人力資源政策是公司為了實現(xiàn)目標(biāo)而制定的有關(guān)人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用的政策規(guī)定。

從分層、分類、分等、分階段和人性化這五個維度來考慮制定人力資源政策。

分層是在制定政策中要考慮到不同層級的人員差別，如高層、中層和基層人員的政策制定是不同的；

分類是在制定政策中要考慮到不同類別的人員差別，如技術(shù)、市場、生產(chǎn)等類別人員的政策制定是不同的；

分等是在制定政策中要考慮到既要鼓勵員工從低向高發(fā)展，更要鼓勵大多數(shù)員工在本崗位深化，政策中要能體現(xiàn)鼓勵腳踏實地，崗位內(nèi)深化的含義，同時使得我們的管理更加精細化；

分階段指的是不同時期的人力資源管理重點是不同的，人力資源政策要能夠因時而變，因勢而變，與時俱進，建立與不同時期的不同戰(zhàn)略相匹配的人力資源政策；

人性化指的是在政策中要能體現(xiàn)出人性化，因為人力資源這種資源最能和其他資源相區(qū)別的就是人性化，但需注意可以在政策中體現(xiàn)人性化，但不能用人情解釋政策。

比如任職資格政策的制定，就需針對不同層級不同類別的人員分別建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并在標(biāo)準(zhǔn)中分等以鼓勵員工在崗位內(nèi)深化，任職資格標(biāo)準(zhǔn)的修訂在不同時期需要體現(xiàn)公司不同的戰(zhàn)略重點和要求，同時輔以培訓(xùn)和培養(yǎng)等人性化手段牽引和幫助員工發(fā)展。

人力資源政策制定的五維模型對應(yīng)于自然界的四維空間(X、Y、Z軸和時間軸)，加上體現(xiàn)人力資源特點的人性化維度，構(gòu)成了五維模型，充分體現(xiàn)了古語的“大道至簡”和“道法自然”的精神，打破了以往以一種政策來適用各種情況的弊端和使用各種政策的盲目，建立了一套思維模式，為我們解決錯綜復(fù)雜的人力資源問題提供了很好的分析工具和方法。

企業(yè)的人力資源政策是和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略的具體化，因此，企業(yè)的人力資源政策是與外部的經(jīng)濟狀況、市場環(huán)境、行業(yè)狀況緊密相聯(lián)系的。如果企業(yè)面臨緊縮的市場環(huán)境、需求減少的行業(yè)市場，企業(yè)的經(jīng)營狀況無疑會受到相應(yīng)的影響和打擊，因此，實施收縮性的人力資源政策就可能成為這些企業(yè)的選擇。對于長期習(xí)慣了人力資源擴張的企業(yè)而言，實施收縮性的人力資源政策還真有難度與苦惱。那么，如何有效實施收縮性的人力資源政策呢?

其實，在經(jīng)濟高漲時期保持發(fā)展成長的企業(yè)不一定是優(yōu)秀企業(yè)，而在經(jīng)濟低潮、行業(yè)萎縮、需求不足的狀況下依然運作井然保持成長的企業(yè)一定會是優(yōu)秀的企業(yè)。實施收縮性人力資源政策并不能理解為企業(yè)是在衰落，而只能理解企業(yè)為增強企業(yè)競爭力而進行的人力資源調(diào)整與政策調(diào)整。日本企業(yè)在歷經(jīng)10年的經(jīng)濟衰退，許多企業(yè)近十年都沒有增加工資，而企業(yè)依然充滿競爭力，員工沒有任何躁動、不滿與怨氣，依然平和、樂觀和敬業(yè)，這才是世界級優(yōu)秀企業(yè)的表現(xiàn)。

實施收縮性的人力資源政策常常包括：

增強崗位的靈活性。通過崗位培訓(xùn)提高員工的崗位工作技能，實現(xiàn)員工的“一專多能”，既更專精于本職工作，也能勝任更多的崗位，從而提高員工從事崗位工作的靈活性。俗話說：淡季不淡，忙季不忙。淡季的時候，多將時間放在員工的培訓(xùn)與開發(fā)上，忙季的時候，員工的技能提高了，而且還可以根據(jù)工作需要補充到其他崗位上去。提高員工崗位的靈活性還可以通過崗位輪換來實現(xiàn)。

凍結(jié)人員外部招募或裁減人員招募計劃。當(dāng)通過有效的培訓(xùn)開發(fā)，員工具有了更強的崗位靈活性之后，就能勝任多種不同的工作崗位，也能夠補充到需要的工作崗位上，這樣就可以凍結(jié)人員外部招募或裁減人員招募計劃，工作需要的崗位可以借助內(nèi)部勞動力市場從內(nèi)部員工中招募，或者裁減人員招募計劃，僅從外部市場招募公司內(nèi)無法補充的關(guān)鍵崗位人才。

凍結(jié)工資增長或減薪。在一個工資鋼性(能漲不能降)的企業(yè)中，凍結(jié)工資增長就難受到員工的接受，更不用說減薪了。因此，企業(yè)在實施凍結(jié)工資增長或減薪政策的同時一定要先與員工溝通，讓員工理解企業(yè)的決定，同時也鼓勵他們理解企業(yè)的困難，同舟共濟，團結(jié)一心，與企業(yè)結(jié)成“命運共同體”戰(zhàn)勝困難，并激發(fā)更大的精神動力。如果真有員工不能認(rèn)同企業(yè)的政策，那不愿與企業(yè)同患難、共命運的員工也不能算是企業(yè)所需要的員工了。

最后的選擇是裁員。任何事物都具有兩面性，即所謂的“雙刃劍”。裁員應(yīng)該是縮小人力資源成本最明顯最有效的行動了，短期而言馬上就能發(fā)揮看得見得效益，但它又是一個對員工心理打擊最大的行動了，它可能會喪失員工對企業(yè)的凝聚力，長期而言對企業(yè)的傷害很大。所以裁員永遠不能算是最好的方法，最多只能算是權(quán)宜之計。而且當(dāng)企業(yè)面臨經(jīng)濟狀況回暖的時候，又要支付更高的招募成本，裁員減少的成本又可能會被抵消。

尤其重要的是，任何一種緊縮性的人力資源政策，都需要通過對企業(yè)價值觀的調(diào)整來獲得員工對企業(yè)政策與理解，并樹立起員工戰(zhàn)勝困難的動力，讓公司經(jīng)營上的困難成為全體員工萬眾一心、團結(jié)奮進的精神動力。

總之，上述不同的方式，不能絕對地來評那一種方式好與壞，都有其好的一面和不好的一面，因此，企業(yè)在選擇有效人力資源政策的時候一定根據(jù)自己企業(yè)的實際情況、經(jīng)營特點、人力資源狀況與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而采用靈活的方式。

(1)企業(yè)文化是否能支援企業(yè)策略目標(biāo)的達成

企業(yè)文化具有約束成員行為、支持企業(yè)競爭優(yōu)勢的功能，問題是企業(yè)有無塑造特有的企業(yè)文化，這種特有的企業(yè)文化對企業(yè)是否產(chǎn)生支持作用。

(2)公司是否擁有足夠的知識、技術(shù)與能力

隨著知識經(jīng)濟的來臨，未來人力資源訓(xùn)練與發(fā)展將是人力資源管理的主軸，有了完備的教育訓(xùn)練體系才能建造組織的知識架構(gòu)，發(fā)展與核心能力有關(guān)的知識。

教育訓(xùn)練體系除了在職的補救式訓(xùn)練外，應(yīng)該配合生涯規(guī)劃及公司未來需要進行更大人才的發(fā)展訓(xùn)練，如送主管到各大學(xué)接受EMBA的訓(xùn)練或送到國外接受長期訓(xùn)練課程。

具備上述做法才能談得上知識管理，畢竟知識除了自己不斷地充電之外，更有賴企業(yè)有制度、有計劃地加以培訓(xùn)。

(3)公司是否有適用的衡量指標(biāo)來評價薪酬及激勵制度

未來的競爭是高績效高價值的競爭，而高績效來自高能力與高意愿的相乘效果。

一套適用的薪酬制度可以使員工珍惜工作，發(fā)揮工作績效。同樣地，一套只要努力只要有貢獻就有機會的績效考核制度，更是激勵員工最重要的法寶。

薪酬制度與考核制度，貴在公平與合理，更需要明確的評價標(biāo)準(zhǔn)。至于需要的評價基準(zhǔn)，不管是傳統(tǒng)的企業(yè)還是新型的企業(yè)，業(yè)務(wù)貢獻、業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度還是最重要的衡量指標(biāo)。

(4)公司是否有適當(dāng)?shù)慕M織架構(gòu)、溝通系統(tǒng)和政策

由于環(huán)境與策略方向的改變，組織也有了新的演變方向，未來的組織為了使溝通順暢，組織的形態(tài)必須趨向簡化、扁平化。更因為企業(yè)之間的競爭越來越激烈，未來的策略及組織必須走向?qū)I(yè)化，專業(yè)化經(jīng)營，把非核心能力的業(yè)務(wù)舍棄，才能有競爭力。

(5)公司是否有足夠的能力改善流程、進行變革

知識經(jīng)濟時代最大的特征就是不斷地創(chuàng)新，也就是"變"。企業(yè)假如缺乏變的能力，只能成為落后的一群。

在我國，開發(fā)人力資源是國家發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。只有規(guī)范化的人力資源政策，才能正確引導(dǎo)高等教育的良性發(fā)展。

1、使高等教育適應(yīng)變革時代的要求

進入21世紀(jì)以來，科技發(fā)展日新月異，人們也不再固守陳規(guī)，高等教育的外在環(huán)境開始發(fā)生不連續(xù)而且難以捉摸的變動。面對這種異常而且復(fù)雜的巨變，高等教育的發(fā)展就要面對極大的挑戰(zhàn)。人力資源政策的制定與制度安排為高等教育提供了一種系統(tǒng)的、同時也更加完善有效的方式來協(xié)助高等教育適應(yīng)變革時代的新要求。就人力資源政策和管理來說，這種系統(tǒng)方式主要有：

(1)通過策略性的規(guī)劃，為高等教育的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)配置可靠的人力資源。

(2)以系統(tǒng)管理的方式，使高等教育的運作以及選才和用才等方面的工作更加規(guī)范可控。

(3)通過策略性制度管理，使高等教育能夠采用即時的政策性措施，以消除不良影響的發(fā)生。

2、建立高等教育持久性競爭優(yōu)勢

除了順應(yīng)社會環(huán)境的劇變，高等教育還必須取得較佳的相對競爭地位，才能在激烈的競爭中取得成功。而要取得較佳的競爭地位，則有賴于持久性競爭優(yōu)勢的建立。

所謂持久性競爭優(yōu)勢，就是不僅能確保高等教育在人力資源的競爭中順利發(fā)展，并且能使高等教育產(chǎn)生顯著不同的競爭優(yōu)勢，進而取得在人力資源中的有利條件?；旧希叩冉逃母偁巸?yōu)勢源于以高質(zhì)量的教育來提供特殊的利益給社會，這種特殊的利益將來源于人力資源的發(fā)展和對人才的需求。而人力資源政策在構(gòu)筑上述競爭優(yōu)勢基礎(chǔ)方面的地位和影響是顯而易見的。

比如，科學(xué)合理的人力資源政策有助于開掘高等教育現(xiàn)時和潛在的資源，最大限度地發(fā)展高等教育的內(nèi)在潛力。再如，良好的人力規(guī)劃和人力資源研究，有助于挖掘高等教育與眾不同的特質(zhì)，并形成高等教育領(lǐng)域獨特的價值觀，由此為社會提供優(yōu)質(zhì)化的人才。

3、合理規(guī)劃高等教育的未來發(fā)展

規(guī)范合理的政策制定和制度安排使高等教育可以憑借對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析診斷，來預(yù)測高等教育未來可能的發(fā)展方向以及由此造成的影響，從而有助于盡早對未來發(fā)展加以規(guī)劃。

此外，人力資源政策制定與制度安排可以使高等教育協(xié)調(diào)各職能部門，實現(xiàn)大學(xué)的高效運作。特別是在知識經(jīng)濟時代的今天，高等教育發(fā)展的實質(zhì)從某種意義上講已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人力資源的競爭，沒有科學(xué)合理的人力資源政策，就沒有高效合理的人力資源管理與開發(fā)，也就不會有大學(xué)可持續(xù)發(fā)展的未來。