所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分開(kāi)掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對(duì)人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等。

人性化管理是將人性學(xué)理論應(yīng)用于管理，按照人性基本屬性進(jìn)行管理的管理哲學(xué)。因此，必須對(duì)人性有所了解。

人性化管理這種概念的確定，是經(jīng)過(guò)100多年社會(huì)變遷、企業(yè)更迭的歷史演進(jìn)的結(jié)果。起源于早期工業(yè)革命的企業(yè)管理，在上個(gè)世紀(jì)初形成了經(jīng)典的“泰羅模式”：其科學(xué)性在于精確的計(jì)算，從每道工序、每個(gè)動(dòng)作所需的時(shí)問(wèn)，到工人上廁所的時(shí)間，都有嚴(yán)格的測(cè)算和規(guī)定，實(shí)現(xiàn)了管理的精細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)化，其特征是把人變成了機(jī)器?！疤┝_模式”的內(nèi)涵是以老板為中心的生產(chǎn)導(dǎo)向管理，它的理論依據(jù)是“人之初，性本惡”的性惡論，即人的天性就是厭惡工作，逃避勞動(dòng)。所以在工人頭上必須隨時(shí)高懸一根大棒子，不老實(shí)，就懲罰。但隨著歷史的進(jìn)步，人們的價(jià)值觀念也發(fā)生變化，“泰羅模式”就逐漸顯出弊端，職工與公司領(lǐng)導(dǎo)之問(wèn)的不信任根深蒂固。職工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮受到很大限制，工作效率下降，企業(yè)發(fā)展受阻。

20世紀(jì)80年代，“日本式團(tuán)隊(duì)”企業(yè)管理模式引起全球企業(yè)關(guān)注，其特點(diǎn)是讓職工把公司當(dāng)成自己的“家”，并效忠于這個(gè)家，鼓勵(lì)成員參與“家庭”事務(wù)，同時(shí)服從家長(zhǎng)，必要時(shí)為“家庭”而犧牲自己的利益— — 當(dāng)然不是被逼的。它讓日本人樂(lè)于“抱團(tuán)”，甘愿為企業(yè)拼命。若從人性角度分析，這也許是“人之初，性本善”的“性善論”之反映，是以職工為中心的人本導(dǎo)向管理。美國(guó)人吸取了“日本式團(tuán)隊(duì)”精髓，在重新構(gòu)建公司的系統(tǒng)工程中，構(gòu)建了“美國(guó)式團(tuán)隊(duì)”，即人性化管理模式?！?

1.自然屬性的三個(gè)定律：

（1）人的生理層面的自然屬性是“人類(lèi)總是要求擁有快樂(lè)而不是痛苦?！?

（2）人的心理層面的自然屬性是“人類(lèi)總是要求得到尊重而不是貶抑?！?

（3）人的心靈層面的自然屬性是“人類(lèi)總是希望有長(zhǎng)久的目標(biāo)而不是虛度一生。”

2.社會(huì)屬性的三個(gè)定律：

（1）對(duì)行為后果的考慮。

（2）對(duì)自己長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的考慮。

（3）對(duì)人生價(jià)值的考慮。

企業(yè)只有了解了人性中這些自然屬性和社會(huì)屬性，才能對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系和職工的行為和動(dòng)機(jī)進(jìn)行有效的引導(dǎo)和管理，才能根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段提出更高的更能發(fā)揮全員潛能的管理目標(biāo)。

人的社會(huì)屬性受心靈支配，而心靈則是一種思想意識(shí)，是人類(lèi)社會(huì)屬性產(chǎn)生的源泉，可以通過(guò)人類(lèi)一代代傳承下去，并不斷得到豐富。

思想意識(shí)在現(xiàn)代管理中起著決定性的作用。意識(shí)的先進(jìn)性是社會(huì)進(jìn)步、企業(yè)蓬勃發(fā)展的動(dòng)力之源，因此，抓教育，抓培訓(xùn)、抓文化已成為現(xiàn)代管理成功的必由之路。企業(yè)家必須牢牢掌握企業(yè)文化對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)的作用方法，根據(jù)不同的企業(yè)特點(diǎn)，塑造自己的企業(yè)文化。

人性化管理其實(shí)是對(duì)企業(yè)文化培育和發(fā)展的管理。

人性化管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程，也是對(duì)人的自然屬性和社會(huì)屬性的表現(xiàn)形態(tài)進(jìn)行有序組織和改造的過(guò)程。人性化管理大體分為四個(gè)發(fā)展階段：人際權(quán)力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻(xiàn)管理階段。這個(gè)發(fā)展階段實(shí)際是企業(yè)文化與員工個(gè)人意識(shí)或文化意識(shí)進(jìn)行整合的過(guò)程。

人際權(quán)力管理階段（規(guī)范約束階段）由于員工來(lái)自四面八方，員工的文化意識(shí)不一樣，而可能出現(xiàn)混亂和沖突，因此在這個(gè)階段應(yīng)建立統(tǒng)一的行為規(guī)范，并建立嚴(yán)格的等級(jí)制度，促使員工服從企業(yè)管理。

人際溝通階段（換位思考，求同存異階段）其實(shí)已進(jìn)入人性化管理的意識(shí)培育和調(diào)整階段，是為企業(yè)發(fā)展、成長(zhǎng)塑造企業(yè)文化的開(kāi)始。在此階段應(yīng)著重上下級(jí)之間的溝通，并開(kāi)始逐步建立共同的價(jià)值觀。

合作管理階段是培育企業(yè)文化的重要階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如不注重研究分析自己企業(yè)的特點(diǎn)就沒(méi)有文化上的創(chuàng)新，就沒(méi)有屬于自己的文化，而且這一個(gè)階段將是一個(gè)漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程。

奉獻(xiàn)管理階段（共贏階段）是全文化管理階段，就是企業(yè)已擁有了屬于自己的獨(dú)特的企業(yè)文化，全體員工也融入到了企業(yè)文化之中，這時(shí)員工的思想行為都自覺(jué)地在企業(yè)文化的支配之下，并能對(duì)變幻莫測(cè)的市場(chǎng)，很快地聯(lián)合行動(dòng)，采取對(duì)策。

1.承認(rèn)人性的自然屬性，滿(mǎn)足人性自然屬性中的基本需求。

2.承認(rèn)人性的社會(huì)屬性是受思想意識(shí)支配的。

（1）不同行業(yè)，應(yīng)培育不同風(fēng)格的文化意識(shí)，使人的社會(huì)屬性組織化。

（2）思想意識(shí)的第一任務(wù)是為其生理、心理滿(mǎn)足服務(wù)。因此，企業(yè)組織要有合理、明確、科學(xué)的分配制度和規(guī)章。

（3）思想意識(shí)完成第一任務(wù)之后就要為長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)或其他目標(biāo)服務(wù)。因此企業(yè)要有滿(mǎn)足這種欲望的措施，要塑造自己的行業(yè)意識(shí)和企業(yè)文化，使來(lái)自四面八方，在社會(huì)屬性形態(tài)上有差異的人逐漸統(tǒng)一于企業(yè)的行業(yè)意識(shí)和企業(yè)文化之下。一旦這種文化意識(shí)達(dá)成共識(shí)，團(tuán)體的工作效率就會(huì)出現(xiàn)意想不到的效果。

人類(lèi)的職業(yè)有成千上萬(wàn)種，社會(huì)組織的功能也千差萬(wàn)別，即使是以盈利為目的的企業(yè)組織，也存在著職業(yè)上的很大差異。因此，它們所需要的“人”的社會(huì)屬性形態(tài)是有選擇的。企業(yè)家在組織領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)時(shí)，應(yīng)充分注意到這一點(diǎn)，否則將會(huì)導(dǎo)致由于社會(huì)屬性形態(tài)與職業(yè)差異太大而使管理失敗。

3.承認(rèn)人類(lèi)自然屬性和其心靈意識(shí)中有競(jìng)爭(zhēng)與合作的雙重天性。

因此在企業(yè)管理中要有符合這種雙重天性的機(jī)制。為了使合作與競(jìng)爭(zhēng)的自然屬性能有序高效地得到發(fā)揮，必須通過(guò)一種社會(huì)化組織結(jié)構(gòu)和一種社會(huì)化的意識(shí)文化加以聯(lián)結(jié)、控制和導(dǎo)向，使人性中這種競(jìng)爭(zhēng)與合作天性在企業(yè)家的組織領(lǐng)導(dǎo)下得到充分的發(fā)揮。

案例一：廣東北電的人性化管理分析^[1]

　　廣東北電通信設(shè)備有限公司成立于1995年，是北電網(wǎng)絡(luò)在中國(guó)成立的第一家合資通信公司。伴隨著中國(guó)電信業(yè)的成長(zhǎng)，目前的廣東北電已成為包括中國(guó)電信、中國(guó)網(wǎng)通、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通和其他專(zhuān)網(wǎng)在內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)商的主要設(shè)備供應(yīng)商。

　　雖然僅有十年的發(fā)展歷程，廣東北電卻被譽(yù)為“集優(yōu)秀的東西方文化為一體”的合資企業(yè)。2003年，全球通信市場(chǎng)步人低潮，廣東北電在不得不大幅降薪的情況下，員工流失率仍保持在2％左右，一直為人們津津樂(lè)道。那么，廣東北電的人力資源管理體系究竟有著怎樣的優(yōu)勢(shì)，以吸引、保留住大批的優(yōu)秀員工呢？

　　一、以人為本

　　作為合資公司，廣東北電充分吸收了具有百年歷史的北電集團(tuán)的優(yōu)秀企業(yè)文化與管理理念，真正將“以人為本”貫徹于人力資源管理的每一個(gè)細(xì)節(jié)當(dāng)中。這主要體現(xiàn)在：

　　1．所有員工在人格上一律平等。這是“以人為本”的核心與首要前提。這種平等的氛圍最直接地表現(xiàn)為：無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工，在食堂吃飯時(shí)都是同樣排隊(duì)、打卡。

　　2．創(chuàng)造寬松、自由、開(kāi)放的工作氛圍。廣東北電處于高新技術(shù)行業(yè)領(lǐng)域，對(duì)研發(fā)人員的要求在于專(zhuān)業(yè)技術(shù)和對(duì)市場(chǎng)需求的準(zhǔn)確把握，而非異常嚴(yán)格的管理制度。寬松的工作環(huán)境更能夠激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性，廣東北電盡量將約束性的規(guī)則減少，如員工上下班不用打卡，也不對(duì)工作時(shí)間的著裝加以限制。同時(shí)，崇尚開(kāi)放的溝通，員工可以就公司的政策、經(jīng)營(yíng)狀況等自由發(fā)表觀點(diǎn)和看法。

　　3．對(duì)員工充分關(guān)懷的個(gè)人保障體系。廣東北電的員工個(gè)人保障體系包含有很多人文關(guān)懷的因素，如員工生病、親屬過(guò)世，公司都會(huì)派人前往慰問(wèn)。為緩解員工的心理壓力，廣東北電采用EAP系統(tǒng)，以便員工遇有心理負(fù)擔(dān)、心理障礙時(shí)，撥打免費(fèi)電話(huà)，向?qū)＜易稍?xún)求助。

　　但是作為一個(gè)擁有千余名員工的大型企業(yè)，如何在如此寬松的工作氛圍中，保證生產(chǎn)、管理的秩序井然?這就是流程規(guī)范的作用。1995年公司成立之初，即引入了ERP系統(tǒng)，這在當(dāng)時(shí)國(guó)內(nèi)通訊行業(yè)尚屬超前之舉。同時(shí)，引入成就管理體系（manage for—achievement），并相繼通過(guò)ISO9000、ISO14000，以及針對(duì)電信行業(yè)的TL9000認(rèn)證。通過(guò)這些舉措，廣東北電實(shí)現(xiàn)了從信息流程到管理流程的規(guī)范化。

　　二、完善的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織員工更為看重的不是薪酬、福利，而是個(gè)人發(fā)展與個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。廣東北電建立了完善的員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃。

　　1．持續(xù)完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。廣東北電認(rèn)為，員工職業(yè)生涯規(guī)劃不是一成不變的，而是要尋求動(dòng)態(tài)中的平衡。每一年度，公司都會(huì)根據(jù)員工具體情況制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，如溝通技巧培訓(xùn)、當(dāng)眾表達(dá)技巧培訓(xùn)等。同時(shí)通過(guò)內(nèi)部輪崗幫助員工充分發(fā)掘自身潛力，更好地認(rèn)識(shí)自我，尋求職業(yè)生涯發(fā)展的更多可能。

　　2．完善的內(nèi)部晉升體系。上升空間對(duì)于員工不僅僅意味著更高的職位與薪酬，更是對(duì)其價(jià)值的肯定，以及獲得更多工作經(jīng)歷的機(jī)會(huì)。在廣東北電出現(xiàn)職位空缺時(shí)，人力資源部會(huì)及時(shí)發(fā)布公告，所有員工都可以根據(jù)自身的能力、興趣競(jìng)聘，這為員工提供了在不同部門(mén)、方向發(fā)展和不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，對(duì)其個(gè)人發(fā)展有很大幫助。

　　3．多層次的員工培訓(xùn)系統(tǒng)。廣東北電為員工的學(xué)習(xí)、發(fā)展提供了很多資源，不僅鼓勵(lì)員工在本崗位上不斷提升，而且鼓勵(lì)員工就未來(lái)可能擔(dān)任的崗位進(jìn)行學(xué)習(xí)。首先，對(duì)于新人職員工采用“師傅制度”，每名新員工都有師傅并在工作、生活上給與其幫助、指導(dǎo)，使其盡快融人企業(yè)。其次，公司引進(jìn)了E-learning系統(tǒng)，在這個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)平臺(tái)上，員工能夠通過(guò)局域網(wǎng)、外部網(wǎng)學(xué)習(xí)共500多門(mén)課程，進(jìn)行不同類(lèi)型的培訓(xùn)，人力資源部也會(huì)指導(dǎo)各部門(mén)經(jīng)理創(chuàng)造支持學(xué)習(xí)的環(huán)境。同時(shí)，公司自主開(kāi)發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)力課程，供內(nèi)部不同層次的管理人員學(xué)習(xí)。

　　三、全球技術(shù)交流平臺(tái)

　　通過(guò)完善的薪酬福利體系、良好的員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃與完善的培訓(xùn)體系，廣東北電吸引了大批知識(shí)型員工的加入，建立了一支強(qiáng)大的高科技人才隊(duì)伍，員工隊(duì)伍中78％以上具有大學(xué)或以上學(xué)歷。那么，廣東北電是如何保持住如此眾多知識(shí)型員工的呢?其人力資源總監(jiān)周良文認(rèn)為，知識(shí)型員工最為看重的是其個(gè)人潛能能否得到充分發(fā)揮，個(gè)人價(jià)值會(huì)不會(huì)增值。

　　對(duì)于技術(shù)人員而言，在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)可以與世界先進(jìn)技術(shù)接軌，保持同步，不斷學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)，這一點(diǎn)尤其重要。廣東北電開(kāi)放式的企業(yè)文化即為研發(fā)人員提供了這樣一個(gè)機(jī)會(huì)，技術(shù)人員可以分享所有最尖端的技術(shù)和資料，檔案室、資料查閱室也對(duì)其完全開(kāi)放。更為重要的是，廣東北電廣州研發(fā)中心作為北電網(wǎng)絡(luò)全球三十余個(gè)研發(fā)中心之一，其每星期的進(jìn)程都與世界其他研發(fā)隊(duì)伍保持同步。北電網(wǎng)絡(luò)的研發(fā)系統(tǒng)有著極為細(xì)致的分工，如CDMA的研發(fā)，在全球各地有很多研發(fā)小組同時(shí)進(jìn)行，并定期通過(guò)公司的ESN系統(tǒng)（北電網(wǎng)絡(luò)類(lèi)似電話(huà)分機(jī)的電話(huà)系統(tǒng)）召開(kāi)電視會(huì)議，共同討論研發(fā)進(jìn)程以及技術(shù)的完善。廣州研發(fā)中心的技術(shù)人員也可以同來(lái)自法國(guó)、印度、美國(guó)、加拿大等不同地區(qū)的員工共同開(kāi)發(fā)同一項(xiàng)目。

　　與世界上最先進(jìn)的技術(shù)保持同步，對(duì)于員工不僅僅意味著自身含金量的增加，更充滿(mǎn)了職業(yè)自豪感。周良文說(shuō)，“在廣東北電，員工人在廣州，但他的心、他所從事的工作卻是全球的，絕不會(huì)落后!”