企業(yè)規(guī)范化管理，在上個世紀的90年代末，還是一個多少有些生僻的概念，現(xiàn)在它也已開始成為一個最時髦的概念了?？上藗兏嗟氖前阉韧?a href="/wiki/%E5%88%B6%E5%BA%A6%E5%8C%96%E7%AE%A1%E7%90%86" title="制度化管理">制度化管理，或叫標準化管理。盡管規(guī)范化管理最終也要落到制度層面上，通過規(guī)章制度來實施，但制度化管理仍遠不等于規(guī)范化管理。制度僅僅是一種形式，任何一種形式的管理都可以以制度的形式予以界定和貫徹。所以，人們所說的制度化管理僅僅是強調(diào)要把企業(yè)老板或上司主管的穩(wěn)定意志——不是心血來潮的沖動，以制度的形式予以界定。它僅僅是相對于由情感主導的上司老板的隨意性管理行為而言的，是與能人強權管理相對立的一種管理，強調(diào)的是事事有章可循的“法制”化管理。

規(guī)范化管理則是與泰羅的科學管理相對立的，強調(diào)的是在管理的過程中，要充分體現(xiàn)人的價值，而不是把人當作一個機器上的螺絲釘和齒輪，是在對人的本質特性準確把握的基礎上，通過確立一套價值觀念體系來引導下屬員工的意志行為選擇。

規(guī)范化管理的完整定義：

①以達到“八零”境界為目標；

②以滿足“十化”行為要求為基本標；

③通過健全完善一套公開透明、上下認同的游戲規(guī)則；

④為管理的實施構造一個抓手，以保證“4E”控制標準的實現(xiàn)；

⑤在達成“八化”措施上不斷努力；

⑥以協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展的利益關聯(lián)主體相互之間的關系；

⑦誘導他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展貢獻自己資源的意志行為。

企業(yè)規(guī)范化管理所尋求的效果標準：

“八零”境界——決策制定零失誤、產(chǎn)品質量零次品、產(chǎn)品客戶零遺憾、經(jīng)營管理零庫存、資源管理零浪費、組織結構零中間層、商務合作伙伴零抱怨、競爭對手零指責。

企業(yè)的每一個崗位、每一個活動、 每一份資產(chǎn)、每一個時刻，都處于受控之中

決策程序化、考核定量化、組織系統(tǒng)化、權責明晰化、獎懲有據(jù)化、目標計劃化、業(yè)務流程化、措施具體化、行為標準化、控制過程化。

• 系統(tǒng)化
• 常態(tài)化
• 流程化
• 標準化
• 專業(yè)化
• 數(shù)據(jù)化
• 表單化
• 信息化

規(guī)范化管理實施過程中的一個關鍵點：效率、效益

制度化管理、標準化管理都不等于規(guī)范化管理，規(guī)范化管理必須具備四個特征——

• 系統(tǒng)思考：貫徹整體統(tǒng)一、普遍聯(lián)系、發(fā)展變化、相互制衡、和諧有序、中正有矩六大觀念。
• 員工參與：讓每一個員工都參與到游戲規(guī)則的制定過程中來，以保證其理解、認同和支持。
• 體系完整：有完整的思想理論，對企業(yè)管理的方法和技術進行整合和協(xié)調(diào)。
• 制度健全：有能構成企業(yè)組織運行游戲規(guī)則，健全組織成員行為激勵誘導機制的管理制度。

規(guī)范化管理理論體系示意圖:

在一個企業(yè)組織中，要保證企業(yè)管理獲得充分好的效率和效益，使企業(yè)的每一個崗位角色都把工作圓滿地做好，也就必須對應于每一個員工在圓滿地做好工作的六個方面的條件上付諸努力，并堵住和避免三個推論所分析界定的可能造成的管理漏洞和失誤。這也就是在企業(yè)內(nèi)部全面實施規(guī)范化管理。

1. 對應于使被管理者做好工作的三個個人條件——意志動因條件、能力素質條件和熱情耐心條件，就是崗位角色管理的規(guī)范化。即通過意志管理使崗位角色形成做好工作的意志意愿，通過能力管理保證每一個崗位角色都具備與其崗位工作職責相適應的能力素質，通過情感管理和情緒管理，使崗位角色在不斷強化外在激勵的同時，強化內(nèi)在激勵，以不斷提升崗位角色的信心和責任感，形成其做好工作的穩(wěn)定意志意愿和熱情耐心。

2. 對應于圓滿地做好工作的標準條件和資源條件，是組織架構設計管理的規(guī)范化。這也就是通過明確地確定每一個崗位角色所要承擔工作的內(nèi)容、質量要求，以及所能支配的資源，使之按照既定要求和標準，對所授予獲得支配、使用權的資源的配置方式進行選擇，行使決策權力，并承擔相應決策的責任。

3. 對應于圓滿地做好工作的方法程序條件，是業(yè)務流程管理的規(guī)范化。即至少要通過工作流程管理，事先確定每一個崗位角色所要完成的工作的具體承擔方法和程序，使之只需要考慮如何進一步改進創(chuàng)新，提高效率和效益的問題，不必在方法程序上摸著石頭過河，作不必要的探索。

4. 對應于零碎的管理體系，是企業(yè)文化建設管理的規(guī)范化。即通過自主進行企業(yè)文化模式的選擇和設計、構建，為企業(yè)創(chuàng)造一個強勢企業(yè)文化，以推動和促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

5. 對應于單向的管理溝通，是決策制定管理的規(guī)范化。即通過企業(yè)決策制定過程的程序化，保障企業(yè)員工廣泛參與的權力，以使每一個崗位角色的尊嚴、價值、地位和個性都得到充分的尊重，強調(diào)企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)章制度的內(nèi)容都必須在管理者和被管理者廣泛討論達成共識基礎上，以共同約定的形式形成。

6. 對應于粗放的管理方式，是企業(yè)整體規(guī)范化管理。即全面導入企業(yè)規(guī)范化管理，對企業(yè)的五個構成部分——目標體系、組織架構、崗位角色、業(yè)務流程和企業(yè)文化——分別全面實施規(guī)范化管理，為企業(yè)組織的每一項工作的高質量完成提供保障，構建出具有自我免疫、自動修復機能的企業(yè)組織運行機制。

標準化管理更多地是強調(diào)把為達成組織目標的行為過程以具體的標準加以界定，并用所界定的行為過程標準來約束管理者和被管理者雙方的行為，其內(nèi)涵接近制度化管理。規(guī)范化管理除了強調(diào)要貫徹體現(xiàn)一套完整的價值觀念體系，使所制定的目標和行為標準不再是孤立的只零破碎的制度規(guī)范之外，重點強調(diào)的是，對管理行為和標準進行統(tǒng)一必須建立在科學的人性理論基礎上，要求在一個完整的體系上，來實施被管理者具有一定價值選擇自由的管理。它不是簡單地對企業(yè)組織運行的活動和過程制定具體的行為標準。

1.企業(yè)規(guī)范化管理強調(diào)必須有一套系統(tǒng)的價值觀念體系，對企業(yè)管理的活動進行整合

企業(yè)是一個有機整體，對企業(yè)進行管理的行為方式、方法，也就不能是只零破碎的。企業(yè)是由人構成的，企業(yè)發(fā)展的核心資源也是人，而主導人的意志行為的卻直接是他的價值觀念。所以企業(yè)規(guī)范化管理必須有一套企業(yè)內(nèi)部一致認同的價值觀念體系作為指導思想來協(xié)調(diào)企業(yè)組織運行和管理的行為，使企業(yè)方方面面的管理方法和技術，融合為一個整體，并彼此協(xié)調(diào)照應。這是企業(yè)規(guī)范化管理的首要特征。百衲衣式地把其它企業(yè)的管理方式、方法東搬一點，西湊一點，是不能獲得理想的企業(yè)管理效果的。一套系統(tǒng)的在企業(yè)內(nèi)部廣泛認同的價值觀念體系，是構成企業(yè)組織自我免疫、自動修復機能的基礎。企業(yè)組織有了這樣一套價值觀念體系為企業(yè)組織的運行提供指導思想，任何有違于企業(yè)發(fā)展正道的行為和作法，才能被及時糾正，避免不利于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的行為和作法，給企業(yè)的發(fā)展帶來災難性后果之后再“肅反”糾正。

2.企業(yè)規(guī)范化管理必須吸收中國古代管理思想的精華

管理就是對人的意志行為進行誘導，以服務于管理者的意志目標。中國有延續(xù)5000年的文明史，在這漫長的社會發(fā)展歷史中，積累和發(fā)展了豐富的人際關系協(xié)調(diào)處理的思想理論。中國文化中協(xié)調(diào)人際關系的思想理論，相對于利益關聯(lián)主體多樣化的企業(yè)管理，相比歐美的機械主義的管理理論，就顯得從容而有效得多。

彼得·圣吉的《第五項修煉》從20世紀90年代中葉出版至今是盛譽不衰，被稱作“90年代企業(yè)管理的圣經(jīng)”?？扇藗冊趺匆膊粫氲?，他的這一經(jīng)典論著的思想理論卻與中國古代文化有關，是直接從中國古代文化思想理論中吸取了營養(yǎng)。彼得圣潔本人也不隱諱這一點。他明確表示過，他這一書的思想理論直接是由臺灣文化學教授南懷瑾先生的著述媒介，從中國古代文化思想理論中得到了啟發(fā)。甚至他出行東方世界時，總要擠出時間去拜訪拜訪南懷瑾教授。

這可能是一件讓那些掛“洋頭”的經(jīng)理人和商學院的中國教授們感到難堪的事。他們所效法的居然是來自于被他們視作破爛丟在廂房無人問津的東西。中國歷史連續(xù) 5000多年沒有中斷，這不僅僅是因為地緣關系，而且直接與在中國古代就形成了一套有效地協(xié)調(diào)多方面利益關系的文化直接相關。因此，如果我們想構建企業(yè)自我免疫、自動修復的機能，也就必須從中國古代管理思想中吸取豐富的營養(yǎng)。

3.企業(yè)規(guī)范化管理強調(diào)要協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展的所有利益關聯(lián)主體的關系，而不單是服務于投資人的賺錢贏利目的

當代企業(yè)不再僅僅是資本增值的機器，而是服務于企業(yè)發(fā)展的多種利益主體的一種公共組織。強調(diào)協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展的所有利益關聯(lián)主體的關系，也就是必須和必要的。要實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，作為企業(yè)也就必須賺錢。并且到任何時候，企業(yè)也是賺錢贏利的工具。只不過這所賺的錢不能為投資人所獨占。如果企業(yè)投資人和經(jīng)營人置企業(yè)其它利益關聯(lián)主體的利益于不顧，甚至掠奪侵犯他們的利益，企業(yè)的發(fā)展就不免會成為無本之木，無源之水。其利益受到掠奪侵犯的人，還會全力為企業(yè)的發(fā)展作貢獻？這顯然是不可能的。

這個道理近100年前就有人意識到了。擁有連續(xù)百年輝煌發(fā)展史的世界醫(yī)藥巨頭美國強生公司的創(chuàng)始人羅伯特·約翰遜，1908年就明確把服務顧客和關心員工放在股東報酬之前。1943年，小羅伯特·約翰遜在他為公司制定的經(jīng)營方針——《我們的信念》中更是明確地把客戶、員工、管理人員、社區(qū)的利益放在了股東利益之上，而股東利益僅僅居于第五位?，F(xiàn)代企業(yè)的管理就更應該如此。企業(yè)發(fā)展在當代社會不再是僅僅依賴于資本這一單一要素，甚至在高科技行業(yè)的企業(yè)中，它連一個主要的要素也算不上。在企業(yè)發(fā)展中起作用的任何一個因素的被忽視，都會影響企業(yè)本身的發(fā)展。

協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展的所有利益關聯(lián)主體的關系，卻直接是構建企業(yè)自我免疫、自動修復機能的途徑。像美國人一樣，想用槍桿子打出安定、打出和平，也只能是緣木求魚。不僅如此，而且還會陷入相反的危機之中，越打越不安定，越打越不和平。

4.企業(yè)規(guī)范化管理強調(diào)必須完整地承認被管理者的主體地位，充分尊重人的價值、尊嚴、地位和個性

這也就是必須消除過去關于人的本質特性假定的片面性，整合經(jīng)濟人、動物人、社會人、自我實現(xiàn)人、文化人、復雜人多種片面性假設，認定人的主體性，以主體人原理為理論基礎。主體人原理，也就是管理學的第一原理——“人性定理”。這一定理可以簡單地概括為一句話：“任何一個健康的人的任何一個行為，都是服務于他自己的目的的?！比诵远ɡ韽娬{(diào)：

1).人是具有自我意識的存在物，明白自己是不同于他人、它物，并且獨立于他人、它物之外存在；

2).人的所有行為都是自我選擇的結果，沒有哪種由自己完成的行為，是他人強加的；

3).人的任何一個行為，都是謀求自我肯定，服務于他自己的目的；

4).人在任何時候都只是根據(jù)自己所尋求的目的和目標來關注世界、關注他人，與自己所尋求的目的、目標不相關的人和物都是視而不見的；

5).強調(diào)人不僅僅尋求自我肉體保全的“有”的欲望的滿足，而且重視自我價值實現(xiàn)的“能”的欲望和自我立法的“善”的欲望的滿足，并且“能”和“善”兩種欲望是無限的；

6).人如果沒有外在的約束，被肌膚之利和短期利益所迷惑而放棄和忽視根本利益和長遠利益，走向自我異化是不可避免的。

企業(yè)規(guī)范化管理，也需要制度化，也需要標準化，但它的重點在于為企業(yè)構建一個具有自我免疫、自動修復的機能。也就是說，使企業(yè)組織形成一種內(nèi)在的自我免疫功能，能自動適應外部環(huán)境的變化，能抵御外部力量的侵害。并且當企業(yè)組織在發(fā)展過程中遭遇外部創(chuàng)傷后，能自動地修復愈合，使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。或者說，它是要賦予企業(yè)組織一種生命力量，讓企業(yè)像一個生命有機體一樣，無論內(nèi)部原因，還是外部原因，致使企業(yè)組織發(fā)生創(chuàng)傷和病變后，具有自動愈合、自動產(chǎn)生抗體抵御病源，恢復健康的機能?，F(xiàn)實中絕大部分走上不歸之路的企業(yè)，之所以會因為很小一點挫折，就導致企業(yè)組織分裂解體，其原因就在于它沒有這種自我免疫和自動修復的機能。