人力資源政策是公司為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的有關(guān)人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用的政策規(guī)定。

從分層、分類、分等、分階段和人性化這五個(gè)維度來(lái)考慮制定人力資源政策。

分層是在制定政策中要考慮到不同層級(jí)的人員差別，如高層、中層和基層人員的政策制定是不同的；

分類是在制定政策中要考慮到不同類別的人員差別，如技術(shù)、市場(chǎng)、生產(chǎn)等類別人員的政策制定是不同的；

分等是在制定政策中要考慮到既要鼓勵(lì)員工從低向高發(fā)展，更要鼓勵(lì)大多數(shù)員工在本崗位深化，政策中要能體現(xiàn)鼓勵(lì)腳踏實(shí)地，崗位內(nèi)深化的含義，同時(shí)使得我們的管理更加精細(xì)化；

分階段指的是不同時(shí)期的人力資源管理重點(diǎn)是不同的，人力資源政策要能夠因時(shí)而變，因勢(shì)而變，與時(shí)俱進(jìn)，建立與不同時(shí)期的不同戰(zhàn)略相匹配的人力資源政策；

人性化指的是在政策中要能體現(xiàn)出人性化，因?yàn)槿肆Y源這種資源最能和其他資源相區(qū)別的就是人性化，但需注意可以在政策中體現(xiàn)人性化，但不能用人情解釋政策。

比如任職資格政策的制定，就需針對(duì)不同層級(jí)不同類別的人員分別建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并在標(biāo)準(zhǔn)中分等以鼓勵(lì)員工在崗位內(nèi)深化，任職資格標(biāo)準(zhǔn)的修訂在不同時(shí)期需要體現(xiàn)公司不同的戰(zhàn)略重點(diǎn)和要求，同時(shí)輔以培訓(xùn)和培養(yǎng)等人性化手段牽引和幫助員工發(fā)展。

人力資源政策制定的五維模型對(duì)應(yīng)于自然界的四維空間(X、Y、Z軸和時(shí)間軸)，加上體現(xiàn)人力資源特點(diǎn)的人性化維度，構(gòu)成了五維模型，充分體現(xiàn)了古語(yǔ)的“大道至簡(jiǎn)”和“道法自然”的精神，打破了以往以一種政策來(lái)適用各種情況的弊端和使用各種政策的盲目，建立了一套思維模式，為我們解決錯(cuò)綜復(fù)雜的人力資源問(wèn)題提供了很好的分析工具和方法。

企業(yè)的人力資源政策是和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略的具體化，因此，企業(yè)的人力資源政策是與外部的經(jīng)濟(jì)狀況、市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)狀況緊密相聯(lián)系的。如果企業(yè)面臨緊縮的市場(chǎng)環(huán)境、需求減少的行業(yè)市場(chǎng)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況無(wú)疑會(huì)受到相應(yīng)的影響和打擊，因此，實(shí)施收縮性的人力資源政策就可能成為這些企業(yè)的選擇。對(duì)于長(zhǎng)期習(xí)慣了人力資源擴(kuò)張的企業(yè)而言，實(shí)施收縮性的人力資源政策還真有難度與苦惱。那么，如何有效實(shí)施收縮性的人力資源政策呢?

其實(shí)，在經(jīng)濟(jì)高漲時(shí)期保持發(fā)展成長(zhǎng)的企業(yè)不一定是優(yōu)秀企業(yè)，而在經(jīng)濟(jì)低潮、行業(yè)萎縮、需求不足的狀況下依然運(yùn)作井然保持成長(zhǎng)的企業(yè)一定會(huì)是優(yōu)秀的企業(yè)。實(shí)施收縮性人力資源政策并不能理解為企業(yè)是在衰落，而只能理解企業(yè)為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力而進(jìn)行的人力資源調(diào)整與政策調(diào)整。日本企業(yè)在歷經(jīng)10年的經(jīng)濟(jì)衰退，許多企業(yè)近十年都沒有增加工資，而企業(yè)依然充滿競(jìng)爭(zhēng)力，員工沒有任何躁動(dòng)、不滿與怨氣，依然平和、樂(lè)觀和敬業(yè)，這才是世界級(jí)優(yōu)秀企業(yè)的表現(xiàn)。

實(shí)施收縮性的人力資源政策常常包括：

增強(qiáng)崗位的靈活性。通過(guò)崗位培訓(xùn)提高員工的崗位工作技能，實(shí)現(xiàn)員工的“一專多能”，既更專精于本職工作，也能勝任更多的崗位，從而提高員工從事崗位工作的靈活性。俗話說(shuō)：淡季不淡，忙季不忙。淡季的時(shí)候，多將時(shí)間放在員工的培訓(xùn)與開發(fā)上，忙季的時(shí)候，員工的技能提高了，而且還可以根據(jù)工作需要補(bǔ)充到其他崗位上去。提高員工崗位的靈活性還可以通過(guò)崗位輪換來(lái)實(shí)現(xiàn)。

凍結(jié)人員外部招募或裁減人員招募計(jì)劃。當(dāng)通過(guò)有效的培訓(xùn)開發(fā)，員工具有了更強(qiáng)的崗位靈活性之后，就能勝任多種不同的工作崗位，也能夠補(bǔ)充到需要的工作崗位上，這樣就可以凍結(jié)人員外部招募或裁減人員招募計(jì)劃，工作需要的崗位可以借助內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)從內(nèi)部員工中招募，或者裁減人員招募計(jì)劃，僅從外部市場(chǎng)招募公司內(nèi)無(wú)法補(bǔ)充的關(guān)鍵崗位人才。

凍結(jié)工資增長(zhǎng)或減薪。在一個(gè)工資鋼性(能漲不能降)的企業(yè)中，凍結(jié)工資增長(zhǎng)就難受到員工的接受，更不用說(shuō)減薪了。因此，企業(yè)在實(shí)施凍結(jié)工資增長(zhǎng)或減薪政策的同時(shí)一定要先與員工溝通，讓員工理解企業(yè)的決定，同時(shí)也鼓勵(lì)他們理解企業(yè)的困難，同舟共濟(jì)，團(tuán)結(jié)一心，與企業(yè)結(jié)成“命運(yùn)共同體”戰(zhàn)勝困難，并激發(fā)更大的精神動(dòng)力。如果真有員工不能認(rèn)同企業(yè)的政策，那不愿與企業(yè)同患難、共命運(yùn)的員工也不能算是企業(yè)所需要的員工了。

最后的選擇是裁員。任何事物都具有兩面性，即所謂的“雙刃劍”。裁員應(yīng)該是縮小人力資源成本最明顯最有效的行動(dòng)了，短期而言馬上就能發(fā)揮看得見得效益，但它又是一個(gè)對(duì)員工心理打擊最大的行動(dòng)了，它可能會(huì)喪失員工對(duì)企業(yè)的凝聚力，長(zhǎng)期而言對(duì)企業(yè)的傷害很大。所以裁員永遠(yuǎn)不能算是最好的方法，最多只能算是權(quán)宜之計(jì)。而且當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)狀況回暖的時(shí)候，又要支付更高的招募成本，裁員減少的成本又可能會(huì)被抵消。

尤其重要的是，任何一種緊縮性的人力資源政策，都需要通過(guò)對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的調(diào)整來(lái)獲得員工對(duì)企業(yè)政策與理解，并樹立起員工戰(zhàn)勝困難的動(dòng)力，讓公司經(jīng)營(yíng)上的困難成為全體員工萬(wàn)眾一心、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的精神動(dòng)力。

總之，上述不同的方式，不能絕對(duì)地來(lái)評(píng)那一種方式好與壞，都有其好的一面和不好的一面，因此，企業(yè)在選擇有效人力資源政策的時(shí)候一定根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、人力資源狀況與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而采用靈活的方式。

(1)企業(yè)文化是否能支援企業(yè)策略目標(biāo)的達(dá)成

企業(yè)文化具有約束成員行為、支持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的功能，問(wèn)題是企業(yè)有無(wú)塑造特有的企業(yè)文化，這種特有的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)是否產(chǎn)生支持作用。

(2)公司是否擁有足夠的知識(shí)、技術(shù)與能力

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，未來(lái)人力資源訓(xùn)練與發(fā)展將是人力資源管理的主軸，有了完備的教育訓(xùn)練體系才能建造組織的知識(shí)架構(gòu)，發(fā)展與核心能力有關(guān)的知識(shí)。

教育訓(xùn)練體系除了在職的補(bǔ)救式訓(xùn)練外，應(yīng)該配合生涯規(guī)劃及公司未來(lái)需要進(jìn)行更大人才的發(fā)展訓(xùn)練，如送主管到各大學(xué)接受EMBA的訓(xùn)練或送到國(guó)外接受長(zhǎng)期訓(xùn)練課程。

具備上述做法才能談得上知識(shí)管理，畢竟知識(shí)除了自己不斷地充電之外，更有賴企業(yè)有制度、有計(jì)劃地加以培訓(xùn)。

(3)公司是否有適用的衡量指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)薪酬及激勵(lì)制度

未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是高績(jī)效高價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)，而高績(jī)效來(lái)自高能力與高意愿的相乘效果。

一套適用的薪酬制度可以使員工珍惜工作，發(fā)揮工作績(jī)效。同樣地，一套只要努力只要有貢獻(xiàn)就有機(jī)會(huì)的績(jī)效考核制度，更是激勵(lì)員工最重要的法寶。

薪酬制度與考核制度，貴在公平與合理，更需要明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。至于需要的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)，不管是傳統(tǒng)的企業(yè)還是新型的企業(yè)，業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)、業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度還是最重要的衡量指標(biāo)。

(4)公司是否有適當(dāng)?shù)慕M織架構(gòu)、溝通系統(tǒng)和政策

由于環(huán)境與策略方向的改變，組織也有了新的演變方向，未來(lái)的組織為了使溝通順暢，組織的形態(tài)必須趨向簡(jiǎn)化、扁平化。更因?yàn)槠髽I(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，未來(lái)的策略及組織必須走向?qū)I(yè)化，專業(yè)化經(jīng)營(yíng)，把非核心能力的業(yè)務(wù)舍棄，才能有競(jìng)爭(zhēng)力。

(5)公司是否有足夠的能力改善流程、進(jìn)行變革

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最大的特征就是不斷地創(chuàng)新，也就是"變"。企業(yè)假如缺乏變的能力，只能成為落后的一群。

在我國(guó)，開發(fā)人力資源是國(guó)家發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。只有規(guī)范化的人力資源政策，才能正確引導(dǎo)高等教育的良性發(fā)展。

1、使高等教育適應(yīng)變革時(shí)代的要求

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，科技發(fā)展日新月異，人們也不再固守陳規(guī)，高等教育的外在環(huán)境開始發(fā)生不連續(xù)而且難以捉摸的變動(dòng)。面對(duì)這種異常而且復(fù)雜的巨變，高等教育的發(fā)展就要面對(duì)極大的挑戰(zhàn)。人力資源政策的制定與制度安排為高等教育提供了一種系統(tǒng)的、同時(shí)也更加完善有效的方式來(lái)協(xié)助高等教育適應(yīng)變革時(shí)代的新要求。就人力資源政策和管理來(lái)說(shuō)，這種系統(tǒng)方式主要有：

(1)通過(guò)策略性的規(guī)劃，為高等教育的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)配置可靠的人力資源。

(2)以系統(tǒng)管理的方式，使高等教育的運(yùn)作以及選才和用才等方面的工作更加規(guī)范可控。

(3)通過(guò)策略性制度管理，使高等教育能夠采用即時(shí)的政策性措施，以消除不良影響的發(fā)生。

2、建立高等教育持久性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

除了順應(yīng)社會(huì)環(huán)境的劇變，高等教育還必須取得較佳的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)地位，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得成功。而要取得較佳的競(jìng)爭(zhēng)地位，則有賴于持久性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立。

所謂持久性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就是不僅能確保高等教育在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)中順利發(fā)展，并且能使高等教育產(chǎn)生顯著不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而取得在人力資源中的有利條件。基本上，高等教育的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源于以高質(zhì)量的教育來(lái)提供特殊的利益給社會(huì)，這種特殊的利益將來(lái)源于人力資源的發(fā)展和對(duì)人才的需求。而人力資源政策在構(gòu)筑上述競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)方面的地位和影響是顯而易見的。

比如，科學(xué)合理的人力資源政策有助于開掘高等教育現(xiàn)時(shí)和潛在的資源，最大限度地發(fā)展高等教育的內(nèi)在潛力。再如，良好的人力規(guī)劃和人力資源研究，有助于挖掘高等教育與眾不同的特質(zhì)，并形成高等教育領(lǐng)域獨(dú)特的價(jià)值觀，由此為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)化的人才。

3、合理規(guī)劃高等教育的未來(lái)發(fā)展

規(guī)范合理的政策制定和制度安排使高等教育可以憑借對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的分析診斷，來(lái)預(yù)測(cè)高等教育未來(lái)可能的發(fā)展方向以及由此造成的影響，從而有助于盡早對(duì)未來(lái)發(fā)展加以規(guī)劃。

此外，人力資源政策制定與制度安排可以使高等教育協(xié)調(diào)各職能部門，實(shí)現(xiàn)大學(xué)的高效運(yùn)作。特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，高等教育發(fā)展的實(shí)質(zhì)從某種意義上講已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，沒有科學(xué)合理的人力資源政策，就沒有高效合理的人力資源管理與開發(fā)，也就不會(huì)有大學(xué)可持續(xù)發(fā)展的未來(lái)。