人力資本流動(dòng)包括三個(gè)部分：事務(wù)性流動(dòng)、職業(yè)性流動(dòng)和功能性流動(dòng)。人力資本流動(dòng)審計(jì)是指國(guó)家、社會(huì)或企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員，對(duì)企業(yè)組織人力資本流動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)，以促進(jìn)企業(yè)提高人力資本流動(dòng)管理水平的一種經(jīng)濟(jì)監(jiān)督活動(dòng)。

人力資本流動(dòng)審計(jì)包括人力資本事務(wù)性流動(dòng)審計(jì)、人力資本職業(yè)性流動(dòng)審計(jì)和人力資本功能性流動(dòng)審計(jì)等三個(gè)組成部分。

一、人力資本事務(wù)性流動(dòng)審計(jì)

人力資本事務(wù)性流動(dòng)是指員工因各類事務(wù)而暫時(shí)離開工作崗位，一旦事務(wù)結(jié)束或完成，員工將重新回到原來(lái)的工作崗位。在人力資源管理實(shí)踐中，人力資本事務(wù)性流動(dòng)通常被稱之為缺勤，以缺勤工作日數(shù)來(lái)反映員工缺勤的嚴(yán)重性。為便于人力資本事務(wù)性流動(dòng) 的測(cè)量、比較與評(píng)價(jià)，缺勤率是最被常用的一個(gè)指標(biāo)。

在喬治·T·米爾科維奇和約翰·W·布德羅看來(lái)，缺勤通常會(huì)受到懲罰或被解雇，因?yàn)槿鼻谑且环N非常明顯的有害行為。他們引用美國(guó)國(guó)內(nèi)事務(wù)局采用的計(jì)算缺勤率的公式是：當(dāng)月雇員缺勤天數(shù)/(平均雇員人數(shù)×當(dāng)月工作天數(shù))。這個(gè)公式不僅反映了缺勤的雇員人數(shù)，而且反映了他們的缺勤時(shí)間。美國(guó)國(guó)內(nèi)事務(wù)局沒有包括由于執(zhí)行陪審員義務(wù)造成的缺勤、預(yù)先安排好的脫產(chǎn)訓(xùn)練時(shí)間、長(zhǎng)期傷殘?jiān)斐傻娜鼻?4天以上)以及事先安排好的有原因的缺勤。因此可以得出以下四個(gè)結(jié)論：

第一，缺勤對(duì)于一個(gè)組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)而言是不利的；

第二，缺勤本身作為一個(gè)績(jī)效指標(biāo)是與缺勤者的負(fù)向激勵(lì)(懲罰)與雇傭狀況聯(lián)系在一起的；

第三，缺勤率指標(biāo)的計(jì)算方法既體現(xiàn)了絕對(duì)值(缺勤人數(shù)、時(shí)間) ，也反映了相對(duì)值(比率)；

第四，缺勤本身還有不同的情形，對(duì)于一個(gè)組織而言，沒有預(yù)期到或臨時(shí)發(fā)生的缺勤的危害性是最大的。

缺勤率是人力資本事務(wù)性流動(dòng)審計(jì)的基礎(chǔ)指標(biāo)，但是，不同類型的缺勤對(duì)組織的損害是不同的，不同員工的缺勤對(duì)組織的損害和影響也是不同的。此外，為防止負(fù)面的示范效應(yīng)，還需要關(guān)注高缺勤群體(個(gè)人缺勤率超過(guò)組織缺勤率的員工)的缺勤行為。因此，首先要對(duì)缺勤率指標(biāo)進(jìn)行再細(xì)化。

從缺勤類型來(lái)看:

大體可以關(guān)注六類缺勤行為：

因公缺勤,凡本企業(yè)派出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、法定產(chǎn)假、法定婚假與其他企業(yè)認(rèn)定的非因私缺勤者，為因公缺勤;

因私缺勤,凡遲到、早退、因私外出與串崗者，為因私缺勤;

曠工缺勤,凡事先不請(qǐng)假而缺勤，事后無(wú)正當(dāng)理由補(bǔ)假者，為曠工缺勤 ;

事假缺勤,凡因私請(qǐng)假并獲主管同意而缺勤，為事假缺勤;

公傷缺勤,凡因公負(fù)傷且住院治療期間的缺勤，為公傷缺勤;

病假缺勤,凡非因公負(fù)傷，因公負(fù)傷康復(fù)期與疾病治療期缺勤且有指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)證明者，為病假缺勤。

從缺勤主體來(lái)看:

可以區(qū)分管理層缺勤率和關(guān)鍵員工缺勤率。這里的管理層和關(guān)鍵員工取決于各個(gè)組織自身的界定。

從缺勤異常來(lái)看，可以設(shè)定缺勤異常比，即個(gè)人缺勤率超過(guò)組織缺勤率的員工缺勤天數(shù)與組織缺勤天數(shù)之比。

人力資本事務(wù)性流動(dòng)審計(jì)程序

為進(jìn)行有效的人力資本事務(wù)性流動(dòng)審計(jì)，

首先，對(duì)不同類型的缺勤率、不同員工( 管理層、關(guān)鍵員工)以及高缺勤群體的缺勤率與作為基準(zhǔn)指標(biāo)的組織缺勤率之間的比較分析，由此，能夠發(fā)現(xiàn)缺勤的結(jié)構(gòu)狀況，明晰組織內(nèi)部的關(guān)鍵問題。

其次，需要引入時(shí)間概念，通過(guò)比較分析缺勤率的時(shí)間序列數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)缺勤的動(dòng)態(tài)發(fā)展變化。

再次，還需要引入行業(yè)數(shù)據(jù)(如果可能的話)，既可用以參照，也可以作為改進(jìn)目標(biāo)。當(dāng)然，行業(yè)數(shù)據(jù)與時(shí)間序列數(shù)據(jù)的組合使用會(huì)挖掘出更多的有用信息。

最后，也是人力資本流動(dòng)審計(jì)最重要的內(nèi)容之一，就是探究其原因，從而為改進(jìn)人力資源管理 提供基礎(chǔ)條件。

二、人力資本職業(yè)性流動(dòng)審計(jì)

人力資本職業(yè)性流動(dòng)是指員工離開本組織而到其他組織任職的流動(dòng)，這是人力資源管理實(shí)踐中最關(guān)心的流動(dòng)。為強(qiáng)調(diào)其嚴(yán)重性，更多的時(shí)候它被稱之為人力資本流失。導(dǎo)致這種后果的主要原因是人力資本流動(dòng)率是預(yù)測(cè)組織惡化最為敏感的變量之一。斯通認(rèn)為，流失是指員工離開一個(gè)組織并需要被重新填補(bǔ)的過(guò)程。高流動(dòng)率導(dǎo)致招聘、甄選、定向和培訓(xùn)成本的增加，而且，員工流失也會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)的中斷、質(zhì)量控制問題、溝通差強(qiáng)人意、團(tuán)隊(duì)與士氣發(fā)展的無(wú)能等不良后果。美國(guó)勞工部的調(diào)查表明替換一個(gè)員工需要一個(gè)新員工三分之一的年薪成本，而瑞伊(Ray，1996)估計(jì)，替換高級(jí)管理人員的成本則高達(dá)其年薪的150%。

將流動(dòng)率作為衡量人力資本職業(yè)性流動(dòng)的基礎(chǔ)指標(biāo)，但對(duì)一個(gè)組織而言，主動(dòng)性流動(dòng)和被動(dòng)性流動(dòng)對(duì)組織的影響還是有差別的，特別是被動(dòng)性流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的巨大困難，因此，將流動(dòng)率再細(xì)分為辭退率和辭職率(組織被動(dòng)，而員工主動(dòng))兩個(gè)指標(biāo)。另外一個(gè)問題或許對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)更為重要，那就是流動(dòng)的是哪些員工(這些員工還可以區(qū)分為辭退率和辭職率)。

進(jìn)一步區(qū)分管理層流動(dòng)率和關(guān)鍵員工流動(dòng)率。還有一個(gè)變量也很重要，它的重要性來(lái)源于總的流動(dòng)率指標(biāo)的天然缺陷。這就是對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，流動(dòng)率太高肯定不是一件好事，但是，如果流動(dòng)率太低或根本沒有任何員工流動(dòng)，那也不意味著是件好事，因此，很難為組織確定一個(gè)最優(yōu)流動(dòng)率。如果流動(dòng)率與組織的利益關(guān)系不是單調(diào)發(fā)展的關(guān)系，而又不能確定一個(gè)最優(yōu)的流動(dòng)率，那么應(yīng)用這個(gè)指標(biāo)的時(shí)候，就存在著不確定性和危險(xiǎn)性，因此，如果能對(duì)這個(gè)指標(biāo)進(jìn)行精練化，發(fā)展出一種合適的單調(diào)關(guān)系，那么這個(gè)指標(biāo)的解釋力就會(huì)更強(qiáng)、更清晰。

例如：

新員工六個(gè)月內(nèi)的流動(dòng)率或許是一個(gè)合適的指標(biāo)，這個(gè)指標(biāo)值應(yīng)該是越低越好。新員工六個(gè)月內(nèi)的流動(dòng)率所能揭示的內(nèi)涵有：

巨大的招聘、甄選、定向、培訓(xùn)成本(已經(jīng)發(fā)生的和即將又要發(fā)生的)；

組織招聘甄選的能力(未能選擇合適的人選)；

組織的自身的條件(工作環(huán)境、文化、待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)等)；

組織形象(員工流失帶來(lái)的市場(chǎng)反應(yīng))；

內(nèi)部員工的穩(wěn)定性與士氣(關(guān)于組織內(nèi)外部的新信息 的帶入、傳播對(duì)現(xiàn)有員工的影響)。

從人力資本流動(dòng)審計(jì)的角度看：

第一，將員工流動(dòng)率作為基礎(chǔ)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行靜態(tài)審計(jì)：將員工流動(dòng)率與辭退率/辭職率(設(shè)定辭退率與辭職率之和為1)進(jìn)行比較；與管理層流動(dòng)率和關(guān)鍵員工流動(dòng)率進(jìn)行比較；與新員工六個(gè)月內(nèi)的流動(dòng)率進(jìn)行比較等。

第二，管理層流動(dòng)率和關(guān)鍵員工流動(dòng)率還可以區(qū)分為相應(yīng)的辭退率與辭職率而與員工流動(dòng)率進(jìn)行比較分析；新員工六個(gè)月內(nèi)的流動(dòng)率也可以區(qū)分為相應(yīng)的辭退率與辭職率而與員工流動(dòng)率進(jìn)行比較分析；新員工還能區(qū)分為管理層和關(guān)鍵員工，從而進(jìn)行相應(yīng)的流動(dòng)率比較分析，等等。

第三，需要關(guān)注這些數(shù)據(jù)的時(shí)間序列變化；

第四，行業(yè)數(shù)據(jù)對(duì)各類流動(dòng)率的比較分析極為重要。最有效的比較分析可能是基于行業(yè)數(shù)據(jù)與時(shí)間序列數(shù)據(jù)的組合使用。

第五，仍然需要關(guān)注機(jī)理分析，即導(dǎo)致這些結(jié)果的原因何在，而不只是關(guān)心數(shù)據(jù)的變化。

三、人力資本功能性流動(dòng)審計(jì)

人力資本功能性流動(dòng)是指由于員工生理或心理狀態(tài)的變化導(dǎo)致無(wú)法勝任工作要求并因此而結(jié)束職業(yè)生涯的流動(dòng)。

人力資本功能性流動(dòng)的原因：

可以分為三類：因病流動(dòng)、因傷流動(dòng)、因老流動(dòng)。

因病流動(dòng)是指由于員工因各類生理或心理疾病而從本組織工作崗位上退出職業(yè)生涯；

因傷流動(dòng)是指由于嚴(yán)重的工傷或非工傷而引起的員工生理或心理功能已無(wú)法勝任工作，員工因而從本組織工作崗位上退出職業(yè)生涯；

因老流動(dòng)則是正常的功能性流動(dòng)，是指員工由于年齡的衰老而引起的員工生理或心理功能已無(wú)法勝 任工作并退出職業(yè)生涯。

基于人力資本功能性流動(dòng)的分類，

設(shè)計(jì)三個(gè)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行人力資本功能性流動(dòng)測(cè)量和審計(jì)，這三個(gè)指標(biāo)分別是：病休率、傷休率和退休率。

病休率主要和兩大因素有關(guān)( 僅考慮因?yàn)楣ぷ鞫鸬募膊?，而不考慮員工天生的一些疾病)，

一是組織的工作壓力，

二是組織的員工健康計(jì)劃。

病休率與工作壓力成正比，而與員工健康計(jì)劃成反比。組織員工的工作壓力可以通過(guò)問卷調(diào)查的方式進(jìn)行了解，而組織的員工健康計(jì)劃既要考慮到組織的經(jīng)濟(jì)承受能力，也需要關(guān)注行業(yè)的“最佳實(shí)踐”——從某種意義上說(shuō)，它確定了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。例如，在IT行業(yè)，微軟等公司的員工健康計(jì)劃對(duì)整個(gè)行業(yè)產(chǎn)生了巨大壓力。