關(guān)于人力資源審計(jì)的名稱，目前主要有三種叫法：人力資源審計(jì)、人力資本審計(jì)和智力資本審計(jì)，與此相對應(yīng)的形成了不同的解釋。

人力資源審計(jì)的幾種定義：

1、所謂人力資源審計(jì)，是指國家、社會(huì)或企業(yè)內(nèi)部審計(jì)人員，對企業(yè)組織人力資源的使用及其會(huì)計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督、評價(jià)，以促進(jìn)企業(yè)提高人力資源管理水平的一種經(jīng)濟(jì)監(jiān)督活動(dòng)。劉智勇（2002）

2、所謂人力資源審計(jì)是指審計(jì)機(jī)構(gòu)運(yùn)用專門的方法，對被審計(jì)單位人力資源的開發(fā)、利用和管理以及企業(yè)人力資源信息的公允性、真實(shí)性進(jìn)行監(jiān)督、評價(jià)，以促進(jìn)企業(yè)人力資源運(yùn)營向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種活動(dòng)。魏順澤（2002）

3、所謂人力資本審計(jì)，是指審計(jì)單位運(yùn)用專門的方法，對被審計(jì)單位的人力資本的配置、投資效益以及人力資本會(huì)計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督、評價(jià)，以促進(jìn)企事業(yè)單位的人力資本運(yùn)營向著低成本、高效率方向發(fā)展的一種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。左仁淑等（1999）

4、智力資本就是使企業(yè)得以運(yùn)行的所有無形資產(chǎn)的總稱。由此可見，智力資本審計(jì)包括人力資源審計(jì)。上述不同的說法及解釋，一方面反映了人力資源審計(jì)的研究正處于探索階段，另一方面也說明了學(xué)者們對人力資源審計(jì)的關(guān)注和重視。筆者贊同采用人力資源審計(jì)的說法，因?yàn)樵摲N說法的涵蓋面比其它說法更廣，而人力資源管理審計(jì)則是人力資源審計(jì)的一個(gè)組成部分。郭群（2000）

人力資源審計(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的又一大特征。人力資源是一個(gè)企業(yè)、一個(gè)國家的重要資源。人力資源的開發(fā)和利用，直接影響著國家的強(qiáng)弱和企業(yè)的成敗。人力資源是可再生資源，對它的投入最為合算。據(jù)西方有關(guān)機(jī)構(gòu)研究表明，員工教育投資1元所獲得的效益高于投資２元新設(shè)備。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵，就是人力資源的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在人力資源的開發(fā)和利用中出現(xiàn)了許多新問題，如：企業(yè)家資源如何計(jì)價(jià)，人力資源如何參與利潤分配等，都是擺在人力資源管理、人力資源會(huì)計(jì)、人力資源審計(jì)面前的新課題，特別是對審計(jì)監(jiān)督提出了新的挑戰(zhàn)。作為經(jīng)濟(jì)監(jiān)督骨干力量的審計(jì)，加強(qiáng)對人力資源管理和使用的審計(jì)監(jiān)督，加強(qiáng)對人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是其義不容辭的職責(zé)，也是審計(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的又一新特征。

人力資源審計(jì)的早期形式為人事審計(jì)（personnel audit）。Geneva將人事審計(jì)定義為對人事政策、程序和實(shí)踐的分析和評價(jià)，其目的是評價(jià)企業(yè)人事管理的效果。審計(jì)程序包括收集和整理信息、分析和解釋數(shù)據(jù)、評價(jià)數(shù)據(jù)和根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)。早期的人力資源審計(jì)著重描述人力資源信息，檢查管理過程的合法合規(guī)性。

隨著程序、制度等作用的下降、管理文化的興起以及企業(yè)對績效目標(biāo)的重視，人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。在人事審計(jì)強(qiáng)調(diào)人事活動(dòng)和程序合法合規(guī)性的基礎(chǔ)上，人力資源審計(jì)開始著重審查人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性及其對實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的影響。美國國防部審計(jì)處（the Defense Control Audit Agency，DCAA）1997年進(jìn)行的人力資源質(zhì)量評估，實(shí)質(zhì)上是人事審計(jì)向人力資源審計(jì)轉(zhuǎn)變的典型案例。人力資源質(zhì)量評估在關(guān)注具體的人事活動(dòng)和數(shù)據(jù)的同時(shí)，開始尋求對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行分析。

隨著戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展，人力資源審計(jì)開始朝著促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和人力資本投資等方面拓展。這一階段人力資源審計(jì)的一個(gè)重要特征，就是更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理的目的性，而具體審計(jì)形式則趨向于多樣化，諸如戰(zhàn)略人力資源審計(jì)、能力審計(jì)、生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、顧客滿意度審計(jì)和人力資源管理合法性審計(jì)之類的多種審計(jì)形式在實(shí)踐中得到廣泛應(yīng)用，大量的問卷調(diào)查表、平衡計(jì)分卡工具、定量和定性績效指標(biāo)、數(shù)據(jù)包分析技術(shù)等也得到開發(fā)和應(yīng)用。

人力資源管理審計(jì)主要有以下職能：

⑴對企業(yè)人力資源管理活動(dòng)是否符合國家的法律法規(guī)進(jìn)行監(jiān)督；

⑵對企業(yè)人力資源的會(huì)計(jì)核算進(jìn)行監(jiān)督和評價(jià)；

⑶對企業(yè)與人力資源管理有關(guān)的內(nèi)部控制制度進(jìn)行評價(jià)；

⑷對企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)性、效率性和收益性進(jìn)行評價(jià)；

⑸對企業(yè)當(dāng)前人力資源所必須具備的知識(shí)和技能進(jìn)行評估；⑹對企業(yè)管理者人力資源保值增值責(zé)任的履行情況進(jìn)行評價(jià)。

按照人力資源審計(jì)的概念框架所界定的受托責(zé)任主體和審計(jì)評判標(biāo)準(zhǔn)來劃分，國外現(xiàn)有的人力資源審計(jì)大致可以分為合法性審計(jì)、制度審計(jì)、價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)和績效審計(jì)四種。

1.合法性審計(jì)

合法性審計(jì)關(guān)注的焦點(diǎn)是企業(yè)是否遵循了相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)。合法性審計(jì)產(chǎn)生的直接動(dòng)因在于雇傭關(guān)系中的法律風(fēng)險(xiǎn)。日益復(fù)雜的法律條文和不斷變化的環(huán)境，使得企業(yè)經(jīng)營者在人力資源管理實(shí)踐中，不得不考慮如何最大限度地避免因人力資源管理不當(dāng)而產(chǎn)生高昂的法律訴訟成本和由此可能導(dǎo)致的訴訟損失等問題。由于這種審計(jì)總會(huì)或多或少地涉及企業(yè)的商業(yè)秘密，包括可能已經(jīng)存在的違法事實(shí)，因此這種審計(jì)往往由具備勝任能力的外部審計(jì)人員承擔(dān)。合法性審計(jì)的一般程序是，將人力資源管理劃分為若干方面，如人力資源政策、人力資源檔案文件管理、人力資源管理的具體程序和活動(dòng)等；采用文件查閱、現(xiàn)場觀測、調(diào)查訪談等審計(jì)技術(shù)和方法，對照現(xiàn)行法律法規(guī)的要求進(jìn)行對比分析，評價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的合法性，識(shí)別可能引起法律訴訟的風(fēng)險(xiǎn)因素；針對違反有關(guān)法律法規(guī)或可能引起法律訴訟的制度和程序，提出改進(jìn)意見和建議，最終形成企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的合法性評價(jià)報(bào)告。

在審計(jì)內(nèi)容上，合法性審計(jì)涵蓋法律法規(guī)對企業(yè)雇傭關(guān)系的所有規(guī)定。Higgins認(rèn)為，審計(jì)人員應(yīng)當(dāng)審查公司的政策、實(shí)踐以及相關(guān)的雇員招聘、使用、培訓(xùn)、辭退和后續(xù)管理等活動(dòng)是否公平、合法。再如Spognardi指出，合法性審計(jì)應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問題包括雇員操作手冊、雇傭和懲罰政策、招聘和選拔程序、薪酬政策和實(shí)踐、工作說明、績效評價(jià)、規(guī)章和雇傭關(guān)系的解除等。

2.制度審計(jì)

這種人力資源審計(jì)首先按照一定的程序確定需要評價(jià)的人力資源管理問題。在服務(wù)復(fù)雜性、企業(yè)內(nèi)外部勞動(dòng)力市場發(fā)展變化等因素一定的情況下，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐可以細(xì)分為不同方面來進(jìn)行審計(jì)，如可以著眼于整個(gè)服務(wù)，也可以從其中的任何子集來考慮人力資源問題；對人力資源的利用，可以從雇主也可以從雇員的角度考慮。一般按照人力資源職能理論將人力資源管理劃分為人力資源計(jì)劃、招募與配置、培訓(xùn)、績效管理、薪酬與激勵(lì)、人力資源信息系統(tǒng)等方面。

在審計(jì)領(lǐng)域劃定以后，人力資源制度審計(jì)主要關(guān)注以下問題：企業(yè)是否有根據(jù)目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)部控制制度?對這些制度遵循得如何?是否制定了適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策?這些政策的實(shí)施結(jié)果是否達(dá)到了目標(biāo)?典型的制度審計(jì)程序?yàn)椋鹤R(shí)別內(nèi)部控制制度參數(shù)和管理目標(biāo)；檢查現(xiàn)行制度，并確定相關(guān)控制目標(biāo)；確定能夠?qū)崿F(xiàn)控制目標(biāo)的期望控制制度；將現(xiàn)行制度與期望制度進(jìn)行比較；對控制制度進(jìn)行測試；在對審計(jì)證據(jù)進(jìn)行分析綜合的基礎(chǔ)上，就控制制度是否為有效控制提供了制度保障以及在實(shí)際中是否得到了遵守等做出評價(jià)。

制度審計(jì)的目標(biāo)是確定企業(yè)是否建立了能夠確保人力資源得到經(jīng)濟(jì)、有效利用的內(nèi)部控制制度，檢查這類制度的實(shí)施狀況，并針對不足之處提出改進(jìn)意見和建議。人力資源管理制度審計(jì)的隱含假設(shè)是存在最佳管理實(shí)踐，如果依照最佳管理實(shí)踐確定的制度或公認(rèn)管理原則能夠有效地付諸實(shí)施，人力資源管理職能就有可能經(jīng)濟(jì)、高效地發(fā)揮作用。因此，Collins認(rèn)為，有助于實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的管理原則包括公平對待雇員，經(jīng)濟(jì)、有效地管理雇員，掌握全面、可靠的雇員績效信息，識(shí)別未能實(shí)現(xiàn)預(yù)期績效的雇員和根據(jù)績效進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)。

3.績效審計(jì)

績效審計(jì)是指通過定量或定性分析，審查和評價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的績效，并提出改進(jìn)意見或建議，以促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)績效改善的審計(jì)過程?？冃徲?jì)關(guān)注的焦點(diǎn)，就是人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營中的地位和作用。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部（為其他部門提供服務(wù)）和企業(yè)整體兩個(gè)層面上發(fā)揮作用。前一層面上的績效評價(jià)即將人力資源管理部門作為一個(gè)生產(chǎn)服務(wù)單位，考察其為服務(wù)對象（顧客）提供人力資源管理服務(wù)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性，相關(guān)審計(jì)評價(jià)方式是顧客滿意度審計(jì)。在考察人力資源管理對企業(yè)總體績效的作用和影響時(shí)，往往進(jìn)行人力資源管理功能審計(jì)。

人力資源管理功能審計(jì)主要關(guān)注相關(guān)程序是否得到充分運(yùn)用，是否正確地發(fā)揮了作用，也就是檢查目標(biāo)和程序之間的關(guān)系是否合理，是否呈現(xiàn)最佳的成本效益關(guān)系。其審計(jì)步驟為：首先，對人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行劃分，并設(shè)定適當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)。其次，獲取被審計(jì)單位的績效數(shù)據(jù)，通過將績效數(shù)據(jù)與同類企業(yè)、歷史或行業(yè)的平均水平等基準(zhǔn)進(jìn)行比較，來判斷企業(yè)績效管理的薄弱環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)意見和建議。

由于很難全面獲得有關(guān)企業(yè)人力資源管理績效的量化信息，而且很難定量分析人力資源管理活動(dòng)對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)程度，因此通常采用一種依賴定性分析、將顧客的主觀評價(jià)與定量分析相結(jié)合的顧客滿意度審計(jì)方法。這種審計(jì)方法強(qiáng)調(diào)人力資源管理部門對企業(yè)其他部門的服務(wù)作用，從投人、產(chǎn)出和滿足顧客需要等角度評價(jià)企業(yè)人力資源管理的績效。其基本理念是，所有人力資源管理活動(dòng)都能夠被理解為投入、產(chǎn)出和顧客三者相互作用的過程，強(qiáng)調(diào)顧客對人力資源管理績效評價(jià)的參與。

4.價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)

價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)的基本指導(dǎo)思想是，人力資源管理是為企業(yè)的特定價(jià)值目標(biāo)服務(wù)的，通過將人力資源管理的期望結(jié)果與實(shí)際情況進(jìn)行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對性地制定改進(jìn)計(jì)劃。這種審計(jì)的一般程序?yàn)椋菏紫?，識(shí)別并確定企業(yè)的標(biāo)價(jià)值及其期望狀態(tài)，可以同時(shí)或順次確定企業(yè)人力資源管理各專項(xiàng)內(nèi)容的期望狀態(tài)。其次，通過一定的技術(shù)方法，如生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)中的技能和知識(shí)應(yīng)用矩陣，對比分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來期望的差距。最后，根據(jù)差距分析，制定未來行動(dòng)計(jì)劃。這種審計(jì)的具體形式有生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計(jì)、企業(yè)能力審計(jì)、戰(zhàn)略貢獻(xiàn)審計(jì)等。

1.對人力資源流程有個(gè)全面的理解;

2.評價(jià)人力資源流程和相關(guān)內(nèi)部控制的效果和效率;

3.對支持人力資源流程的信息系統(tǒng)的可靠性和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。

人力資源審計(jì)，一般從審計(jì)者的不同，分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩類。相應(yīng)的，人力資源審計(jì)的要素也因?yàn)閮?nèi)部審計(jì)與外部審計(jì)的不同而各有側(cè)重點(diǎn)。

人力資源的內(nèi)部審計(jì)，其主要關(guān)注點(diǎn)在執(zhí)行的結(jié)果與執(zhí)行的過程，目的是要保證公司政策制度的規(guī)定與員工的獲得一致，審計(jì)的側(cè)重點(diǎn)是在于做得怎么樣。因此，內(nèi)部審計(jì)的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵(lì)、績效考核、員工培訓(xùn)與發(fā)展、管理者繼承計(jì)劃、人力資源信息運(yùn)用、人力資源部門的專業(yè)程度等重點(diǎn)要素。當(dāng)然也可就某一項(xiàng)職能做特別審計(jì)，內(nèi)部審計(jì)，既可由人力資源部門完成，也可采用管理者／事業(yè)部自我檢查的方式，因而，工作量比較小，對涉及的范圍、深度要求相對較低，可以定期舉行。

人力資源的外部審計(jì)，往往關(guān)注整個(gè)人力資源體系對公司發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，能夠真正在幫助為公司贏得競爭優(yōu)勢方面發(fā)揮作用。因此，外部審計(jì)的要素一般會(huì)從管理審計(jì)角度出發(fā)，選擇合適的審計(jì)的要素。首先要考慮的外部競爭情況，在行業(yè)內(nèi)選擇一個(gè)競爭對手公司作為審計(jì)標(biāo)桿，在條件允許的情況下，可以考慮以行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)綜合選擇形成標(biāo)桿。通過各項(xiàng)指標(biāo)對比，比較人力資源體系在公司競爭中的貢獻(xiàn)程度。其次審核公司的人力資源政策在行業(yè)內(nèi)或是在同等環(huán)境中的競爭力程度。最后才是檢查整個(gè)人力資源設(shè)計(jì)上的有效性和執(zhí)行的情況。

行政管理審計(jì)：將檢查你的人事記錄保存的完整情況，包括個(gè)人人事檔案存放地點(diǎn)的安全性和保密性、一般人事文件的分類保管（如：工作申請材料、薪資情況、績效評估等）以及機(jī)密文件的保存；此類審計(jì)同時(shí)也檢查常規(guī)的人事職責(zé)，包括：工資支付處理，薪資福利管理及出勤記錄。

員工記錄審計(jì)：包括招聘和雇傭員工的實(shí)際操作。這一領(lǐng)域的審計(jì)將對人員的流動(dòng)趨勢進(jìn)行量化，揭示在滿足員工需求方面存在的差距，以及幫助預(yù)測未來的人才需求。

員工關(guān)系審計(jì)：可以通過問卷調(diào)查的方式來檢查員工對人事部門處理問題的滿意程度和他們的培訓(xùn)需求是否得到滿足。（培訓(xùn)現(xiàn)在已被認(rèn)為是一項(xiàng)主要的福利）同時(shí)也可以了解員工對有效激勵(lì)機(jī)制的看法。此項(xiàng)審計(jì)也應(yīng)對流動(dòng)性和工作滿意程度的面談結(jié)果進(jìn)行審核。涉及的其他頗具成效的審計(jì)領(lǐng)域：

福利細(xì)項(xiàng)審計(jì)：如對保險(xiǎn)公司進(jìn)行索賠審計(jì)。有兩種類型：

• 對公司存在問題的方面進(jìn)行集中審計(jì)；
• 對保險(xiǎn)公司的整體索賠管理程序進(jìn)行全面審計(jì)。

多樣性審計(jì)：即對你的組織機(jī)構(gòu)是否做到多樣性進(jìn)行審計(jì)。除對員工人數(shù)按不同的種族、宗教及性別進(jìn)行分類以外它還會(huì)測試員工對公司多樣性方案的理解程度。

人事信息系統(tǒng)審計(jì)：在公司合并時(shí)人事信息的整合是不可缺少的，相應(yīng)的審計(jì)就會(huì)很有幫助。該審計(jì)將審核所有軟件、硬設(shè)以及數(shù)據(jù)集成問題。通過結(jié)果可分析出你的公司是可以降低信息技術(shù)支出的預(yù)算還是需要進(jìn)行新技術(shù)的采購。

1.人力規(guī)劃與組織

• 人力資源統(tǒng)籌/組織設(shè)計(jì)
• 人力資源規(guī)劃/職位和工作分析
• 人力資源管理/崗位人員設(shè)置
• 組織信息處理/人力計(jì)劃

2.人力配置與使用

• 招聘制度/甄選過程
• 人力需求/錄用與使用
• 招聘準(zhǔn)備工作/招聘工作評估
• 內(nèi)部招聘管理/人員配置
• 外部招聘管理/人事跟進(jìn)

3.工作績效考評

• 績效考核體系/工作能力考評
• 績效管理制度/工作態(tài)度考評
• 人力資源部門角色/考評結(jié)果評估
• 工作業(yè)績考評/考評結(jié)果運(yùn)用
• 團(tuán)隊(duì)工作績效

4.能力開發(fā)和培訓(xùn)

• 員工能力開發(fā)/實(shí)施培訓(xùn)管理
• 培訓(xùn)制度文本/培訓(xùn)效果評價(jià)
• 培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)/員工現(xiàn)況與心態(tài)
• 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算/員工職業(yè)生涯規(guī)劃
• 員工訓(xùn)練項(xiàng)目

5.薪酬和福利

• 薪酬制度/調(diào)薪執(zhí)行方式
• 薪酬管理/福利管理
• 薪酬的功能/福利的功能
• 工資構(gòu)成體系/福利實(shí)施
• 工資等級與調(diào)節(jié)/社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)核

6.勞動(dòng)人際關(guān)系

• 工作目標(biāo)清晰度/溝通制度
• 人際關(guān)系協(xié)調(diào)/溝通與理解
• 勞動(dòng)關(guān)系管理/溝通技巧
• 人事行政工作/工作傳遞方式
• 細(xì)膩交流狀況

1、準(zhǔn)備階段:

(1)、和內(nèi)部審計(jì)經(jīng)理召開計(jì)劃會(huì)議,對范圍、方法和 時(shí)間進(jìn)行討論，確定被審單位的期望;確定恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人

(2)、對審計(jì)的領(lǐng)域有充分的了解

• 獲得和討論任何和人力資源有關(guān)的材料
• 考慮在計(jì)劃和執(zhí)行審計(jì)階段和人力資源專家討論的必要
• 和審計(jì)組其他成員討論他們在這個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)完成的工作
• 了解人力資源最佳實(shí)務(wù)，另外查閱以前有關(guān)人力資源方面的審計(jì)報(bào)告
• 查閱永久的政策和程序，例如書面的規(guī)定，以獲得全面的了解。

(3)、發(fā)出包括了審計(jì)范圍、途徑和時(shí)間的通知書以及具體的文件需求清單到恰當(dāng)?shù)穆?lián)絡(luò)人，清單應(yīng)包括以下方面：

• 現(xiàn)存的人力資源政策和程序的拷貝；
• 組織結(jié)構(gòu)圖和流程圖（如有）
• 新雇員的名單
• 離職員工名單
• 進(jìn)入人力資源系統(tǒng)的用戶名和密碼
• 查閱人事檔案的權(quán)限（在要求下）

(4)、計(jì)劃和召開和人力資源經(jīng)理的見面會(huì)，重新說明審計(jì)范圍和時(shí)間安排，確保上述事項(xiàng)的恰當(dāng)并且達(dá)到了人力資源職能和內(nèi)部審計(jì)職能的要求。確定交流會(huì)議的時(shí)間表以及溝通方式。

2、現(xiàn)場階段—招募

(1)、記錄對招募流程的理解

(2)、對以下進(jìn)行確定/詢問：

• 是否使用了新雇員文件清單來保證所有必須的文件都已取得并保存在員工檔案中;
• 每個(gè)新員工是否都完成了I—9(移民)表?
• 是否有最新的與ADA相一致的職位說明?
• 新員工的檔案是否被復(fù)核以保證所有文件均已保存在檔案中;
• 員工檔案是否放置在上鎖的文件柜抽屜中;
• 是否設(shè)立簽名權(quán)限系統(tǒng)來保證招募活動(dòng)得到批準(zhǔn)。

(3)、查閱人事招募報(bào)告，并且隨機(jī)選擇15個(gè)新雇員樣本進(jìn)行測試：

• 追蹤新員工信息到員工檔案的支持文件和在線系統(tǒng)，確保信息的一致；
• 確保恰當(dāng)?shù)墓芾韺优鷾?zhǔn)了新招募的員工；
• 確保人力資源部門及時(shí)地將新雇員的附加信息輸入到系統(tǒng);
• 確保新雇員的檔案有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)

并且應(yīng)包括以下內(nèi)容： 錄用信，任職申請, 個(gè)人資料, 保密協(xié)議, 員工登記表, 期權(quán)要求表(假如有), 遷移協(xié)議(假如 需要), 獎(jiǎng)金計(jì)劃(假如有),背景審查批準(zhǔn)書, 薪酬分析, 面試評價(jià)表, 證明材料, 職業(yè)道德和價(jià)值觀申明。查閱公司的有關(guān)政策與程序，修改有關(guān)資料要求以確保所有附加的文件均包含在檔案中。

3、現(xiàn)場階段—離職

(1)、記錄對離職處理流程的理解

(2)、對以下進(jìn)行確定/詢問：

• 人力資源部門如何知曉員工的離職/辭職？
• 離職信息如何傳遞到工資部門？
• 當(dāng)前的人員流動(dòng)率是多少：說明20%-25%或者更高的流動(dòng)率意味著員工較高的不滿意，甚至有潛在的訴訟可能。
• 人力資源部門開展離職面談嗎，或者離職后的面談？
• 是否有程序保證所有大額的借出的資產(chǎn)（例如筆記本電腦，公司信用卡）在員工離開之前全部收回？
• 遷移計(jì)劃或獎(jiǎng)金計(jì)劃是否被復(fù)核以保證在員工離開之前這些成本均已被收回，參考。

1.比較分析法

即由人力資源管理審計(jì)小組將本企業(yè)或企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)情況與另一類似企業(yè)或部門的有關(guān)情況進(jìn)行比較；以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)或企業(yè)內(nèi)某部門在人力資源管理方面的差距，這種方法通常用于審計(jì)特定的人力資源管理活動(dòng)或計(jì)劃的成效。

2.外部借鑒法

即審計(jì)小組利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評價(jià)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)成效的標(biāo)準(zhǔn)，來診斷企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面的問題。

3.統(tǒng)計(jì)核算法

審計(jì)小組通過對以往企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，以對人力資源管理現(xiàn)狀作出評價(jià)。

4.法規(guī)衡量法

即根據(jù)已頒布的有關(guān)法律、政策以及企業(yè)內(nèi)部既定的有關(guān)政策和程序，來檢查實(shí)際的人力資源管理活動(dòng)，目的在于敦促和保證各級人力資源管理嚴(yán)格遵守這些法律、政策的程序。

5.目標(biāo)管理法

根據(jù)事先確定的人力資源管理活動(dòng)目標(biāo)，衡量人力資源管理活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果。