個處方性工具。它能幫助明確組織所缺失的或需要改進的功能，而不能指出組織應(yīng)該如何做來解決這些問題。它最大的用處在于支持組織根據(jù)診斷結(jié)果來采取行動，并推動人力資源功能最大限度地支撐組織的使命與目標。

歐拉拉和卡斯蒂羅于2002年專門就人力資源審計的定義和內(nèi)涵發(fā)表了一篇論文。歐拉拉和卡斯蒂羅認為，直到職能審計出現(xiàn)后，審計才變得越來越具體。職能審計的目的是在公司的各職能領(lǐng)域內(nèi)部進行診斷、分析、控制并提出建議。人力資源審計是職能審計的一種。因此，人們首先想到的一種定義方法是：人力資源審計就是在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)進行診斷，分析、評估以及對未來人事活動的評價，人力資源審計是公司管理的一種基本工具，其目的不僅包括控制和量化結(jié)果，而且包括為確定公司未來人力資源管理活動而進行的廣泛審核，因此，人力資源審計必須履行兩個基本職能：

第一，為了促進管理過程或人力資源的發(fā)展，人力資源審計必須是一個管理信息系統(tǒng)，該信息系統(tǒng)的反饋提供了有關(guān)環(huán)境的信息。

第二，人力資源審計必須是一種對現(xiàn)行政策和程序進行控制和評價的方法。

歐拉拉和卡斯蒂羅的定義顯然是一個最為全面的界定?；趯@些定義的理解以及概念界定簡約與一般化需要，特別是考慮到實踐中人力資源管理對組織戰(zhàn)略發(fā)展的價值，并由此考慮到人力資源審計作為一種管理工具所具有的戰(zhàn)略性，筆者對戰(zhàn)略人力資源審計的嚴格定義是：按照特定的標準，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統(tǒng)進行全面檢查、分析與評估，為改進人力資源管理功能與提供解決問題的方向與思路，從而為組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供科學(xué)支撐。

SDW模型將戰(zhàn)略人力資源審計從一般化的界定細化為戰(zhàn)略人力資源審計結(jié)構(gòu)(見圖1)。這個模型將人力資源審計分成四個方面：公司戰(zhàn)略審計、人力資源系統(tǒng)審計、管理規(guī)范審計和員工滿意度審計。公司戰(zhàn)略審計的核心是審計人力資源戰(zhàn)略、政策、實踐與組織戰(zhàn)略計劃的切合性，審計組織戰(zhàn)略與環(huán)境及使命的切合性。人力資源系統(tǒng)審計重在評估人力資源功能、系統(tǒng)、活動以及對組織、社會和員工目標的貢獻度；確定責(zé)任人，決定每項活動的目標，評估這些活動如何支持并體現(xiàn)了組織戰(zhàn)略、評估政策與程序、采樣記錄并分析數(shù)據(jù)，準備并在報告中提出改進建議。管理規(guī)范審計的內(nèi)容是評估經(jīng)理人在多大程度上遵循了人力資源政策與程序，以發(fā)現(xiàn)錯誤，保證及時糾正并滿足未達到的要求。員工滿意度審計是評估員工對工作相關(guān)事務(wù)的滿意度以及對人力資源管理實踐與系統(tǒng)的影響，如工資、福利、監(jiān)督、績效反饋、職業(yè)機會等，在預(yù)算及其他限制內(nèi)解決資源供給。

但是，從戰(zhàn)略人力資源管理的角度看，一個顯而易見的問題是，SDW模型并不具有結(jié)構(gòu)的完整性和邏輯的嚴密性。因此，基于對以 SDW模型為代表的既有研究成果的分析以及對管理實踐與管理咨詢經(jīng)驗的抽象化，筆者提出了FRAIP 模型，試圖完整地反映戰(zhàn)略人力資源審計的邏輯結(jié)構(gòu)。

FRAIP模型也可以稱之為戰(zhàn)略人力資源審計大廈，它的完整結(jié)構(gòu)由五個部分構(gòu)成：審計大廈的屋頂為戰(zhàn)略人力資源功能審計(FA)；大廈的兩個支柱分別為戰(zhàn)略人力資源規(guī)則審計(RA)與戰(zhàn)略人力資源行動審計(AA)；戰(zhàn)略人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(IA)是審計大廈的屋基；而戰(zhàn)略人力資本審計(SPA)構(gòu)成大廈的核心部分，因為人是能動的戰(zhàn)略性資源。筆者所發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源審計的FRAIP模型突破了目前這個學(xué)科的散點式結(jié)構(gòu)而邁向了系統(tǒng)階段。

戰(zhàn)略人力資源功能審計的核心使命是確定人力資源管理功能能否在戰(zhàn)略上支撐組織戰(zhàn)略，或與行業(yè)的“最佳實踐” 相比，組織的人力資源功能的差距在哪里。它所包含的內(nèi)容有：人力資源功能戰(zhàn)略審計，人力資源功能兼容審計、人力資源功能整合審計與人力資源管理技術(shù)審計。戰(zhàn)略人力資源功能審計特別關(guān)注人力資源管理技術(shù)審計，因為技術(shù)是功能的最基礎(chǔ)單位。

戰(zhàn)略人力資源規(guī)則是為了實現(xiàn)組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動確定的行動準則，具有相對的穩(wěn)定性，所有的人力資源管理活動必須在規(guī)則的框架下進行。戰(zhàn)略人力資源規(guī)則分為外部規(guī)則(法律)與內(nèi)部規(guī)則(制度與流程)。內(nèi)部規(guī)則中，制度是實體性規(guī)則，而流程是程序性規(guī)則。戰(zhàn)略人力資源規(guī)則審計的核心內(nèi)容是人力資源法律審計，人力資源管理制度審計與人力資源流程審計。

戰(zhàn)略人力資源行動是實現(xiàn)人力資源功能價值的全部過程，即所有的功能最終都必須通過具體的管理行動才能得以實現(xiàn)。整個戰(zhàn)略人力資源行動包括三個方面：行動的開始(人力資源管理計劃)，行動的過程(人力資源項目)和行動的結(jié)果(人力資源績效)，因此，戰(zhàn)略人力資源行動審計就自然包括人力資源管理計劃審計、人力資源項目審計與人力資源績效審計。

人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)是人力資源管理運行的平臺。戰(zhàn)略人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計包括治理結(jié)構(gòu)審計，組織結(jié)構(gòu)審計。職位結(jié)構(gòu)審計與人力資源信息系統(tǒng)審計等。人力資本是組織人力資源功能價值實現(xiàn)的最終決定因素。戰(zhàn)略人力資本審計的內(nèi)容為人力資本結(jié)構(gòu)審計、人力資本流動審計、人力資本價值與收益審計、

4.戰(zhàn)略人力資源審計的功能[1]