登錄

人力資源價(jià)值評(píng)估

百科 > 人力資源會(huì)計(jì) > 人力資源價(jià)值評(píng)估

1.人力資源價(jià)值評(píng)估概述

人力資源價(jià)值評(píng)估是指注冊(cè)資產(chǎn)評(píng)估師依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和資產(chǎn)評(píng)估準(zhǔn)則,對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值在評(píng)估基準(zhǔn)日特定目的下的價(jià)值進(jìn)行分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。人力資源的價(jià)值特征不僅在質(zhì)上不同,在量上也存在較大的差異,但是作為對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估的具體評(píng)估方法應(yīng)該是同一的,否則就失去了正確反映和提供人力資源價(jià)值尺度的功能。因此需要根據(jù)價(jià)值評(píng)估的目的,明確所要求的價(jià)值尺度的內(nèi)涵,而后才能確定所采用的價(jià)值評(píng)估方法。

2.人力資源價(jià)值評(píng)估的目的[1]

企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估的一般目的是為取得被評(píng)估人力資源在評(píng)估基準(zhǔn)日的公允價(jià)值。不同的企業(yè)或個(gè)人在實(shí)際操作中會(huì)有其特定的評(píng)估目的。按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分,企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估的具體目的可以分為以下幾種類型:

1.投資入股。

投資入股是指人力資源所有者以其所擁有的人力資源使用權(quán)作為資本投入企業(yè),并參與企業(yè)的利潤(rùn)分配。人力資本出資,在我國(guó)是個(gè)有爭(zhēng)議的話題。2005年3月份,上海市工商行政管理局出臺(tái)了《浦東新區(qū)人力資本出資試行辦法》(簡(jiǎn)稱試行辦法)這一地方性質(zhì)的規(guī)范性文件,對(duì)人力資本出資的評(píng)估、繳付、轉(zhuǎn)讓等作出了操作性規(guī)定,這一辦法從出臺(tái)之初就受到社會(huì)有關(guān)方面的質(zhì)疑?!豆痉ā罚?005)中明確規(guī)定了出資方式的五種類型,即為人力資本出資設(shè)立了禁止性規(guī)定?!对囆修k法》似乎有違反公司法之嫌,公司法(2005)出臺(tái)后該文件很有可能會(huì)被進(jìn)行清理。然而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,經(jīng)濟(jì)運(yùn)行已從對(duì)貨幣、土地、廠房、機(jī)器、設(shè)備等物質(zhì)資本要素的倚重轉(zhuǎn)向?qū)萍贾R(shí)、管理技能等人力資本要素的倚重。對(duì)公司法(2005)而言,硬性禁止以人力資本出資也許非長(zhǎng)遠(yuǎn)之策。

另外,企業(yè)的組織形式是多樣的, 我國(guó)《合伙企業(yè)法》已對(duì)出資形式進(jìn)行靈活規(guī)定,允許合伙人以貨幣、實(shí)物、土地使用權(quán)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)或者其他財(cái)產(chǎn)權(quán)利甚至勞務(wù)出資。在合伙企業(yè)中,只要合伙合同中有約定,合伙人也可以用勞務(wù)出資,該項(xiàng)出資所對(duì)應(yīng)的權(quán)利行使與義務(wù)承擔(dān)如利潤(rùn)分配和虧損分擔(dān)等都可以通過合伙合同由全體合伙人協(xié)商確定。這是因?yàn)楹匣锶藢?duì)企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無限責(zé)任,也就不需要像公司那樣以“注冊(cè)資本”來負(fù)擔(dān)擔(dān)保功能了。

2.引進(jìn)人才。

引進(jìn)人才是企業(yè)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需,從企業(yè)外部招聘適宜人員。在對(duì)具體人員提出任職要求的同時(shí),也往往明確其工資獎(jiǎng)金薪酬待遇,以利于企業(yè)和人力資本所有者的雙向選擇。其實(shí),任職要求和薪酬待遇不過是企業(yè)獲得人力資源使用權(quán)的預(yù)期效應(yīng)和為此所付代價(jià)的外在表現(xiàn)。至于某一具體人力資本提供未來經(jīng)濟(jì)利益的能力則需進(jìn)行評(píng)估。即能否達(dá)到企業(yè)的預(yù)期要求,與企業(yè)所付代價(jià)是否對(duì)等。

3.實(shí)施薪酬規(guī)劃。

薪酬規(guī)劃是指企業(yè)為了建立和發(fā)展與員工的聘用關(guān)系而設(shè)計(jì)的一系列工資制度計(jì)劃。人力資源與其所有者的不可分割性,是工作中“偷懶”現(xiàn)象的根源所在。企業(yè)為解決這一問題需實(shí)施激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的薪酬規(guī)劃。但如何激勵(lì)激勵(lì)程度的確定需要與人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值相聯(lián)系。薪酬規(guī)劃的合理性與有效性是直接影響企業(yè)人才管理與崗位績(jī)效成功與否的關(guān)鍵因素,它將直接對(duì)企業(yè)整體業(yè)績(jī)產(chǎn)生巨大影響。

4.績(jī)效考核。

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績(jī):工作的數(shù)量、質(zhì)量工作能力社會(huì)效益等進(jìn)行評(píng)價(jià),并用評(píng)價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。這就需要對(duì)員工所在崗位應(yīng)創(chuàng)造價(jià)值和員工實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。

5.其他目的。

除上述四個(gè)具體目的以外,實(shí)際工作中還可能存在其他的具體目的。如企業(yè)兼并等。

3.人力資源價(jià)值評(píng)估的假設(shè)[1]

由于人們?cè)趯?duì)事物認(rèn)識(shí)上的階段性和無限性,常常使人們必須依據(jù)已經(jīng)掌握的事實(shí)對(duì)某一種事物進(jìn)行合乎邏輯的推斷。這種推斷以事實(shí)為依據(jù)是有一定的合理性,但是全部事實(shí)畢竟難以全部獲取。因此需要根據(jù)有限的事實(shí)進(jìn)行合理推斷,這就是人們?cè)趯?duì)事物進(jìn)行推斷時(shí)所進(jìn)行的假設(shè)。企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估除具有公認(rèn)的一般假設(shè)外,還需一些特殊的假設(shè),這是人力資源的物化假設(shè)、管理決定假設(shè)、可計(jì)量假設(shè)。

1.物化假設(shè)。物化假設(shè)即將人力資源進(jìn)行物化,這是最基本的假設(shè)。人力資源的特點(diǎn)之一是其存在于人體之中,以人作為載體而存在的。對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行價(jià)值評(píng)估實(shí)際上是估算的勞動(dòng)能力,此時(shí)需要將這種能力進(jìn)行物化。

2.管理決定假設(shè)。假定人力資源的價(jià)值是其管理方式的函數(shù)。人的價(jià)值除了來自其自身的技能、受教育程度、才智外,還受企業(yè)管理方式的影響,有效的管理方式可以調(diào)動(dòng)職工的積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,并使人力資源價(jià)值得到增長(zhǎng);反之,人力資源的價(jià)值或者難以實(shí)現(xiàn),或者只能維持原狀。

3.可計(jì)量假設(shè)。企業(yè)人力資源價(jià)值的開發(fā)成本、使用收益和經(jīng)濟(jì)成本以及由他帶來的經(jīng)濟(jì)受益可以用貨幣性價(jià)值計(jì)量,對(duì)于人力資源的才干和運(yùn)用知識(shí)的能力則用非貨幣性價(jià)值計(jì)量。

4.人力資源價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)[2]

資產(chǎn)評(píng)估是依法定程序和標(biāo)準(zhǔn),按照科學(xué)的方法對(duì)資產(chǎn)在某一時(shí)點(diǎn)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)定估價(jià)的活動(dòng),所謂資產(chǎn)評(píng)估,評(píng)的是資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)值,也就是資產(chǎn)在評(píng)估基準(zhǔn)日的交換價(jià)值。資產(chǎn)評(píng)估是一種動(dòng)態(tài)性、社會(huì)性的經(jīng)濟(jì)活動(dòng);是一種帶有鑒定功能和管理咨詢性質(zhì)的社會(huì)服務(wù)。人力資源價(jià)值評(píng)估也是對(duì)人力資源在某一時(shí)點(diǎn)的價(jià)值進(jìn)行估算,因此,在評(píng)估工作中,應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行剖析。只有關(guān)注人力資源價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn),才能真正把握人力資源價(jià)值評(píng)估的實(shí)質(zhì)。其評(píng)估特性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

(一)動(dòng)態(tài)性

動(dòng)態(tài)性是指人力資源價(jià)值評(píng)估是從動(dòng)態(tài)的角度去評(píng)估人力資源的價(jià)值。首先,由于人力資源價(jià)值與其載體不可分離,使得人力資源不可能像物力資源那樣在靜態(tài)下以貨幣加以量化。人力資源的價(jià)值高低尚需在動(dòng)態(tài)即人力資源的使用過程中通過對(duì)其績(jī)效的考評(píng)加以確定,這一績(jī)效不僅取決于自身所含價(jià)值的大小,而且取決于使用環(huán)境、組織制度和市場(chǎng)供求等。由于這些影響人力資源價(jià)值的變量不斷發(fā)生變化,使得人力資源價(jià)值評(píng)估具有了很大的不確定性。對(duì)企業(yè)而言,可能會(huì)由于更換一個(gè)管理人員而使人力資源的群體價(jià)值增加或減少,企業(yè)的人事變動(dòng),會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源總量的差別。對(duì)于人力資源個(gè)體而言,其在不同的崗位上發(fā)揮的作用不同,從而創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益也不同,使得人力資源的個(gè)體價(jià)值最終結(jié)果也不同。另外,貨幣時(shí)間價(jià)值的變化也會(huì)影響評(píng)估結(jié)果。因此,人力資源價(jià)值評(píng)估應(yīng)隨情況的變化對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

(二)市場(chǎng)性

評(píng)估是服務(wù)于市場(chǎng)的活動(dòng),在市場(chǎng)交易活動(dòng)發(fā)生的條件下,人力資源價(jià)值評(píng)估通過模擬市場(chǎng)條件下資產(chǎn)價(jià)值的形成過程和作用機(jī)制得出評(píng)定結(jié)果,并不是實(shí)際發(fā)生的結(jié)果。雖然評(píng)估值是模擬價(jià)格,但是應(yīng)該反映出人力資源市場(chǎng)交易的結(jié)果,并能夠接受市場(chǎng)的檢驗(yàn),不能與市場(chǎng)價(jià)格偏離過大。

(三)預(yù)測(cè)性

預(yù)測(cè)性是指用人力資源的未來服務(wù)的潛能說明現(xiàn)實(shí)。現(xiàn)實(shí)的評(píng)估值必須反映資產(chǎn)的未來潛能,未來沒有潛能和效益的資產(chǎn),現(xiàn)實(shí)評(píng)估值是不存在的。人力資源的能動(dòng)性決定了其價(jià)值具有巨大的不確定性,這更強(qiáng)調(diào)了預(yù)測(cè)性的重要。

(四)關(guān)聯(lián)性

關(guān)聯(lián)性是指企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來自其占有的全部人力資源、物質(zhì)資源無形資產(chǎn),是幾個(gè)方面共同貢獻(xiàn)的結(jié)果。而人力資源和物質(zhì)資源、無形資產(chǎn)發(fā)揮作用的方式不同,如果用收益法進(jìn)行評(píng)估,在大多數(shù)情況下就需要把人力資源的貢獻(xiàn)進(jìn)行有效剝離,以此作為人力資源價(jià)值的評(píng)估依據(jù)之一。

(五)咨詢性

咨詢性是指評(píng)估結(jié)論為人力資源提供專業(yè)化的估價(jià)意見。這個(gè)意見本身并無強(qiáng)制執(zhí)行的效力,評(píng)估師只對(duì)結(jié)論本身是否合乎職業(yè)規(guī)范要求負(fù)責(zé),而不對(duì)人力資源定價(jià)決策負(fù)責(zé)。

上述特點(diǎn)中,動(dòng)態(tài)性和關(guān)聯(lián)性是人力資源價(jià)值評(píng)估與其他資源價(jià)值評(píng)估的顯著不同之處,也是人力資源價(jià)值評(píng)估的難點(diǎn)所在。

5.人力資源價(jià)值評(píng)估的作用[3]

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人力資源的流動(dòng)成為必然。由此帶來不容忽視的問題,就是當(dāng)人力資源發(fā)生變動(dòng)時(shí),人力資源的價(jià)值為多少,如何評(píng)估?對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估問題的提出已經(jīng)成為一個(gè)客觀事實(shí)。既然需要評(píng)估,那評(píng)估的作用是什么?

從資產(chǎn)評(píng)估的專業(yè)角度看,人力資源的價(jià)值評(píng)估是需要定義的,即評(píng)估的什么價(jià)值??jī)r(jià)值定義在專業(yè)的資產(chǎn)評(píng)估領(lǐng)域非常重要,資產(chǎn)評(píng)估的價(jià)值定義通過價(jià)值類型來表述,最常用的是“市場(chǎng)價(jià)值”,這種價(jià)值定義是指人力資源在公開市場(chǎng)條件下進(jìn)行正常、公平流動(dòng)可以實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。因此,當(dāng)具備成熟的人力資源市場(chǎng)時(shí),資產(chǎn)評(píng)估可以為人力資源的流動(dòng)提供價(jià)值參考的作用。

除了通過資產(chǎn)評(píng)估為人力資源流動(dòng)提供價(jià)值參考外,人力資源價(jià)值評(píng)估還有一些其他作用:

一是為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人才策略提供依據(jù)。通過對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估,可以使管理者了解到在人力資源上已經(jīng)花費(fèi)或?qū)⒁ㄙM(fèi)的支出和人力資源創(chuàng)造價(jià)值的能力,以更好地進(jìn)行成本收益平衡分析,為作出合理的人力資源引進(jìn)、配置、使用、開發(fā)和辭退決策提供依據(jù)。

二是為企業(yè)評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)人的價(jià)值貢獻(xiàn)提供參考。在企業(yè)人力資源的管理層中,不同的高管為公司創(chuàng)造了不同的價(jià)值量,也就要求不同的報(bào)酬水平,這在客觀上要求要有一套與價(jià)值貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)體系或考核指標(biāo),以利于客觀評(píng)價(jià)企業(yè)高管的貢獻(xiàn),并與其待遇相匹配。

三是可以激勵(lì)員工的創(chuàng)造積極性。通過人力資源價(jià)值的評(píng)估與績(jī)效考核,可以判斷人力資源在企業(yè)的稀缺度及貢獻(xiàn)度,給予股權(quán)、期權(quán)等方式的價(jià)值激勵(lì),使其能成為企業(yè)的所有者,參與對(duì)企業(yè)盈利的分配,充分調(diào)用其積極性和能動(dòng)性。

綜上,了解人力資源價(jià)值評(píng)估的不同作用,有助于我們理解人力資源價(jià)值評(píng)估的不同目的和效果。

6.人力資源價(jià)值的評(píng)估途徑與方法[3]

根據(jù)企業(yè)需求的不同,企業(yè)人力資源價(jià)值的評(píng)估可以定性,也可以定量; 可以評(píng)估個(gè)人價(jià)值,也可以評(píng)估群體價(jià)值。

(一)從人力資源個(gè)體價(jià)值的角度出發(fā),針對(duì)人力資源的補(bǔ)償價(jià)值和貢獻(xiàn)價(jià)值,可以采用兩種不同的路徑。

1.投入法

投入法是從形成人力資源成本的角度出發(fā),將人力資源形成過程中所發(fā)生的相關(guān)支出(如培訓(xùn)支出)作為人力資源價(jià)值的評(píng)估指標(biāo)。其對(duì)應(yīng)傳統(tǒng)資產(chǎn)評(píng)估的成本途徑,以評(píng)估時(shí)點(diǎn)上市場(chǎng)上必要的成本投入為基礎(chǔ)確定價(jià)值。它將人力資源價(jià)值的形成過程視為一個(gè)“加工”過程,加工過程中的投入形成了人力資源的價(jià)值,因此, 人力資源的價(jià)值就評(píng)估為將一個(gè)人培養(yǎng)到能創(chuàng)造價(jià)值為止的整個(gè)時(shí)期內(nèi)所消耗的資源的價(jià)值,當(dāng)然這種消耗要參照目前市場(chǎng)的價(jià)格水平。這種方法更多的適用企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員及業(yè)務(wù)骨干,雖然這種途徑不能考慮人力資源個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),但這種方法易于操作,也符合成本補(bǔ)償?shù)幕驹瓌t,在目前的司法判例及離職補(bǔ)償中得到廣泛應(yīng)用。

2.產(chǎn)出法

產(chǎn)出法是從人力資源運(yùn)用其擁有的能力所創(chuàng)造價(jià)值的角度出發(fā),以人力資源創(chuàng)造的價(jià)值作為人力資源價(jià)值的評(píng)估指標(biāo)。其對(duì)應(yīng)傳統(tǒng)資產(chǎn)評(píng)估的收益途徑,以評(píng)估時(shí)點(diǎn)人力資源為企業(yè)未來創(chuàng)造價(jià)值的折現(xiàn)值作為評(píng)估結(jié)果。這種方法更多的適用在企業(yè)家或者企業(yè)高管身上,更能夠體現(xiàn)出人力資源對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn),但同樣存在的難題是,如何劃分不同個(gè)體之間的貢獻(xiàn),以及個(gè)體與企業(yè)整體之間的貢獻(xiàn)。目前,評(píng)估理論界對(duì)有關(guān)產(chǎn)出法的具體評(píng)估方法開展了深入的研究,也取得了很多成果,但還需要實(shí)踐的進(jìn)一步檢驗(yàn)。

(二)從人力資源整體價(jià)值的角度出發(fā),針對(duì)人力資源的評(píng)估通常結(jié)合對(duì)企業(yè)商譽(yù)價(jià)值的評(píng)估。

人力資源整體價(jià)值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來評(píng)估。其具體評(píng)估路經(jīng)是:把企業(yè)過去若干年的超額利潤(rùn)列為“商譽(yù)”,并把商譽(yù)按人力資源投資占總資源投資的比例分?jǐn)傤~作為人力資源的價(jià)值。

另外,還可以將企業(yè)視為整體,把企業(yè)未來的各期收益折現(xiàn),然后按照人力資源占全部投資的比例,將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。這種方法雖然忽視了人的能動(dòng)創(chuàng)造性,但以未來的經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ),考慮了人力資源與非人力投資因素,較為合理。

7.影響評(píng)估結(jié)果的因素[2]

在評(píng)估過程中,評(píng)估師除了要考慮人力資源價(jià)值評(píng)估的特點(diǎn)以外,還要考慮以下幾個(gè)影響評(píng)估結(jié)果的特殊性問題,才能更好地利用搜集到的被評(píng)估對(duì)象相關(guān)信息,準(zhǔn)確評(píng)估人力資源的價(jià)值。

(一)人力資源自身的不確定性

任何一項(xiàng)資產(chǎn),其自身固有的特征也會(huì)對(duì)不確定性產(chǎn)生影響,這包括市場(chǎng)對(duì)這些特征的反映以及在市場(chǎng)定價(jià)過程中不同特征對(duì)價(jià)格的影響程度。人力資源是活的資源,其價(jià)值依附于其載體上。載體的性格、知識(shí)、能力和智力等自身因素對(duì)人力資源的價(jià)值有著重大影響,甚至是決定性的影響。在評(píng)估過程中,評(píng)估師有必要根據(jù)掌握的各種信息對(duì)人力資源的某些特征給予特殊的關(guān)注。

(二)人力資源的流動(dòng)性

一項(xiàng)資產(chǎn)的流動(dòng)性不僅取決于資產(chǎn)自身特性的影響,還要受市場(chǎng)和其他外界環(huán)境的影響。資產(chǎn)的流動(dòng)性越大,其不確定性越小。人力資源的流動(dòng)性也會(huì)影響其價(jià)值評(píng)估的準(zhǔn)確性。流動(dòng)性強(qiáng),會(huì)逐漸形成完善的人力資源市場(chǎng),人力資源的價(jià)值會(huì)受市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制的約束,以市場(chǎng)價(jià)格為參考,評(píng)估師評(píng)估的結(jié)果會(huì)更接近人力資源的真實(shí)價(jià)值。

(三)人力資源價(jià)值評(píng)估中存在的信息不對(duì)稱問題

進(jìn)行人力資源價(jià)值評(píng)估需要有充足的數(shù)據(jù)資料,但在信息、資料搜集過程中,由于信息的來源、傳遞的方法和途徑具有特殊性,難以獲得準(zhǔn)確、全面的相關(guān)信息,因此,存在信息不對(duì)稱問題。一方面,人力資源投資成本難以準(zhǔn)確計(jì)量,可能導(dǎo)致信息不對(duì)稱;另一方面,由于人力資源是活的資源,其能力的發(fā)揮受承載者自身和外界環(huán)境的影響較大,評(píng)估人員難以把握這些因素的影響程度,也可能導(dǎo)致信息不對(duì)稱,評(píng)估人員只能依靠自己的主觀判斷進(jìn)行評(píng)估,這在一定程度上會(huì)影響評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。

(四)信息的有效性

由于人力資源之間存在異質(zhì)性,對(duì)其評(píng)估的一個(gè)關(guān)鍵因素就是要保證所用信息的有效性。信息之間的比較僅僅是評(píng)估過程的一部分,評(píng)估師的經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)人力資源自身?xiàng)l件的研究亦十分重要。信息的有效性可能會(huì)影響評(píng)估結(jié)果的取值范圍。因此,信息缺乏有效性會(huì)增加評(píng)估結(jié)果的不確定性。

(五)評(píng)估時(shí)所做的相關(guān)假設(shè)

資產(chǎn)評(píng)估過程中所做的評(píng)估假設(shè)前提是非常關(guān)鍵的,如果評(píng)估師做出了適當(dāng)?shù)募僭O(shè),就會(huì)降低評(píng)估結(jié)果的不確定性;如果假設(shè)與實(shí)際情況偏離太多,就會(huì)增加評(píng)估結(jié)果的不確定性。

(六)人力資源價(jià)值與其他資產(chǎn)價(jià)值的區(qū)分

因?yàn)槿肆Y源價(jià)值具有關(guān)聯(lián)性,企業(yè)的資產(chǎn),無論是物質(zhì)資產(chǎn)還是無形資產(chǎn)都是由人力資源創(chuàng)造的,所以,在評(píng)估人力資源價(jià)值時(shí)應(yīng)與在其影響下產(chǎn)生的資產(chǎn)予以區(qū)分,比如,無形資產(chǎn)中的專利權(quán)、版權(quán)、先進(jìn)的管理、卓越的員工聲望等,都已成為獨(dú)立于人力資源之外的一種資產(chǎn),有其自身的價(jià)值,人力資源價(jià)值評(píng)估應(yīng)與之相區(qū)別,不能混同。

(七)市場(chǎng)環(huán)境

市場(chǎng)環(huán)境對(duì)人力資源價(jià)值的影響也是很明顯的,如果人力資源市場(chǎng)機(jī)制完善,人員流動(dòng)會(huì)按照市場(chǎng)規(guī)律進(jìn)行資源配置,人力資源的價(jià)值也受市場(chǎng)供求關(guān)系和價(jià)格機(jī)制的調(diào)整。有了市場(chǎng)價(jià)格為參考,人力資源的價(jià)值評(píng)估也會(huì)更接近其真實(shí)價(jià)值。相反,如果人力資源沒有形成相對(duì)完善的市場(chǎng),其價(jià)值沒有經(jīng)過市場(chǎng)的檢驗(yàn),沒有市場(chǎng)參考價(jià)格,評(píng)估結(jié)果就很可能偏離真實(shí)的市場(chǎng)價(jià)格,而影響評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。

(八)評(píng)估師的主觀判斷和風(fēng)險(xiǎn)偏好

雖然存在諸多影響因素,但對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估影響最大的還是單一評(píng)估價(jià)值的選擇。因?yàn)槿肆Y源的價(jià)值受很多不確定因素的影響,不同的評(píng)估師會(huì)因?yàn)橹R(shí)和經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、風(fēng)險(xiǎn)偏好、對(duì)信息的理解等不同而對(duì)評(píng)估價(jià)值的判斷出現(xiàn)很大差別。在得出單一的評(píng)估價(jià)值時(shí),假設(shè)其他條件不變,評(píng)估師具有在一定范圍內(nèi)對(duì)評(píng)估價(jià)值進(jìn)行選擇的權(quán)利,這完全取決于評(píng)估師對(duì)影響人力資源價(jià)值的不確定性因素判斷時(shí)所采用的是謹(jǐn)慎態(tài)度還是樂觀態(tài)度。因此,評(píng)估師有必要對(duì)評(píng)估值的選擇范圍內(nèi)各可能價(jià)值進(jìn)行判斷,以降低評(píng)估結(jié)果的不確定性。

8.人力資源價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ)

1、馬克思勞動(dòng)價(jià)值論

馬克思勞動(dòng)價(jià)值論對(duì)商品的價(jià)值及價(jià)值決定進(jìn)行了充分闡述,他認(rèn)為勞動(dòng)者的活勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉,價(jià)值是由人的勞動(dòng)創(chuàng)造,物不能創(chuàng)造價(jià)值但參與價(jià)值創(chuàng)造。既然勞動(dòng)者是價(jià)值創(chuàng)造的惟一源泉,那么人力資源就有價(jià)值,是可以被評(píng)估的。所以勞動(dòng)價(jià)值論從人力資源的內(nèi)在價(jià)值角度闡述了人力資源價(jià)值的規(guī)定性。

馬克思還注意到了人的不同能力在價(jià)值形成中的不同作用,將勞動(dòng)區(qū)分為簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng),這實(shí)際上也就承認(rèn)了不同質(zhì)的人力資源會(huì)創(chuàng)造出不同的價(jià)值,并要求不同的報(bào)酬水平。在這個(gè)基礎(chǔ)上可以采用收益法和成本法來確定人力資源的價(jià)值。

2、人力資本理論

人力資本思想最早可追溯到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密、馬歇爾的論述。馬歇爾認(rèn)為,“所有資本投資中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資”。首先提出人力資本理論的是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨,他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉,曾指出“勞動(dòng)者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權(quán)擴(kuò)散到民間,而是由于勞動(dòng)者掌握了具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能。這種知識(shí)和技能在很大程度上是投資的結(jié)果,他們同其他人力投資結(jié)合在一起是造成技術(shù)先進(jìn)國(guó)家生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)的重要原因”。

美國(guó)芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出“人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識(shí)、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系。我們不能把一個(gè)人與他的知識(shí)、他的健康和他通過受培訓(xùn)所掌握的技能分割開來,這些就是我們所指的人力資本。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)至關(guān)重要,因?yàn)楝F(xiàn)代世界的進(jìn)步依賴于技術(shù)進(jìn)步和知識(shí)的力量,不是依賴于人的數(shù)量,而是依賴于人的知識(shí)水平,依賴高度專業(yè)化的人才”。人力資本理論指出了人對(duì)自身投資不僅是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要原因,也是個(gè)人獲得財(cái)富的原因。

3、生產(chǎn)要素分配論

在生產(chǎn)活動(dòng)中,需要相應(yīng)的投入即生產(chǎn)要素。企業(yè)投入的生產(chǎn)要素從大的方面可以分為資本、勞動(dòng)、土地、企業(yè)家精神及知識(shí)所有者提供的知識(shí)等。生產(chǎn)要素分配論認(rèn)為企業(yè)在完成一個(gè)生產(chǎn)周期后,各生產(chǎn)要素在要素市場(chǎng)上都會(huì)得到各自相應(yīng)的報(bào)酬,如資本—利息、土地—地租、勞動(dòng)—工資等,但問題是如何確定各種生產(chǎn)要素的分配比例,尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn),以確認(rèn)和評(píng)估人力資源的價(jià)值,是一個(gè)重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ)。


評(píng)論  |   0條評(píng)論