人力資本流動包括三個部分：事務(wù)性流動、職業(yè)性流動和功能性流動。人力資本流動審計是指國家、社會或企業(yè)內(nèi)部審計人員，對企業(yè)組織人力資本流動進行監(jiān)督、評價，以促進企業(yè)提高人力資本流動管理水平的一種經(jīng)濟監(jiān)督活動。

人力資本流動審計包括人力資本事務(wù)性流動審計、人力資本職業(yè)性流動審計和人力資本功能性流動審計等三個組成部分。

一、人力資本事務(wù)性流動審計

人力資本事務(wù)性流動是指員工因各類事務(wù)而暫時離開工作崗位，一旦事務(wù)結(jié)束或完成，員工將重新回到原來的工作崗位。在人力資源管理實踐中，人力資本事務(wù)性流動通常被稱之為缺勤，以缺勤工作日數(shù)來反映員工缺勤的嚴(yán)重性。為便于人力資本事務(wù)性流動 的測量、比較與評價，缺勤率是最被常用的一個指標(biāo)。

在喬治·T·米爾科維奇和約翰·W·布德羅看來，缺勤通常會受到懲罰或被解雇，因為缺勤是一種非常明顯的有害行為。他們引用美國國內(nèi)事務(wù)局采用的計算缺勤率的公式是：當(dāng)月雇員缺勤天數(shù)/(平均雇員人數(shù)×當(dāng)月工作天數(shù))。這個公式不僅反映了缺勤的雇員人數(shù)，而且反映了他們的缺勤時間。美國國內(nèi)事務(wù)局沒有包括由于執(zhí)行陪審員義務(wù)造成的缺勤、預(yù)先安排好的脫產(chǎn)訓(xùn)練時間、長期傷殘造成的缺勤(4天以上)以及事先安排好的有原因的缺勤。因此可以得出以下四個結(jié)論：

第一，缺勤對于一個組織的正常運轉(zhuǎn)而言是不利的；

第二，缺勤本身作為一個績效指標(biāo)是與缺勤者的負向激勵(懲罰)與雇傭狀況聯(lián)系在一起的；

第三，缺勤率指標(biāo)的計算方法既體現(xiàn)了絕對值(缺勤人數(shù)、時間) ，也反映了相對值(比率)；

第四，缺勤本身還有不同的情形，對于一個組織而言，沒有預(yù)期到或臨時發(fā)生的缺勤的危害性是最大的。

缺勤率是人力資本事務(wù)性流動審計的基礎(chǔ)指標(biāo)，但是，不同類型的缺勤對組織的損害是不同的，不同員工的缺勤對組織的損害和影響也是不同的。此外，為防止負面的示范效應(yīng)，還需要關(guān)注高缺勤群體(個人缺勤率超過組織缺勤率的員工)的缺勤行為。因此，首先要對缺勤率指標(biāo)進行再細化。

從缺勤類型來看:

大體可以關(guān)注六類缺勤行為：

因公缺勤,凡本企業(yè)派出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、法定產(chǎn)假、法定婚假與其他企業(yè)認(rèn)定的非因私缺勤者，為因公缺勤;

因私缺勤,凡遲到、早退、因私外出與串崗者，為因私缺勤;

曠工缺勤,凡事先不請假而缺勤，事后無正當(dāng)理由補假者，為曠工缺勤 ;

事假缺勤,凡因私請假并獲主管同意而缺勤，為事假缺勤;

公傷缺勤,凡因公負傷且住院治療期間的缺勤，為公傷缺勤;

病假缺勤,凡非因公負傷，因公負傷康復(fù)期與疾病治療期缺勤且有指定醫(yī)療機構(gòu)證明者，為病假缺勤。

從缺勤主體來看:

可以區(qū)分管理層缺勤率和關(guān)鍵員工缺勤率。這里的管理層和關(guān)鍵員工取決于各個組織自身的界定。

從缺勤異常來看，可以設(shè)定缺勤異常比，即個人缺勤率超過組織缺勤率的員工缺勤天數(shù)與組織缺勤天數(shù)之比。

人力資本事務(wù)性流動審計程序

為進行有效的人力資本事務(wù)性流動審計，

首先，對不同類型的缺勤率、不同員工( 管理層、關(guān)鍵員工)以及高缺勤群體的缺勤率與作為基準(zhǔn)指標(biāo)的組織缺勤率之間的比較分析，由此，能夠發(fā)現(xiàn)缺勤的結(jié)構(gòu)狀況，明晰組織內(nèi)部的關(guān)鍵問題。

其次，需要引入時間概念，通過比較分析缺勤率的時間序列數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)缺勤的動態(tài)發(fā)展變化。

再次，還需要引入行業(yè)數(shù)據(jù)(如果可能的話)，既可用以參照，也可以作為改進目標(biāo)。當(dāng)然，行業(yè)數(shù)據(jù)與時間序列數(shù)據(jù)的組合使用會挖掘出更多的有用信息。

最后，也是人力資本流動審計最重要的內(nèi)容之一，就是探究其原因，從而為改進人力資源管理 提供基礎(chǔ)條件。

二、人力資本職業(yè)性流動審計

人力資本職業(yè)性流動是指員工離開本組織而到其他組織任職的流動，這是人力資源管理實踐中最關(guān)心的流動。為強調(diào)其嚴(yán)重性，更多的時候它被稱之為人力資本流失。導(dǎo)致這種后果的主要原因是人力資本流動率是預(yù)測組織惡化最為敏感的變量之一。斯通認(rèn)為，流失是指員工離開一個組織并需要被重新填補的過程。高流動率導(dǎo)致招聘、甄選、定向和培訓(xùn)成本的增加，而且，員工流失也會導(dǎo)致生產(chǎn)的中斷、質(zhì)量控制問題、溝通差強人意、團隊與士氣發(fā)展的無能等不良后果。美國勞工部的調(diào)查表明替換一個員工需要一個新員工三分之一的年薪成本，而瑞伊(Ray，1996)估計，替換高級管理人員的成本則高達其年薪的150%。

將流動率作為衡量人力資本職業(yè)性流動的基礎(chǔ)指標(biāo)，但對一個組織而言，主動性流動和被動性流動對組織的影響還是有差別的，特別是被動性流動會導(dǎo)致組織正常運轉(zhuǎn)的巨大困難，因此，將流動率再細分為辭退率和辭職率(組織被動，而員工主動)兩個指標(biāo)。另外一個問題或許對一個組織來說更為重要，那就是流動的是哪些員工(這些員工還可以區(qū)分為辭退率和辭職率)。

進一步區(qū)分管理層流動率和關(guān)鍵員工流動率。還有一個變量也很重要，它的重要性來源于總的流動率指標(biāo)的天然缺陷。這就是對于一個組織來說，流動率太高肯定不是一件好事，但是，如果流動率太低或根本沒有任何員工流動，那也不意味著是件好事，因此，很難為組織確定一個最優(yōu)流動率。如果流動率與組織的利益關(guān)系不是單調(diào)發(fā)展的關(guān)系，而又不能確定一個最優(yōu)的流動率，那么應(yīng)用這個指標(biāo)的時候，就存在著不確定性和危險性，因此，如果能對這個指標(biāo)進行精練化，發(fā)展出一種合適的單調(diào)關(guān)系，那么這個指標(biāo)的解釋力就會更強、更清晰。

例如：

新員工六個月內(nèi)的流動率或許是一個合適的指標(biāo)，這個指標(biāo)值應(yīng)該是越低越好。新員工六個月內(nèi)的流動率所能揭示的內(nèi)涵有：

巨大的招聘、甄選、定向、培訓(xùn)成本(已經(jīng)發(fā)生的和即將又要發(fā)生的)；

組織招聘甄選的能力(未能選擇合適的人選)；

組織的自身的條件(工作環(huán)境、文化、待遇、發(fā)展機會等)；

組織形象(員工流失帶來的市場反應(yīng))；

內(nèi)部員工的穩(wěn)定性與士氣(關(guān)于組織內(nèi)外部的新信息 的帶入、傳播對現(xiàn)有員工的影響)。

從人力資本流動審計的角度看：

第一，將員工流動率作為基礎(chǔ)指標(biāo)來進行靜態(tài)審計：將員工流動率與辭退率/辭職率(設(shè)定辭退率與辭職率之和為1)進行比較；與管理層流動率和關(guān)鍵員工流動率進行比較；與新員工六個月內(nèi)的流動率進行比較等。

第二，管理層流動率和關(guān)鍵員工流動率還可以區(qū)分為相應(yīng)的辭退率與辭職率而與員工流動率進行比較分析；新員工六個月內(nèi)的流動率也可以區(qū)分為相應(yīng)的辭退率與辭職率而與員工流動率進行比較分析；新員工還能區(qū)分為管理層和關(guān)鍵員工，從而進行相應(yīng)的流動率比較分析，等等。

第三，需要關(guān)注這些數(shù)據(jù)的時間序列變化；

第四，行業(yè)數(shù)據(jù)對各類流動率的比較分析極為重要。最有效的比較分析可能是基于行業(yè)數(shù)據(jù)與時間序列數(shù)據(jù)的組合使用。

第五，仍然需要關(guān)注機理分析，即導(dǎo)致這些結(jié)果的原因何在，而不只是關(guān)心數(shù)據(jù)的變化。

三、人力資本功能性流動審計

人力資本功能性流動是指由于員工生理或心理狀態(tài)的變化導(dǎo)致無法勝任工作要求并因此而結(jié)束職業(yè)生涯的流動。

人力資本功能性流動的原因：

可以分為三類：因病流動、因傷流動、因老流動。

因病流動是指由于員工因各類生理或心理疾病而從本組織工作崗位上退出職業(yè)生涯；

因傷流動是指由于嚴(yán)重的工傷或非工傷而引起的員工生理或心理功能已無法勝任工作，員工因而從本組織工作崗位上退出職業(yè)生涯；

因老流動則是正常的功能性流動，是指員工由于年齡的衰老而引起的員工生理或心理功能已無法勝 任工作并退出職業(yè)生涯。

基于人力資本功能性流動的分類，

設(shè)計三個指標(biāo)來進行人力資本功能性流動測量和審計，這三個指標(biāo)分別是：病休率、傷休率和退休率。

病休率主要和兩大因素有關(guān)( 僅考慮因為工作而引起的疾病，而不考慮員工天生的一些疾病)，

一是組織的工作壓力，

二是組織的員工健康計劃。

病休率與工作壓力成正比，而與員工健康計劃成反比。組織員工的工作壓力可以通過問卷調(diào)查的方式進行了解，而組織的員工健康計劃既要考慮到組織的經(jīng)濟承受能力，也需要關(guān)注行業(yè)的“最佳實踐”——從某種意義上說，它確定了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。例如，在IT行業(yè)，微軟等公司的員工健康計劃對整個行業(yè)產(chǎn)生了巨大壓力。