知識共享是指員工彼此之間相互交流的知識，使知識由個人的經(jīng)驗擴散到組織的層面。這樣在組織內(nèi)部，員工可以通過查詢組織知識獲得解決問題的方法和工具。反過來，員工好的方法和工具通過反饋系統(tǒng)可以擴散到組織知識里，讓更多的員工來使用，從而提高組織的效率。

1.個體的心理因素

個體擁有的知識，特別是隱性知識往往是其長時間所積累的獨特的經(jīng)驗知識，一般他們不愿意將其與他人無償分享。在競爭日趨激烈的組織環(huán)璄中，個體所感受的競爭壓力使他們認為自己所擁有的知識是自己在組織中價值和地位的保證，如果將所擁有的知識傾囊授予他人，將失去這種獨特的競爭優(yōu)勢，那么個體本身的利益無法得到保證。

2.組織文化和制度因素

在組織文化及制度方面，傳統(tǒng)的中國企業(yè)文化在評估其工作成果時一般認同擁有獨特能力的人，就象師傅對跟自己學(xué)習(xí)多年的徒弟往往也要保留一手絕活，更何況是其它不相干的人呢。另外在制度方面，許多企業(yè)也不能對知識共享的個體利益給予保障，組織中的個體缺乏對共享其知識的信任。因此，知識不能共享的這種問題，也深刻地體現(xiàn)在我國的企業(yè)里，相當(dāng)多企業(yè)往往離不開其“一把手”能人，一個原本贏利豐厚的企業(yè)在其“一把手”換人之后卻很快陷入困境。在某種意義上來說，知識不能共享并轉(zhuǎn)化為組織的資源及競爭優(yōu)勢是其中一個重要因素。

3.信息技術(shù)誤區(qū)

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，知識管理活動在深度和廣度方面都有了很大程度地增長，應(yīng)該說成功的知識管理離不開信息技術(shù)的支撐。然而，許多組織的決策者由于缺乏對知識管理共享內(nèi)涵的理解，錯誤地認為只要信息系統(tǒng)部門建立了知識管理系統(tǒng)，知識的共享便會水到渠成。事實上成功的知識共享遠不只是信息系統(tǒng)，信息技術(shù)更多地聚焦于能夠在數(shù)據(jù)庫中進行共享管理的知識，這類知識是能夠文件化的，更多的是顯性知識，卻令人遺憾地忽略了隱藏的絕大部分隱性知識。

從組織中知識的來源看，組織知識的最主要的原始來源是個人知識，而個人知識的隱性化程度最高，所以個人知識的共享最不容易。個人之間有兩種交流知識的形式：文檔交流和直接交流。Hansen等人認為，根據(jù)個人知識不同的交流方式，組織知識的共享可以分為兩種：編碼化方法和個人化方法。

1.編碼化方法

指組織通過內(nèi)部的管理機制和溝通渠道，將個人知識復(fù)制成較為顯性的知識表現(xiàn)方式，如工作流程，或進一步表達成數(shù)據(jù)庫的形式。這種方法中，信息技術(shù)將發(fā)揮重要的作用，用以存儲編碼化的信息。作為一種員工與知識進行交流的工具，編碼化方法的基本思想是將解決問題所需的知識標(biāo)準(zhǔn)化。

各個組織都或多或少地利用了知識編碼方法來提高效率，而方便員工使用的知識編碼體系是編碼化知識共享成功的基礎(chǔ)。在編碼化的方法中，知識共享的編碼體系可以有兩種形式：工作流程和數(shù)據(jù)庫。組織可以根據(jù)知識的可編碼程度，以及知識本身的性質(zhì)，將知識編碼成工作流程或數(shù)據(jù)庫的形式。編碼化的工作流程將知識嵌入到組織的業(yè)務(wù)流程、信息流程等，將工作流程編碼化、規(guī)范化甚至標(biāo)準(zhǔn)化。而數(shù)據(jù)庫形式是最顯性的表達知識的方法，知識通過編碼進入數(shù)據(jù)庫后，就可以方便地被其他組織內(nèi)部成員使用。

2.個人化方法

指將沒有掌握某種知識的人和掌握該知識的人緊密地聯(lián)系在一起，知識的共享主要通過人與人之間的直接交流。如處理戰(zhàn)略性課題時，由于問題本身復(fù)雜又不具有重復(fù)性，通過咨詢專家之間的交流有助于提高效率。實施個人化方法的基本思想是根據(jù)要求，將具有不同領(lǐng)域知識的人組成一個團隊，通過團隊成員間的相互交流解決問題。

根據(jù)個人之間的交流方式的不同，將個人化方法分為兩種：人—人和人—連接—人。人-人方式指個人之間直接進行交流，面對面或者通過電于郵件等媒介實現(xiàn)信息共享。這種方法適用于個人之間比較了解，可以直接確定誰對某個領(lǐng)域比較熟悉的情況。人—連接—人方式指個人之間通過一種連接工具進行接觸，如一張記錄所有專家的研究領(lǐng)域的列表，還可以是一個聯(lián)絡(luò)小組，專門負責(zé)幫助組織內(nèi)部員工尋找所需求的專家。

1.創(chuàng)立組織知識共享的文化，在員工之間建立相互信任的關(guān)系

人與人之間的交往和溝通、知識的交流和轉(zhuǎn)移以相互信任為基礎(chǔ)，正如Putnam所指出的那樣：“一個普遍交往的社會要比相互間缺乏信任的社會更有效率，信任是社會生活的潤滑劑?！币环矫妫瑥闹R的轉(zhuǎn)移來看，尤其是第二類隱性知識，它很難通過正式的網(wǎng)絡(luò)進行有效的轉(zhuǎn)移，而只有通過緊密的、值得信賴和持續(xù)的直接交流等非正式網(wǎng)絡(luò)才能實現(xiàn)隱性知識的傳遞。而知識有效轉(zhuǎn)移的前提條件就是知識轉(zhuǎn)移的雙方必須相互信任；另一方面，人與人之間的相互信任能有效降低任何一方采取機會主義的可能性，從而提高人們合作的效率。但是，由于我國傳統(tǒng)文化的影響，除血緣關(guān)系外，人與人之間的信任度比較低，因此，需要在組織中建立新型的組織文化。

組織文化是組織及其員工行為準(zhǔn)則的判斷標(biāo)準(zhǔn)和體系，它時刻指導(dǎo)著組織及其員工的行為。組織文化的核心是價值觀，組織文化的建立應(yīng)以有利于知識共享的價值觀為指導(dǎo)，并使這樣的價值觀融合于組織和組織員工的價值觀之中。

2.降低組織成員知識基礎(chǔ)的差異性，減少由于員工對知識共享評價的差異性帶來的損失

組織人力資源管理部門應(yīng)有計劃性和前瞻性，在人員招聘、職責(zé)描述、幫助新成員內(nèi)部化和人員匹配等環(huán)節(jié)中，明確組織職位對成員知識基礎(chǔ)的要求，并努力了解員工完成工作所需的相關(guān)知識，確保員工具備完成職責(zé)所需的基礎(chǔ)知識，使全體員工對本企業(yè)所需的各種知識有所了解。此外，組織在設(shè)計知識管理系統(tǒng)時，應(yīng)設(shè)計合理的激勵系統(tǒng)，促進并獎勵知識共享，阻止并懲罰對可完整轉(zhuǎn)移知識的隱藏行為。在考評員工時，要注意考慮他向同事轉(zhuǎn)移了多少有用的知識、在團隊工作中起到的作用，及對企業(yè)知識創(chuàng)新的貢獻等。企業(yè)制度應(yīng)能讓員工看到并享受到將自己的知識與他人共享帶來的利益。

3.設(shè)定原則，甄選具有潛在價值的共享知識

知識管理的目標(biāo)是實現(xiàn)組織總體的發(fā)展戰(zhàn)略，因此知識共享的過程也必須以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為前提。對共享知識的甄選非常復(fù)雜，可以通過以下幾方面來進行。

(1)分析組織的長期規(guī)劃和目標(biāo)。通過組織戰(zhàn)略目標(biāo)和核心競爭力的分析，尋找為完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)所必須的關(guān)鍵活動和關(guān)鍵業(yè)務(wù)，形成關(guān)鍵活動和業(yè)務(wù)的工作流程，以此作為甄選和評價具有潛在價值的知識的出發(fā)點。

(2)對關(guān)鍵活動和業(yè)務(wù)流程進行分解，尋找為完成這些活動和業(yè)務(wù)所必須的知識，顯示知識杠桿點。在企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動中，能夠利用知識帶來效益，并對實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和長期規(guī)劃有重要貢獻的知識稱為知識杠桿點。知識杠桿點是企業(yè)知識管理的重點，也是對企業(yè)今后發(fā)展具有重要作用的關(guān)鍵知識。

(3)發(fā)現(xiàn)知識杠桿點中的有關(guān)人員。人員是知識共享的核心，也是知識共享和知識管理成功實現(xiàn)的保證。通過訪談相關(guān)人員，主要是獨當(dāng)一面的關(guān)鍵人員，獲得組織知識庫和知識專家的位置。

(4)根據(jù)知識分類確認知識在組織中存在的形式和發(fā)揮作用的情況。對于顯性知識，如技術(shù)文檔、產(chǎn)品說明、市場規(guī)劃等，指出其存在的位置、獲取的方法、知識的簡單描述等。對組織中的隱性知識要作出統(tǒng)計和描述，包括知識背景、知識網(wǎng)絡(luò)、知識與組織之間的關(guān)系等，并分析這些知識在組織發(fā)揮作用的情況。

以組織本身、顧客和業(yè)務(wù)伙伴的作業(yè)流程為線索，將組織現(xiàn)有知識與為實現(xiàn)組織目標(biāo)所需知識進行對比，找出組織目前知識存在的不足，并結(jié)合知識杠桿點，以此作為甄選和評價組織知識潛在價值的標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)知識共享的本質(zhì)是以打破不同知識擁有者之間的壁壘為基礎(chǔ)，實現(xiàn)知識在一定范圍內(nèi)的自由流動和使用，使組織降低知識獲取成本，并有利于知識的應(yīng)用與創(chuàng)新，因而企業(yè)知識共享具有明顯的正效應(yīng)。

1．企業(yè)內(nèi)部知識共享增強企業(yè)獲取知識的有效性。

企業(yè)新的經(jīng)營機會可能來自于企業(yè)內(nèi)部或外部的知識和技術(shù)。盡管兩方面的知識和技術(shù)都很重要，但是企業(yè)僅僅依靠吸收外部的知識是不夠的，企業(yè)利用外部知識的能力對保持企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢而言并不充分，這是因為外部知識也可以被其他企業(yè)所理解。相比較而言，內(nèi)部知識并不是可以廣泛地被其他企業(yè)所理解，因而是構(gòu)成企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。帕維特(Pavitt)的研究證明了內(nèi)部知識相對于外部知識的重要性：在英國1945至1979年間的3013項重大創(chuàng)新中，幾乎59％的創(chuàng)新都是基于來自創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部的知識；在某些產(chǎn)業(yè)中如燃料、鋁業(yè)、機動車以及紡織業(yè)中，內(nèi)部技術(shù)創(chuàng)新幾乎占總創(chuàng)新數(shù)量的70％。因此，內(nèi)部知識對企業(yè)活動來說是至關(guān)重要的。在企業(yè)內(nèi)部將某個部門的最好做法轉(zhuǎn)移到其他部門以增進知識的應(yīng)用，這是企業(yè)取得優(yōu)良績效所必需的。由于知識的內(nèi)部轉(zhuǎn)移比外部轉(zhuǎn)移更少地受到保密性、合法性等制約，在其他條件相同的情況下，內(nèi)部知識共享是較快、復(fù)雜性較小的。因此，在快速變化的市場競爭中，企業(yè)必然越來越求助于內(nèi)部共享知識的能力。

2．企業(yè)內(nèi)部加強知識共享可以防止知識流失。

根據(jù)Delphi咨詢機構(gòu)的調(diào)查報告，僅有12％的企業(yè)內(nèi)部信息和知識在需要時很容易被人們獲??；46％ 的信息則以紙張和電子文件的形式存在，雖然在理論上它們很容易被分享，但是由于各種原因(如各方信息的數(shù)據(jù)格式不兼容、紙張文件和電子文件轉(zhuǎn)換困難)使真正的信息交流難以做到；剩余42％的信息則存在于員工們的大腦之中。在知識型企業(yè)中，存在于員工頭腦中的知識比例更高。這一事實說明，一旦那些既有專業(yè)知識、又有一定工作經(jīng)驗、能獨擋一面的專業(yè)技術(shù)人才離開企業(yè)，他們就會將大量的行業(yè)信息和科技成果甚至用戶帶走，給企業(yè)發(fā)展帶來嚴重損失。企業(yè)內(nèi)部開展知識共享，鼓勵員工將自己的知識和寶貴的經(jīng)驗與他人分享，存儲于企業(yè)知識庫中，成為企業(yè)知識的一部分，這樣可以降低知識的獨占性給企業(yè)帶來的經(jīng)營風(fēng)險。

3．知識共享是進行知識資源配置的重要手段。

知識只有被人掌握才能直接應(yīng)用于經(jīng)濟活動，某一時刻掌握知識的人及掌握知識的人所處的位置決定了知識的可使用規(guī)模及知識的使用方向。然而企業(yè)中知識的分布與企業(yè)對知識的需求分布很少一致，工作、人和知識常常處于不匹配的狀態(tài)。作為配置知識資源的兩個手段，人的流動和知識的共享各有特點，人的流動比較快捷，但人的流動將使包括環(huán)境知識在內(nèi)的部分知識失效；而知識的共享比較緩慢、成本較高，但知識共享可以實現(xiàn)知識的重新組合，增加人力資本，提高工作效率。對企業(yè)來講最大的競爭財富是員工的判斷力和經(jīng)驗，但目前僅僅把重要知識消極地存儲在個體大腦中已經(jīng)遠遠不夠了。勞動力的流動速度加快、教育水平下降以及業(yè)務(wù)變化頻繁，都意味著不能再依賴于個體員工所表現(xiàn)出的洞察力了。因此，無組織地分散在員工隊伍里的知識必須通過杠桿作用提高到企業(yè)的層次上來。在企業(yè)層次上，因整體利益的一致性并通過有效的管理，就能夠更好地獲取、綜合、增加并延展學(xué)習(xí)。企業(yè)組織和員工個體都必須在企業(yè)的不同功能和層次上快速而有序地學(xué)習(xí)知識。

4．知識共享提高了組織的核心競爭力。

在新經(jīng)濟時代，組織的核心競爭力首先來自于持續(xù)不斷的創(chuàng)新能力。當(dāng)企業(yè)面對經(jīng)濟的全球化，與技術(shù)發(fā)展潮流保持同步的唯一方法就是充分利用集體知識優(yōu)勢。由于存在員工與員工之間的知識壁壘，如果一個企業(yè)能夠整合比別的企業(yè)更多的創(chuàng)新資源，那么它的競爭力將會更大。不論通過何種途徑，人類知識的創(chuàng)造，是隱性知識和顯性知識互動的過程。在知識創(chuàng)造過程中，不同思想的交融和知識的再利用是基本的特征。在具有不同的背景、觀點和動機的人們之間進行知識共享，這是組織知識創(chuàng)造的關(guān)鍵步驟。知識創(chuàng)造通過利用組織成員的專業(yè)知識，通過學(xué)習(xí)，擴展了組織的能力。知識產(chǎn)生于知識共享的過程之中，而且交流和共享越豐富產(chǎn)生出來的知識就越多。在許多有形、無形的知識實現(xiàn)共享之后，圍繞著組織的核心能力，創(chuàng)造出大量的知識資產(chǎn)，如專利、著作權(quán)、商業(yè)模式等，使得組織的核心能力得到增強。

雖然企業(yè)知識共享具有顯著的正效應(yīng)，但是像其他事物一樣，作為事物的另一面，它也具有不可避免的負效應(yīng)。這種負效應(yīng)主要表現(xiàn)在以下兩方面：

1．導(dǎo)致部分員工在知識共享過程中出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象。

“搭便車”現(xiàn)象是指企業(yè)中的某些員工出于利己主義的目的，保留自己的專有知識，而在知識共享的旗號下，利用企業(yè)知識共享提供的平臺，借其他員工根據(jù)知識共享的目的貢獻自己的專有知識之機，學(xué)習(xí)并掌握對己有用的關(guān)鍵性專有知識，減少自身知識創(chuàng)新的投資，謀求私利的行為。這種負效應(yīng)將會引起員工在知識共享中的不平等和員工之間對知識資源的爭奪，同時也必將產(chǎn)生巨大的離心力，嚴重削弱組織的凝聚力。產(chǎn)生“搭便車”負效應(yīng)的原因主要有兩個：

(1)“搭便車”現(xiàn)象的必然性分析。

“搭便車”現(xiàn)象的必然性是由企業(yè)本身具有的特點決定的。企業(yè)是由員工組成的，構(gòu)成企業(yè)的最小單位是員工個體。雖然組織力圖通過知識共享實現(xiàn)整個組織的目標(biāo)，但是由于每個具有獨立個人身份的員工具有自己獨立的切身利益，這使得某些成員對自身利益的關(guān)注超過了對企業(yè)整體利益的關(guān)注 。結(jié)果導(dǎo)致他們?yōu)楸M力降低獲得知識的成本，在企業(yè)知識共享時產(chǎn)生了“搭便車”的欲望，這是企業(yè)知識共享過程中出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象的必然性。

(2)“搭便車”現(xiàn)象的可能性分析。

“搭便車”現(xiàn)象的可能性是由知識本身具有的特點決定的。知識本身具有兩個重要的特點：一是增加知識消費與增加其他資源的消費不同，增加知識消費所帶來的邊際成本為零，因此“搭便車”的員工參與企業(yè)知識共享不受經(jīng)濟學(xué)傳統(tǒng)的要素邊際收益遞減規(guī)律的影響，相反卻使“搭便車”的員工要素邊際收益遞增。二是知識具有較強的外部性，較容易由一個知識共享主體向另一個知識共享主體擴散，因此“搭便車”的員工在知識共享的旗號下不需要向擁有專有知識的相關(guān)人員付出多少成本即可獲得自己所需要的知識 。結(jié)果導(dǎo)致知識共享中的“搭便車”行為極易發(fā)生，這是企業(yè)知識共享過程中出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象的可能性。

2．影響企業(yè)知識共享的安全性。

在企業(yè)知識共享過程中，涉及企業(yè)知識安全的問題。無限制的知識共享很可能造成組織知識的大規(guī)模外流，尤其是企業(yè)商業(yè)秘密和核心技術(shù)，由于難以保證沒有跳槽者和背叛者，一些員工在誘惑之下可能將核心技術(shù)和企業(yè)關(guān)鍵知識對外傳播，甚至有可能在企業(yè)內(nèi)部員工中，就混有競爭對手的信息“偵探”。一旦組織的核心技術(shù)被其他企業(yè)所掌握，組織就會在激烈的市場競爭中失去賴以生存和發(fā)展的競爭優(yōu)勢。

企業(yè)知識共享的負效應(yīng)不可避免地影響貢獻知識的員工的積極性，進而破壞整個組織的知識共享。因此，在努力發(fā)揮企業(yè)知識共享正效應(yīng)的同時必須努力克服其負效應(yīng)。針對上述產(chǎn)生知識共享負效應(yīng)的原因，應(yīng)采取的主要措施包括：

1．強調(diào)和培育企業(yè)的利益共同體意識，建立團隊績效的理念，明確員工之間的利益和知識都是相互高度依賴的，改變不信任、利己主義和投機取巧的錯誤觀念。

企業(yè)的目標(biāo)是追求集體績效，成員的技能是互補的，責(zé)任既有個人的又有集體的，這就要求成員必須能積極協(xié)同配合。共同承諾目標(biāo)、勇于承擔(dān)責(zé)任是培育團隊精神的重要內(nèi)容。共同追求的目標(biāo)是促進成員奮進的推動力，自覺承擔(dān)責(zé)任是成員能否協(xié)同配合的基礎(chǔ)。從企業(yè)層次看，信任能夠提高組織成員對組織的認同感、歸屬感，能夠提升組織凝聚力。信任是溝通上下級關(guān)系的橋梁，信任是合作的基礎(chǔ)，在相互信任的氛圍下，人際關(guān)系變得十分融洽，信息與知識交流會非常流暢，管理者與被管理者之問的信息不對稱性減少，他們之問的關(guān)系更多地趨于合作關(guān)系。如此，組織的管理成本(監(jiān)督成本)必然大幅度降低，而組織生產(chǎn)效率卻會提高。知識經(jīng)濟時代，員工對平等、自由、充滿人情味的工作氛圍有更高的要求。他們厭惡強制監(jiān)督型的管理方式，渴望得到他人的尊重、理解和關(guān)心，希望在充分信任的環(huán)境下自主地開展工作。因此，企業(yè)必須創(chuàng)造良好的信任氛圍，以人性化管理方式最大程度地調(diào)動員工的知識共享積極性。

2．建立健全知識共享激勵機制，鼓勵員工積極貢獻知識進行共享，掌握公平原則，注重工作績效評估。

要實現(xiàn)對人的有效控制，就必須制定嚴格的工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，并要求每個被管理者認真執(zhí)行。嚴密完整的規(guī)章制度可以明確被管理者的職責(zé)、權(quán)利、義務(wù)，可以引導(dǎo)、規(guī)范被管理者的活動，從而對被管理者的行為產(chǎn)生強有力的激勵與約束作用。企業(yè)應(yīng)將員工的知識共享工作納入規(guī)范化的軌道，使每個員工都有自己明確的知識共享目標(biāo)、方法和標(biāo)準(zhǔn)，每個員工都可以自我檢查、自我督促，也使員工產(chǎn)生緊迫感和壓力感，從而激起員工強烈的知識共享意識。掌握公平原則是取得良好激勵效果的關(guān)鍵要素，企業(yè)要做到公平合理，必須有一套完善的工作績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)應(yīng)包括合理的評估指標(biāo)體系與測評方法，使每個人的知識共享努力與知識共享績效得到客觀、合理的評估。在評估每個成員的基礎(chǔ)上，依據(jù)每個人的貢獻大小給予其合理的報酬與獎賞。其中，對員工的考核指標(biāo)除了視其自身擁有多少知識外，還應(yīng)看他傳播了多少最新知識和有用的知識，基本做到分配上的公平合理 ，從而有效避免群體工作某些成員出現(xiàn)消極情緒。

3．研究從眾行為，建立群體規(guī)范，按規(guī)章加強知識共享的契約管理，控制“搭便車”的行為。

要加大對“搭便車”的員工的罰款力度，降低其參與知識共享程度，通過約束機制，使“搭便車”行為得到有效控制。從眾行為是群體互動關(guān)系中普遍存在的現(xiàn)象，其可能出現(xiàn)兩種結(jié)果：積極的一致性和消極的一致性，后者結(jié)果的出現(xiàn)會對集體產(chǎn)生某種不利影響。管理者要正確分析從眾行為現(xiàn)象的心理原因，采取合理的方法引導(dǎo)從眾行為，樹立積極進行知識共享的榜樣，建立群體規(guī)范，使其成為有利于組織發(fā)展的積極因素。懲罰是一種普遍應(yīng)用的管理約束手段，它通過被管理者利益受損，達到糾正被管理者錯誤行為的目的。懲罰的具體方式有罰款、扣發(fā)獎金、更換工作崗位、處分、免職、批評、輿論譴責(zé)等，每種懲罰方式都有其適宜的應(yīng)用場合與范圍。懲罰方式的設(shè)計應(yīng)以能對員工可能出現(xiàn)的錯誤行為起到威懾和預(yù)防作用為主，同時，懲罰方式要與獎勵方式有機結(jié)合，以使員工知道如何對自己的行為負責(zé)，從而起到對員工進行誘導(dǎo)與警戒的效果。

4．建立內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)保護制度，加大對知識提供者的激勵，限定共享知識的范圍，保護企業(yè)的核心技術(shù)和關(guān)鍵知識。

企業(yè)在處理知識產(chǎn)權(quán)歸屬時，應(yīng)該從有利于知識的生成和傳播的角度考慮，使員工均能共享科研開發(fā)的成果(除有合同規(guī)定以外)，以鼓勵員工積極進行知識生產(chǎn)與交流。同時，在創(chuàng)新開發(fā)中提供關(guān)鍵知識的員工都有權(quán)從這種開發(fā)活動的收益中獲得一定的報酬，以此來激勵員工積極奉獻自己頭腦中的隱性知識。在企業(yè)知識的共享過程中，對于核心技術(shù)和關(guān)鍵知識應(yīng)堅決給予保護，關(guān)鍵知識在員工中共享的范圍要有所限制，只能在有限的員工范圍內(nèi)傳播，不得擴大傳播范圍。同時，企業(yè)還應(yīng)努力提高員工對企業(yè)的忠誠度，最大限度地降低員工背叛現(xiàn)象的發(fā)生，對員工的背景信息應(yīng)盡可能完全了解，盡量杜絕“臥底”的出現(xiàn)。